人员招聘的程序与信息发布
人力资源招聘流程规定
人力资源招聘流程规定一、引言随着企业的不断发展，为了确保招聘工作的高效性和公正性，人力资源部门制定了一套完整的招聘流程规定。
本文将详细介绍人力资源招聘流程规定的各个环节，并阐明其重要性和实施方式。
二、发布职位需求1. 部门经理提交职位需求：部门经理根据岗位需求，向人力资源部门提交职位需求申请。
需要包括岗位职责、任职要求和招聘计划等信息。
2. 人力资源部门审核：人力资源部门对职位需求进行审核，确保其合理性和必要性。
如果需要进一步沟通，会与部门经理进行面谈，以充分了解需求。
3. 确定招聘计划：人力资源部门根据审核结果和招聘目标，确定招聘计划。
该计划将包括职位发布渠道、招聘时间周期等信息。
三、职位发布与筛选1. 内部招聘：人力资源部门首先会在内部公布职位空缺，并鼓励员工内部推荐人选。
内部推荐的员工需符合职位要求并通过面试和评估程序。
2. 外部招聘：人力资源部门通过不同的渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体和招聘会等。
收到简历后，将进行筛选。
3. 简历筛选：人力资源部门根据职位要求和招聘计划，筛选出合适的简历。
对于不合适的简历，将进行回绝通知。
4. 面试安排：人力资源部门会与部门经理协调，安排面试时间和地点。
同时提前通知面试者，并告知面试形式和所需准备材料。
5. 面试评估：面试由部门经理和人力资源部门的面试官组成评估小组进行。
通过面试和笔试等方式评估面试者的能力和适应度。
四、候选人选拔与录用1. 候选人选拔：评估小组对面试结果进行综合考量，选出最优秀的候选人。
在确定候选人后，会与候选人进行进一步的沟通。
2. 背景调查：人力资源部门将进行候选人的背景调查，确认其个人信息的真实性和背景情况。
3. 薪资谈判：与候选人沟通薪资待遇，并确定最终的薪资标准和福利待遇。
4. 发送录用通知：人力资源部门将向候选人发送正式的录用通知，并要求候选人在一定时间内确认入职意愿。
五、入职准备与培训1. 入职手续办理：人力资源部门协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同和办理相关证件等。
人员招聘流程
人员招聘流程人员招聘是每个企业发展壮大的重要环节，一个高效的招聘流程能够帮助企业吸引到合适的人才，为企业的发展注入新的活力。
下面将介绍一套完整的人员招聘流程，希望能为各位企业提供一些参考和借鉴。
1. 确定招聘需求。
首先，企业需要明确自己的招聘需求，包括招聘的岗位、数量、薪酬福利等。
这需要与各部门沟通，了解各部门的实际需求，以及未来发展的规划，从而确定招聘的方向和规模。
2. 制定招聘计划。
在确定了招聘需求之后，企业需要制定招聘计划。
这包括确定招聘的时间节点、招聘渠道、招聘流程等。
招聘计划需要充分考虑市场情况、竞争对手的动态等因素，以制定出最合理的招聘计划。
3. 制定招聘流程。
招聘流程是整个招聘过程的核心，一个合理的招聘流程能够帮助企业高效地筛选出合适的人才。
招聘流程一般包括岗位发布、简历筛选、面试、考核等环节，企业需要根据自身情况制定出适合自己的招聘流程。
4. 岗位发布。
在确定了招聘流程之后，企业需要通过各种渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
招聘信息需要清晰明了地展示岗位要求、薪酬福利等信息，吸引到合适的求职者。
5. 简历筛选。
收到简历后，企业需要对简历进行筛选，初步确定候选人。
在筛选简历时，企业需要根据岗位要求和招聘流程进行综合评估，选出最符合要求的候选人。
6. 面试。
通过简历筛选之后，企业需要进行面试环节。
面试是企业了解候选人能力和素质的重要环节，需要认真制定面试问题，进行全面的评估。
7. 考核。
最后，企业需要对面试合格的候选人进行综合考核，包括背景调查、能力测试等环节，最终确定最适合的人选。
以上就是一套完整的人员招聘流程，希望能够帮助各位企业更好地进行招聘工作。
企业在招聘过程中需要不断总结经验，不断优化招聘流程，从而吸引到更多的优秀人才，为企业的发展提供有力支持。
实施人员招聘的基本程序和步骤
实施人员招聘的基本程序和步骤1. 招聘需求确定•确定公司的招聘需求，明确需要招聘的实施人员的数量和岗位要求。
