人才选拔与评价
优秀高校督导人才的选拔、培养及评价标准
优秀高校督导人才的选拔、培养及评价标准2023年，高等教育已经逐渐从聚焦学生数量向更加注重质量和创新水平转变，这意味着高校需要选拔和培养优秀的督导人才来支撑这样的发展。
在这种背景下，本文探讨优秀高校督导人才的选拔、培养及评价标准。
一、选拔标准1. 学历背景及基本素质：督导工作要求督导人员具备较高的教育背景，以及扎实的基本素质，如良好的沟通能力、写作能力、组织能力等。
因此，对于督导人员的学历背景和基本素质需求应当高于教师。
2. 教学和科研经验：督导人员需要具备一定的教学和科研经验，以能够对学校的教学和科研工作给出专业性、科学性、实用性的指导意见。
3. 专业背景：督导人员应当在所在领域内具有相应的专业背景，能够对学科发展和趋势有一定的了解和判断。
4. 人际交往能力：督导工作需要与各个部门进行沟通协作，因此对人际交往能力的要求较高。
二、培养标准1. 专业培训：在进入高校督导工作之前，对督导人员需要进行系统的培训和考核，提高其对于督导工作的认知和能力。
2. 实践锻炼：督导人员需要参与各个部门的工作，并且定期进行绩效评估，来提高其能力和质量。
3. 交流学习：对于优秀的督导人员以及外部专家应当开展经验分享和学术交流等活动，从而提升其实践和学术水平。
三、评价标准1. 实际贡献：督导人员应当对学校的教育和科研质量有实质性的提升和改进，并且为学校的发展提供了强有力的支撑。
2. 专业水平：督导人员应当在所在领域内具有相应的专业背景、知识和能力，为学校的教育和科研工作提供优质的指导和服务。
3. 效益和评价：督导人员的工作应当有一定的效益，并且需要将其工作成果和评价纳入学校和相关部门的考核体系中，以便更加全面、深入地了解其工作的质量和效果。
总之，选拔、培养和评价优秀的高校督导人才是高校管理和教育改革的关键成分，应当加强对于这些人才的培养和成长，来提高我国高等教育的整体水平和质量。
人才选拔和评价机制研究
人才选拔和评价机制研究从古至今，人才是一个国家最重要的资源之一。
对于一个国家或一个组织来说，拥有优秀的人才是其发展壮大的关键。
因此，建立一套科学、合理的人才选拔和评价机制就显得尤为重要。
一、人才选拔机制人才选拔机制是指一套能够发现和挖掘人才的制度和方法。
人才选拔机制的重要性不言而喻，因为优秀人才的贡献对于一个组织或国家的发展是至关重要的。
建立科学的人才选拔机制，需要从以下几个方面进行考虑：1.标准的制定在制定招聘标准时，需要综合考虑候选人的学历、专业、职业背景、工作经验以及个人素质等多个方面的因素。
制定标准时需要注意避免片面性和主观性，要体现客观公正的原则。
2.招聘流程的规范化在招聘流程中，应该遵循严格的规范化流程，包括招聘广告、面试流程、笔试等环节。
同时，亦应建立监督机制，确保整个招聘流程的公正性和透明度。
对于调换组织内部岗位的调动，也应该建立相应的流程和规范。
3.多样化的招聘方式要招揽到更多的优秀人才，需要多样化的招聘方式。
如招聘会、网络招聘、猎头等。
同时也可以通过推荐人才来实现招聘的目的。
多种渠道招聘的方式，有助于更为全面地发现和选拔人才。
二、人才评价机制人才评价机制，是指对组织内部人才进行评价和激励的制度和方法。
一个合理、公正的人才评价机制能够激励组织内部人才的创新创造能力，在一定程度上，也能带动组织的创新与发展。
在建立人才评价机制时，可以考虑以下几个方面：1.绩效评价制绩效评价是企业管理中最常见的方法之一。
通过评价员工的业绩，反馈员工工作的好坏，激励好员工有所收获，同时也有助于发现员工的不足，进而提高员工的工作效率和素质。
2.培训与发展组织可以通过为员工提供培训机会，帮助员工提高知识和技能水平，从而提升企业核心竞争力。
