企业人力资源管理模式与战略关系评述
战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文
战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、战略性人力资源管理的理论基础战略性人力资源管理的基本内容是人力资源管理活动对组织绩效考核十分重要。
很多学者以各种不同的理论为基础来对人力资源实务与企业绩效的关系进行解释,如：一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、代理理论以及资源基础理论。
而战略性人力资源管理的理论基础主要可分为以下三点：（一）以人力资本为主的观点人力资本理论观点认为组织的成员所具备的知识技能、整体能力是具有一定的经济价值，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有积极关系，这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。
另一方面，部分学者也认为有效的人力资源管理如激励作用及工作组织有助于提高集体绩效。
激励作用主要是为了激励员工的工作更加有效率，而工作组织则是要让员工积极参与工作组织，完善组织工作的内容。
由此可见，人力资源管理的方式可以判断出人力资本的水平及类型。
（二）以资源基础为主的观点资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，这有助于组织策略的形成与执行，并且还能成为人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。
但还是有部分学者认为以自愿基础为主的观点还存在不足之处：单单的组织竞争优势并不只是由组织内部资源形成的。
（三）以员工行为为主的观点人力资源管理是组织的重要工具，主要表现形式有：角色信息的传递、员工行为的期望值、审核角色的表现等等，根据这些表现形式都可以判断出组织的目标。
因此，大部分学者认为人力资源实务必须随着战略的不同而改变,因为组织必须通过人力资源实务发展出不同的行为技能，才能推动战略。
因此，有效的人力资源管理可协助员工符合组织的利害关系人的期望，并产生正面的效应。
这一观点对于了解人力资源系统对组织绩效的影响机制非常重要。
企业战略管理与人力资源管理的关系
企业战略管理与人力资源管理的关系作者：李旭来源：《环球市场》2019年第12期摘要：自20世纪60年代美国著名战略学学者弗拉基米尔在《企业战略发展目标》一书中引入企业战略一词后，引起全球各领域的广泛关注。
现阶段，企业战略管理已经成为企业发展道路上不可缺少的一部分，和人才资源管理形成相辅相成的共进关系。
本文通过对企业战略管理和人力资源管理含义的具体分析，进而提出二者在多角度存在的密切联系。
关键词：企业战略管理;人力资源管理;关系在市场经济转型不断深化的当下，企业战略发展与人力资源管理成为我国企业最重视的话题之一。
如何提升企业管理的核心力量已成为企业决策层领导极为重视与关心的话题。
自20世纪80年代改革开放以来，私营企业数量飞速增加，随之人力资源管理体系研究和与其相关的研究得以快速发展。
我国部分经济学学者认为，提升企业核心竞争力、市场占有率及同行业持续性竞争力的前提条件就是具备良好的人力资源管理体系。
一、企业战略管理的含义（一）企业战略管理理念的基本含义企业战略管理作为企业管理的关键部分，指导并为企业发展提供具体实施路径、基本思路和观点趋向。
现阶段，世界主要由三种企业战略管理理念，即战略再造、战略竞标和战略联盟。
战略再造指的是企业在整个经营范围内，关注重视全部的关键内容核心流程，对企业文化、品牌文化、发展目标、组织构架、奖励制度等多方面坚持顾全大局的思想理念，对其进行再造，并与企业发展目标具有紧密联系。
