员工招聘与挑选的原则
简要回答内部招聘的原则和方法
简要回答内部招聘的原则和方法
内部招聘的原则：
1. 内部优先原则：当公司出现空缺职位时，应优先考虑从内部员工中选拔合适的人选。
这不仅可以激励员工积极进取，提高员工的工作满意度和忠诚度，还能节省外部招聘的成本和时间。
2. 公正公平原则：在内部招聘过程中，应确保公正和公平。
所有符合条件的员工都应享有平等的竞争机会，不应受到种族、性别、年龄等方面的歧视。
同时，选拔标准和方法也应当科学、合理，避免主观臆断和偏见。
3. 适应原则：在选拔员工时，应考虑其与职位的适应性。
这包括技能、经验、性格、工作风格等方面的匹配。
只有适合的员工才能更好地胜任工作，为公司创造更大的价值。
4. 人才储备原则：通过内部招聘，可以发现并培养公司的潜在人才。
对于那些有潜力和才华的员工，公司可以提供更多的培训和发展机会，为公司的长远发展储备人才。
内部招聘的方法：
1. 公告法：通过在公司内部发布招聘信息，让所有符合条件的员工了解招聘的职位、要求和选拔程序。
员工可以根据自己的条件和兴趣报名参加。
2. 推荐法：通过公司内部员工的推荐，发现和选拔适合的人才。
推荐人应对被推荐人的能力和适应性有一定的了解，并且被推荐人也要符合招聘的基本条件。
3. 考绩法：通过对员工的工作绩效进行评估，选拔优秀的人才。
考绩法通常与晋升和奖励相结合，激励员工积极进取，提高工作绩效。
4. 竞赛法：通过举办技能竞赛或知识竞赛等方式，让员工展示自己的才能和技能。
竞赛的优胜者可以获得内部招聘的机会。
员工招募、调配与录用办法(doc 37页)
员工招募、调配与录用办法(doc 37页)•员工招募、调配•招聘制度•员工招聘与录用办法•员工岗位聘用办法•管理人员招聘制度•训练中心管理办法•招聘的内部因素•招聘的外部因素•招聘事项表•招聘进程表•招聘结果表•录用通知书•招聘数据库•招聘的备择方案员工招募、调配一、人员的招聘、筛选与录用1. 招聘录用原则（1）广开才路、多种渠道（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。
可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。
（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。
立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。
（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。
（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。
（8）落实政府的职业资格证书制度。
--职业技能鉴定制度；●主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师--任职资格考试制度●主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2. 招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。
--优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
--缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。
--适用于各类企业、各类人才。
渠道2：人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
--优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
人才选拔依据和标准
人才选拔依据和标准
在人才选拔过程中，主要依据以下几个原则和标准：
1. 岗位匹配原则：首先需要明确岗位的特点和需求，明确岗位所需的技能、经验和学历等要求，确保选拔的人才符合岗位的各项要求。
2. 综合素质原则：除了专业技能和经验外，综合素质也是重要的考量因素。
这包括道德品质、职业素养、沟通能力、团队协作能力和创新能力等。
3. 工作经验原则：对应聘者的工作经验进行评估，包括工作年限、从事的行业和岗位、工作成果、职业发展规划等方面。
4. 战略匹配原则：选拔的人才需要与企业的战略目标相匹配，确保人才能够为企业的发展提供支持。
5. 行业环境原则：选拔的人才需要与行业环境和企业地位相适宜，能够适应行业的竞争和发展。
6. 地域考虑原则：在选拔人才时，还需要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，以及市场的人才供应现状。
7. 成本收益原则：在选拔人才的过程中，要注意投入成本和所得收益的比例，制定科学的选人计划。
总的来说，人才选拔的依据和标准是一个综合性的考量过程，需要结合企业的实际情况，明确岗位需求，综合考虑应聘者的各项素质和能力，选拔出最适合的人才。
录用员工的四大原则