此外，应通过岗位轮换等方式激励人才在职业发展上更好地实现价值。
3.薪酬管理薪酬管理是一种重要的激励手段。
合理的薪酬制度可以激励员工的积极性和创造力，对于激发员工的创新能力和创造力有着至关重要的作用。
人才委员会 的职责和制度
人才委员会的职责和制度1. 引言人才委员会作为一个重要的机构，承担着推动人才培养、选拔、管理和评价等工作的职责。
本文将就人才委员会的职责与制度进行全面详细的介绍和论述。
2. 人才委员会的职责2.1 人才战略的制定人才委员会应负责制定和完善本单位的人才战略，包括制定人才引进政策、人才培养计划、人才激励机制等，以满足单位对各类人才的需求。
2.2 人才选拔与评价人才委员会应负责组织人才选拔工作，并制定科学合理的评价标准和流程。
通过制定选拔和任用制度，确保选拔的公正性和透明度。
同时，还需要建立健全的绩效考核体系，对已选拔任用的人才进行全面评价。
2.3 人才培养与发展人才委员会应负责制定人才培养计划和发展规划，包括培训计划、学术交流计划、职业发展规划等。
通过精心安排和组织各类培训和学习机会，提升人才的综合素质和专业能力。
2.4 人才流动与激励人才委员会应负责制定人才流动政策和激励机制，包括人才竞聘、人才流转和人才岗位晋升等。
通过激励措施，激发人才的创新潜能和工作动力，促进人才的流动和交流。
2.5 人才离职与退休人才委员会应负责处理人才离职和退休事宜，包括与人才的离职协商、离职手续办理和离职后事宜的安排等。
同时，应建立健全的人才回馈机制，保障人才离职后的权益和利益。
3. 人才委员会的运作制度3.1 组织架构人才委员会设有主任、副主任及委员等职务，委员由单位内各部门、各级别代表推荐产生。
主任和副主任由单位领导任命。
人才委员会应设立办公室，负责日常事务和文件管理。
3.2 工作程序人才委员会按年度工作计划进行工作安排和执行。
具体工作程序包括：•制定年度工作计划：人才委员会应在每个年度初制定当年的工作计划，明确目标和任务。
•召开例会和专题会议：人才委员会应定期召开例会，交流工作进展和问题解决。
同时，根据需要也可召开专题会议进行深入讨论和决策。
•组织人才评审和选拔：人才委员会应组织人才评审和选拔工作，确保选拔的公正性和准确性。
创新人才评价与选拔方法
创新人才评价与选拔方法随着社会的进步和科技的飞速发展，创新已经成为了推动社会发展的重要动力。
创新人才的培养和选拔成为了各个领域共同关注的问题。
然而，对于创新人才的评价和选拔方法一直以来都备受争议。
本文将探讨创新人才评价与选拔方法的问题，并提出一些解决方案。
首先，传统的学历和成绩评价方式已经不能完全适应创新人才的选拔需求。
传统的评价标准主要是以学历和成绩为依据，过于功利化。
但是，这种评价方式无法全面反映一个人的创新能力和潜力。
因此，我们应该从更多的角度来评价创新人才。
一种可能的评价方式是通过创新项目的成果和贡献来评价一个人的创新能力。
创新项目是一个人实践创新能力的平台，通过对项目的设计和执行过程以及最终的成果进行评估，可以更全面地了解一个人的创新潜力和实际表现。
这种评价方式不仅能够区分出创新人才，还能够发现一些潜力未被发现的创新人才。
另外，借鉴企业领域的评价方法也是一个可行的选择。
在企业的创新团队中，往往会有专门的评估机制，通过不同的评价指标来衡量每个团队成员的创新能力和表现。
这种评价方式更加注重个人的创新思维和解决问题的能力，能够更好地适应现代社会对创新的需求。
除了评价方法的改进，创新人才的选拔方法也需要进行调整。
传统的选拔方法注重笔试和面试，强调对知识的考察和发散思维的能力。
然而，这种方法往往无法全面了解一个人的创新能力。
因此，我们应该更多地注重创新思维的培养和发展。
一种可行的选拔方法是通过创新项目和实践活动来选拔创新人才。
