如何甄选人才
效度最高的人才甄选方法
效度最高的人才甄选方法人才甄选是企业发展中至关重要的环节，如何选择出最适合的人才，成为每个企业管理者需要面对的难题。
本文将介绍一种效度最高的人才甄选方法，以帮助企业更好地筛选人才，提高招聘效果。
一、背景介绍人才甄选是指企业在招聘过程中通过一系列的评估和测试，筛选出最符合岗位要求的人才。
传统的人才甄选方法多以面试、简历筛选等为主，然而这些方法往往存在主观性和局限性，效度不高。
因此，我们需要一种更科学、客观的人才甄选方法。
二、效度最高的人才甄选方法在众多人才甄选方法中，基于工作样本的行为面试是一种效度较高的人才甄选方法。
它通过模拟工作环境，让应聘者进行实际工作任务的演练，从而更准确地评估其能力和适应度。
1. 设计模拟工作场景在行为面试中，企业可以根据岗位的特点和要求，设计一个模拟的工作场景，让应聘者在场景中完成一系列与工作相关的任务。
这些任务可以是典型的工作场景，也可以是实际案例的模拟。
通过模拟工作场景，可以更真实地观察应聘者的表现，评估其能力和素质。
2. 制定评估指标在行为面试中，应该制定明确的评估指标，根据岗位的要求和核心能力，评估应聘者在模拟工作场景中的表现。
评估指标可以包括工作效率、团队合作、问题解决能力等。
通过评估指标，可以客观地判断应聘者是否具备岗位所需的能力和素质。
3. 专业评估团队为了确保评估的客观性和准确性，企业应该组建专业的评估团队来进行行为面试。
评估团队成员应该具备相关的岗位经验和专业知识，能够准确判断应聘者在模拟工作场景中的表现。
评估团队的专业性和客观性是保证人才甄选效度的关键。
4. 数据分析和反馈在行为面试结束后，企业应该对评估结果进行数据分析，并及时向应聘者提供反馈。
数据分析可以帮助企业了解整体的招聘情况，评估方法的有效性。
同时，及时的反馈可以提高应聘者的满意度，增强企业的形象和吸引力。
三、效度最高的人才甄选方法的优势相比传统的人才甄选方法，基于工作样本的行为面试具有明显的优势。
人才甄选4步法
人才甄选4步法
人才是企业最重要的资源之一，如何甄选合适的人才，是企业长期发展的关键。
在人才甄选过程中，我们可以采用以下4步法：
第一步：明确招聘需求
在开始招聘前，我们需要明确自己的招聘需求，包括招聘岗位、职责和要求等。
只有明确了自己的需求，才能更好地筛选候选人。
第二步：发布招聘信息
在明确自己的招聘需求后，我们需要发布招聘信息。
在招聘信息中，我们需要详细描述招聘岗位和要求，同时也要注明薪资待遇和福利等。
第三步：筛选候选人
在收到候选人的简历后，我们需要对其进行筛选。
在筛选过程中，我们可以根据招聘需求，对候选人的简历进行初步的筛选，筛选出符合要求的候选人。
第四步：面试和评估
在初步筛选后，我们需要对候选人进行面试和评估。
在面试过程中，我们需要询问候选人的工作经验、职业规划等，同时也要考察其沟
通能力、逻辑思维等能力。
在评估过程中，我们可以结合候选人的简历和面试表现，综合考虑是否符合招聘要求。
总结
以上就是人才甄选的4步法。
在人才甄选过程中，我们需要明确自己的招聘需求，发布招聘信息，筛选候选人，进行面试和评估等。
只有经过科学的甄选过程，才能为企业招聘到合适的人才，为企业的长期发展打下坚实的基础。
面试甄选的操作方法
面试甄选的操作方法面试甄选是企业招聘人才时的重要环节，对于企业来说，通过面试甄选能够更加准确地评估候选人的能力、素质以及是否符合企业的要求，并最终选出最佳的人才加入到自己的团队中。
那么，在面试甄选中应该如何进行操作呢？本文将从以下几个方面详细阐述。
一、面试前的准备工作在进行面试甄选之前，企业应该先制定好招聘计划，明确所需要的人才需具备的职业素质和能力，并通过招聘渠道筛选出能够胜任该职位的候选人。
