日化行业企业人才招募与甄选
化妆品企业招聘计划方案
化妆品企业招聘计划方案一、招聘目标和背景为了满足企业发展的需求，提升公司产品在市场中的竞争力，化妆品企业决定开展招聘计划，以吸引并留住人才。
招聘计划将重点关注以下职位：产品开发人员、销售代表、市场营销经理、数字营销专员、生产管理人员等。
二、招聘渠道1. 在线招聘平台：如智联招聘、拉钩等。
通过发布招聘信息，吸引求职者在线申请职位。
2. 校园招聘：与高校合作，参加招聘会、举办校园宣讲会，在校园网站发布招聘信息，吸引应届毕业生。
3. 内部推荐：通过内部职工推荐，获取潜在候选人，提高招聘效率。
三、招聘流程1. 职位需求分析：由部门领导和人力资源部门共同确定职位需求和人员要求。
2. 招聘方案制定：制定招聘方案，包括职位描述、招聘渠道、薪酬待遇等。
3. 招聘广告发布：根据招聘方案，在合适的招聘渠道发布招聘广告。
4. 简历筛选：对申请的简历进行初步筛选，筛选出符合条件的候选人。
5. 面试安排：与候选人联系，安排面试时间，并通知候选人携带相关材料。
6. 面试评估：进行面试，评估候选人的专业技能、沟通能力、团队合作能力等。
7. 聘用决策：根据面试评估结果，确定最终录用人选。
8. 发放录用通知书：向被录用人员发放录用通知书并与其签订劳动合同。
四、薪酬福利1. 提供具有竞争力的薪酬待遇：根据岗位要求和市场行情，为员工提供相应薪酬水平。
2. 弹性工作制度：提供灵活的工作时间和工作地点选择，提升员工的工作效率和生活质量。
3. 健康保险和福利计划：为员工提供全面的医疗、意外伤害和健康保险，以及其他福利计划，关注员工的身体健康和福利需求。
4. 培训与发展机会：提供持续的培训和发展机会，帮助员工不断提升职业技能和个人能力。
五、人员考核与晋升机制1. 制定明确的绩效考核体系：根据岗位设定工作目标和绩效评价指标，定期评估员工的工作表现。
2. 实行晋升机制：根据员工能力和业绩，进行岗位晋升和薪资调整，激励员工的进一步发展。
六、招聘计划评估与迭代在招聘计划执行过程中，及时收集员工的反馈意见，评估招聘成果和效果，发现问题并进行调整和改进，以不断提高招聘效率和招聘质量。
日化行业企业人员选聘与配置
岗位招聘
岗位招聘的一些来源包括： 广告宣传 就业机构 其他人员配置方法 猎头公司 大学校园招聘 推荐和志愿报名 因特网招聘
招聘收益金字塔
50 100 150
200 1200
最终录取人数 发出录取通知（2：1） 实际面试人数（3：2） 拟定面试人数（4：3）
申请人数（6：1）
招聘目标
微电脑知识：
曾接受过多种微电脑和个人电脑的地区网络方面的强化培训；可以使用庞大的 文字处理系统、表格系统、数据库、通信及网络操作系统进行工作。
新的事业发展：
自从自己开始承揽咨询业务三个月以来，受益非浅；此外，还增加了新的贷款 业务并打破了年度目标；计划保持并扩大现有的客户数量。
专业经历：
1990 年 5 月至今 投资系统分析员
月获得文学士和自然科学学士，5 个参加大学代表队的证明书：壁球、
网球、曲棍网兜球、篮球及曲棍球
宾夕法尼亚，费城，沃顿夜校，银行管理；基本会计学
弗吉尼亚，弗吉尼亚大学，科尔盖特、达登工商研究生院商业贷款决策
兴趣爱好
壁球俱乐部 B 队队长，高尔夫球，骑自行车，游泳
目前获得麻省 B 级壁球赛冠军
求职面试：类型和形式
1、从事面试的数量 2、被面试者对面试质量的评级 3、职业前景介绍的数量和质量等级 4、推荐的后选人中被录用的比例 5、推荐的后选人中被录用而且业绩突出的员工比例 6、平均每次面试的成本
1、引发的申请数量 2、引发的合格申请数量 3、平均每个申请的成本 4、从方法实施到接到申请的时间 5、平均每个被录用的员工的招聘成本 6、招聘的员工的质量（业绩、出勤等）
