人员招聘与录用程序
人员招聘与录用规程
人员招聘与录用规程本规程旨在明确公司的人员招聘与录用流程和标准，确保招聘过程公平、合法，并为公司选拔和录用合适人才提供参考。
一、招聘需求确定1.1 招聘需求由各部门提出，并经过与人力资源部门沟通确认。
1.2 招聘需求应包括岗位名称、部门、招聘数量、工作职责、任职资格等详细信息。
二、岗位描述与发布2.1 人力资源部门与相关部门合作，制定详细的岗位描述，明确工作职责和技能要求。
2.2 岗位发布通过公司内部网站、招聘网站、校园招聘等方式进行，发布信息包括岗位名称、任职资格、工作地点、薪资待遇、申请截止日期等。
三、简历筛选与初步面试3.1 人力资源部门负责收集、整理和筛选申请人的简历。
3.2 简历筛选应根据岗位要求和个人背景进行综合评估，初步筛选出符合要求的候选人。
3.3 初步筛选后，对候选人进行电话或面对面的初步面试，了解其基本情况、能力和工作经验。
四、笔试和面试4.1 笔试可以针对特定岗位要求进行，考察候选人的相关技能和知识水平。
4.2 面试分为专业面试和综合面试两部分，以评估候选人的专业能力、人际沟通能力、团队协作能力等。
4.3 面试官应依据预先设定的评分标准，进行客观、公正的评估，并对每位候选人进行评分。
五、背景调查与考核5.1 经过初步筛选和面试后，对被考虑录用的候选人进行背景调查。
5.2 背景调查主要包括查询候选人的学历、工作经验、职业资格证书等信息，确保其提供的信息真实有效。
5.3 可以联系候选人的前任雇主、同事或其他可靠来源，收集对候选人的评价。
六、录用决策与发放录用通知书6.1 综合考虑各项评估结果，由招聘负责人及相关部门领导共同决定是否录用候选人。
6.2 录用决策应具备合法合规性，不得存在歧视或不公平现象。
6.3 确定录用人选后，发放录用通知书，并说明入职时间、待遇以及其他安排事项。
七、入职手续办理7.1 入职前，需向新员工提供入职指引，包括入职手续、培训安排等。
7.2 入职手续包括签订劳动合同、办理社会保险等相关手续。
员工招聘及入职流程
员工招聘及入职流程一、员工招聘流程1.确定岗位需求：根据组织发展规划和业务需求，确定招聘岗位及数量。
2.编制招聘计划：招聘部门负责编制招聘计划，明确招聘岗位的具体要求、薪资待遇和招聘方式等。
3.发布招聘广告：根据招聘计划，发布招聘广告，包括招聘岗位、具体要求、薪资待遇等信息。
4.筛选简历：招聘部门收集到求职者的简历后，按照要求进行筛选，初步筛选出符合岗位要求的简历。
6.进行笔试或技能测试：对通过面试的求职者进行笔试或技能测试，测试其相关知识和能力。
7.进行背景调查：对通过笔试或技能测试的求职者进行背景调查，了解其教育背景、工作经历和职业背景等。
8.确定录用人选：根据面试、测试和背景调查的结果，确定最终录用人选。
9.发放录用通知书：向最终录用人选发放录用通知书，并告知入职日期、上岗要求及薪资待遇等。
10.完成入职手续：录用人员接受入职通知后，按照要求完成相关入职手续，包括办理入职手续、签订劳动合同等。
二、员工入职流程1.发放入职材料：新员工入职前，人力资源部门向其发放入职材料，包括劳动合同、入职手册和相关表格等。
2.员工培训：新员工入职后，组织进行入职培训，包括组织文化、岗位职责和工作流程等方面的培训。
3.办理入职手续：新员工入职后，按照组织规定的流程完成入职手续，如办理员工档案、员工证件和薪资账户等。
4.分配工作岗位：根据招聘时确定的岗位需求和员工的专业背景，人力资源部门将新员工分配到相应的工作岗位。
5.配备工作资源：根据新员工的工作需要，为其配备必要的工作设备、工作工具和岗位资料等。
6.熟悉工作环境：新员工入职后，有关部门负责介绍工作环境、介绍部门同事和领导，并指导其熟悉工作流程和工作规范。
7.完成入职评估：新员工入职一段时间后，由人力资源部门进行入职评估，了解其工作情况和适应情况，以便针对问题及时做出调整。
8.解决新员工问题：新员工在入职初期可能会遇到各种问题，相关部门要及时协助解决，并提供必要的培训和指导。
员工招聘与录用规范
员工招聘与录用规范1. 招聘流程1.1. 岗位需求申请在公司内部出现新的职位需求时，由招聘部门向相关部门提交职位需求申请，申请中必须包含职位描述、薪酬待遇、工作职责、任职要求等信息。
1.2. 职位发布审核通过职位需求申请后，招聘部门会在公司官网、招聘网站等平台发布职位招聘信息，并及时发布给人事部门。
1.3. 简历筛选招聘部门将收到的简历统一进行筛选，对符合要求的简历进行初步筛选，后续面试人员会根据这些简历进行筛选。
1.4. 面试初步筛选后，进入面试环节，招聘部门会根据面试人员的情况进行面试，确定哪些人员符合公司要求。
在面试过程中，招聘部门需注意保证公正性，杜绝歧视、侮辱行为。