（二）企业战略管理的关键内容企业战略管理的关键内容大致可分为三个部分，首先，企业战略分析，其最关键的目的是从多方面、多角度了解并掌握企业所在大环境以及相对同行业其他企业的竞争实力，通过研究外部大环境内存在的机会与威胁，进而确定企业的战略方向、奋斗使命和最终目标，分析企业在某周既定环境下追求成功过程中必备要素，探寻企业现阶段及未来发展中存在或可能存在的优势与不足，对企业自身的企业核心竞争力与各种资源作准确定位，最终提升企业战略发展方向与目标的准确性。
人力资源管理六大模块体系详解(2)
人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了老式旳模式，把人上升到资源旳角度进行配置和管理，怎样实现对人力资源旳有效管理和配置，构建一种有效旳人力资源管理平台和体系成为企业HR工作旳重点。
作为这个有效体系旳构成部分，HR各大模块体系旳完善和工作旳展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作旳航标兼导航仪航行出海旳船只都需要确立一种航标以定位目旳地，同步需要一种有效旳导航系统以保证它航行在对旳旳路线之上。
人力自资源管理也同样，需要确定HR工作目旳定位和实现途径。
人力资源规划旳目旳在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现实状况旳分析，找到未来人力资源工作旳重点和方向，并制定详细旳工作方案和计划，以保证企业目旳旳顺利实现。
人力资源规划旳重点在于对企业人力资源管理现实状况信息进行搜集、分析和记录，根据这些数据和成果，结合企业战略，制定未来人力资源工作旳方案。
正如航行出海旳船只旳航标旳导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一种定位目旳和把握路线旳作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”旳结合艺术人员任用讲求旳是人岗匹配，适岗适人。
找到合适旳人却放到了不合适旳岗位与没有找到合适旳人同样会令招聘工作失去意义。
招聘合适旳人才并把人才配置到合适旳地方是才能算完毕了一次有效旳招聘。
招聘和配置有各自旳侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案旳制定－招聘实行－后续评估等一系列环节构成旳，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么规定，以及通过什么渠道去寻找企业所需要旳这些人，目旳和计划明确之后，招聘工作会变得愈加有旳放矢。
人员配置工作实际上应当在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一种原则，再根据这个原则招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一种程序性旳环节。
招聘与配置不能被视为各自独立旳过程，而是互相影响、互相依赖旳两个环节，只有招聘合适旳人员并进行有效旳配置才能保证招聘意义旳实现。
简述战略性人力资源管理与企业人力资源战略管理规划的区别和联系
1、战略性人力资源管理与人力资源战略的区别：一、内涵与特点不同：战略人力资源管理就是把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。
这个过程包括了识别实施业务战略所需要具备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策与实践做法。
而人力资源战略就是它的结果是为了确保实现战略性人力资源管理的目标而采取的-系列与人力资源相关的资源配置行动是人力资源系统、定义人力资源职能使命和优先的议程安排。
战略性人力资源管理具有系统性的特点强调角色定位、和谐性和与内外环境的互动。
人力资源战略表现为主动积极、追求持续变革、更人性化的特点。