（0=没有观察到，1=劣，2=欠优，3=中等，4=优，5=特优）
若应征者所提供的资料都包含了以下三个要素,那便是一项很好的 行为探索技巧之模范。我们称它为“行为 STAR 模式”。
日化行业人才招聘与选拔方案讲义(ppt 191页)
•
推行弹性工作制也需要一定的条件。首先，
该项工作能进行精确的个体工作绩效（质量、数
量）的考核；其次，企业的生产工艺流程和技术
规范应能允许该工作实行弹性工作制；第三，企
业具有较严密的管理规章制度进行保证；第四，
各级企业管理人员，包括基层管理人员具有较高
的管理水平，而且支持这一变革措施；最后，职
工对这一制度有足够的认识和理解。
– 控制招聘成本（经济性）
• 三、招聘本质上是一个双向选择和人事匹 配过程
• 人事匹配是组织和个人间动态结合的过程。 其中工作（职务）分析具有重要的意义， 组织是按照工作分析的结果去选择员工的
• 人事匹配的四个方面 • 每个工作岗位都有其特殊要求
• 个人胜任某一岗位，必须具备相应的知识、能 力、才干，还要有动力
招聘与选拔
• 课程开始 2004，4，20 • 自我介绍：中国科学技术大学商学院 王德
应，《招聘与选拔》课程主讲教师。
• 曾主讲的课程有： • 《人力资源开发与管理》 • 《工作岗位的分析技术与运用》 • 《决策分析》
欢迎辞
热烈欢迎大家来参加本课程的学习！
自我发展管理
通用管理能力（综合级）
团队建设管理
•
其次，当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，
它还可能造成某些问题难以解决，同时使管理人员的计划
和控制工作更为麻烦，花费也更大。
•
另外，许多工作并不宜转为弹性工作制，例如，百货
商店的营业员、办公室接待员、装配线上的操作工，这些
人的工作都与组织内外的其它人有关联，只要这种相互依
赖的关系存在，弹性工作制通常就不是一可行的方案。
• 你的看法是什么？
• 主要法规
化工行业人才招聘广告范文
化工行业人才招聘广告范文化工行业人才招聘广告一、公司简介本公司是一家致力于化工产品生产与销售的知名企业，拥有先进的生产设备和技术力量，产品远销国内外市场，并与多家大型企业建立了稳定的合作关系。
二、招聘职位及要求1. 化工工程师- 职位描述：负责化工产品生产过程中的技术支持与管理，确保产品质量和生产效率。
- 职位要求：- 本科及以上化工相关专业毕业；- 具备扎实的化工专业知识和技能；- 有一定的工艺流程设计和生产管理经验者优先。
2. 销售经理- 职位描述：负责化工产品的市场开拓、客户维护和订单洽谈，完成公司销售目标。
- 职位要求：- 本科及以上学历，市场营销等相关专业优先；- 具备较强的沟通能力和销售技巧；- 具备一定的市场开拓和客户维护经验。
3. 品质检验员- 职位描述：负责化工产品的质量检验和测试工作，确保产品达到相关标准和要求。
- 职位要求：- 大专及以上学历，化学或相关专业优先；- 具备一定的化工产品质检经验；- 熟悉化学实验室操作和仪器仪表使用。
三、薪资待遇- 公司提供有竞争力的薪资待遇，根据岗位要求和个人能力而定，同时提供福利和发展空间。
四、应聘方式- 有意向者请将个人简历发送至招聘邮箱（邮箱地址）；- 请在邮件标题中注明应聘职位；- 符合要求的候选人将会收到面试通知。
五、福利待遇1. 五险一金：提供全面的社会保险和住房公积金，保障员工的基本权益。
2. 带薪年假：根据工作年限提供不同天数的带薪休假，让员工能够充分休息调整。
3. 健康体检：定期组织员工进行健康体检，关注员工的身体健康状况。