1.5. 聘用面试结束后，招聘部门会综合考虑面试结果及其他衡量指标，并给出最终录用结果，对于符合公司要求的人员进行录用。
2. 招聘注意事项2.1. 平等就业公司要求在招聘期间坚持平等就业原则，不因种族、国籍、性别、年龄、婚姻状况、宗教信仰或身体状况等因素歧视应聘人员。
2.2. 资格审查公司在进行简历筛选时，应根据岗位需求和招聘情况统一制定资格审查标准。
在进行规范的资格审查时，不应向应聘者收取任何形式的费用。
2.3. 面试规范招聘部门应在面试环节公正公平，不针对任何人的性别、年龄、婚姻状况、宗教信仰、身体状况等因素歧视应聘人员。
在面试时，应对提出问题和回答应聘者问题的行为要有规范，不能涉及以下问题：年龄、婚姻和计划怀孕、体重、家庭收入、去哪里度假、形象、婚姻状况、属相、血型、政治面貌、个人嗜好等。
2.4. 培训规定公司应针对新员工提供一定的培训，让新员工逐步熟悉公司的文化、流程、制度，逐步适应新的工作环境。
同时，公司应针对每个新员工的岗位需求制定相应的培训计划，并在培训过程中给予必要的辅导和支持。
3. 员工录用规范3.1. 合同签订公司在录用新员工后，应尽快与员工签订劳动合同，合同内容应符合国家有关法律法规的规定，内容应包括职位名称、工作内容、工资待遇、工作时间、工作地点、保险福利等方面。
人员招聘与录用程序
有效的招聘计划还应该注意另外一种信息，即精确地估计从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化，这些数据也要相应地发生变化。
●录用基准
即确定录用人才的标准。除个人基本情况外（年龄、性别等），录用人才的标准可以归结为以下五个方面：与工作相关的知识背景（knowledge、qualifications）、工作技能(specific skills)、工作经验(relevant experience)、个性品质(personal attributes)、身体素质(physical attributes)。这里要明确一点：哪些素质是职位要求所必需（essential）的，哪些是希望(desirable)应聘者具有的。
B.强调企业型。例，请您加入OO行列。
C.强调商品型。例，与您共创超群的OO。
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E.强调个性型。例，OO企业为您搭起成功的舞台。
F.理由强调型。例，本企业最关注的是人才投资。
◆告诉应聘者想知道的一切
引人注目的广告词，其功能在于让媒体受体关注招聘广告的内容，吸引其好奇心，让其有兴趣认真阅读（或收看、收听）招聘广告。接下来，应把主要的招聘内容展示出来。一般说来，应聘者想要知道以下内容：
2)求职人员登记表的筛选
对求职人员登记表及个人简历的初审及评价是招聘录用系统的重要组成部分。这种初审的目的是要挑选有希望的求职者，在其余的选拔过程中再收集有关该求职者的更详细的情况。这个程序被称为“筛选”。该程序用于为招聘录用系统后面一些程序的进行而筛选求职者，它通过迅速地从求职者信息库中排除明显不合格者来帮助录用系统有效地运行。
●发挥组织中现有人员的工作积极性
●利用已有人事资料简化招聘、录用程序，减少人、财力等资源
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序一、需求分析在进行人员招聘前，首先需要对所需人员的具体需求进行分析和明确。
这包括确定岗位要求、职位描述、薪资待遇以及其他相关条件，以便吸引到适合的人才。
二、发布招聘信息发布招聘信息是吸引人才的重要环节。
企业可以通过多种方式进行发布，如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。
招聘信息应当准确、清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，以吸引到适合的候选人。
三、简历筛选收到候选人的简历后，企业需要对简历进行筛选。
这包括对候选人的基本信息、工作经历、教育背景等进行综合评估，并与岗位需求进行对比。
筛选出符合条件的候选人，进入下一步面试环节。
四、电话面试电话面试是与候选人初步了解和评估的环节。
通过电话面试，可以对候选人的沟通能力、专业知识、解决问题的能力等进行初步评估，并初步筛选出适合的候选人进入下一步面试环节。
五、面试面试是对候选人进行深入评估和了解的环节。
在面试中，企业可以通过提问和候选人的回答了解候选人的工作经验、能力、人际关系等方面的情况，并进行综合评估。
面试可以包括个人面试、小组面试、技能测试等，以全面了解候选人的综合素质。
六、背景调查在决定录用之前，企业通常会对候选人的背景进行调查。