•与相关部门（如人力资源部门、项目部门）进行沟通和协商，了解岗位需求和具体职责。
2. 编制招聘计划•根据招聘需求确定的岗位要求，制定招聘计划，包括招聘时间、方式、渠道等。
•制定招聘预算，明确招聘所需资金以及用于招聘和面试的费用。
3. 编写招聘广告•根据招聘需求和岗位要求，撰写吸引人才的招聘广告。
•在广告中详细列出职位名称、工作职责、任职要求、薪资待遇等信息，确保吸引到合适的人才应聘。
4. 发布招聘广告•选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘平台等发布招聘广告。
•根据招聘渠道的要求，填写招聘信息并发布到相应平台。
5. 筛选简历•对于收到的求职简历进行筛选，根据岗位要求和招聘计划，初步筛选出符合条件的简历。
•将符合条件的简历进一步筛选，以确保最终选出的候选人符合公司的需求和要求。
6. 进行面试•确定面试时间和地点，预约面试。
•设计面试流程和一套评价标准，以便能够客观地评估面试者的能力和素质。
•进行面试，并与面试者深入沟通、了解其相关经验和技能。
7. 进行背景调查和参考评估•对通过面试的候选人进行背景调查，包括教育背景、工作经验和职业资历等。
•可以向参考人或以前的雇主了解候选人的工作表现和个人品质。
8. 给予录用意向•根据面试和背景调查的结果，确认最终的候选人。
•发送录用意向书或口头通知，告知候选人公司对其的录用意向，并商谈薪资和其他福利待遇。
9. 签订劳动合同•与被录用的实施人员签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务。
10. 新员工入职与培训•安排新员工的入职培训，使其尽快适应公司文化和工作环境。
•给予新员工相关的岗位培训，确保其熟悉工作职责和操作流程。
11. 跟踪和评估•在新员工入职后一段时间内，跟踪其工作表现和适应情况。
•根据员工的实际表现进行评估，给予必要的指导和培训，以及奖惩措施。
招聘的基本程序
招聘的基本程序
招聘的基本程序如下：
1. 规划和确定招聘需求：根据公司的战略发展和业务需求，确定需要招聘的岗位和数量。
2. 编写招聘岗位描述和要求：根据岗位需求，编写招聘广告和岗位描述，明确招聘岗位的职责和要求。
3. 发布招聘广告：将招聘广告发布在合适的招聘渠道上，例如公司官方网站、招聘网站、社交媒体平台等。
4. 筛选简历：根据收到的简历，筛选出符合岗位要求的候选人。
5. 进行面试：与候选人进行面试，通过不同形式的面试（如电话面试、视频面试或面对面面试）来评估候选人的技能、经验和适应能力。
6. 进行背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确认其提供的个人信息和工作经历的真实性。
7. 发放录用通知：对最终确定的候选人发放录用通知书，并与其商议入职时间和待遇。
8. 入职准备：为新员工做好入职准备工作，包括入职培训、签订劳动合同、发放工作手册等。
9. 新员工入职：新员工按照约定时间正式入职并熟悉公司和岗位。
10. 后续跟进：对新员工进行跟进和关怀，确保其适应公司文
化和工作环境，并及时解决可能出现的问题。
招聘流程规定
招聘流程规定一、招聘流程概述招聘流程是指企业在进行人力资源招聘时，所遵循的一系列规定和程序。
合理规范的招聘流程可以提高招聘效率，确保人才选拔的公正性和公平性。
下面将详细介绍一个标准的招聘流程规定。
二、职位发布1.需求确认：招聘流程的第一步是通过与相关部门沟通，明确岗位需求和招聘数量。
2.岗位描述制定：根据需求确认结果，制定详细的岗位职责和任职要求，确保面试评估能够准确反映应聘者的能力和经验。
3.编写招聘广告：根据岗位描述，撰写招聘广告，内容要准确、清晰、具有吸引力。
4.选择发布渠道：选择合适的媒体、招聘网站或社交媒体平台发布招聘信息，确保信息能够迅速传达给目标人群。
三、简历筛选1.收集简历：收集申请人的简历和求职信，可以通过邮件、在线申请系统等渠道进行简历收集。
2.初步筛选：根据岗位要求，对收到的简历进行初步筛选，筛选出合适的候选人。
3.通知面试：与初步筛选通过的候选人联系，安排面试时间和地点，并告知面试形式和所需准备材料。