同时，应该对每个候选人的简历进行初步的筛选和评估，缩小面试范围，确定哪些候选人有面试的资格。
这个过程中需要注意，只要候选人的简历符合职位要求，就应该给予他们面试的机会，不可过于武断地拒绝某些简历。
二、面试过程中的操作方法1. 提前准备好面试问题企业应该提前准备好一些通用的面试问题，比如“你个人的优势和不足是什么？”，“你在以前的工作中遇到过什么问题？”，“你对公司文化有什么理解？”等问题，将其列在面试指南上，以便在面试时能够有条理地进行提问。
2. 进行开放式提问在进行面试甄选时，企业应该尽可能采用开放式提问的方式，让候选人自由发挥并把握好面试的控制力度。
例如，可以问：“请介绍一下你的工作经验和成就”，而不是问“你有多少年的工作经验？”这样的开放问题更能够让候选人表现出真实的自己，也更能够反映出其真实的能力和价值。
3. 关注候选人的情感体验在面试过程中，除了关注候选人的专业能力和素质之外，还应该关注其情感体验，例如其表达的语气、语速、眼神等。
这些细节能够反映出候选人的个性和心态，对企业的猜测和判断也有很大的参考意义。
4. 询问候选人的兴趣爱好除了考察候选人的专业能力和技能之外，企业还可以询问候选人的兴趣爱好和业余活动等，以更全面地了解候选人的性格、特点和潜在优点。
例如，候选人如果爱好读书，可能会具有较强的思维能力和逻辑思维能力。
5. 注意谈判技巧在进行面试甄选过程中，企业应该注重谈判技巧，例如灵活运用开放式提问和封闭式提问等不同的问法，补充和协调候选人的回答，避免以权威的身份压制候选人等，能够更好地获取更多有用的信息。
人员甄选方案
人员甄选方案
背景
每个公司都需要雇佣合适的员工来支持业务发展。
但是，寻找并招聘合适的人才却是一项挑战。
一些公司可能会花费大量时间和资源来招聘新员工，但他们仍然无法找到适合自己组织的人才。
这种情况可能导致成本增加，业务迟缓，甚至会影响企业的声誉。
因此，建立一个有效的人员甄选方案对企业的成功至关重要。
目的
本文档的目的是为各个公司提供一个可行的、实用的、有效的人员甄选方案。
本方案的目的是通过大量经验和机会，更好地筛选和选择合适的员工来服务于公司。
甄选流程
下面是本方案的甄选流程：
第一步：确定职位要求和工作描述
每个职位都需要明确的工作描述和职位要求。
这有助于人员甄选需要找到对工作有信心、技能和经验的人。
第二步：发布招聘广告
招聘广告是吸引求职者的第一步。
这些广告可以在公司网站、社交媒体和招聘网站等渠道发布。
第三步：简历筛选
这是过程中的关键步骤，因为在收到应聘者的简历后，筛选出合适的人才非常重要。
一些工具或理解招聘标准的人可以帮助您完成这个任务。
第四步：电话面试
在简历筛选后，通过电话面试对候选人进行初步的筛选。
该步骤有助于筛选出表现最佳的人才并缩小候选人范围。
第五步：面试
面试是人员甄选的重中之重。
通过在面试过程中问一些问题，可以帮助公司了解应聘者是否适合相关职位，并探讨他们在团队中的工作方式。
第六步：背调
这是一项重要的步骤，在确保候选人符合职位要求的情况下，还需要调查他们的背景信息。
企业人才甄选的方法
企业人才甄选的方法企业人才的甄选是公司发展的重要环节，一个优秀的人才队伍能够为企业带来持续的竞争优势。
下面将介绍一些企业人才甄选的方法，以帮助企业更好地选择合适的人才。
首先，企业在甄选人才时应该明确自己的需求。
企业应该明确所需职位的具体岗位要求和职责，以便更好地筛选候选人。
同时，企业也应该考虑到未来发展方向，了解市场需求和竞争对手情况，以便预测未来所需人才的能力和素质。
其次，企业可以通过招聘渠道广泛地寻找候选人。