4. 职业发展：为员工提供良好的职业发展机会和培训计划，帮助员工不断提升自身能力。
六、公司文化公司秉承“质量至上、诚信为本”的理念，注重员工的发展和公司的可持续发展。
我们致力于为员工提供良好的工作环境和晋升机会，同时关注社会责任，积极参与公益活动。
请有意向者将个人简历发送至招聘邮箱，我们期待您的加入！注：此为虚构文章，旨在提供一个范文示例。
甜叶菊提取物公司人员招聘与配置范文
甜叶菊提取物公司人员招聘与配置范文尊敬的各位应聘者：非常感谢您对甜叶菊提取物公司的关注和支持。
作为一家专注于甜叶菊提取物研发、生产和销售的企业，我们一直秉持着“创新、质量、服务”的理念，不断提高自身的核心竞争力。
为此，我们正在开展人员招聘与配置计划，希望有更多的优秀人才加入我们的团队。
一、招聘职位1.研发专员：负责甜叶菊提取物的技术研发、新产品开发等工作。
要求具备较强的科研能力和创新精神，熟悉甜叶菊提取物的生产工艺和设备。
2.销售经理：负责甜叶菊提取物产品的销售和市场拓展。
要求具备较强的市场分析能力和销售技巧，有相关行业背景和客户资源优先。
3.生产主管：负责甜叶菊提取物的生产管理和运营。
要求具备较强的生产管理经验和团队管理能力，熟悉生产流程和质量控制。
4.财务主管：负责甜叶菊提取物公司的财务管理和资金运营。
要求具备较强的财务分析能力和资金管理经验，熟悉相关财务法规和纳税政策。
二、招聘要求1.本科及以上学历，相关专业优先考虑。
2.具备较强的沟通能力和团队合作精神。
3.具备相关行业工作经验者优先考虑。
4.对甜叶菊提取物行业有一定的了解和热爱。
5.具备较强的学习能力和抗压能力。
三、薪资福利1.薪资待遇：根据个人能力和经验，提供具有竞争力的薪资待遇。
2.绩效奖金：根据个人的绩效表现，享受相应的绩效奖金。
3.带薪年假：提供带薪年假，根据工作年限和绩效等因素给予相应的休假天数。
4.社会保险：按国家法律规定参加社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。
四、应聘流程2.初步筛选：根据简历情况进行初步筛选，通知符合条件的应聘者进行面试。
3.面试选拔：进行面试环节，包括笔试和面试等环节。
4.最终录用：根据面试表现和岗位需求，确定最终录用人员。
公司名称：甜叶菊提取物公司邮政地址：北京市XX区XX街道XX号六、注意事项1.请应聘者在面试前对甜叶菊提取物公司进行相关调研和准备，对公司的发展方向和行业背景有一定的了解。
日用化工行业的人才招聘与培养关键技能和人才竞争
日用化工行业的人才招聘与培养关键技能和人才竞争日用化工行业作为一个重要的经济领域，对于人才的需求与竞争也日益激烈。
本文将从人才的招聘与培养两方面展开论述，探讨日用化工行业中的关键技能和人才竞争现状。
一、人才招聘在日用化工行业中，招聘的关键是对于候选人的专业知识和技能的要求。
除了基本的学历和专业背景外，精通化学原理、工艺的应用和产品知识的候选人往往更加受到企业的青睐。
此外，对于一线工作的候选人，他们的动手能力和应对突发情况的应变能力也是必不可少的。
除了专业知识和技能，候选人的综合素质也在人才招聘中占据重要地位。
解决问题的能力、团队合作的能力、沟通协调能力以及创新思维等都是企业非常看重的因素。
这些能力的培养需要候选人在学校教育和实践实习中得到良好的锻炼。
二、人才培养1. 学校教育日用化工行业人才的培养从学校教育开始。
学校的化工专业课程需要涵盖化学原理、工艺与实践、新产品开发等课程。
此外，学生参与实验室的实践操作，能够提高他们的动手能力和解决问题的能力。
在学校期间，学生还应该参与一些相关的实践活动，如企业实习、科研项目等，以提升他们的综合素质和专业技能。
