员工心理契约的失衡及重构
员工心理契约违背的规避对策
员工心理契约违背的规避对策1.在思想上。
必须认识到员工心理契约违背对于企业的负面影响，坚持人本管理，规避“思想误区”。
在企业的发展过程中，管理者都非常注重正式的企业制度建设，注重正式的有形的文字契约，而容易忽略无形的心理契约，这是管理决策上的一个“思想误区”。
例如，我们经常听到许多民企企业家的口头禅：“你必须给我好好干，要不我就另找他人”。
根本不和员工进行沟通，根本不考虑员工的感受和期望，搞“一言堂”。
有的虽然口头不说，但实际行动上确是如此。
这种把人当作机器的做法。
这种只重权益而不顾责任履行的做法，必然会导致员工的心理契约违背，降低管理效益。
组织制度和纸上契约并非万能的，如果没有员工心理契约的履行，再严厉的制度和纸上契约也难以保证员工内心的忠诚和工作上的尽心尽力。
因此，企业管理层首先必须从思想上重视员工心理契约违背这一重要心理现象，坚持以人为本，重视员工的心理期望，加强责任意识和履行责任的意识，从而增强自我约束和自我控制，以达到规避员工的心理契约违背，提高企业的工作效率。
2.在员工管理上，必须明确员工和企业双方的责任。
减少低于员工期望事件的发生，规避“责任误区”。
员工心理契约中的组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任构成。
组织现实责任是指组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必须的面向现在的责任义务。
如：好的工作条件和工作环境、重大事件处理上的信息交流和情感沟通、尊重员工的权利和尊严等而组织发展责任是指组织为员工担负的维持员工长期工作生活所必须的面向未来的责任义务。
如：提供晋升机会、培训机会，提供长期用工合同，提供养老保险、医疗保险等等。
员工现实责任是指员工为组织担负的维持组织当前正常活动所必须的面向现在的责任义务。
如尽心尽力地完成组织的工作任务，忠于职守，爱岗敬业等等。
而员工发展责任是指员工为组织担负的维持组织长期发展所必须的面向未来的责任义务。
如不断提高自己的工作技能．与组织“同生死，共命运”，为组织的发展出谋献策等等。
某家族企业员工心理契约违背和对策研究[文献综述]
![某家族企业员工心理契约违背和对策研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/a6fda62501f69e314232944b.png)
文献综述人力资源管理企业员工心理契约违背研究综述一、前言部分企业员工加入某个企业除了会有书面契约，都还会有非书面心理契约的发生。
无论什么时候，只要我们进入到一个工作环境，我们就会与雇佣者建立一个心理契约的关系。
组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工对组织的满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。
二、主题部分（一）心理契约的概念及发展心理契约这一术语在20 世纪60年代初被引入管理领域。
使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的，非正式的，未公开说明的相互期望。
它们同样是决定员工行为的重要因素。
其理论基础是社会心理学中的交互关系理论，从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三段[1]。
第一阶段概念引入阶段(20世纪60 年代初—80年代末)组织心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；Levinson等人(1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总合(转引自Anderson, 1998)。
Kotter (1973) 将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议。
协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。
上述观点均认为心理契约是双方(组织与员工)对于相互之间责任和义务的期望。
它包括两个水平：个体水平-员工个体(或雇员)对于相互责任的期望：组织水平——组织(或雇主)对于相互责任的期望。
不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论(到底什么人和什么事能代表组织水平的期望。
第二阶段概念发展阶段(20 世纪80 年代末——1994年)针对该领域中存在的争论。
一些研究者提出了心理契约的狭义定义，他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境。
但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。
违背心理契约的例子
违背心理契约的例子
1. 未履行承诺：组织可能在招聘过程中向员工做出了某些承诺，但在员工入职后未能兑现这些承诺。
例如，组织承诺提供良好的职业发展机会，但实际上没有为员工提供培训或晋升机会。
2. 不公平待遇：组织可能对不同员工实施不同的待遇标准，导致员工感到不公平。
例如，某些员工可能得到更高的工资、更好的工作条件或更多的晋升机会，而其他员工则没有。
3. 缺乏沟通：组织可能在决策过程中缺乏与员工的沟通，导致员工对组织的决策感到不满或困惑。
例如，组织可能在没有咨询员工意见的情况下实施新的政策或流程。
4. 过度工作：组织可能要求员工承担过多的工作负担，导致员工感到压力过大、疲劳或失去工作与生活的平衡。
这可能违背了员工对合理工作时间和工作量的期望。
5. 不尊重员工：组织或管理层可能对员工表现出不尊重的行为，如辱骂、贬低或忽视员工的意见。
这可能导致员工失去对组织的信任和忠诚度。