除了传统的招聘网站和猎头公司，企业还可以通过社交媒体、专业网站和校园招聘等渠道来寻找潜在的人才。
通过多样化的招聘渠道，企业能够获得更多符合要求的候选人，提高招聘成功的几率。
在候选人筛选阶段，企业应该综合考虑不同方面的条件和能力。
除了候选人的专业知识和工作经验外，企业还应该关注候选人的沟通能力、团队合作能力、领导能力等软实力素质。
通过对各个方面能力的综合评估，企业可以找到最适合自己的候选人。
在招聘过程中，企业也应该注重候选人的面试表现。
面试是评估候选人实际能力和潜力的重要环节。
企业可以提前准备好相关问题，通过各种面试方式（个人面试、小组讨论、案例分析等）来考察候选人的反应能力、解决问题能力和判断能力。
同时，企业也应该注重候选人的表达能力和临场应变能力。
最后，企业在人才甄选中也可以考虑进行背景调查和参考人员的面试。
通过参考人员的意见和背景调查，企业能够更全面地了解候选人的能力、品德和适应能力。
这可以帮助企业更准确地判断候选人是否适合所需职位。
综上所述，企业人才的甄选是一个复杂的过程，需要全面、综合地考虑多种因素。
企业在甄选人才时，首先需要明确自身需求，然后通过多样化的招聘渠道找到合适的候选人。
在筛选和面试过程中，综合考虑候选人的各个方面能力，并进行相关的背景调查。
只有通过这样的综合甄选方式，企业才能够找到最适合自己的人才，为企业的发展提供有力支持。
人才甄选方案
人才甄选方案1. 前言人才是企业最重要的资本。
一支优秀的团队能够为企业带来不同凡响的成效。
因此，在企业的发展过程中，人才甄选显得尤为关键。
本文将为大家介绍一套适用于不同企业的人才甄选方案。
2. 岗位需求分析在开始人才甄选前，我们需要对目标岗位进行需求分析。
需要明确的是，本次分析的目标不仅限于技能要求，还应包括对人员性格、工作经验、岗位职责等综合考虑。
在明确要求后，制定需要的技能和经验等方面的权重，将其量化为分值，并为不同项制定分值上下限。
这样有利于后续的人才筛选过程。
3. 人才招募渠道现在，企业招聘人才的渠道越来越多，但在选择时仍需谨慎选择，以免浪费大量费用和时间。
以下将介绍几种常用的渠道：•企业官网：一个完整、专业的官网可以帮助企业扩大影响、提高识别度及声誉，也能为企业招募有用的人才提供支撑；•招募网站：在各大招募网站上发布招聘信息，可以扩大寻找人才的范围，同时致力于寻找自己所需的优质人才；•校园招聘会：作为人才云集的地方，可以获得大学毕业生的资源，同时为企业招募到未来领袖提供机会。
4. 筛选流程在确定招募渠道后，企业需要设计出一套完整的筛选流程。
下面是我们推荐的筛选流程：4.1 简历筛选企业通过对简历进行筛选，选出符合要求的人员，包括职业生涯规划、相关工作经验、专业技能、学历等要素。
预期工作经验和技能等项设置评估得分，公司根据评估结果进行软性和硬性筛选，进行面试人员的选择和排名。
4.2 岗位测试对于应聘者进行全面的岗位测试，测试内容将根据所需岗位而定，如经验测试、技能测评和能力测验等。
4.3 不同层面的面试企业可以采用初面、复面、终面三个环节的面试制度。
初面可以用于确认应聘者的基本项目，如工作经验、学历等，复面和终面则可以探究应聘者的技能和工作风格。
在此期间，考官应根据面试的问题掌握应聘者的性格特点、沟通技巧、理解力和注重细节的能力等。
4.4 体检和背景调查进入体检的应聘者，意味着已能得到公司的需求的初步认可。
人才甄选方案
人才甄选方案概述在一个企业的发展过程中，人才的选择和培养是至关重要的。
正确的人才选择方案可以帮助企业避免聘用不合适的人才，提高聘用效率，减少招聘成本并增强企业的竞争力。
本文将介绍一些关于人才甄选方案的思路和方法。