二、内容不同：战略性人力资源管理所关注的焦点与核心是人力资源管理实践与企业战略的匹配与结合其目的是将企业战略及其业务战略转化为组织能力和人力资源管理的日常运作。
而人力资源战略是为组织管理人员在重点次序、活动、时间及资源分配等方面达成一致提供了根据。
作为整个企业战略的一部分所有的管理人员都会制定人力资源战略像阐述任何其他业务问题一样阐明人力资源与管理效益问题。
对于企业组织而言竞争优势通常建立在创新上因此人力资源战略往往以创新为基础。
三、管理层次不同：战略性人力资源管理的基本任务就是通过有效的人力资源管理和开发帮助企业迎接内外环境的挑战创造价值并确保获取持续竞争优势。
那么从某种程度上来说组织的高管人员要首先有战略性理念要结合组织内外的环境因素确定对本组织的竞争力与成功最为重要的问题使组织的人力资源管理活动与企业战略相匹配与协调。
而人力资源战略是各级管理人员与人力资源职能人员一起确定和解决与人相关的企业问题的过程。
通过这个过程帮助各级管理人员建立活动的重点次序以及确定如何实施人员管理的愿景。
四、控制体系与重点不同：战略性人力资源管理控制系统更注重战略管理中各相关变量之间的相互作用及相互影响从而使得整个人力资源管理体系既对外部环境与企业内部状况做出反应又反过来塑造与影响外部环境与人力资源管理体系的状态与路径。
人力资源战略与企业战略的关系和影响,人力资源战略与企业战略如何整合
人力资源战略与企业战略的关系和影响人力资源战略与企业战略之间有什么关系和影响？人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略，人力资源战略是实现企业战略目标的有力保障。
企业战略是人力资源战略的前提和基础。
力资源战略服从于企业整体战略，又是企业整体战略在人力资源管理上的具体反映。
人力资源战略与企业战略的关系和影响企业战略，是指在分析企业自身资源、能力和外部环境的基础上，对企业的整体和基本问题进行总体规划，以满足企业未来可持续经营的需要。
企业战略是一个企业生存和发展的总纲领。
研究人力资源战略与企业战略之间的关系，使两者相匹配，可以增强企业的实力，获得可持续的竞争优势，促进企业的发展。
人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略。
在企业战略制定和实施过程中，人力资源管理是一项核心的管理活动。
企业战略是人力资源战略的前提和基础。
明确企业类型，根据企业业务规划企业所需的人才，确定企业目标，根据企业目标确定组织建设。
人力资源战略作为企业的职能战略，是为企业战略服务，支持企业战略目标的实现。
人力资源战略必须建立在由企业管理层确定，符合企业内外利益，得到企业全体员工的一致认可的企业发展战略的基础上。
人力资源战略为企业战略制定提供信息。
运用SWOT分析法，明确优势、劣势、机会、威胁与人力资源素质之间的关系。
建立一个成功的企业战略通常是在内部资源和外部环境的变化之间找到一个平衡点。
在为企业决策提供内部信息方面，人力资源战略所能提供的信息包括：人力资源的现状、人力资源的素质、人力资源的工作绩效和改进、人力资源培训和开发的效果等。
在为企业决策提供外部信息方面，人力资源战略可以提供的信息包括：劳动力供给情况、竞争对手采用的激励或补偿计划情况以及一些劳动法等法律信息。
人力资源战略是实现企业战略目标的有力保障。
人力资源结构、员工素质、员工激励和员工满意度对企业的发展起着重要的促进或阻碍作用。
如果企业的人力资源结构合理，人才素质高，员工对企业满意，支持企业目标的实现，那么在这种人力资源战略规划下，企业的发展将得到促进。
最新 论人力资源规划与企业战略的联系-精品
论人力资源规划与企业战略的联系规划作为企业的发展经营措施之一，也是中的一部分。
如何分析人力资源规划与企业战略的联系?摘要：市场经济的发展，使得企业人力资源管理越发的重要，人力资源作为生产发展第一要素发挥着不可替代的作用。
企业战略目标的规划、发展、实施，都需要人力资源规划作为基础，以得到更好的效果，两者是密不可分的，也是互相影响的。