通过参与和组织一些创新项目和实践活动，我们可以更好地了解一个人的创新思维和创造力。
而且，这种选拔方法还能够培养参与者的创新意识和实践能力，对于整个社会的创新能力的提升也具有积极意义。
另外，通过参加创新竞赛和比赛来选拔创新人才也是一个有效的方法。
创新竞赛和比赛往往会有专门的评委团队，他们会根据参赛者的创新项目和表现进行评估。
这种选拔方法既能够评价创新人才的能力，又能够推动创新项目的落地和实施。
人才评价选拔实施方案
人才评价选拔实施方案一、背景分析人才是企业发展的核心竞争力，人才评价选拔工作对于企业的发展至关重要。
而一个科学合理的人才评价选拔实施方案，不仅可以有效提高人才选拔的准确性和公正性，还可以激励员工的工作积极性，促进企业的长期发展。
二、目标设定1.建立科学的人才评价体系，确保评价的公正性和客观性。
2.挖掘和培养优秀人才，为企业发展提供有力支持。
3.提高员工的工作积极性和满意度，增强团队凝聚力。
三、实施方案1.建立多维度评价体系通过建立多维度的人才评价体系，包括工作业绩、能力素质、团队合作、创新能力等多个方面的评价指标，从而全面客观地评价员工的综合能力和潜力。
同时，要根据不同岗位的特点和要求，量身定制相应的评价标准，确保评价体系的科学性和适用性。
2.引入先进的评价工具利用先进的评价工具，如360度评价、KPI考核、行为事件采访等，结合定量和定性的评价方法，全面深入地了解员工的工作表现和潜力。
同时，要注重评价工具的科学性和有效性，确保评价结果的准确性和可靠性。
3.建立公开透明的评价机制建立公开透明的评价机制，充分尊重员工的知情权和参与权，让员工了解评价标准和流程，确保评价的公正和公平。
同时，要建立健全的评价结果反馈机制，及时向员工反馈评价结果和改进建议，促进员工的自我成长和发展。
4.激励机制的建立根据评价结果，建立激励机制，对于表现优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，对于表现不佳的员工，要及时给予指导和培训，帮助其提升能力，实现自我价值。
四、实施效果评估建立定期的实施效果评估机制，通过定期的评估和反馈，及时发现和解决评价体系中存在的问题和不足，不断完善和提升评价选拔工作的科学性和有效性。
同时，要注重员工的反馈意见，不断改进评价体系，提高员工的满意度和参与度。
五、总结人才评价选拔实施方案的建立和完善，对于企业的长期发展具有重要意义。
通过科学合理的评价体系和激励机制，可以有效提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的长期稳定发展。
医院人才引进与评价制度
医院人才引进与评价制度一、人才引进政策我院秉持“人才强院”的发展理念，致力于引进国内外优秀的医疗人才。
人才引进应符合医院的战略发展目标和科室的专业建设需要，重点引进学科带头人、高水平的专业技术人员以及具备创新潜力和学术研究成果的青年人才。
人才引进不受地域、性别、年龄等限制，鼓励跨学科、跨领域的交流与合作。
二、人才资格标准引进人才应具备相应的专业背景，并取得相应的执业资格。
在其专业领域内有较高的学术声誉和丰富的临床经验。
具有较强的团队协作精神和创新能力，能够为医院的发展做出贡献。
三、招聘与选拔流程医院设立专门的人才引进小组，负责人才的初步筛选和推荐。
通过面试、试讲、技能考核等方式，对候选人进行全面评估。
选拔过程公开、公正、公平，确保引进人才的质量。
四、培训与发展规划医院为引进人才提供个性化的培训计划，包括专业技能提升、管理能力培养等方面。
鼓励人才参与国内外学术交流活动，拓宽视野，增强学术影响力。
根据个人特长和发展意愿，制定职业发展规划，提供晋升机会。
五、绩效评价体系建立科学的绩效评价体系，从医疗质量、科研成果、团队建设等方面对人才进行全面评价。