需求分析岗位需求分析首先，企业需要对于招聘的职位进行详细的分析。
岗位需求分析应该考虑到已有团队的人员情况、目标市场、业务模式、企业文化等因素。
技能需求分析技能需求分析是指根据企业招聘的岗位需求，对应的职位所需的技能进行分析。
人格特质分析除了技能方面的分析，企业还应该考虑到该职位需要的人格特质，也就是领导力、沟通能力、组织协作能力等方面的能力。
经验需求分析企业招聘的人员的经验要求也非常重要。
对于不同职位，企业需要招聘不同等级的经验丰富的人员。
人才甄选方法面试流程面试环节是人才甄选的核心。
企业需要准备一套具体的面试流程。
面试中需要考虑到求职者的外形、谈吐、思维方式、能力等因素，从而给出合适的评价。
应聘材料筛选简历和求职信是企业在进行人才甄选时最常用的筛选材料。
通过简历和求职信，企业可以了解申请者的教育、工作背景、技能特长等方面的信息。
任务型面试任务型面试是指企业给出一个类似于实际工作中的任务，让申请者采用自己的方法解决问题。
这种面试方式可以直接考察申请者的能力和知识。
能力测试各种能力测试，如语言测试、智力测试、技能测试等，都可以考察申请者的实际能力水平。
结论人才甄选是企业发展中至关重要的一个环节。
正确的人才甄选方案可以帮助企业招到合适的人才，避免聘用不合适的人才、减少招聘成本，从而提高企业的竞争力。
针对不同职位的不同技能需求、人格特质需求和经验需求，企业需要制定出详细的人才甄选方案，通过面试、应聘材料筛选、任务型面试、能力测试等手段进行人才甄选。
人员甄选的六大方法
人员甄选的六大方法人员甄选是企业招聘过程中的一个重要环节，正确的人员甄选方法可以帮助企业选择到合适的人才，提高企业的整体竞争力。
下面将介绍六大人员甄选方法，包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。
一、面试法面试法是最常用的人员甄选方法之一。
通过面试，企业可以直接与应聘者交流，了解其个人能力、工作经验、职业规划等方面的信息。
在面试过程中，面试官可以提问、观察应聘者的表现，并根据其回答的情况评估其适应性和胜任能力。
二、测试法测试法是通过给应聘者进行一系列的能力测试和心理测试，来评估其相关能力和心理素质。
常见的测试包括智力测试、性格测试、技能测试等。
通过测试可以客观地评估应聘者的能力水平，帮助企业选择到符合要求的人才。
三、背景调查法背景调查法是通过对应聘者的个人信息进行核实和调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等方面的情况。
通过背景调查可以验证应聘者提供的信息的真实性和准确性，帮助企业了解应聘者的综合素质和背景情况。
四、参观法参观法是通过组织应聘者参观企业的工作环境和工作流程，让应聘者亲身感受企业的文化氛围和工作条件。
通过参观，应聘者可以更好地了解企业的发展情况和工作环境，从而更好地判断自己与企业的匹配度。
五、问卷调查法问卷调查法是通过给应聘者发放问卷，让其填写一些与工作相关的问题，了解其个人情况、职业意愿等方面的情况。
通过问卷调查可以收集到应聘者的个人信息和意见，帮助企业更好地了解应聘者的需求和期望。
六、试用期法试用期法是通过给应聘者一段时间的试用期，观察其在工作中的表现和适应能力，评估其是否适合该岗位。
试用期过后，企业可以根据实际表现决定是否正式录用该员工。
试用期法可以在一定程度上减少用人风险，确保企业选择到适合的人才。
人员甄选的六大方法包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。
企业可以根据自身情况和需求选择合适的甄选方法，以确保选择到适合岗位的人才，提高企业的竞争力和发展前景。