四、面试评估1.面试准备：为面试官准备面试指南，包括面试问题、评估标准等，以确保面试过程的一致性。
2.面试进行：面试官根据面试指南进行面试，记录应聘者的表现、回答和评价。
3.评估候选人：面试结束后，面试官依据评估标准对每位应聘者进行评估，并填写评估表格或评估系统。
4.终面安排：筛选出最有潜力的候选人，与其安排终面，由高层管理人员或相关部门负责人参与。
五、背景调查1.背景验证：对终面通过的候选人进行背景调查，以确认其提供的信息的真实性和准确性。
2.参考人联系：与候选人提供的参考人进行联系，了解他们对候选人的个人和职业能力的评价。
六、录用决策1.综合评估：根据面试、背景调查等评估结果，综合评估候选人，确定最佳人选。
2.薪资谈判：与最佳人选商讨薪资和福利待遇，达成一致后进行录用。
3.发放录用通知书：向录用人员发放正式的录用通知书，并说明入职手续和注意事项。
七、入职准备1.新员工登记：录用人员接受入职通知后，将个人信息提交给人力资源部门进行登记。
2014版教材人力四级第二章 招聘与配置 知识点
第二章招聘与配置第一节人员招聘的程序与信息发布第一单元人员招聘的基本程序与补充来源一、人员招聘与配置的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段；狭义的招聘指的是招聘的实施阶段，其中重要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。
二、人员招聘的意义（新）1）有效的招聘能降低招聘成本，提高招聘效率；2）能为组织注入新的活力，增强组织创新能力；3）可以扩大组织知名度，树立组织良好形象；4）能减少离职，增强组织内部的凝聚力。
三、企业人员补充的来源可以分为内部补充和外部补充。
（一）内部招募的优势与局限优点：1准确性高2适应较快3激励性强4费用较底不足：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2、容易造成“近亲繁殖”。
3、不利与冒险和创新精神的发挥。
（二）外部招募的优势与局限优势：1、带来新思想、新方法。
2、有利于招到一流人才3、树立形象的作用。
缺点：1、筛选难度大，时间长。
2、进入角色慢。
3、招募成本大。
4、决策风险大。
5、影响内部员工的积极性。
四、竟聘上岗理论基础：能岗匹配竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，有专家小组集体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格人员的活动过程。
【能力要求】一、人员招聘面临的问题（新，了解）二、人员招聘的基本程序（一）准备阶段。
（二）实施阶段。
是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
（三）评估阶段。
三、人员招聘来源的选择1）根据年度招聘计划，确定招聘条件和具体要求；2）分析并掌握人才供给基本情况；3）对现有人员进行系统比较分析，确定人员的补充渠道和途径；4）对招聘方法进行成本收益分析。
招聘业务流程
招聘业务流程一、招聘需求确定。
在开始招聘之前，首先需要确定招聘的具体需求。
这包括确定招聘的职位、数量、薪酬标准、任职要求等。
招聘需求的确定是招聘流程中的第一步，也是非常重要的一步。
只有明确了招聘需求，才能有针对性地进行后续的招聘工作。
二、制定招聘计划。
确定了招聘需求之后，接下来需要制定招聘计划。
招聘计划包括招聘的时间节点、招聘渠道、招聘流程、招聘宣传等内容。
制定招聘计划的目的是为了有条不紊地进行招聘工作，提高招聘效率，确保招聘的顺利进行。
三、发布招聘信息。
根据招聘计划，确定好招聘的渠道和时间后，就需要开始发布招聘信息。
招聘信息的发布可以通过多种途径，如招聘网站、社交媒体、招聘会等。
在发布招聘信息时，需要确保信息的准确、清晰，吸引人眼球，让更多的人了解到招聘信息。
四、简历筛选。
收到求职者的简历后，需要进行简历筛选。
简历筛选是非常重要的一环，通过简历筛选可以初步了解求职者的基本情况，筛选出符合岗位要求的人才。
在简历筛选过程中，需要根据招聘需求和岗位要求进行筛选，确保筛选出的简历符合岗位需求。
五、面试安排。