实行定期考核，对人才的工作表现进行客观评价，作为晋升和奖励的依据。
六、激励与奖励机制对表现优秀的人才给予物质和精神上的双重奖励，包括奖金、荣誉称号等。
提供良好的工作环境和条件，支持人才的职业发展。
鼓励人才参与医院的决策和管理，提高其在医院的影响力。
七、考核与晋升制度根据绩效评价结果，对人才进行定期考核，对不合格者进行培训和调整。
建立完善的晋升渠道和机制，为人才提供广阔的发展空间。
晋升考核应公开透明，确保晋升过程的公平性和公正性。
八、人才流失预防建立健全人才流失预警机制，及时发现和解决人才流失的隐患。
加强与人才的沟通与交流，了解其需求和期望，为其解决实际问题。
提供具有竞争力的薪酬待遇和福利保障，增强人才的归属感和忠诚度。
通过本制度的实施，我院将不断优化人才结构，提高人才队伍的整体素质，为医院的持续发展和医疗事业的进步提供有力的人才保障。
人才育成管理制度
人才育成管理制度一、人才选拔人才选拔是企业人才育成管理制度的第一步，只有选对了人，才能培养出好的人才。
在人才选拔过程中，企业需要注重人才的潜力和适应能力，而不仅仅看重个人的学历和工作经验。
因此，企业可以通过多渠道招聘、内部推荐、校园招聘等方式来吸引人才。
同时，企业还可以采用各种评估工具，如面试、测评、案例分析等，来全面了解应聘者的能力、素质和综合实力，从而确保选对了人才。
二、人才培训人才培训是人才育成管理制度的核心环节，通过培训可以有效提高员工的综合素质和专业技能，从而促进企业的发展。
在培训方面，企业可以根据员工的不同需求和岗位要求，开展各种形式的培训活动，如内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
同时，企业还可以建立健全的培训体系，包括培训计划、培训资源、培训评估等，从而确保培训的有效性和可持续性。
三、人才激励人才激励是企业留住人才的重要手段，通过激励可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作热情和主动性。
在激励方面，企业可以采取多种方式，如薪酬激励、岗位晋升、股权激励、福利待遇、荣誉表彰等，从而满足员工不同的激励需求。
同时，企业还可以建立绩效考核体系，通过绩效考核来激励员工，并确保员工的表现和付出得到公平评价。
四、人才评价人才评价是企业确保人才培养效果的重要手段，通过评价可以及时发现员工的优势和不足，并为员工提供个性化的指导和帮助。
在评价方面，企业可以建立多元化的评价体系，包括定期考核、360度评价、项目评价等，从而全面了解员工的工作业绩和潜力发展。
同时，企业还可以通过评价结果，为员工提供晋升、培训、调岗等机会，激励员工不断提高自己的能力和业绩水平。
五、人才流动人才流动是企业实现人才合理配置和激发员工潜力的有效途径，通过流动可以帮助员工拓展视野、提高适应能力、激发创新意识。
在人才流动方面，企业可以建立共享资源的流动机制，包括员工内部交流、跨部门流动、海外交流等，从而让员工在不同的工作环境中得到锻炼和成长。
人才培养机制的人才选拔与评价体系
人才培养机制的人才选拔与评价体系在当前社会中，人才培养是国家和企业发展的关键。
为了培养更多的有才能、具有创造力和创新精神的人才，一个有效的人才选拔与评价体系是必不可少的。
本文将探讨人才培养机制的人才选拔与评价体系，并提出一些改进的建议。
一、概述在人才培养机制中，人才选拔与评价体系是整个过程中的重要环节。
通过科学的选拔与评价体系，可以更准确地选出具备潜力和能力的人才，进而为他们提供相应的培养和发展机会。
二、人才选拔的方式1. 学术能力考核：学术能力考核可以通过考试的形式进行，包括对基础学科知识的测试，以及对问题解决能力和创新思维的评估。