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如何甄选人才管理大师彼得·德鲁克(Peter Drucker)认为：没有什么决策比人事决策更难做出，后果持续作用更持久。
总体上讲，企业经理所做的人员选聘决策并不理想，通常平均成功率不大于0.333。
在多数情况下，大约三分之一的决策是正确的；三分之一的决策有一定效果；而另外三分之一是彻底失败的。
人才的甄选决定了企业的未来，但是人才的选聘是一项复杂的工作，如果培训完成以后才发现招聘的人才不合适，不仅会导致时间和金钱的浪费，还会造成其他负面影响。
所以，企业在甄选人才的过程中应当注意进行岗位分析、分析人才来源的渠道、进行面试和测评、选拔核心人才。
一、进行岗位分析企业在进行招聘工作前，需要进行岗位分析。
岗位分析的作用类似于产品说明书，产品说明书可以指导用户了解、使用产品，通过阅读产品说明书，用户就能知道产品的性能、特点以及操作注意事项等。
岗位分析同样可以告诉员工职责范围、岗位资质、岗位权力等基本信息，指导其完成实际工作。
1.岗位分析内容岗位分析的结果是要交给员工使用，不宜太复杂和宽泛，应尽量使岗位分析简单、易于操作，能够清晰地描述每个职位并明确每个岗位的责权利等内容，这样才能真正发挥作用。
岗位分析的内容应当简练、实用。
具体来讲，主要包含两个方面：岗位在整个流程中的作用岗位在整个流程中的作用主要包括：第一，流程明晰程度；第二，工作职责罗列；第三，职责的规整。
岗位在公司中的宏观环境岗位在公司中的宏观环境主要包括：第一，沟通协调关系；第二，涉及的制度、范围、市场、技术等；第三，权限与范围。
2.岗位分析与描述范本通过前期的问卷、访谈、记录等岗位分析准备工作，就到了岗位描述阶段。
岗位描述就是将岗位的工作说明书写出来，此时需要人力资源部门与公司的相关职能部门进行座谈、研讨，最终进行岗位描述的标准化。
岗位描述基本原则岗位分析描述的基本原则主要有：第一，岗位职责简单明了，最好不超过八项；第二，岗位分析内容依据二八原则进行描述，重点将主要内容描述清楚；第三，描述清楚职位在组织机构所处的位置。
岗位描述主要内容一份标准的岗位描述主要包含以下内容：第一，工作目的，概述岗位存在的价值；第二，明确直接上司和间接上司，便于工作的开展和组织管理，避免在管理的授权体系中越权指示；第三，职位在组织机构中所处的位置，无论是直线式还是矩阵式的组织结构，都应当明确工作性质和范围，以及与工作相关的内外部关系；第四，负责的工作区域，明确工作目的和出差的频率；第五，明确权力，主要包括有决策权、建议权以及咨询权的事项等，可根据公司的具体情况而定；第六，明确岗位的最大挑战和困难，例如跨文化的企业文化等；第七，有可能的话，提供可参照的岗位，主要包括岗位名称和岗位级别，这种部门岗位的比较，最好是在功能部门的人员之间进行，并明确比较的原因和目的；第八，主要职责；第九，任职资格，包括学历、专业资格、工作经验、语言能力等。
【案例】审批权的分配在企业中，权力分配一直是困扰管理者的难题之一。
以审批权为例，如果一位部门主管有3000元的日常费用审批权，就可以在岗位说明书上标明。
同样，一般公司的制度是自己不能够审批自己的费用，此时，管理者就应当注意不能滥用权力。
比如，管理者要宴请下属吃饭花费1000元，按规定，此时就不能由下属买单，而是管理者签字报销，因为这笔费用应当记在管理者头上，因此他是不能为自己审批的。
在企业的管理中，授权是必然选择，但是也不能够完全放权，而应当有对权力有一定约束和控制，避免造成权力真空或者权力漏洞现象。
二、分析人才来源的渠道人才的来源渠道，从大的方面来说主要包括内部选人渠道和外部选人渠道两种。