这包括对候选人的教育背景、工作经历、个人信用等方面的核实。
通过背景调查可以进一步了解候选人的真实情况，确保招聘的可靠性和合法性。
七、录用决策在收集了所有的信息和评估结果后，企业需要对候选人进行综合评估并做出最终的录用决策。
在决策中，需要考虑候选人的专业能力、适应能力、团队合作能力等方面的因素，以确保选择出适合企业需求的人才。
八、录用通知确定录用决策后，企业需要向被录用者发出录用通知，并与其商谈具体的入职时间、薪资待遇、合同签署等事宜。
录用通知应该包括明确的岗位、职责、薪资及福利待遇等信息，以确保双方达成一致。
九、入职准备被录用者确定接受录用后，企业需要为其做入职准备工作。
这包括办理入职手续、准备入职材料、为员工提供培训等。
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序人员招聘与录用程序是一个组织内部的重要过程，它涉及到人力资源的管理和配置，对组织的发展和运营起到至关重要的作用。
一个有效的人员招聘与录用程序可以帮助组织正确选择合适的人才，提高组织的绩效和竞争力。
下面将介绍一个典型的人员招聘与录用程序。
首先，在确定需要招聘新人的时候，组织需要明确招聘的职位和岗位需求。
这个过程需要通过与相关部门的沟通和了解，确定目标岗位的职责和要求，以及所需要的人员的技能和背景等。
这是一个非常关键的步骤，确保组织在招聘过程中能够对候选人有明确的要求和期望。
接下来，组织需要制定招聘计划和招聘策略。
招聘计划包括招聘的时间、数量、地点等具体的细节，而招聘策略则是根据目标群体的特点和特殊要求，制定相应的招聘方式和渠道，以吸引最适合的候选人。
可以通过内部推荐、招聘网站、职业介绍所等多种方式进行招聘。
然后，组织需要进行候选人的筛选和初步面试。
在招聘过程中，组织可以通过简历筛选、电话面试等方式对候选人进行初步的筛选。
筛选的标准可以根据组织的需求和职位要求来确定，例如教育背景、工作经验、技能等。
初步面试可以帮助组织进一步了解候选人的个人能力和背景，以及是否符合职位要求。
接着，组织需要进行候选人的终面面试和综合评估。
在经过初步筛选和面试之后，优秀的候选人将被邀请参加终面面试。
终面面试通常由招聘经理和相关部门的领导或专业人员组成。
面试过程中，组织可以通过提问和案例分析等方式，评估候选人的专业知识、沟通能力、团队合作能力等。
此外，组织还可以进行背景调查和参考人的面试，来了解候选人的个人品德和信誉。
最后，组织需要进行候选人的综合评估和最终录用。
在终面面试和综合评估之后，招聘经理和相关部门将对每个候选人进行评估和比较，综合考虑其专业能力、工作经验、适应性和团队配合度等因素，选择最佳的候选人。
最终录用需要经过高层管理者的批准，并签订正式的工作合同。
在整个招聘和录用过程中，组织需要与候选人进行有效的沟通和及时反馈，以便候选人了解其申请进展。
人员招聘录用程序流程图
人员招聘录用程序流程图1.规划招聘需求-根据组织发展战略和业务需求，确定所需人员的数量、职位和能力要求。
-内部审查当前员工的情况，确定是否需要进行内部招聘。
2.制定招聘计划-根据招聘需求，制定具体的招聘计划，包括招聘目标、招聘渠道、招聘时间和招聘预算等。
3.编制招聘文案-根据招聘职位的要求和岗位描述，编写招聘广告文案。
-将招聘广告发布在各个招聘渠道上，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
4.筛选简历-收集应聘者的简历和申请材料。
-对简历进行初步筛选，根据招聘职位的要求和岗位描述，确定符合条件的候选人。
5.进行面试-安排面试时间和地点，通知候选人参加面试。
-面试官根据面试评估表对候选人进行评估，综合考虑其能力、经验和个人素质等。
6.进行背景调查-针对通过面试的候选人，进行背景调查，包括教育经历、工作经历和个人信用等方面。
7.确定录用人选-综合考虑候选人的面试结果和背景调查信息，确定最适合的人选。
-根据招聘职位的要求、薪资标准和福利待遇等，与候选人进行薪资谈判和条件沟通。
8.发送录用通知-向录用人发出录用通知书，说明录用条件和工作细节。
-确保录用人对录用通知的接受，并签署相关的劳动合同。
9.完成入职手续-安排新员工进行入职培训，介绍组织的背景、文化和规章制度等。
10.进行入职安排-安排新员工的工作岗位和工作任务。
-分配辅导员工，帮助新员工融入组织并尽快适应工作。
11.跨部门协调-员工招聘和录用可能涉及多个部门的合作，如人力资源部门、财务部门和法务部门等。
-确保不同部门之间的协调和配合，以保证招聘和录用流程的顺利进行。
12.监督和评估-对招聘和录用流程进行监督和评估，总结经验教训，以不断改进和提高招聘质量和效率。