本文首先介绍了关于人力资源规划与企业战略的概念，并分析了两者之间的联系，最后论述企业战略与人力资源规划的融合连接在企业中的情况，以期能够使企业战略目的顺利达成。
关键词：人力资源规划;企业战略;融合对接;研究一、人力资源规划的概念人力资源是由人事管理转变而来，人事管理主要是对于人的事务管理，更注重的是事后的管理情况，办事的主要依据是管理原则和章程。
在管理过程中管理理念落后被动，强制性管理过多，对于员工积极性的打击很大。
现代的企业人力资源管理逐渐完善，人力资源管理的实现主要依靠管理的前瞻性和先导性，“以人为本”的方针下，更多的是注重引导、激励、开发、创新，以达到1+1>2的管理效果。
人力资源规划也称为人力资源计划，作为人力资源管理活动的起点和依据，它直接关系着企业人力资源管理的效率效果，故而近些年来对于人力资源规划更加重视，要求逐步提高。
企业想要实现自己的美好愿景，获得一定的经济效益，首先要保证企业内部的正常有效运营。
企业人力资源规划的实施，正是实现企业目标的重要工作环节。
人力资源规划的制定，必须要适应当前组织群体的实际情况，同时要求人力资源规划与经济效益提升措施不相违背，并且企业规划的目的是使企业内部供需得到稳定和平衡。
人是企业发展的主体和最活跃的影响因素，所以人力资源管理规划对于企业的发展起到决定性作用。
人力资源规划的总目标是：确保企业内部各个岗位工作情况与人员情况相符合，并实现人力资源的最佳配置，激励引导员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，最终通过人力资源管理规划，实现企业和经济效益的最大化。
人力资源战略与企业战略的关系
人力资源战略与企业战略的关系一、引言人力资源战略与企业战略是企业发展中不可或缺的两个方面，两者之间存在着密切的关系。
人力资源战略是指企业在人力资源管理方面所采取的一系列策略和措施，旨在提高员工素质和能力，增强员工的归属感和忠诚度，从而为企业的发展提供有力支持。
企业战略则是指企业在经营管理方面所制定的长期目标和计划，旨在实现企业的长期稳定发展。
本文将从以下几个方面来探讨人力资源战略与企业战略之间的关系。
二、人力资源战略与企业战略之间的联系1. 人力资源战略是实现企业战略的重要手段一个成功的企业必须有一个明确的目标和计划，并且能够有效地执行这些计划。
而要实现这些计划，就需要充分利用公司内部资源，尤其是员工这一重要资源。
因此，在制定企业战略时，必须考虑到如何最大限度地利用员工这一重要资源，并根据公司目标和需要制定相应的人才招聘、培训、激励和管理策略，以确保员工能够有效地支持企业战略的实施。
2. 企业战略需要人力资源战略的支持企业战略的实施需要大量的人力资源支持，而人力资源战略则是企业战略实施的重要保障。
例如，在制定市场拓展计划时，必须有足够的销售人员来开拓新市场并维护现有客户。
此时，公司需要制定相应的招聘计划和培训计划，以确保公司能够招募到足够数量和质量的销售人员，并且他们能够胜任所需工作。
3. 人力资源战略可以帮助企业调整战略在竞争激烈的市场环境中，企业必须不断地调整自己的经营策略以适应市场变化。
这些调整可能会导致公司内部组织结构和流程发生变化。
在这种情况下，人力资源部门可以通过制定相应的人才管理策略来帮助公司适应变化。
例如，在进行组织重组时，HR部门可以通过培训计划和岗位调整来确保员工能够适应新的工作环境，并且能够胜任新的岗位。
三、人力资源战略如何支持企业战略的实施1. 招聘与培训招聘和培训是人力资源战略中最重要的两个方面。
企业需要制定相应的招聘计划，以确保公司能够招募到足够数量和质量的员工。
同时，公司还需要制定相应的培训计划，以提高员工素质和技能水平，从而更好地支持企业战略的实施。
企业战略与人力资源管理关系的研究
能 力的战略 计划 ， 真正做 到 以企业 员工 为本 ， 战略与 实际相 结 效率和效力。学术界通常将契合 分为两种类型 。人力 资源管理