这样可以筛选出在学术领域具备较强能力的人才。
2. 综合素质评估：除了学术考核，还需要对应试者的综合素质进行评估。
这包括思维能力、沟通能力、领导才能、团队合作精神等方面的评价。
可以通过面试、小组讨论或者个人陈述等形式进行。
3. 实践经验评估：实践经验对于选拔人才也是非常重要的指标。
对于某些特定领域的人才，应当考察其在实践中的表现和经验。
例如，对于科研人才，可以评估其在科研项目中的贡献和成果。
三、人才评价的指标1. 绩效评价：绩效评价是对人才在工作中所取得成绩和贡献的评估。
这一指标可以通过考核工作任务完成情况、工作报告和同事评价等方式进行。
通过绩效评价，可以了解人才的工作能力和成果，并为其提供相应的职业发展机会。
2. 潜力评价：在人才评价中，潜力评价是一个重要的指标。
潜力评价是对人才未来发展潜力、适应能力和学习能力的预测。
通过对人才的基础素质、学习能力和适应能力的评估，可以预测其未来的发展潜力，并给予相应的培养和发展机会。
3. 价值观评价：在人才评价中，价值观评价也是一个重要的指标。
一个优秀的人才除了具备专业知识和技能外，还应符合企业和社会的价值观。
通过评价人才的道德品质、团队合作精神和社会责任感等指标，可以评价人才的价值观，并为其提供相应的职业发展和成长空间。
四、改进建议为了进一步完善人才培养机制的人才选拔与评价体系，以下是一些建议：1. 多元化评价：应该采用多元化的评价指标，综合考察人才的学术能力、综合素质、实践经验等方面。
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第二层 行为要项 1 行为要项 2 行为要项 …… 行为要项 m m=3~5
第三层 行为标准 1 行为标准 2 行为标准 k
成功地完成 本职类工作 的行为特点 或结果
k=2~3
举例
行为模 块 行为要项
领班的行为能力等级标准
行为标准 必备知识技能
1.、根据上司的生产计划安排，布置员工每日工作目标
计划管理
外招与内培的比较 优势 外 招 内 培
取得较快,创新性 迅速提升公司技能 鲶鱼效益
劣势
企业内部的价值冲突 对内部员工的打击 招聘较难 用人成本高 近亲繁殖,影响创新 培养较慢,培训成本高
忠诚度高 给生产和业绩带来稳定 对员工具有激励性 用人成本低
信任是有基础的
课程内容
一、人才选拔基本概念 二、人才选拔标准 三、科学的人才选拔方法 四、人才评价
制定合理 的生产计 划 生产计划 的实施与 监控
2.、协助上级指定生产资源计划（如生产物料、劳保用品等） 3.、根据工作任务的具体要求和特点，协助上级分析工作中易
出现失误或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。 1、利用各种生产管制工具、对生产进度实施监控、促进生产 目标的达成 2、提供班组人工效率分析数据 3、对班组生产进度异常情况及时做出反馈 4、落实生产成本控制要求 5、指导员工生产操作 1、落实每个员工6S要求及责任区域 2、按6S检查要求，检查6S计划在员工中的执行。 问题分析与解 决方法；品质 缺陷异常分析； 时间管理；
ห้องสมุดไป่ตู้
完整表达 正确分析交流 自我观点， 表情丰富， 场合和机会， 语言清晰 动作协调 发言内容使对 流利 方接受
二、人才选拔标准---岗位素质要求 人才选拔标准-----岗位素质要求
医生A和医生B的故事
案例讨论
假设你是该医院的人事部主任。有两个职位需要你安排，一个 是儿科医生，另一个是儿科研究中心的主任。你手头上有两位医生 （A和B）的简历，你发现这两位候选人有很多共同点：比如都有20 几年的儿科工作经验，而且都获得了相关医疗机构的专业资格认证。 那么究竟谁适合做儿科研究中心的主任？谁又适合做儿科医生 呢？你还需要了解哪些方面的信息？请问一名优秀的儿科医生应该 具备哪些素质？一名儿科研究中心的主任应该具备的重要素质是什 么？