2. 企业培训学校教育只是人才培养的开始，真正的培养还需要通过企业的培训来进行。
企业培训旨在让员工适应工作环境并提升其专业技能。
培训内容包括但不限于产品知识、工艺流程、安全操作等方面。
此外，企业还可以通过与高校合作开展培训项目，让员工在实践中不断学习和成长。
三、人才竞争日用化工行业的人才竞争主要体现在技术创新和市场拓展两个方面。
1. 技术创新技术创新是日用化工行业中的核心竞争力之一。
企业需要具备自主研发新产品的能力，以满足不断变化的市场需求。
在技术创新方面，企业需要拥有一支高素质的研发团队，不断引进新的研发技术和研究手段。
同时，企业还可以与高校、科研机构等合作，进行技术创新和研发项目。
2. 市场拓展市场拓展是企业发展的关键，需要有高水平的市场营销人才来规划和推动企业的销售业绩。
人才招聘与培养分享化工行业的人才招聘和培养经验
人才招聘与培养分享化工行业的人才招聘和培养经验人才招聘与培养分享：化工行业的人才招聘和培养经验在现代化工行业中，人才的招聘和培养对于企业的发展至关重要。
如何吸引并留住优秀的人才，成为了许多化工企业面临的挑战。
本文将分享一些在化工行业人才招聘和培养方面的经验，希望对相关企业有所启发。
一、招聘策略与渠道人才招聘是企业获取优秀员工的关键步骤之一。
在化工行业中，人才的需求主要集中在研发、生产和销售等领域。
因此，企业需要根据具体岗位的要求，设计合适的招聘策略。
1. 优化招聘渠道：除了传统的招聘网站和报纸广告外，化工企业还可以与相关高校和科研机构合作，通过校园招聘和专场招聘会等方式吸引人才。
此外，利用社交媒体平台和行业人才交流平台，积极寻找合适的候选人。
2. 制定职位描述：准确描述招聘职位的职责、要求和福利待遇，以吸引合适的人才。
关注候选人的教育背景、工作经验、专业技能和团队合作能力等方面。
3. 多元化面试方法：采用面试、笔试、试岗等多种方式全面了解候选人的综合素质。
例如，面试环节可以设置技术专业面试和团队合作面试，以评估候选人的专业能力和沟通技巧。
二、培养计划与发展机制人才培养是化工企业提升核心竞争力的重要手段。
以下是一些常见的培养计划和发展机制：1. 岗前培训：在员工入职后，开展系统的岗前培训，让员工熟悉企业文化、岗位职责和相关流程。
通过培训提高员工的专业技能和工作效率。
2. 职业发展规划：为员工制定个人职业发展规划，明确晋升通道和晋升标准。
通过内部晋升和激励机制，激发员工的动力和积极性。
3. 导师制度：建立导师和新员工的配对制度，帮助新员工适应工作环境，并提供职业指导和技能培训。
导师可以传授行业经验、分享工作技巧，同时促进团队合作和员工间的交流。
4. 培训课程与交流活动：定期组织内外部培训课程和学术交流活动，提供学习和成长的机会。
员工可以通过参加培训课程提升专业知识和技能，与同行业专家进行交流和合作，拓宽视野。
洗涤行业人才招聘广告范文
洗涤行业人才招聘广告范文洗涤行业领先企业，因业务扩展需要，现诚聘各类人才加入我们的团队。
我们致力于成为洗涤行业的领军企业，为客户提供高品质的洗涤服务以及创新的产品。
如果你热爱洗涤行业并具备相关专业技能，加入我们，与我们一起共创辉煌！一、岗位：洗衣工职责描述：1. 负责洗涤设备的日常操作和维护；2. 根据洗衣程序要求处理不同类型的衣物，并确保洗涤品质；3. 检查衣物状况，进行整理和摆放；4. 定期清洁洗衣机和相关设备；5. 遵守洗衣行业相关标准和操作流程。
岗位要求：1. 有洗衣工作经验者优先考虑；2. 熟悉洗衣设备操作和维护；3. 具备良好的沟通能力和团队合作精神；4. 注重细节，有责任心；5. 能承受工作压力，勇于面对挑战。