通过简历筛选后，就需要进行面试安排。
面试是招聘流程中非常重要的一环，通过面试可以更全面地了解求职者的能力、性格、专业素养等方面。
在面试安排过程中，需要根据招聘计划和面试官的时间安排面试时间，确保面试的顺利进行。
六、面试评估。
面试结束后，需要进行面试评估。
面试评估是为了对求职者进行全面的评估，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面。
通过面试评估，可以更准确地判断求职者是否符合岗位要求，从而确定最终录用人选。
七、录用及入职。
经过面试评估后，确定最终录用人选，进行录用手续办理。
录用手续办理包括签订劳动合同、办理入职手续、进行入职培训等。
在录用及入职过程中，需要保证程序的规范、合法，确保新员工顺利入职并适应新工作环境。
八、跟踪反馈。
新员工入职后，需要进行跟踪反馈。
跟踪反馈是为了了解新员工在工作中的表现，及时发现并解决新员工在工作中遇到的问题。
招聘制度及流程
招聘制度及流程招聘制度及流程是企业进行人力资源招聘工作的重要依据，其具体内容可以根据企业的实际情况进行调整。
以下是一个招聘制度及流程的示例，供参考。
一、招聘制度1. 招聘目标：根据企业发展战略和人力资源需求，确定招聘目标，明确招聘岗位和要求。
2. 招聘计划：根据招聘目标，编制招聘计划，确定招聘数量、发布渠道和时间节点。
3. 招聘渠道：通过多种渠道发布招聘信息，包括人才市场、网络招聘平台、企业官网、社交媒体等。
4. 招聘流程：明确招聘流程及相关责任人，包括简历筛选、面试、笔试、体检、背调、录用等环节。
5. 招聘标准：制定招聘标准和招聘程序，确保招聘过程公平、公正、透明。
6. 招聘宣传：制定招聘宣传方案，提高企业知名度和形象，吸引更多优质人才。
7. 招聘费用：确定招聘费用预算，合理控制招聘成本。
8. 招聘评估：对招聘效果进行评估，不断优化招聘流程，提高招聘效率。
二、招聘流程1. 需求确定：各部门提出人力资源需求，包括招聘岗位、数量和要求。
2. 编制招聘计划：根据需求确定招聘计划，包括发布招聘信息的渠道和时间节点。
3. 招聘宣传：通过各种渠道发布招聘信息，吸引更多优质人才申请。
4. 简历筛选：对应聘者的简历进行筛选，初步选拔符合岗位要求的候选人。
5. 面试评估：邀请候选人参加面试，面试由面试官进行评估，通过面试筛选出合适人选。
6. 笔试：对通过面试的候选人进行笔试，测试其专业能力和技能。
7. 体检：对通过笔试的候选人进行体检，确保其身体健康。
8. 背调：对通过体检的候选人进行背景调查，以确认其个人信息和工作经历的真实性。
9. 录用：综合考核结果，确定最终录用人选，并与其签订劳动合同。
10. 入职培训：为新员工提供入职培训，使其尽快适应并投入工作。
11. 招聘评估：对招聘工作进行评估，分析招聘流程、招聘效果和招聘费用，提出改进意见。
以上是一个招聘制度及流程的示例，企业可以根据自身的情况进行调整，并严格执行，以确保招聘工作的正常进行和高效完成。
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网络热议“史上最牛招聘” 面试即获5千元奖金 天涯社区上一则“史上最牛招聘”的帖子吸引了众多网友。 这则声称招聘“网络达人”的招聘信息在网上一天内赢得12万 点击，“面试给5000元”、“年薪20万”、“提供创业基金” 等优厚待遇赚足了眼球。昨日，记者从招聘方确认了招聘中的 优厚待遇，该公司称此举旨在网罗互联网上的草根精英，为其 旗下互联网整合传播业务招兵买马。不过，对方也表示，最终 招募不多于3人，进入面试名单的人数也待定。 这次所谓的 “最好的招聘”是面向所有的“网络达人”。 帖子 称，无论是创作出病毒视频的视频拍客，坐拥数千万点击
▪ 案例分析1——NLC公司的人才选拔
▪ 三、人员招聘来源的选择方法与主要步骤： ▪ 1、分析岗位的招聘要求 ▪ 2、分析招聘人员的特点 ▪ 3、确定适当的招聘来源 ▪ 4、选择适当的招聘方法
三、各种招聘途径的优缺点与适用范围
1、内部招聘：越来越多的单位注重从内部招聘人员。 来源：内部提拔、横向调动、轮岗、重新雇佣或召回以前 的雇员。
招募时间策略：
原则：保证新聘人员能及时上岗。
