人员招聘的程序与信息发布
人力资源招聘流程规定
人力资源招聘流程规定一、引言随着企业的不断发展，为了确保招聘工作的高效性和公正性，人力资源部门制定了一套完整的招聘流程规定。
本文将详细介绍人力资源招聘流程规定的各个环节，并阐明其重要性和实施方式。
二、发布职位需求1. 部门经理提交职位需求：部门经理根据岗位需求，向人力资源部门提交职位需求申请。
需要包括岗位职责、任职要求和招聘计划等信息。
2. 人力资源部门审核：人力资源部门对职位需求进行审核，确保其合理性和必要性。
如果需要进一步沟通，会与部门经理进行面谈，以充分了解需求。
3. 确定招聘计划：人力资源部门根据审核结果和招聘目标，确定招聘计划。
该计划将包括职位发布渠道、招聘时间周期等信息。
三、职位发布与筛选1. 内部招聘：人力资源部门首先会在内部公布职位空缺，并鼓励员工内部推荐人选。
内部推荐的员工需符合职位要求并通过面试和评估程序。
2. 外部招聘：人力资源部门通过不同的渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体和招聘会等。
收到简历后，将进行筛选。
3. 简历筛选：人力资源部门根据职位要求和招聘计划，筛选出合适的简历。
对于不合适的简历，将进行回绝通知。
4. 面试安排：人力资源部门会与部门经理协调，安排面试时间和地点。
同时提前通知面试者，并告知面试形式和所需准备材料。
5. 面试评估：面试由部门经理和人力资源部门的面试官组成评估小组进行。
通过面试和笔试等方式评估面试者的能力和适应度。
四、候选人选拔与录用1. 候选人选拔：评估小组对面试结果进行综合考量，选出最优秀的候选人。
在确定候选人后，会与候选人进行进一步的沟通。
2. 背景调查：人力资源部门将进行候选人的背景调查，确认其个人信息的真实性和背景情况。
3. 薪资谈判：与候选人沟通薪资待遇，并确定最终的薪资标准和福利待遇。
4. 发送录用通知：人力资源部门将向候选人发送正式的录用通知，并要求候选人在一定时间内确认入职意愿。
五、入职准备与培训1. 入职手续办理：人力资源部门协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同和办理相关证件等。
人员招聘流程
人员招聘流程人员招聘是每个企业发展壮大的重要环节，一个高效的招聘流程能够帮助企业吸引到合适的人才，为企业的发展注入新的活力。
下面将介绍一套完整的人员招聘流程，希望能为各位企业提供一些参考和借鉴。
1. 确定招聘需求。
首先，企业需要明确自己的招聘需求，包括招聘的岗位、数量、薪酬福利等。
这需要与各部门沟通，了解各部门的实际需求，以及未来发展的规划，从而确定招聘的方向和规模。
2. 制定招聘计划。
在确定了招聘需求之后，企业需要制定招聘计划。
这包括确定招聘的时间节点、招聘渠道、招聘流程等。
招聘计划需要充分考虑市场情况、竞争对手的动态等因素，以制定出最合理的招聘计划。
3. 制定招聘流程。
招聘流程是整个招聘过程的核心，一个合理的招聘流程能够帮助企业高效地筛选出合适的人才。
招聘流程一般包括岗位发布、简历筛选、面试、考核等环节，企业需要根据自身情况制定出适合自己的招聘流程。
4. 岗位发布。
在确定了招聘流程之后，企业需要通过各种渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
招聘信息需要清晰明了地展示岗位要求、薪酬福利等信息，吸引到合适的求职者。
5. 简历筛选。
收到简历后，企业需要对简历进行筛选，初步确定候选人。
在筛选简历时，企业需要根据岗位要求和招聘流程进行综合评估，选出最符合要求的候选人。
6. 面试。
通过简历筛选之后，企业需要进行面试环节。
面试是企业了解候选人能力和素质的重要环节，需要认真制定面试问题，进行全面的评估。
7. 考核。
最后，企业需要对面试合格的候选人进行综合考核，包括背景调查、能力测试等环节，最终确定最适合的人选。
以上就是一套完整的人员招聘流程，希望能够帮助各位企业更好地进行招聘工作。
企业在招聘过程中需要不断总结经验，不断优化招聘流程，从而吸引到更多的优秀人才，为企业的发展提供有力支持。
招聘制度及流程
招聘制度及流程一、引言。
招聘是企业人力资源管理中至关重要的环节，其制度及流程的规范性和科学性对企业的发展起着至关重要的作用。
本文将围绕招聘制度及流程展开详细的介绍和分析。
二、招聘制度。
1. 招聘政策。
企业应明确招聘政策，包括招聘对象、招聘数量、薪酬待遇等方面的规定。
招聘政策应与企业发展战略相一致，确保招聘的目标与企业发展方向相匹配。
2. 招聘程序。
招聘程序应包括招聘需求确认、岗位描述、发布招聘信息、简历筛选、面试、录用等环节。
每个环节都应有明确的标准和程序，确保招聘过程的公平、公正、公开。
3. 招聘标准。
企业应根据岗位需求制定招聘标准，包括学历、专业、工作经验、技能等方面的要求。