1.内部招聘在企业人力资源实践中，很多企业崇尚内部晋升和提拔，因为这种方式能够激励内部职工，起到很好的凝聚作用。
一般企业的做法是，在招聘之初，先在内部进行，如果在规定时间内内部员工没有胜出者，再选择外部招聘。
这样既能照顾到内部员工的工作积极性，增强凝聚力，又不耽误人才的选聘。
内部招聘的渠道内部选聘渠道主要包括：第一，内部招聘信息；第二，有奖推荐；第三，内部提拔。
内部招聘的优点内部招聘的优点主要包括：第一，当员工看到提高工作能力会得到报偿时，他们的士气和工作绩效就会因此而改善；第二，内部候选人对组织的目标更有认同感，并且不容易辞职；第三，内部提拔可以激发员工的献身精神，并且使他们在进行管理决策时从长远的观点出发；第四，从内部提升员工更安全，因为对这些人的技能已经有了比较精确的评价，而不像对外来者那样知之甚少；第五，内部候选人可能比外部候选人需要定位过程更短，需要的培训也更少。
内部招聘的缺点内部招聘的缺点主要包括：第一，可能导致近亲繁殖，创新不够；第二，如果员工申请了某一职位而未获批准，就会士气低落；第三，有时新提拔上来的领导总是难以摆脱作为“大伙中的一员”的束缚。
2.外部招聘外部的选聘方式给企业带来的是新鲜的血液，能够进一步激活企业的内在潜力。
外部员工带来的这种外部效应对于企业的发展至关重要，很多大的跨国公司以及国内的著名企业每年都会招聘大量的新人，以增强企业活力，加快企业的创新脚步。
但是外部选聘也具有一定风险，第一个风险就是不能保证选聘人员的能力和适应性能够符合企业的发展要求，另外，外部招聘会给企业带来更大的成本负担。
外部招聘的渠道外部招聘的渠道主要包括：第一，报纸；第二，杂志；第三，广播电视；第四，现场招聘；第五，网络招聘；第六，人力中介机构推介；第七，校园招聘；第八，雇员推荐与随机求职者；第九，自己的人才库；第十，老年雇员。
招聘广告制作原则招聘广告的制作应当注意内容设计，好的招聘广告应该能体现企业的特色和新意，不能千篇一律地只是进行职位说明和要求，应当加入企业的经营理念和价值观等信息。
一般而言，招聘广告的制作应当遵循以下原则：第一，能引起注意；第二，能引起就职者对工作的兴趣；第三，能引起求职者对申请工作的愿望；第四，应当能够鼓励求职者积极采取行动。
【案例】两则招聘广告的启示通过以下两则招聘广告的对比，有助于把握招聘广告的制作原则。
广告甲：某时装公司，因业务需要诚聘以下人员：设计总监、设计师、跟单员。
要求：大专以上学历，多年高档品牌的洗水女裤设计及部门管理经验，时尚触角敏锐，能够把握产品的开发方向并独立统筹产品开发工作，有较强的个人影响力和团队管理能力。
（最后是地址和联系电话）广告乙：（葛兰素史克公司的招聘信息，首先在招聘广告内容上方很显眼的是公司的商标，旁边是企业的理念：“我希望你的加入，我们一起把生活变得更美好。
”接下来才是详细内容）“葛兰素史克是世界著名的医药集团，总部设在英国，以美国为业务运营中心，拥有全球制药行业首屈一指的研究开发体系，投资规模居行业领导地位。
公司在全球拥有十万多名掌握专业技能，有奉献精神的出色员工。
公司开展了针对全世界多种严重流行病疫苗的研发，是世界上最大的疫苗生产、供应商之一，拥有一千多个相关研发项目，并且正在全球积极拓展业务。
公司在中国的历史可追溯到20世纪初，目前在中国拥有七家合资、独资公司，力争为客户提供最好的产品，同时为员工提供最好的职业发展机会。
为了配合公司的业务发展，我们诚聘下列人员……”然后详细列出了招聘部门、岗位职责、任职资格和技能要求、招聘人数、工作地点等内容。
最后的内容是“有意者请在见报后一周内，将你的中英文履历、学历证明和身份证复印件，寄到如下地址，请在信封注明应聘职位，否则将不予考虑，合格者将通知面试，勿电勿访，资料保密，恕不退回。