通常每年的1、2月是人才供应的低谷，3、4月和6、7月 是人才供应的高峰期。应该在人才供应的高峰期入场招聘。
招聘日期=用人日期—准备周期=用人日期—招聘周期—培 训周期 培训周期指新员工上岗培训的时间； 招聘周期指从开始报名到录用的全部时间。
2、实施阶段：
▪ 3. 学校为什么要做视频简介？起到什么作用？
▪ 答： ____________________________________________
▪ 作用： ▪ 1）让应聘者判断与公司是否匹配 ▪ 2）使应聘者清楚在组织中可以得到什么 ▪ 3）感到公司的真诚，值得信赖 ▪ 4）对公司发展中的问题和困难有一定思
销售
％经理/ 95ຫໍສະໝຸດ 64％85主管％
68％
81％
44％
60％ 6633% ％
▪ 案例连接2——英特尔聘人的独特渠道
四、招聘信息的产生与收集
▪ 招聘需求的产生 ▪ 自然减员、业务量增加、配置不合理 ▪ 招聘信息的收集 ▪ 1、 空缺岗位（岗位、人数、因素） ▪ 2、工作描述（工作职责、工作内容、工
50
100 150 200 1200
新雇佣人员
接到录用通知者2:1 实际接受面试者3:2 接到面试通知者4:3 总体求职者6:1
招募甄选金字塔
3、人员招聘的功能：建立一个求职者人才库或 求职者蓄水池。 在单位将其职位需求信息发布出去以后，会收到 许多求职者的求职信和简历，人力资源管理部门 应及时整理这些文件，把求职者的数据输入到数 据库.
方法： 职位公告（Job Posting）是一种向员工通报现有工作空 缺的方法。
职位投标（Job Bidding）是一种允许那些自认为具备所 需资格的员工申请公告中工作的技术。
内部招聘的优点： 了解全面，准确性高； 可鼓舞士气，激励员工； 可更快适应工作； 使组织培训投资得到回报； 选择费用低。
缺点： 来源局限、水平有限； “近亲繁殖”； 可能造成内部矛盾。
第二章 招聘与配置 第一节 人员招聘的程序与信息发布（一）
史上最牛招聘——“招聘王八” 7月20日，安庆政府信息公开网中国工商银 行安庆分行网页上惊现一则招聘牛帖。之所以称 史上最牛招聘公告，不是因为招聘的职位高级， 二是该银行招聘的根本就不是“人”，而是一只 “王八”。一时间引起轩然大波， 据了解，“招聘王八一只”的信息发布在公 开目录网页的置顶位置，公开日期为7月20日， 招聘内容显示：“发布机构：中国工商银行安庆 分行”；“服务对象：公民”；“生命周期分类： 中年”；而“内容概述”只有六个字“招聘王八 一只”。网友惊呼，这是史上最牛招聘。
“最终的成功应聘者肯定能获得20万的 年薪！ ”熊剑还解释，总计招募约3人， 职位分别是网络CEO、视频CEO和博客 CEO，“其实我们以前也进行过这样的招 聘，只是没有这样高调，今年年初我们招
聘了三四名营销顾问，也都是这样的待 遇。”据了解，20万元年薪这个数字，在 公关行业内属于中等偏上的水平，不过对 于起步阶段的新人的确算得上是高薪。
（3）制定招聘计划和招聘策略。 ①制定招聘计划以避免工作的盲目性。
②招聘策略：
包招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择、 招聘宣传策略等。
招募地点策略：
就近选择以节省成本，选择地点应有所固定，应将招募地 点选择在应聘者相对密集的劳动力市场。
一般，高级管理人员倾向于选择在全国范围内招聘；中级 管理人员和专业技术人员选择在跨地区的劳动力市场上招 聘；操作工人和办事人员选择在组织附近的劳动力市场上 招聘。
作要求、工作权限及工作条件） ▪ 3、任职资格（资历、工作经验）
▪ 五、招聘信息的整理 ▪ 分类：按岗位或部门 ▪ 记录、保存：建议一个人员招聘资料库 ▪ 打印：将要审批的人员招聘信息打印 ▪ 报送、审批
▪ 六、招聘申请表的具体内容 ▪ 范例引导——课本P92-94招聘申请表的范
例参考
▪ 归纳出招聘申请表包括的内容
▪ 学校简介视频
▪ 回答问题： ▪ 学校的简介里包括哪些内容？
▪ 答： ____________________________________________
▪ 2. 评价学校的视频简介，做得好的地方和不好的地方？
▪ 答： ____________________________________________
想准备