招聘标准应与岗位要求相匹配，确保招聘的有效性和合理性。
4. 招聘文档。
招聘文档包括招聘广告、招聘简章、面试通知、录用通知等，应规范统一，内容真实准确，避免夸大宣传和误导求职者。
三、招聘流程。
1. 招聘需求确认。
招聘需求确认是招聘流程的第一步，部门经理应向人力资源部门提出招聘需求申请，明确岗位需求和招聘计划。
2. 岗位描述。
人力资源部门应与部门经理沟通，明确岗位描述，包括岗位职责、任职资格、工作条件等，为后续招聘工作提供依据。
3. 发布招聘信息。
根据岗位需求，人力资源部门应选择合适的招聘渠道发布招聘信息，包括招聘网站、校园招聘、人才市场等，确保信息的及时性和有效性。
4. 简历筛选。
收到求职者的简历后，人力资源部门应按照招聘标准进行筛选，初步确定符合岗位要求的求职者。
5. 面试。
面试是招聘流程中至关重要的环节，应由专业的面试官进行，采用多种面试形式，包括笔试、面试、考核等，确保面试的公平、公正。
6. 录用。
经过面试后，人力资源部门应综合考虑求职者的综合素质和岗位匹配度，确定最终录用人选，并发出录用通知。
四、结语。
招聘制度及流程对企业的发展至关重要，其规范性和科学性直接影响着企业的人才储备和发展方向。
企业应不断完善招聘制度，优化招聘流程，确保招聘工作的顺利进行，为企业的长远发展提供有力支持。
实施人员招聘的基本程序和步骤
实施人员招聘的基本程序和步骤1. 招聘需求确定•确定公司的招聘需求，明确需要招聘的实施人员的数量和岗位要求。
•与相关部门（如人力资源部门、项目部门）进行沟通和协商，了解岗位需求和具体职责。
2. 编制招聘计划•根据招聘需求确定的岗位要求，制定招聘计划，包括招聘时间、方式、渠道等。
•制定招聘预算，明确招聘所需资金以及用于招聘和面试的费用。
3. 编写招聘广告•根据招聘需求和岗位要求，撰写吸引人才的招聘广告。
•在广告中详细列出职位名称、工作职责、任职要求、薪资待遇等信息，确保吸引到合适的人才应聘。
4. 发布招聘广告•选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘平台等发布招聘广告。
•根据招聘渠道的要求，填写招聘信息并发布到相应平台。
5. 筛选简历•对于收到的求职简历进行筛选，根据岗位要求和招聘计划，初步筛选出符合条件的简历。
•将符合条件的简历进一步筛选，以确保最终选出的候选人符合公司的需求和要求。
6. 进行面试•确定面试时间和地点，预约面试。
•设计面试流程和一套评价标准，以便能够客观地评估面试者的能力和素质。
•进行面试，并与面试者深入沟通、了解其相关经验和技能。
7. 进行背景调查和参考评估•对通过面试的候选人进行背景调查，包括教育背景、工作经验和职业资历等。
•可以向参考人或以前的雇主了解候选人的工作表现和个人品质。
8. 给予录用意向•根据面试和背景调查的结果，确认最终的候选人。
•发送录用意向书或口头通知，告知候选人公司对其的录用意向，并商谈薪资和其他福利待遇。
9. 签订劳动合同•与被录用的实施人员签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务。
10. 新员工入职与培训•安排新员工的入职培训，使其尽快适应公司文化和工作环境。
•给予新员工相关的岗位培训，确保其熟悉工作职责和操作流程。
11. 跟踪和评估•在新员工入职后一段时间内，跟踪其工作表现和适应情况。
•根据员工的实际表现进行评估，给予必要的指导和培训，以及奖惩措施。
招聘的基本程序
招聘的基本程序
招聘的基本程序如下：
1. 规划和确定招聘需求：根据公司的战略发展和业务需求，确定需要招聘的岗位和数量。
2. 编写招聘岗位描述和要求：根据岗位需求，编写招聘广告和岗位描述，明确招聘岗位的职责和要求。
3. 发布招聘广告：将招聘广告发布在合适的招聘渠道上，例如公司官方网站、招聘网站、社交媒体平台等。
4. 筛选简历：根据收到的简历，筛选出符合岗位要求的候选人。
5. 进行面试：与候选人进行面试，通过不同形式的面试（如电话面试、视频面试或面对面面试）来评估候选人的技能、经验和适应能力。
6. 进行背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确认其提供的个人信息和工作经历的真实性。
7. 发放录用通知：对最终确定的候选人发放录用通知书，并与其商议入职时间和待遇。
8. 入职准备：为新员工做好入职准备工作，包括入职培训、签订劳动合同、发放工作手册等。
9. 新员工入职：新员工按照约定时间正式入职并熟悉公司和岗位。
10. 后续跟进：对新员工进行跟进和关怀，确保其适应公司文
化和工作环境，并及时解决可能出现的问题。
招聘流程规定
招聘流程规定一、招聘流程概述招聘流程是指企业在进行人力资源招聘时，所遵循的一系列规定和程序。
合理规范的招聘流程可以提高招聘效率，确保人才选拔的公正性和公平性。