人员招聘录用程序是一个复杂的过程，涉及到多个环节和多个参与者。
通过制定合理的流程，可以确保人员招聘过程的公平、公正和透明，同时提高招聘的质量和效率。
这个流程图可以作为组织招聘人员时的参考和指导，帮助组织更好地管理和运营人力资源。
用人单位的员工招聘与录用程序
用人单位的员工招聘与录用程序人力资源是每个企业最重要的资本之一，拥有优秀员工的招聘与录用程序对一个企业的发展至关重要。
一个良好的招聘与录用程序可以帮助企业吸引和筛选出合适的人才，提高公司的竞争力。
本文将详细介绍用人单位的员工招聘与录用程序，包括准备工作、招聘渠道、面试流程和入职手续。
准备工作在开始员工招聘与录用程序之前，用人单位需要进行一系列的准备工作。
首先，需要明确招聘的职位和职责。
通过定义职位需求和职责，可以帮助用人单位更好地了解所需人才的技能和背景。
其次，需要确定招聘预算和时间表。
招聘预算可以控制用人单位在招聘过程中的开支，时间表可以确保整个招聘流程的顺利进行。
最后，需要编写招聘广告和职位描述。
招聘广告和职位描述是用人单位与求职者沟通的桥梁，需要简洁明了地表达用人单位的期望和要求。
招聘渠道用人单位可以通过多种渠道发布招聘广告，吸引更多的求职者。
一种常见的渠道是在线招聘平台，如猎云网、智联招聘等。
在线招聘平台可以提供更多的人才资源，便于用人单位筛选合适的候选人。
另一种渠道是社交媒体平台，如微信、微博等。
一些用人单位通过社交媒体平台发布招聘信息，与更多的求职者进行互动交流。
此外，用人单位还可以通过招聘会、校园招聘等渠道寻找合适的人才。
面试流程面试是用人单位筛选合适候选人的重要环节。
面试程序可以根据具体职位需求进行设计，通常包括以下几个步骤。
首先，用人单位会对求职者的简历进行初步筛选，选择出符合要求的候选人。
然后，面试官会与候选人进行初步面试，了解其工作经历、能力和潜力。
接下来，用人单位可能会进行技术面试，测试候选人的专业技能和知识水平。
最后，用人单位会进行综合面试，评估候选人的综合素质和适应能力。
入职手续当用人单位决定录用某个候选人后，就需要进行入职手续的办理。
入职手续包括签订劳动合同、办理社会保险、办理工作证明等。
签订劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系的确认，劳动合同中需要包括工作岗位、薪资待遇、工作时间、保密条款等内容。
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人员招聘与录用程序招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分，也是招聘录用工作的进一步展开。
这一阶段共包括七个步骤。
一、组织各种形式的考试和测验考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。
一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容：1、专业技术知识和技能考试2、能力测验3、个性品质测验4、职业性向测验5、动机和需求测验6、行为模拟7、评价中心技术通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。
二、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作1、确定面试考官面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。
但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。
2、选择合适的面试方法面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。
3、设计评价量表和面试问话提纲面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有．针对性的面试问话提纲。
4、面试场所的布置与环境控制要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。
三、面试过程的实施这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。
实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。
四、分析和评价面试结果这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。