合。 第二 ， 人 力 资 源 管 理 实 践 是 企 业 战略 实施 的有 效途 径 。 人 力 系 统 与组 织 战 略 、 环 境的契合 作为纵 向契合 ， 将 人力 资源管理
两者的契合要求人力资源管理能够自觉地根据组织战略的需求及环境的变化适时调整自身的目标和结构使之保持与战略和环境的协调一致并能够与组织的战略支持系统紧密配合
人 力 资源
企 业 战略 与人 力资 源 管理 关 系的研 究
张 国锋 王 胜洲
０ ５ ０ ０ ６ ４ ） （ 河北经 贸大学， 河北 石 家庄
业 自身发展状况 以及人员配置情况 ， 综合考虑 企业 未来发展 的 化 ， 适时调 整 自身 的 目标和 结构 ， 使之保持 与战略和环 境的协
用 人 计 划 与 用人 战略 。充 分将 企业 战 略 作 为 制 定 人 员 计划 及 调 调一致， 并能够与组织 的战略支持系统紧密配合 。此时 ， 人力 资
整 策略的基础 。（ ２ ） 企业战略与人力资源管理 需求的关系 。第 源也成 了企业的战略性资产。
一
，
企业战略 的制定、 实施 需要员工 的参与 。企业战略是企业关
企业战略是影 响人力资源管理的重要因素 ， 同 时 企 业 战 略
于未来 的规划 ， 企业 的发展状 况与员工 息息相 关 ， 因 此 企 业 战 的制定和实施又离不开人力资源管理的配合。人力资源管理与 略的制定 、 选 择 和 实 施 都 离 不 开 员工 的参 与 。 人 力 资 源 管 理 对 企 业 战 略 的 契 合 是 战 略 得 以有 效 实 施 的 保 证 。人 力 资 源 管 理 部 企 业 战 略 的 制 定 与 实 施起 着 关键 的 作用 。公 司 企 业 的一 切 其 他 门不 仅 是 企 业 战 略 的 执 行 者 ， 也 是 参 与 企 业 战 略 的 决 策 者 。 因
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Human Resources人力资源 |企业人力资源管理模式与战略关系评述叶森盛 浙江大学 310058摘要:人力资源战略管理强调企业人力资源管理应该与公司竞争战略要求紧密结合,创造协同优势,保障战略落实。
本文基于这一观点,分别对企业人力资源管理模式、主要竞争战略进行整理汇总,并通过分析其中逻辑内涵探讨二者之间的契合关系。
关键词:人力资源管理;战略;契合面对日益激烈的市场竞争,企业开始意识到诸如生产、销售等传统竞争优势越来越不易保持,而与企业技术、过程、系统等紧密结合在一起的人力资源管理却由于其所具有的独特性、长期性和不易于模仿等特点成为企业竞争优势的重要来源。
人力资源战略管理认为通过战略化分析、构建人力资源系统内部契合及与竞争战略的外部契合将有助于组织形成独特的人力资源竞争优势,给组织带来更加优异的经营绩效。
一、人力资源管理模式研究与发展人力资源管理模式迄今为止并无统一、一致的清晰定义,不同学者从不同角度进行观察研究,并分别提出自己的观点,从人力资源高绩效工作系统角度总结来看可以将人力资源管理模式分为最佳实践模式、权变模式和形态模式三类。
最佳实践模式:又称作普遍模式,它认为在人力资源系统中,存在某些特定政策与措施,这些实践措施与组织绩效存在某种线性因果关系,如果推动落实这些实践将会给组织带来正面的绩效。
最佳实践模式重点关注采取什么样类型的薪酬福利管理、绩效考核、培养发展、人才选拔、招聘引进等措施会更有效率,强调为了改进绩效,无论企业处于什么样的行业环境或发展阶段都应该采取最佳实践来管理其人力资源。
权变模式是指企业人力资源管理应与组织内外部环境进行有效整合,以便更好的促进和提升组织绩效。
强调组织的整体战略与人力资源管理之间的互动关系,认为人力资源管理对外必须与组织的战略需求协调一致,使企业所执行的战略得以达到既定目标。
例如在企业采用差异化战略情况下,其核心人力资源管理体系应具有下列特点:较高员工参与、员工发展的多种机会、团队合作、工作内容的丰富化、公平的报酬机制、大量的培训,员工和企业之间是合作的劳工关系。