下面将详细介绍一个标准的招聘流程规定。
二、职位发布1.需求确认：招聘流程的第一步是通过与相关部门沟通，明确岗位需求和招聘数量。
2.岗位描述制定：根据需求确认结果，制定详细的岗位职责和任职要求，确保面试评估能够准确反映应聘者的能力和经验。
3.编写招聘广告：根据岗位描述，撰写招聘广告，内容要准确、清晰、具有吸引力。
4.选择发布渠道：选择合适的媒体、招聘网站或社交媒体平台发布招聘信息，确保信息能够迅速传达给目标人群。
三、简历筛选1.收集简历：收集申请人的简历和求职信，可以通过邮件、在线申请系统等渠道进行简历收集。
2.初步筛选：根据岗位要求，对收到的简历进行初步筛选，筛选出合适的候选人。
3.通知面试：与初步筛选通过的候选人联系，安排面试时间和地点，并告知面试形式和所需准备材料。
四、面试评估1.面试准备：为面试官准备面试指南，包括面试问题、评估标准等，以确保面试过程的一致性。
2.面试进行：面试官根据面试指南进行面试，记录应聘者的表现、回答和评价。
3.评估候选人：面试结束后，面试官依据评估标准对每位应聘者进行评估，并填写评估表格或评估系统。
4.终面安排：筛选出最有潜力的候选人，与其安排终面，由高层管理人员或相关部门负责人参与。
五、背景调查1.背景验证：对终面通过的候选人进行背景调查，以确认其提供的信息的真实性和准确性。
2.参考人联系：与候选人提供的参考人进行联系，了解他们对候选人的个人和职业能力的评价。
六、录用决策1.综合评估：根据面试、背景调查等评估结果，综合评估候选人，确定最佳人选。
2.薪资谈判：与最佳人选商讨薪资和福利待遇，达成一致后进行录用。
3.发放录用通知书：向录用人员发放正式的录用通知书，并说明入职手续和注意事项。
七、入职准备1.新员工登记：录用人员接受入职通知后，将个人信息提交给人力资源部门进行登记。
2014版教材人力四级第二章 招聘与配置 知识点
第二章招聘与配置第一节人员招聘的程序与信息发布第一单元人员招聘的基本程序与补充来源一、人员招聘与配置的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段；狭义的招聘指的是招聘的实施阶段，其中重要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。
二、人员招聘的意义（新）1）有效的招聘能降低招聘成本，提高招聘效率；2）能为组织注入新的活力，增强组织创新能力；3）可以扩大组织知名度，树立组织良好形象；4）能减少离职，增强组织内部的凝聚力。
三、企业人员补充的来源可以分为内部补充和外部补充。
（一）内部招募的优势与局限优点：1准确性高2适应较快3激励性强4费用较底不足：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2、容易造成“近亲繁殖”。
3、不利与冒险和创新精神的发挥。
（二）外部招募的优势与局限优势：1、带来新思想、新方法。
2、有利于招到一流人才3、树立形象的作用。
缺点：1、筛选难度大，时间长。
2、进入角色慢。
3、招募成本大。
4、决策风险大。
5、影响内部员工的积极性。
四、竟聘上岗理论基础：能岗匹配竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，有专家小组集体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格人员的活动过程。
【能力要求】一、人员招聘面临的问题（新，了解）二、人员招聘的基本程序（一）准备阶段。
（二）实施阶段。
是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
（三）评估阶段。
三、人员招聘来源的选择1）根据年度招聘计划，确定招聘条件和具体要求；2）分析并掌握人才供给基本情况；3）对现有人员进行系统比较分析，确定人员的补充渠道和途径；4）对招聘方法进行成本收益分析。
招聘工作流程
招聘工作流程招聘工作流程是指企业为了招聘合适的人才，按照一定的程序和步骤来开展招聘工作的过程。
它是企业人力资源管理中非常重要的一环，能够帮助企业高效、有序地吸引和选拔人才，实现优秀人才的组织和利用，从而提高企业的核心竞争力。
招聘工作流程通常包括以下几个步骤：职位需求分析、编制招聘计划、发布招聘信息、收集简历和筛选简历、面试和笔试、背景调查、终面和录用决策、发放录用通知、办理入职手续和培训等。
我将逐一介绍这些步骤。
首先是职位需求分析。
企业在开展招聘工作前，需要明确招聘的具体职位、岗位职责和任职资格要求。
通过与相关部门进行沟通和研究，对职位需求进行细致的分析，确保招聘的目标明确、具体可行。
接着是编制招聘计划。
根据职位需求分析的结果，确定所需招聘人数、招聘渠道、招聘时间等，并制定对应的招聘计划，以便后续的招聘工作能够有序进行。
第三步是发布招聘信息。