二、岗位：洗衣技师职责描述：1. 负责衣物染色、熨烫、绣花等特殊处理工艺；2. 根据顾客需求，制定并执行洗涤计划；3. 分类整理衣物，确保按要求进行处理；4. 负责衣物质量检查，保证洗涤质量；5. 负责洗涤设备的维护和保养。
岗位要求：1. 具备良好的洗涤工艺技能，熟悉各类衣物的特殊处理方法；2. 具备一定的美学常识，了解衣物材质特点；3. 有相关工作经验者优先考虑；4. 注重细节，有责任心；5. 具备团队合作精神，能够承受工作压力。
三、岗位：洗涤总监职责描述：1. 负责洗衣店的日常管理和运营；2. 制定洗涤服务标准和工作流程；3. 指导和培训员工，提升团队绩效；4. 协调处理客户投诉及问题；5. 监控并改进洗涤设备和技术。
岗位要求：1. 具备洗涤行业管理经验，熟悉洗涤行业的各项流程和规范；2. 具备良好的团队管理能力和协调能力；3. 注重细节，有责任心，能够解决问题；4. 具备良好的沟通能力和客户服务意识；5. 具备市场营销意识，能制定有效的营销策略。
我们提供具有竞争力的薪资待遇、完善的培训体系和良好的职业发展空间。
每位员工都能在这里充分发挥自己的才能，实现自我价值，共同成长。
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招募的定義
是一個尋找與吸引一群可由其中選出職 缺合格候選人的過程
工作分析、人力資源規劃、招募及甄選間的關係
工作分析
人力資源規劃
工作說明書 招募 甄選
#來源? #如何招募合 格候選人? #誘因? #招募者?
人力需求表(personal requisition form)
定義及目的
•定義：乃敘述需要聘僱新人的理由及這個 工作的資格條件
• 對於公司組織的任務有一個清楚的敘述 • 公司職員對工作的承諾 • 對假設有一個明確清楚的敘述 • 一個具有現成資源或可獲得資源的行動計
劃，包括受過訓練及有才能的人員
人力資源規劃過程的步驟
確定組織目標 對特定組織單
位的影響
定義達成目標 需要的技能及
專業知識 (人力資源的
需求)
在考慮現有的 人力資料下, 決定人力資源 的淨需求
與人員供給兩者加以配合的系統 •未來人力資源需求的系統性評估及配合這些需求
之必要行動之決定 •乃是一個決定組織人力資源需求並確保組織能適
時適所的安排適量合格人員的過程
人力資源規劃的架構
組織業務發展
組織人力需求
組織人力淨需 求
組織人力供給
外部人力市場
招募甄選
內部人力市場
人力資源規劃如何與組織規劃產生關聯
• 個人資料 • 技能 • 特殊資格 • 薪資與工作經歷 • 公司資料 • 個人能力 • 個人的特殊參考
技能檔案的主要優點
• 是公司組織一個迅速且準確地評估人員技 能的方法
• 提供的資訊有助於成為作其他決定的參考 • 有助於未來員工訓練的規劃、管理發展計
畫、招募及甄選新員工
繼任規劃
用來確認全組織中重要職位的特定候補 人員，通常以組織更替圖表來顯示特定職 位的現任者及潛在更替者
招募的大綱
• 招募的定義 • 工作分析、人力資源規劃、招募及甄選間
的關係 • 人力需求表 • 招募的程序 • 合格人員的來源 • 職缺公佈及職位申請
招募的大綱
• 成功的職缺公佈及職位申請計劃需要發展出的特 定實施政策之建議
• 內部人才與外部人才
• 總結內部及外部招募方法的優短缺點 • 實際工作預覽 • 工作預覽程序的典型結果 • 招募的組織誘因 • 臺灣地區的員工招募的法令規範 • 解決人力資源短缺的策略 • 解決人力資源過剩的策略
不滿足且了解到工作與需要 無法配合
工作存活率低 不滿足,經常想到辭職
人力資源規劃的大綱
• 預測人力資源需求的統計模型 • 人力資源規劃的工具 • 組織規劃與人力資源規劃
• 影響人力資源規劃時間架構的因素