形态模式是在权变模式基础上发展起来的,在继承了企业人力资源管理只有与组织内外部环境、组织战略等因素有机结合、匹配才能帮助组织取得较好的效果观点上,更加重视人力资源管理活动之间内部整体性,认为人力资源实践可以和组织其他要素之间有多种组合,各种组合都可以带来高绩效,并且达成高绩效的因素是理论概念的理想形式而不是实际可以观察到的对象。
虽然从理论总结角度界人力资源管理模式分为最佳实践等三种不同模式,但这样的分类仍然是宏观、不具体的,不同学者从人力资源管理系统有效性出发对此仍然有较多的分类方法。
Huselid等运用聚类分析方法,依据执行一致性将人力资源管理模式分为:传统模式、报酬模式、一致模式和高绩效模式等四种。
传统模式是指公司采用传统方法进行员工管理,既不关注是否招聘到合适员工,也不关注对员工能力发展培养。
报酬模式是指采用奖金对员工进行激励,但不把人力资源作为战略性资源进行开发。
Youndt依据对组织绩效影响程度,将人力资源管理模式分为:人力资本提升模式和成本缩减模式。
人力资本提升模式包括严格的招聘程序、广泛培训、高度员工参与、激励性薪酬、成果导向的绩效管理等政策措施,而成本缩减模式人力资源政策则截然相反。
Arthur在对美国30家钢铁小型企业进行的不同人力资源管理系统对企业绩效的影响研究中,采用聚类分析方法将企业的人力资源管理系统分为“承诺型”和“控制型”。
承诺型是指通过加强企业与员工之间的心理情感联系来达到员工的自主行为与企业目标高度一致的目的。
控制型则是通过要求员工严格遵守企业的规章制度,并依据绩效薪酬来激励员工,以达到降低成本和提高效率的目的。
Deleryt 、Doty从雇佣关系观点出发,将人力资源管理系统分为内部发展型和市场导向型。
市场导向型的特点包括从组织外招聘、提供较少的培训、以结果为导向的绩效评估、较低的工作保障等;内部发展型的特点则是:较多的内部晋升机会、丰富的培训、以发展为导向的绩效评估和高的工作保障和员工参与。
Dyer认为人力资源管理系统分为利诱型、投资型和参与型三类。
利诱型是指企业与员工的关系纯粹是直接和简单的利益交换关系,投资型则是指企业重视员工的成长和发展,企业倾向于员工建立长期的工作关系。
而参与型的特点是企业将决策权力下放,让员工能参与企业决策,增加自身工作的自主性。
Schuler、Jackson将人力资源管理系统根据效率的差异而分为效用型、累积型和协助型三类。
效用型是指以短期的观点进行人力资源管理,企业与员工的关系建立在员工所能提供的知识和技能上。
累积型以长期的观点来进行人力资源管理,强调长期的合作关系。
协助型则要求员工个体不仅要具备技术胜任能力,同时要在同事间保持良好的人际关系。
Human Resources| 人力资源从以上对各位学者观点总结分析来看,基本上可以发现有以下特征。
如果企业将组织内员工当作资源、资产或竞争优势来源时,企业将倾向于与员工建立长期稳定的伙伴关系,为员工提供良好条件,包括广泛的培训、多方辅导、激励性薪酬等,此时企业的人力资源管理模式就会类似于人力资源提升型、承诺型或参与型等。
如果企业将员工当作成本或只是一般性可交易资源时,企业就会倾向于与员工建立短期工作关系,在人力资源政策选择将会成本降低为主要出发点,如提供很少培训、严格制度规范、较低薪酬、产出导向的绩效考核等,此时企业的人力资源管理模式就会类似于控制型、市场导向型等。
综合以上分析,从资源效用与交易角度出发对企业人力资源管理模式进行的分类是较为合理并易于理解,总结来看可以分为市场导向型、投资承诺型和混合参与型三种人力资源管理模式,具体内容见表1:二、企业主要竞争战略竞争战略是企业和竞争者进行市场竞争的经营战略,致力于为企业创造更佳的和更长久的竞争优势,它通常包括一系列系统的、相关的决策。
竞争战略分析模型认为:为了实施竞争性战略,企业会要求它的员工在工作中采取相应的工作行为,而员工的工作行为是员工工作动机和员工能力技能相互作用的结果。