根据招聘计划确定的招聘渠道，向外界发布招聘信息，包括岗位名称、薪水待遇、岗位要求等。
招聘信息要准确、清晰、具有吸引力，以吸引更多符合要求的人才的关注和申请。
第四步是收集简历和筛选简历。
企业通过各种招聘渠道收集到的简历进行初步筛选，根据岗位要求和应聘者的背景资料，初步判断其是否符合职位需求。
初步筛选后，将进入下一步面试和笔试的环节。
第五步是面试和笔试。
面试和笔试环节是招聘过程中最重要的环节之一。
企业通过面试和笔试，详细了解应聘者的综合能力、素质和工作经验等。
面试形式可以有多种，如个人面试、群面、电话面试等。
笔试主要测试应聘者的专业知识和应变能力。
第六步是背景调查。
在面试和笔试结束后，企业需要对进入下一轮面试的候选人进行背景调查。
通过了解应聘者的教育背景、工作经验、职业资质、信用记录等，确保所选人员的真实性与合法性。
第七步是终面和录用决策。
在经过多轮面试和笔试后，企业会组织终面，由高层管理人员对候选人进行综合评估和决策。
根据候选人的综合表现和团队需求等因素，最终确定录用人选。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第二章
招聘与配置
02
企业应聘人员的选拔
01
人员招聘的程序与信息发布
04
员工录用管理
03
校园招聘的组织与实施
第一节
人员招聘的程序 与信息发布
学习目标
• 明确人员招聘与配置的定义、企业人员 补充的来源；
• 掌握人员招聘的基本程序和各种具体的 招聘方法
目录
ONTENTS
人员招聘的基本程序与补充来源 招聘信息的收集与整理 招聘信息发布与广告设计 应聘申请表设计 公司简介的编写
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三 个阶段； 狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选(或称选 拔、选择、挑选、甄选)、录用三个具体步骤。
1. 有效的人员招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率。 2. 为组织注入新的活力增强组织创新能力。 3. 可以扩大组织知名度，树立组织良好形象。 4. 减少离职，增强组织内部凝聚力。
企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的 来源，即通过内部和外部两个方面招聘员工。
内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法 ， 从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增 的岗位上去的活动。
优点
缺点
1．准确性高 2. 适应较快 3. 激励性强 4. 费用较低
1. 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能 会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 2. 容易造成“近亲繁殖”。 3. 内部招聘，尤其是从企业内部提拔管理人员 ，有可能出现“照顾性提拔”的倾向，将不符合 条件人员提拔到他所不能胜任的岗位上工作。
优点
1．带来新思想、新方法 。 2. 有利于招到一流人才 。 3. 树立形象的作用。
第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源
学习目标
• 明确人员招聘与配置的定义、企业人员 补充的来源；
• 掌握人员招聘的基本程序和各种具体的 招聘方法
人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源 管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源 管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法， 根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他 物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
选择招聘来源的方法与主要步骤： ( 1 ) 根据年度人员招聘计划，明确各类岗位人员的招聘资格条件和具体要求 。 ( 2 ) 分析全国及本地区人力资源供求状况，掌握劳动力市场或人才市场人员 供给的基本情况。 ( 3 ) 分析以往企业各类人员主要的招聘来源，对现有人员的专业素质、 忠诚度、稳定性、职业品质等指标进行系统比较分析，从而选择确认出可靠性 较高的人员补充渠道和途径。 ( 4 ) 对具体的招聘方式进行成本收益分析，选择确定适当的招聘方法。 比如，是选择内部招聘，还是外部招聘；选择发布招聘广告，上门进行校园招 聘，还是借助中介机构等人员招聘方式。