录用员工的四大原则录用员工的四大原则员工的录用是有原则的，除了用人唯贤之外，你还知道哪些?这是录用员工的四大原则，我们大家一起看看吧。
一般来说，员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。
为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的`目的，人员录用必须遵循以下原则：1、因事择人原则。
因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。
只有这样，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学地结合起来。
2、任人唯贤原则。
任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。
能否做到任人唯贤。
是衡量管理人员是否称职的标准之一。
在人员的安排使用过程中，要克服错误心态，避免用人上的失误。
当然，任人唯贤原则，还需要有其他条件来配套，如要求部门领导对每一个工作岗位的责任、义务和要求非常明确，要学会对人才鉴别，掌握基本的人才测试、鉴别、选拔的方法，应懂得什么样的岗位安排什么样的人员。
只有管理者对所任用的员工了如指掌，并能及时发现人才，使用得当，才能使每个人都充分施展自己的才能。
3、用人不疑原则。
这个原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。
如果对部下怀有疑虑，不如干脆不用。
既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。
事实上，试用人员与正式员工在使用上并无本质的差异，关键是管理者能不能给他们以充分的信任与权力，大胆放手让他们在岗位上发挥自己的才能。
4、严爱相济原则。
员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核，考核可从几个方面进行：能力及能力的提高、工作成绩、行为模式及行为模式的改进等;对试用的员工在生活上应当给予更多的关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上要指导帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中;同时。
第三讲 员工招聘与甄选
思考：外部招聘的优点和不足有哪些？
员工外部招聘的优点：
来源广，余地大，有利于招到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 可能引来企业窥察者
案例二 日本丰田汽车公司在美国的一个分公司的雇 佣过程
第一阶段：申请。填写申请表，并观看丰田公司工 作环境和选拔系统过程的录像。目标：说明工作并收 集关于工作经历和技能的信息。（日本企业非常强调 团队精神）执行：肯塔基雇佣服务部（由别人做） 第二阶段：技术技能评价。纸笔测评：一般知识 测试、一般思维测试。目标：评价技术知识和潜能。 执行：肯塔基雇佣服务部。 第三阶段：人际技能评价。小组和个体解决问题 活动；生产装配线模拟。目标：评价人际和决策技能。 执行：肯塔基雇佣服务部。 第四阶段：丰田公司评价。小组面试评价。目标： 讨论成绩和成就。执行：丰田汽车制造公司。
第五阶段：健康评价。身体检查和药物/酒精测评。 （有没有吸毒、酗酒，有没有与职业病相关的疾病，以 防劳动纠纷。）目标：确定身体状况。（并不一定要求 是肢体健康的人，如福特当时对体力的要求比较特殊， 为了节省成本，该公司曾专门找了一些身体有残疾的人， 或者是乞丐。对于这种招工，人们颇有微词。但我们认 为，有些岗位确实可以由残疾人完成，这样，既照顾了 残疾人就业，又可能节约开支，一举两得。）执行：斯 科特郡县医院和肯塔基大学医疗中心。 第六阶段：在职观察。雇佣后对被雇者进行在职观 察与指导。目标：评价工作绩效和开发技能。执行：丰 田汽车制造公司。 当然，不同的公司对不同的员工的招聘，有不同的 过程。能外包的尽量外包成了国内外招聘过程的一个趋 势。
人才招聘法则
人才招聘法则
人才招聘法则主要包括以下几个方面：
1. 双向选择原则：用人单位根据自身发展和岗位的要求自主地挑选员工，劳动者根据自身能力和意愿，结合劳动力市场供求状况自主选择职业。
2. 效率优先原则：根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本。
3. 发展潜力原则：组织所招聘的员工，不仅要看其综合素质与现时职位的符合程度，更重要的是要重视其具备的可持续发展、可开发的潜力。
4. 按需招聘的原则：招聘一定要根据组织工作的实际需要和未来的实际需要制定招聘政策。
5. 内部挖掘原则：通过培训和发展现有员工，让他们具备新技能和知识，这比从外部招聘更有效，也更有成本效益。
此外，还有以下两个重要法则：
1. 明确招聘对象的角色和性格特点：公司在招聘时，应当结合公司的特点，挑选符合自己公司风格的人员。