”将上述两则广告加以对比就可以看出二者的差异，显然后一则招聘广告更能引起读者的注意和兴趣，甚至积极采取行动。
三、进行面试和测评在人才的选拔过程中，常用的方式是通过应聘者对自身工作背景、工作经验的叙述，判断其是否符合公司要求。
有效的选拔工具将有助于企业得到优秀人才，不同的选拔工具有不同的效度，具体如表1所示。
表1 各种选拔工具效度表从表1可以看出，在各种选拔工具中，效度最高的是工作样本、同事评价和评价中心。
因此，企业在人员招聘的过程中应当着重就这几个方面对应聘者作全方位考核。
在进行招聘之前，人力资源部和直线经理还有其自身的职责需要完成。
HR 的职责主要包括：审定需求信息；发布信息，收集应聘信息；初步筛选（简历）；基本素质面试（公司入门标准）；审核考核记录，确认录用意见与水平；沟通录用条件；办理录用手续。
直线经理的职责主要包括：提供需求，获得职位设置与用人指标；精选简历——知识与经验；专业资格考核，知识、技能、专业素质；提出录用意见与任职水平要求。
在人才招聘过程中，企业的人力资源部扮演的是第三方的角色，可以为企业领导提供具有公信力的专业意见。
人力资源部要做好招聘前期的准备工作，要制作详尽的岗位说明书，根据岗位招人，做到“一个萝卜一个坑”。
在此基础上，人力资源部需要从应聘者的职业操守、谈吐等方面判断其应聘动机，而直线经理人则需要从专业方面判断应聘者的能力。
如表2所示。
表2 面试评估技巧表1.行为事件面试法的内容在人力资源的面试过程中，行为事件考核法是常用方法之一，其核心理念是让应聘者自己陈述亲身经历过的事件，围绕这一事件提出问题并进行考核，以此判断应聘者的能力和应聘动机。
行为事件面试法的含义行为事件考核法，也叫行为面试法（STAR），具体内容如下：S指场景（Situation）。
场景是指事件发生时所遇到的场景。
T指目标（Target）。
目标是指该事件要实现的目标。
A指行动（Action）。
行动是指事件中所采取的行动。
R指结果（Result）。
结果是指最终得到的结果。
完整的STAR应包括：事例的基本情况说明；所采取的行动、方法及基本过程；最后所取得的结果。
不完整的STAR是指，情况、结果不齐全的事例。
虚假行为事件是指被面试人讲述的并非本人亲身经历或尚未做过的事例，在陈述过程中会出现如果、应当、假如、一般等词汇。
行为事件考核法的实施行动能够说明一切，在面试过程中，不要只是要求应聘者回答应该怎么做，而应当要求他陈述是如何做、做过什么、为什么要这样做等情况，这样就会发现应聘者的资质。
具体来说，行为事件考核法的实施过程主要包括：第一，对完整的行为事件事例进行记录，并得出应聘者的技能与素质水平；第二，对不完整的行为事件进行引导，挖掘出完整的行为事件；第三，对于理论性、虚假的行为事件应该及时制止，有效避免不当考核或结束考核。
2.提问的种类在面试过程中，面试人的提问可以归纳为三类：行为性问题提问了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作成绩，常用的提问方式如下：问题：可否谈谈你上几个月在管理工作中遇到的一个较难处理的问题，你是怎样处理的，结果怎样？（真实的例子）分析：搜集真实的背景资料，以判断其在类似情况下会采取的行动。
理论性问题提问了解其对经营管理、技术等知识的掌握，通常需进一步寻找STAR，常用的提问方式如下：问题：在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？分析：了解其在一般情况下是如何克服困难的，作为对其思想倾向的泛泛了解。