(一） 准备阶段 ( 1 ) 进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 ( 2 ) 明确掌握需要补充人员工作岗位的性质、特征和要求。 ( 3 ) 制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。 (二） 实施阶段 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招聘、 筛选、录用三个步骤。 ( 1 ) 招聘阶段。 ( 2 ) 筛选阶段。 ( 3 ) 录用阶段。 (三） 评估阶段 进行招聘评估可以及时发现问题，分析问题产生的原因，寻求解决问题的具 体对策，有利于及时调整有关计划，并为下一次招聘提供经验教训。
(1)计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺？有哪些岗位需 要补充或储备人才？ (2)计划期内需要招聘人员的岗位有何要求？需要招聘多少 人，招聘什么样的人？ (3)企业人员招聘的主要来源是什么？通过哪些渠道和途径 补充人员？如何补充？
(4)采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进行初选 ？在此基础上，如何进行细选、精选，确认出若干符合条件 的候选人？ (5)在上述人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评 、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，将分别起到哪 些主要作用？ (6)在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种 地位？各类岗位人员的升降将如何进行合理安排？
缺点
1. 筛选难度大，时间长。 2. 进入角色慢。 3. 招聘成本高。 4. 决策风险大。 5. 影响内部员工的聘上岗也是企业从内 部劳动力市场选拔人才的主要方法之一，具有一定的创新性、 竞争性和科学性。 竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。 企业推行竞聘上岗制度时，有以下几种情况： ①统一规定所有上岗人员的任期，任期一到，全部卸任，而后 在企业内部重新公开竞聘上岗； ②对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗； ③对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求取得经验，在不断完善 聘任制度的条件下再逐步推广。
竞聘上岗是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理 向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变。竞聘上岗应符合 一定的操作规程，否则，不仅会影响改革的权威性，而且也直接影 响改革的效果。 ( 1 ) 必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性。 ( 2 ) 为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领 导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔 工作，同时监督其公正性。 ( 3 ) 所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象，领导不能参与推 荐、暗示或个别谈话。
(一）内部招聘来源的选择 内部招聘作为一个总体，还可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新 聘用、公开招聘五个来源。其中，公开招聘是面向企业全体人员， 内部提拔、 工作调换、工作轮换则局限于部分人员，重新聘用则是吸引那些 因某些原因而 暂时不在岗的人员。 ( 1 ) 内部提拔 ( 2 ) 工作调换 ( 3 ) 工作轮换 ( 4 ) 重新聘用 ( 5 ) 公开招募
(二）外部招聘来源的选择 内部招聘由于人员选拔的范围比较小，往往不能满足企业的需要，尤其是当企 业处于创业初期或快速发展的时期，或是需要特殊人才时，仅有内部招聘是不 够的，必须借助于企业外的劳动力市场，采用外部招聘的方式来获取所需的人 员。外部招聘的具体来源有以下几种： ( 1 ) 各级劳动力市场、人才市场和职业介绍机构 ( 2 ) 学校招聘 ( 3 ) 竞争对手与其他企业 ( 4 ) 下岗失业者 ( 5 ) 退伍军人 ( 6 ) 退休人员