性格特点有时候甚至比工作经验更为重要，符合团队需求的性格特点能够带来意想不到的表现。
2. 面试过程要严谨、标准化：公司在招聘新员工时必须履行统一、标准的面试流程，面试官必须对所招聘的角色有统一的认识，而且在招聘开始前，面试官必须认真审阅应聘者的简历。
以上就是人才招聘的一些主要法则，希望对你有所帮助。
1。
员工招聘基本原则
员工招聘基本原则1、遵纪守法原则员工聘用必须符合国家和地方的有关政策、法令、法规。
公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。
2、实事求是原则公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
3、德才兼备原则聘用的员工必须符合公司基本用人要求：对聘(雇)用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。
4、内部优先原则各部门、下属分公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理：a）先在本部门、本公司、企业内部调整。
b）内部无法调整的，报请人事部在公司系统内调配。
c）本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由人事部进行招聘。
5、严守程序原则各级员工的聘任程序如下:a）总经理由董事长提名，董事会聘任。
b）副总经理、总经理助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属子公司、企业经理由总经理提请董事会聘任。
c）部门副主任(副部长)、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任。
d）其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。
上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。
6、谨慎入职原则本公司无论从内部还是外部招聘，新员工上岗均须约定试用期（试用期一般为1~3个月，xxx“填写相关法律内容，关于劳动合同期限”），特别优秀的技术、管理类员工或具备公司所需特殊专长的员工，在总经理批准的情况下，公司可缩短试用期期限。
7.尊重他人原则面试官在面试过程中，若对应聘者已经失去招聘意愿，不得提前告知应聘者面试结果。
面试官需保持对其基本的尊重。
尊重的原则如下：a）不能对应聘者表现出明显的不满情绪，面试官需礼貌开始，礼貌离开。
b）不能对过多打击应聘者，面试官需以积极向上，善意地提出应聘者的不足。
c）应聘者若未通过面试，面试官需以短信或邮件的形式通知应聘者，维护公司有始有终，负责的工作作风。
员工招聘与录用管理办法
员工招聘与录用管理办法第一章总则第一条为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，保证人才合理配置，建立高效、精干的员工队伍,特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于对公司本部及分公司人员的招聘与录用。
第三条招聘录用权限公司本部负责对各部门所有岗位及分公司主管及以上人员的招聘工作；分公司负责本单位主管以下人员的招聘工作。
公司人员录用实行总经理审批。
第四条招聘录用原则（一）内部选拔和外部招聘相结合原则。
对于空缺岗位,在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑。
（二）公平竞争、择优录用原则。
以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
（三）统一管理原则。
公司招聘工作由招聘部门统一组织管理，各用人单位参与招聘；人员录用工作由综合部统一组织管理。
（四）调整与优化原则。
严格遵循人员准入规定，根据业务发展需要调整与优化人员结构，加强专业人才队伍建设。
第二章招聘程序第五条编制人员配置计划（一）公司各部门及各分公司根据企业的发展规划，结合本单位在生产经营过程中的实际情况，确定人力资源需求。
（二）根据公司对本单位核定的人员及岗位编制，预测可能出现的人员变动情况，岗位空缺数量等，确定本单位整体的人员配置情况，编制下年度的人员配置计划。
（三）财务人员的增补由公司财务部统一组织招聘。
第六条招聘需求申请（一）年度招聘需求1.公司各部门及各分公司根据本单位下年度的人员配置计划，在每年10月31日前，填写本单位下年度的《人员招聘需求表》（见附件1）,报综合部审核汇总。
2.综合部根据上级有关用工规定，结合本公司业务发展、工作需要和人员使用状况，制定公司下年度的人员招聘计划，呈总经理审批。
3.招聘部门按招聘计划组织实施。
（二）年内招聘需求1.年内招聘需求是指在年内生产经营过程中，因业务发展、流程变化或人员流失等不可预计的客观因素，产生的招聘需求。
2.各部门或分公司提出的招聘需求，原则上不能超出公司核定的人员及岗位编制，并须提交专项书面申请和填写《人员招聘需求表》，报综合部审核。