• 人力資源規劃常見錯誤
人力資源規劃的定義
•人力資源規劃（human resource planning-HRP) 亦可稱為人力規劃或人事規劃
•「適時適所的安排適量的合格人員」的過程 •一個在特定時間架構內，將組織預期的新增職位
成功的職缺公佈及職位申請計劃需要 發展出的特定實施政策之建議
• 升遷與調職兩種職缺均應公佈 • 新職位應該先在內部分佈一段特定的期間，然後
才開始進行外部招募 • 發展與溝通一個適合職缺公佈制度的合格法則 • 告示中應明列特定或特殊的甄選標準 • 要求職位的申請者列出他們的資格及請求調職或
升遷的理由 • 人力資源部門應將結果通知失敗的申請者，並告
政府 行動
部門 及
單位目標
需要的 技能與
能力
需要的 人力資 源總數 與類型
技能檔案
死亡 解僱 辭職
淨人力資源 需求
預期變動
招募
升遷 調職 退休
甄選 職前訓練
發展
自然消耗,暫時解僱, 終止聘僱,提前退休
及自願辭職
影響人力資源規劃時間架構的因 素
人力資源規劃常見錯誤
• 身份危機 • 最高管理階層的支持 • 最初努力的規模大小 • 與其他管理層人力資源功能協調 • 定量與定性方法 • 營業經理的不參與 • 技術陷阱
最高層管理 最高層管理
中階管理 監督
預測人力資源需求的方法
• 管理估計 • 德爾菲技術 • 遠景方案分析 • 標竿管理法
預測人力資源需求的統計模型技 術
• 時間序列分析 • 人事比率 • 生產力比率 • 迴歸分析
人力資源規劃的工具
•技能規劃 •繼任規劃 •承諾式人力規劃 •比率分析
技能檔案的資料類別大綱
承諾式人力規劃
乃是一種人力資源 規劃的系統性方法，它 試圖使管理者及他們的 部屬去思考並參與人力 資源規劃
比率分析
衡量組織的人力資源生命力，並以可升 遷人員與現存的候補者來表示。其最後的 結果通常呈現出一個整體的組織的生命力 指數。
組織規劃與人力資源規劃
經濟活動 競爭
政府行動 歷史資料
其他
各個組織單 位的資訊
人才招募與甄選
人力資源管理策略研究
報告組員：黃莉純 9217611 日企研 一
游政穆 學分班成員 謝孟芳 9257614 在職專
班
課程大綱
• 人力資源規劃 • 員工的招募 • 員工的甄選
人力資源規劃的大綱
• 人力資源規劃的定義 • 人力資源規劃的架構 • 人力資源規劃如何與組織規劃產生關聯 • 人力資源規劃過程的步驟 • 決定組織的目標 • 目標設定的層級法 • 預測人力資源需求的方法
•目的：以正式的要求人力資源管理者為遞 補一個特定職位採取行動
招募的程序
社會大眾
應徵者
候選人
錄取者
應聘者
合格人員的來源
• 內部來源 → 職位公佈及職位申請 • 外部來源 → 工作廣告
→ 短期協助與員工租用公司 → 校園招募
職缺公佈及職位申請 (job posting and bidding)
乃是一種在最顯著的位置告示的方式， 通知員工有關職缺事宜，並給予一段特定 的申請期間的方法
發展達成預期 人力資源需求 的行動計劃
決定組織的目標
•組織目標 乃是一些期望結果的陳述，並用以設
定公司組織及其人員的方向與目的 •層級分析法
乃是一個目標設定的過程，它用來使 所有管理階層均能參與組織規劃的過程
目標設定的層級分析法
組織的任務說明 長程目標與策略 計劃 短程的績效目標
單位或部門目標
子單位目標
知他們沒有被接受的理由
內部人才與外部人才
總結內部及外部招募方法的優短缺點
實際工作預覽 (realistic job previews, RJP)
乃是一種為工作申請人提供正 反兩面完整資訊的方法
工作預覽程序的典型結果
設定過高的最初工作期望
工作總是被視為具吸引力
提供的工作接受率高
工作經驗與預期不符