二、人才选拔标准---岗位素质要求 人才选拔标准-----岗位素质要求 胜任力素质模型提炼常用方法 BEI（行为事件访谈法： （行为事件访谈法： 问卷调查法 企业标杆对照法 胜任力素质模型
二、人才选拔标准
岗位基本任职条件 岗位素质要求 岗位任职能力要求 组织及岗位其它要求
二、人才选拔标准---岗位任职能力要求 人才选拔标准---岗位任职能力要求
自我形象
可观察到的行为(素质 可观察到的行为 素质) 素质 小王很自信、相信对方喜欢与自己交流 小王很自信、
行为能力
小王出色的商务谈判技能提高了他与别人 沟通的能力
二、人才选拔标准---岗位任职能力要求 人才选拔标准---岗位任职能力要求
任职能力：包括行为标准、行为模块、行为要项；
第一层 行为模块 1 行为模块 2 任职能力 行为模块 …… 行为模块 n n=4~6
内在动因。 内在动因。
关键行为 主动性 倾听 不等别人完整 表达观点就会 打断别人 反馈 马上反馈 意见，缺 乏必要考 虑 表达 技巧 把握机会
胜任力素质模型
定义：指一个人与他人有效地进行沟通信息的能力， 定义：指一个人与他人有效地进行沟通信息的能力，包括外在技巧和
1
经常等待他 人主动交流
语言含糊， 表情呆板、 不注意场合、 观点表达 动作僵硬 发言不合时宜 不清晰
可见的 外显的 知识
知识
技能 例：客户满意 例：自信
社会角色 特质 动机 自我形象
价值观/态度/ 价值观/态度/社会角色
深藏的
自我形象
内隐的
个性/ 个性/特质 动机
例：灵活性 例：成就导向
难于评价 与培养
技能
易于评价 与培养
冰山模型
冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从 上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度 不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水 上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被 感知。
注意：抛开你们对素质的已有概念， 注意：抛开你们对素质的已有概念，用最通俗的语 言表达你们的观点。 言表达你们的观点。
案例分析
优秀儿科医生应 具备的核心素质 对待病人的态度 对待家属的态度 对儿童的理解 可随时提供服务 聆听 敏感 谁合适？ 儿科病患的临床经 谁合适？ 做什么？ 做什么？ 验与精湛技能
素质
名门之后 万夫不当之勇 不能容人（韩信：军队文书） 不能容人（韩信：军队文书） 容不得委屈 施惠与己 妇人之仁 英雄主义者
二、人才选拔标准---岗位素质要求 人才选拔标准-----岗位素质要求 胜任力素质模型分类： 胜任力素质模型分类：
公司核心素质：指围绕公司核心价值观，针对公司中所有员工的、 公司核心素质：指围绕公司核心价值观，针对公司中所有员工的、 基础且重要素质与行为的要求，它适用于组织中所有的员工， 基础且重要素质与行为的要求，它适用于组织中所有的员工，无 论其所在何种部门或是承担何种岗位。 论其所在何种部门或是承担何种岗位。如某公司核心素质是学习分
行为
被发掘和发展的难易
很难测量与比较(潜能 很难测量与比较 潜能) 潜能
动机
小王觉得与别人交流能收获快乐
个性
小王性格外向
举例: 举例:
小王能很好地工作而且能 与别人很好地沟通交流
社会角色
小王是业务员， 小王是业务员，他尽量使自己符合角色要求
自我形象
可观察到的行为(素质 可观察到的行为 素质) 素质 小王很自信、 小王很自信、相信对方喜欢与自己交流