在企业的管理中,可以通过招聘活动实施吸引到具有实施企业战略所需知识、技能和能力的员工,也可以通过绩效管理、薪酬等激励员工采取企业所期望的行为。
这样为了实现战略目标,企业就需要根据不同的战略路径选择相应的人力资源管理模式。
波特将企业的竞争战略分为成本领先、差异化和聚集等三种基本战略。
Bae则根据波特的竞争战略分类,分别提出承诺型、控制型的人力资源管理系统与分别与差异化战略、低成本战略进行匹配,并认为企业如果采取低成本的竞争战略,在人力资源管理上就应采取控制型策略,通过严密的控制和规章制度来规范员工的行为、支付市场水平的薪酬待遇、很少的培训等。
如果企业采取差异化的竞争策略,为了对快速变化的市场需求做出反应,则需要采取承诺型的人力资源系统,为员工提供多样化的培训和发展机会,让员工高度参与企业的管理,不断强化员工对企业的承诺。
Schuler和Jackson则在波特竞争战略分类的基础上,将企业的竞争战略分为成本型、创新型和产品质量型三类。
成本型战略是指通过提供比竞争对手更低成本的产品或服务来提高竞争力,获取竞争优势;创新型战略则强调创新产品或服务的开发,以区别于竞争对手;质量型战略是通过提供比竞争对手更好的产品或服务赢得客户,而获得竞争优势。
三、人力资源管理与竞争战略关系为了匹配企业竞争战略,以前文提到的成本型、创新型和产品质量型三类竞争竞争战略和市场导向型、投资承诺型和混合参与型的人力资源管理模式各自的特征特点和需求为例进行以下分析:成本型战略要求企业严格控制成本,提高工作效率,以严密规章制度规范和控制员工的行为。
在人力资源管理政策方面一般会采取以下措施,招聘员工时注重员工的岗位技能胜任能力、给员工提供较少的发展机会、较低的工作保障、采取结果导向的员工绩效评估降低员工发生工作错误的频率和执行严格的工作标准。
在以成本化最小的前提下,员工的薪酬通常基于岗位和个人工作量或绩效水平。
在岗位工作内容方面很少会考虑授权、工作丰富化设计等,通常是把员工当作生产过程中的附属品,单纯强调员工与其他要素的配合。
整体上而言成本核型战略通常会采取市场型的人力资源管理系统。
创新型竞争战略要求企业能够迅速对市场的需求做出精准的反应,通过先进的技术和管理系统实现可持续的创新。
创新战略对员工的能力、适应性提出了更高的要求,企业如若要成功实施该战略就需要发展一批高技能并具有高度应变性的员工队伍。
创新型竞争战略要求让员工参与企业决策,为员工提供多样化的发展机会,丰富化的工作设计和培训让员工具备解决问题的能力和技能,招聘时除注重员工现有能力外,更重视员工的长期发展潜力和综合素质,采取发展导向的绩效评估策略、给予员工持续的发展反馈,在薪酬方面,除了为岗位、绩效付薪外,还会采取能力薪酬以激励员工。
质量型竞争战略要求企业经常改进技术和管理流程,以获得更好的产品或服务质量。
一方面它希望员工严格遵守工作相关要求以生产合格的产品和服务标准,同时产品和服务的持续改善又需要员工不断提高和发展技能,这样它就要适度关注员工,为员工创造公平的工作环境,希望员工能够互相合作和信息共享。
质量型竞争战略要求人力资源管理在生产过程中能够协调人力资源和其他生产要素,通过招聘符合岗位技能要求的新员工,为他们提供较丰富的工作化设计和技能改善培训机会,为员工提供发展导向的绩效评估、通过评估反馈促进员工减少差错、改善工作态度和质量,为员工提供基于团队的薪酬激励等综合措施提高员工对企业的认可程度。
从以上分析可以得出不同企业战略会要求企业实施不同人力资源管理活动,例如低成本战略强调标准化程序、规模效率与成本可控,因而就致力于采取市场导向型的人力资源管理模式,不同战略与管理模式契合关系总结如表2:最后人力资源管理模式与企业战略特征的匹配为企业人力资源工作提供了方向性指导,但在实际中企业战略会随行业、市场而动态调整,因而企业在构建人力资源管理模式时应进行更多的实际分析并细致认真做好人力资源政策内部一致规划。
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