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3.3.2企业内部调整
• 内部招聘途径和方法 • 内部招聘优势 • 考核 • 加大培训力度 • 复合型人才的培养
•1、内部招聘途径和方法
• 来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
• 方法 ➢张贴海报
➢人才储备
•2、内部招聘的优势
☺（1）相对来自外面的求职者来说，内部员工通常需要较 少的技能评估、较少的时间来做决定，能更快的开始工作 。 ☺（2）内部求职者熟悉企业的业务流程，磨合期会较短。 ☺（3）内部求职者了解企业文化，会很快适应工作环境。 ☺（4）一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升， 以填补每个空位，使每一个想在企业有所作为的员工都能 看到希望，并将为此而努力。 ☺（5）使有能力的员工脱颖而出，员工的潜能最大程度地 发挥出来。 ☺（6）制定内部招聘增强了公司提供长期工作保障的形象 ，有助于公司人员的稳定。 ☺（7）降低了人才引进的风险程度。
一般企业的招聘过程策略
•人力资源计划 •招 聘
•招聘的备择方案
•内部来源
•外部来源
•内部方法
•经过选择，招聘 •到合适的人选
•外部方法
具体企业的招聘过程
•1、介绍公司情况 2、搜集更详细的 •学生资料 3、商讨校企合作事宜
•、基计础算素机质水：平1、4、学其习它成绩2、外语水平3
•信 息 搜 集
由于民营企业在用人用工上有极大的灵活性，这不但使得民营企业能及时补充 所需的基层员工，也能挖到想要的中高层管理人才，而且能及时更新员工，保持工 作活力，降低人工成本和不必要的人事负担。
第三节 员工招聘的策略和方法
• 员工招聘过程策略 • 企业内部调整 • 外部招聘 • 企业招聘中的公共关系
•3.3.1 员工招聘过程策 略
外资企业人力资源招聘程序
第一步，为了确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和 类型的人员，外企的管理部门通常都要制定年度(或周期更长的) 人力资源规划。
第二步，根据评价结果，可以决定要招人员的数量和类型。 第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位候选人。 第四步，为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个
获取现有员工不具备的技术； 获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。
•来源 学校学生 其他公司员工 失业者 老年人等 军人、个体劳动者等
招募更加多元化的雇佣队伍
• 招募单身父母亲 • 作为职位候选人来源的老年人雇员 • 招募少数民族和妇女 • 全球人才寻访
2、外部员工招聘的渠道
• 熟人介绍 • 专业机构推荐 • 广告招聘 • 校园招聘 • 其他招聘渠道
外部招聘
➢1．初选。 ➢2．面试。 ➢3．人力资源测评软件测试。 ➢4．笔试。 ➢5．其他测试。 ➢6．相关资料的核实
国有企业人力资源招聘程序
• 公司人力资源部根据生产运营和员工变动的需要编制用人计划。 • 人力资源部组织召开多次全公司人事干部会议，反复讨论协商后产
生需求计划表。 • 人力资源部根据岗位任职条件等资料编写招聘说明书，设点组织参
科学的甄选过程。 第五步，笔试。 第六步，面试。 第七步，人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实。 第八步，进行体格检查。
第九步，签订雇佣合同。
民营企业人力资源招聘程序
一般情况下是等到业务发展需要，进行即时招聘。大中专毕业生分配制度的改 革为此类企业的招聘提供了便利渠道，使其可直接到开设相关专业的学校招聘员工 或招收实习生。由公司相关部门的主管收集面试者的资料并直接面试，面试过程基 本上是由主管人员和招聘者交谈，完全凭面试人员的主观判断决定聘用。新进员工 一般先分配到相关部门进行边干边学的在岗培训。
•缺点 ①有吸引力的职位可能有很多应聘者，从而使接待、选 择工作量及费用增加，落选者可能作出对公司毁誉的行 动； ②广告费用有时较高，规模较小的企业往往难以承受。
广告招聘注意事项
• 注重媒体的选择 考虑媒体成本、发行数量、读者群体
• 广告的制作 激发人们对招聘职位的兴趣 启发求职者的求职愿望 鼓励人们采取行动 招聘具有创造性
②从这些机构可直接获取应聘人员有关资料，如学历、 经历、就业意向等，可节省招聘的时间。
•缺点
①职业介绍所等中介机构提供的往往是一些熟练和 非熟练工人或一般办事员，而某些企业急需的专业 技术人员很难从这里找到；
②要支付一笔职业介绍费用。
广告招聘
•优点 ①信息扩散面大，可引起较多的求职者响应，备选比率 大； ②可使应聘者事先对本企业情况有所了解，减少盲目性 。
员工招聘与挑选的原则
•3.1.1什么情况需要进行员工招聘与挑选