五、确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查1、做出录用决策在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。
这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。
测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。
测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。
在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。
这里需要注意的是：（1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。
（2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。
、决策的准确性2．个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。
工作分析是整个选择过程的基础。
在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标；同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子（如个性、能力、兴趣的量度）。
对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。
当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。
这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较。
决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。
六、面试结果的反馈人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。
录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。
面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。
二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。
七、面试资料存档备案最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。
至此招聘测试与面试工作全部完成，重新回到人员招聘与录用的程序之中。
．上海通用的员工招聘策略解密上海通用汽车有限公司（SGM）成立于1997年，由上海汽车工业（集团）总公司和通用汽车公司各出资50%组建而成，目前拥有凯迪拉克、别克2大品牌。
日前，本刊记者就员工招聘策略以及相关问题，对上海通用汽车有限公司人力资源部负责人员招聘的高级经理陆先生进行了专访。
问题1欲进公司须过几关？问：上海通用汽车最紧缺哪些人才？陆先生：2005年上海通用汽车最紧缺的人才是高级工程技术人才和复合型的营销管理人才，主要集中在产品研发、营销、制造工程师、质量工程师等岗位。
问：上海通用汽车对于员工的基本素质要求是什么？对新员工的招聘策略是什么？陆先生：公司对于员工的基本素质要求是：应具备良好的学习、沟通能力和团队合作精神，以及在工作中不断完善的技能和管理能力。
公司根据企业的宗旨和价值观以及经营目标，建立起包括基本素质、个人品质、管理能力、领导能力和人际关系等方面的“能力素质模型”。
这个模型是招聘员工策略的核心。
为测试应聘者是否满足“能力素质模型”的要求，公司借鉴美国通用汽车（GM）其他工厂人才评估中心招聘员工的经验，结合中国的文化和人事政策，建立专门的人才评估中心，作为人力资源部的重要组织机构之一，并出资聘请国外知名的咨询公司对评估人员进行培训。
问：应聘者要进入上海通用汽车须通过哪些测试？陆先生：包括应届大学毕业生在内的应聘者要进入公司，首先要通过人才评估中心的测试，包括面试、笔试和团队练习等。
再由各部门组织专业技术方面的面试。
完成录用程序后，每位新员工都要参加为期一周的入门培训及专门的融入计划，让他们能够顺利地完成角色转换。
整个评估过程完全按照标准化、程序化的模式进行。
凡被录用者，须通过填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用9道环节。
问题2有多少细节值得关注？问：能否介绍一些应聘者关心的在简历投递、笔试、面谈、情景模拟和专业面试中需要注意的细节？陆先生：可以的。