行为分 级
2
有时会先与 他人交流
认真倾听他人 意见，不时插 话打断他人
反馈及时 但考虑不 深入
表达基本 完整，语 言缺乏组 织
表情、语 言根据发 言内容发 生变化
把握发言机会， 不会让对方感 到尴尬
3
总是先与他 人交流
完整倾听他人 观点，关注对 方并记录对方 观点
反馈滞后， 但会认真 考虑对方 意见或观 点
二、人才选拔标准
岗位基本任职条件 岗位素质要求 岗位任职能力要求 组织及岗位其它要求
项羽与刘邦素质对比
项羽（乌江边别姬自刎）： 项羽（乌江边别姬自刎）：
基本条件
刘邦（汉朝开国皇帝）： 刘邦（汉朝开国皇帝）： 无赖出身 文武工夫一般 大肚容人（韩信：大将军，封王） 大肚容人（韩信：大将军，封王） 该缩头时缩头 施惠与人 王者之残忍 实用主义者
……
优秀儿科研究中心主 任应具备的核心素质 管理（领导、授权、 管理（领导、授权、 驾驭全局） 驾驭全局）能力 对研究的深刻理解 与他人协作的能力 对流程与组织系统 的关注 引进资源的能力 儿科临床经验与技 能
……
案例启示 即使具备了相同的经历与知识背景，如果并不具备从事相应工作的素质要求， 将同样意味着无法胜任该工作，而这些素质正是区别与决定同一职位不同绩 效的根本原因。 以“素质”为基础开展的组织实践活动为组织的持续成功与组织中人的发展 提供了动力与有效保障。
二、人才选拔标准---岗位基本任职条件 人才选拔标准-----岗位基本任职条件
知识：学历、专业、 知识：学历、专业、工作经验 技能：胜任岗位需掌握的工具、方法等， 技能：胜任岗位需掌握的工具、方法等，如计算机使 用、英语交流、设备操作等 英语交流、
人才选拔标准-----岗位素质要求 二、人才选拔标准---岗位素质要求 胜任力素质模型
公司营销总监岗位素质要求为督导能力、影响力、创新意识力、 公司营销总监岗位素质要求为督导能力、影响力、创新意识力、成就导 向
二、人才选拔标准---岗位素质要求 人才选拔标准-----岗位素质要求 胜任力素质模型 不同职类人员的特征绘制素质曲线图
专业人员
管理者
领导者
成 就 导 向
亲 和 力
影 响 力
人力资源管理的关键：人岗匹配 人力资源管理的关键：
岗位任职资格分析
素质评估
确定 岗位 对能 力素 质的 需求
确定 人员 的能 力素 质水 平
人岗匹配
二、人才选拔标准 岗位基本任职条件 岗位素质要求 岗位任职能力要求 组织及岗位其它要求
高绩效=合适的素质 适合做什么 有效的行为方式(应该怎么做 高绩效 合适的素质(适合做什么 有效的行为方式 应该怎么做 合适的素质 适合做什么)+有效的行为方式 应该怎么做)
课程内容
一、人才选拔基本概念 二、人才选拔标准 三、科学的人才选拔方法 四、人才评价
一、人才选拔基本概念
定义：是指为满足企业发展需要，确保企业的各项活动正常进行， 定义：是指为满足企业发展需要，确保企业的各项活动正常进行， 根据企业人力资源规划要求，通过各种人力资源选拔评价工具， 根据企业人力资源规划要求，通过各种人力资源选拔评价工具，从 人力资源规划要求 外部选聘或内部选拔合适人才的过程。 外部选聘或内部选拔合适人才的过程。人才选拔是其他各项活动得 以开展的前提和基础。 以开展的前提和基础。 主要内容：外部选聘、内部选拔 主要内容：外部选聘、
成 就 导 向
亲 和 力
影 响 力
成 就 导 向
亲 和 力
影 响 力
二、人才选拔标准---岗位素质要求 人才选拔标准-----岗位素质要求 胜任力素质内容： 胜任力素质内容：
素质定义 关键行为模块 关键行为表现形式 行为分级（ 级 行为分级（3-5级）
胜任力素质模型
????
二、人才选拔标准---岗位素质要求 人才选拔标准-----岗位素质要求 举例：沟通能力 举例：沟通能力