（1）新组建一个企业； （2）业务扩大人手不够； （3）因原有员工调任、离职、退休、死伤而出现
职位空缺； （4）员工队伍结构不合理时，需要补充短缺人才
。 （5）组织目标、结构发生变化 （6）外部环境发生变化
招聘的意义
• 今天来应聘的人有可能日后就成为组织中的一 员，所以招聘工作实际上决定着组织今后的发 展与成长
•5、复合型人才培养
现代市场竞争对人才的质量提出更高的要求，合理的知识 结构及全面发展将是未来人才的基本要求。实践证明，即 懂技术又懂管理的人才会给企业的发展做出更大贡献，企 业的许多员工已从专业岗位走向或正走向管理岗位。
•3.3.3 外部招聘
1、外部员工招聘的来源
•什么情况下需要招聘外部员 工 补充初级岗位；
• 若在招聘环节中没有能够吸引到足够数量和一 定素质的人来申请职位，那么组织的成功可能 会延误
• 招聘是一种双向选择的环节，它不仅对特定组 织重要，对员工个人的成长也同样重要
• 错误招聘会给公司业绩、公司形象、客户、员 工的士气、成本、安全带来影响
3.1.2招聘与其它HR活动的关系
•人力资源计划
•招聘的备选方案 •实施招聘
公司不编制有岗位工作说明书，因此员工招聘并无详细的招聘说明书，招聘过 程一切由总经理或其委托代表的个人主观控制，随意性较大。人力资源管理未能根 据公司业务发展需要进行中长期人力资源需求预测，是民营企业(或初期家族企业) 在后成长期必须着力解决的一大瓶颈。民营企业在员工招聘中讲求实效，可形象描 述为“需要才聘，聘即能用，用只是用”。长远来看，这种招聘模式必将因未能为员 工提供增值的职业生涯而限制民企聘到优秀的管理人才，从而不利于企业持续稳定 发展。
校园招聘
•优点 ①具有创新性 ②增强企业活力，增进组织后进
•缺点 ①招聘成本高 ②培训成本高，而且较难管理 ③对招聘人员要求高
校园招聘注意事项
• 校园招聘需要与学生密切沟通 • 工作现场访问和实习是招聘前的有效沟
通途径 • 对招聘员要进行严格培训 • 招聘后要给其发展空间
•其他渠道
合作伙伴之间的推荐 网上招聘 随机求职者 政府安置等
•宣传与讲解 •学生投递应聘简历
•面 试
•选 择 •签定协议 •人事局盖章 •返回协议书 •应聘人员建档
•业 的1、的 设企对 置业策发选展择史6、2战、略现目有标规模7、3企、业发文展化前景8、工4、作主环营境业9务、与薪多酬元待化遇经1营0、5、员加工入职W业T生O涯以通后路企 •综合素质：1、逻辑分析能力 2、应变能力 3、团队精神 4、创新能力 5、 道德修养 •6、健康状况 •应1、确应立聘的者奋须斗在目企标业及服新务的五学年习以计上划 23、、为违适约合金企4业、的其工他作事需项求，应聘者现在就
几种常见招聘方法的比较
•目标学校的选择
••13、、邀电请话函4、2、传网真上查询 •1、专业设置与公司业务发展的关系 2、宣传资料 3、礼品
•条 件 符 合 •资 料 准 备 •招聘日程安排 •与学校老师及学生的交流
••12、、已宣搜传集资到料的学3、校礼及品生源信息
•1、主动去学生宿舍介绍公司发展情况 •2、争取更多的学生了解企业3、在下一届毕业生中做宣传，为以后招聘 做准备
•3、考核
企业应建立了比较完善的考核制度，主要表现为工作能 力、工作态度与业绩的考核，通过考核来建立后备干部 队伍，对于候选人员，进行有意识的岗位培训及素质培 训，并将一些重要的事情交给其去处理，增强其工作能 力，为以后走上干部岗位是员工素质提高与公司可持续发展的重要途径。人力 资源的不足主要表现为两点，一是数量不足，二是素质偏 低，解决这一问题同样有两种办法，一是大力引进相关人 才，二是加大培训力度。企业集团王玉锁董事长在一篇文 章中指出“未来竞争中，企业所具备的唯一持久的优势，就 是能比对手学的更快，学的更多，学的更早，能在更短的 时间内把领先的技术和超前的管理方法应用到企业的实践 当中。”针对性的展开培训工作，加强人力资源开发力度， 促使人力资本增值，使员工素质的提高与企业发展同步向 前，对于整个公司战略目标的实施都会起到积极的作用。
•工作分析
•培训、绩效管理、薪酬、员工关系等
•3.1.3员工招聘与挑选的原则
➢1．保证被录用人员达到规定要求。 ➢2．公开原则。 ➢3．平等原则。 ➢4．考核竞争原则。 ➢5．全面原则。 ➢6．择优原则。 ➢7．量才原则。 ➢8．效率原则。 ➢9．确保重点原则。 宁缺勿滥原则有时也要遵守
•3.1.4员工招聘的依据
•人力资源计 划
•职务说明书
• 招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格 费用
招聘组织
组成招聘班 子
培训招聘员 落实责任
评 价
程序 技能 效率
挑选录用
初步筛选 笔试 面试 其他测试等
寻找吸引
选择招聘渠 道
发出通知 进行沟通
日本花王公司招聘程序
• 1． 需要填补或额外增聘人手，部门主管需先填写员工招聘表格及提交人力资源 部经理。
1、企业人事政策； 2、企业战略目标及经营发展计划； 3．人力资源现状分析； 4．“定岗定编定员”方案； 5．成员企业及职能部门人才需求计划； 6．持续发展所必须的人才储备及各类人才在市场的 紧缺程度。