要求应聘者投递中英文简历。
笔试主要测试应聘者的基础知识、能力倾向等，内容有情景判断题和逻辑题。
情景判断题给出情景案例和选项，让答题者选择，主要是测试应聘者是否符合公司的核心价值观——即“能力素质模型”的要求。
面谈由专职的评估人员与应聘者进行面对面的交流，所有问题都围绕“能力素质模型”，一般以中文进行。
情景模拟根据应聘者可能担任的职务，编制一套与这一职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟工作环境中，用多种方法来测试其潜在能力。
专业面试由用人部门进行，应聘者要回答专业技术知识方面的问题，面试时可能会使用英文。
专业面试还会考察应聘者的“工作动力”和个人爱好，以考察其是否与公司的核心价值观相匹配。
应聘者在仪表和着装方面也要尽量做到整洁、大方，公司对这方面也有要求。
问：如果应聘者笔试成绩太差是否会被淘汰而没有资格参加以后的测试？陆先生：不会的，如果应聘者笔试成绩太差不会被马上淘汰，而是还可以参加面谈和情景测试。
评估中心是根据应聘者笔试、面谈和情景测试的综合情况来评估，不是仅根据某个单项的成绩就作出决定，但必须注意的是，如果单项成绩特别差，对综合评估是会有影响的。
问：上海通用汽车选择新员工的依据是什么？背景调查是否重要？陆先生：公司的选拔模式，与一般的面试和心理测试相比，更注重以下两个关系的比较和权衡：即个性品质与工作技能的关系；过去经历与将来发展的关系。
也就是说在选拔录用员工时，既要看他的工作能力，更要关注他的个性品质；通过分析他过去经历中所表现出的行为，能够预测和判断他的未来发展。
背景调查主要调查应聘者的个性品质和过去经历。
在一次招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序即背景调查阶段，但是在背景调查中发现他隐瞒了曾在学校因打架受处分的事。
当公司就此对他询问时，他仍然对此事加以隐瞒。
公司认为人难免会有过失，但隐瞒过失却属于个人品质问题，而个人品质问题会影响他今后的发展，所以最后经讨论后一致决定不予录用。
“丑陋”的招聘——变“对立”为“对话”日前，在思远人才、中国人才热线和《电脑商情报》3家机构联合发起举办的“三剑合壁，共建IT人才盛市”广州HR交流会上，我被邀请作为主讲嘉宾，和广州IT届的HR们，探讨和分享“如何进行完美的招聘”的话题。
但是，令与会同仁瞠目结舌的是：我的讲话中，没有任何涉及到“完美招聘”的内容，相反，我讲的都是招聘中“丑陋”和“残缺”的话题。
．因为我曾经惨痛的教训和后来的成功经历告诉我：在招聘中徒求“完美”之术，就如不练内功徒求招式的完美，不但舍本逐末，而且谁敢说自己有完美招聘的套路，肯定是自欺欺人。
为什么这样说呢？我们来看目前职场上存在的最直接客观的一组矛盾问题：求职者：“求职怎么这么难？”——觉得职场上谋职者供大于求，很难找到好工作。
用人单位：“招人怎么这么难？”——觉得人才缺乏，很难找到合适的人。
这种“对立”是怎么造成的？——大多数企业在招聘中，都是告诉求职者我们企业如何好，前景如何美丽，为人才提供优厚的待遇和广阔的发展空间（现场调查几乎都认为如此）；而求职者也无一例外的告诉用人单位：我是某方面多么有能力，多么值得你信任的人才，我将为你的企业带来升值（现场调查，所有HR都表示这是事实）——而事实上，在大多数的“一对一相亲”（招聘、面试）过程中，双方并不这样认为；或者在互相磨合的过程中，双方觉得对方并不是像他原来口中承诺的那样。
这就像找对象、谈恋爱，如果双方都说对方好，而心理上实际不认为那么回事，怎么会有好结果呢？！那么，与其互相欺骗，或者自欺欺人，不如双方赤裸裸面对现实。
我的看法和做法就是：如果真要追求“完美招聘”的趋向，那么，作为HR，就要展现企业“残缺和丑陋”的真实一面（因为我们无法要求求职者说：你首先把你个人存在的不足和问题全部给我老实交代一遍）。
我在过去的失败和教训中总结的5招经验是：第一招：告诉求职者，你的企业存在的“残缺”和“丑陋”也许你会觉得可笑，怎么可能这么做呢？但是，你马上就会觉得，真正可笑的是，你招聘的人没有到位，或者几个月中很快走光了。
很多企业，特别是小企业经常采用“美容法”，也许你会说，这是无奈，因为小企业吸引不了人才。
可是，有没想想，“美容法”就吸引得了人才吗？你说你是最好的对象，他明天就发现不是这么回事，何况这个世界上，“永远有更好的”，只有那些既看到你的价值，而又能够同时包容你缺点的人，才能和你一起并肩作战。
当然，如果真实告诉求职者：我们是一个很小的企业，我们现在能给的只是什么，你做的这份工作有多辛苦多辛苦……结果你会发现，有些面试过程不用你多费口舌，2、3分钟就彼此觉得可以结束了。