▪ 编写公司简介的步骤 ▪ （一）正确选择公司简介的形式（光盘、
文字、DVD等） ▪ （二）收集整理公司的相关资料（备忘录、
大事记等） ▪ （三）确定公司简介的基本内容（结构、
图表、文字或者画面等） ▪ （四）公司简介的制作（保证宣传效果，
对应聘者的影响力和感染力）
▪ 小组活动 ▪ 以小组为单位模拟成立公司， ▪ 编制招聘申请表(参考书本P92-94） ▪ 编制公司简介（300-500字）。
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
（2）外部招聘的来源：
★媒体广告 ★就业服务机构：各级政府的人才交流中心和各级政府的 再就业服务中心。 ★高级管理人员代理招募机构 ★校园招募 ★雇员推荐与随机求职者： ★计算机数据库 ★老年雇员 ★其他：家庭妇女、兼职工作者、退伍军人或从军队中分 离出来的人、残疾人员。
（1）招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标 准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸 引合格的应聘者。
（2）筛选阶段。适用适当的方法挑选出最合适的人员。
（3）录用阶段。招聘者和求职者都要做出自己的决策，以 便达成个人和工作的最终匹配。
▪ 3、评估阶段 ▪ 发现问题、分析原因、寻找解决对策。
常用招募手段的使用比率
内 部 员 工 主动求 新 闻 就 业 服 学 院 / 私人职业 搜 寻
提升 介绍 职者
报纸 务机构
大学 介绍所
公司
办 公 94％ 87％ 86％ 84
室/职 员
％
66％
生 产 / 86％ 83％ 87％ 77
服务
％
专业/ 89％ 78％ 64％ 94
技术
％
委 托 75％ 76％ 52％ 84
▪ 视频连接——史上最牛面试
▪ 面试=招聘吗？ ▪ 大家想想招聘还包括什么内容？ ▪ 企业为什么要进行招聘？
一、关于人员招聘的基本概念： 1、组织进行招聘的原因。 （1）组织业务量的变化使现有人员无法满足需要。
（2）员工的自然流失带来的人员需求.
（3）内部员工的数量和素质不能满足工作岗位需求而引发 的招聘需求。
2、外 部 招 聘：对于本组织缺少而又需要的人才，还是 要进行外部招聘。也有一种观点认为，即使内部员工可以 胜任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位供外部招 聘，研究表明，至少应保留10%的中、上层岗位供外部招 聘。
（1）外部招聘的发生条件：
补充组织中所需要的初级岗位；
获取现有员工不具备的技术；
。
二、招聘的基本程序
招聘准备 需求分析 工作岗位 招聘计划
招聘实施 招募 筛选 录用
招聘评估 发现问题 分析原因 寻找对策
1、准备阶段:
（1）招聘需求分析。 准备：人力资源规划、职务说明书.了解组织现有职位和员 工情况。
（2）提出用工申请，由部门经理完成。 部门经理要向人力资源管理部门提供本部门空缺职位的数 量和类型的信息。
1、个人基本情况 2、求职岗位情况 3、工作经历和经验 4、教育与培训情况 5、生活和家庭情况 6、其他：获奖情况、能力证明、未来目标 等
▪ 七、公司简介及作用
▪ 公司简介是企业为了吸引应聘者，向应聘 人员乃至全社会树立企业的良好形象，对 本公司以及工作岗位的基本情况作出的全 面介绍。
▪ 视觉认识（播放视频）
获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工；
组织迅速发展时期，需要大量员工。
招聘途径
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
的知名博客、微博博主，只要对网络够了解、热爱，并有一技 之长都可以前来应聘。招聘方为“网络达人”开出20万年薪起 的价码，或提供创业启动基金。据悉，举办此次招聘活动的蓝 色光标是国内第一家上市公关公司。该公司副总熊剑告诉记者， 他们将为通过笔试和简历筛选、最终参加面试的网络达人，现 场提供5000元的咨询费。熊剑解释，目前报名者已达到100多 人，从筛选到面试大约要3周时间，进入面试名单者还可以和公 司总经理一起吃饭，并在饭桌上接受面试。 “现在我们也说不