这些例子只是违背心理契约的一部分情况。
违背心理契约可能对员工的工作满意度、绩效和忠诚度产生负面影响，因此组织应该努力避免这种情况的发生，建立良好的雇佣关系。
组织变革中的心理契约重构
组织变革中的心理契约重构随着全球化进程的不断进行，兼并、重组和裁员的日益普遍，组织内部变革也不断出现，员工与企业的雇佣关系出现了很大改变，尤其是员工的心理契约发生重大变化。
本文在分析影响心理契约因素的基础上，对比员工传统的心理契约，以期重构适合组织发展的心理契约。
关键词：组织变革心理契约重构员工与企业不仅仅是通过合同——劳动契约来确定相互的权利和义务，还有不成文的、内隐的、存于对方心里的“心理契约”在调节着员工与企业的关系。
在市场经济体制下，我国企业组织内部制度发生了相应的变革，这些都会影响甚至改变以往员工与企业之间的心理契约，影响员工对待组织的态度与行为。
要想提高企业员工的工作积极性，提升工作绩效，就需对心理契约的内容、影响因素进行研究，采取各种管理手段尝试重构适合组织发展的心理契约。
心理契约的概念与影响因素（一）心理契约的概念心理契约出自社会心理学，后来被组织行为学借用，用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。
20世纪60年代，心理契约这一概念被引入管理领域，用来说明在员工与组织相互关系中除了正式的经济契约(签订的劳动合同)规定的内容之外，还存在着非正式的、隐性的相互期望，这构成了心理契约的内容。
心理契约是指员工就自己为组织付出什么，同时组织为自己回报什么所形成的主观约定。
和正式契约相比，由于心理契约是员工对于组织及自己责任和义务的主观看法，因此更能反映出员工内心对于企业的期望。
（二）心理契约的影响因素相比雇佣的书面契约而言，心理契约的内容大多以模糊性、隐含性和不稳定性为特点，处于一种不断变更与修订的状态，任何有组织的工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。
按与心理契约的关系，影响因素可作如下分类：对心理契约有直接影响的因素，如员工的职业取向，知觉到的组织支持等；心理契约对其产生影响的变量，如离职意向、组织承诺、组织满意度、绩效等；与心理契约相关联的背景变量，如员工性别、年龄、工作年限、职业等人口变量，以及员工所处的组织背景状况，如组织规模、组织文化、组织人力资源政策等。
最新-员工心理契约的失衡及重构 精品
员工心理契约的失衡及重构1□作者：1、河海大学商学院2、江苏省社会科学院李成江1沈进2内容摘要：心理契约失衡与员工的消极工作态度、行为、绩效降低以及组织成员流失密切相关，对组织的生存与发展能够产生重要影响。
心理契约失衡产生的诱因是组织在员工经济利益、自身发展、组织人际环境等方面的失约。
心理契约的重构要从理解员工心理预期，兑现组织的承诺、了解员工个性需求，提高心理契约正强化的有效性、构建和谐的组织文化，提高组织成员的心理认同感等三个方面着手。
关键词：心理契约失衡机理重构心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标、承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。
心理契约与员工的行为和态度存在高度相关。
积极的心理契约与雇员的良好的工作态度、行为和工作绩效呈高度相关性；而消极的心理契约则与不良的雇员行为及绩效密切相连。
如果一个组织员工的心理契约出现失衡，不但会使员工的个人发展目标与组织发展目标相悖离，甚至使大批核心员工脱离组织，使组织的核心竞争力和竞争优势丧失。
心理契约失衡是指员工在感知到心理契约被破坏后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为的总和。
心理契约失衡首先源于对组织破坏心理契约的感知，进而表现为各种消极的情绪体验，例如：失望、愤怒、受欺骗感等，并最终通过各种消极反组织行为体现出来，例如：离职、工作中的隐性怠工、不思进取，甚至是报复性的活动。
作为组织的管理者，必须深刻了解心理契约失衡的诱发因素，并在面对组织存在大面积心理契约失衡时如何重构本组织员工的心理契约。
员工心理契约失衡产生的诱因经济利益员工在进入到公司之日起，就都有一种期望：获得一份与他们贡献相称的报酬，并且分享自己所创造的成果；而组织也把报酬作为一种满足员工内在需求的要素和基本手段，以此来激励员工的工作积极性和主动性，达到提高组织绩效的目的。
在完成岗位工作过程中，员工往往会把自己实际所得报酬与预期所得进行比较，如果员工感知到自己所得与预期应得相称，就往往会产生一种相对满足感，工作满意度随之上升，将会对（更多精彩文章来自“秘书不求人”）其固有心理契约进一步强化；相反，如果员工感知到自己所得与预期应得不相称，则会导致“相对剥夺感”的产生，认为组织或是他人侵占或是掠夺了他的应得利益，工作满意度将会受到打击，伴随而来的往往是工作绩效的波动和消极情绪的产生，成为诱发心理契约失衡重要因素之一。
心理契约失衡对图书馆员工的影响
是 平等 的交流 ， “ 们 ” 是 我 的情感共 鸣 ； 表扬 诉诸 价 值判 断 ， 而欣赏诉诸 审美价值 。欣 赏更 易于通 达下
属的心灵 ， 让下 属享受到尊重 、 理解的快乐 。因而 ， 对于下属 中的优 秀表现或工作 中的某一 闪光 点 ， 最 重要 的不是 堂而 皇之 的表扬 ，而 是发 自内心 的激 赏 。一次对下属 工作发 自内心 的激赏 ， 往往 会影 响 下属的工作态度 。
３１ ．馆领导 忽视心理 契约的双边性与动 态发展
现 为心理情 感需求 的期 望 ， 对组织 及其 成员来讲才
是 最重要 和最有意义 的 ， 构成 了人 们心理 契约 的基
心理 契约 的主体有 组织与个人 双方 ， 而构建 心 理 契约时 ， 图书馆往往会忽 略其 主体 的双边 性。一 是单 一地从组织 角度对馆员 提出工作要求 ， 切要 一 以“ 读者 为本 ” 而对 图书 馆员 的 自身利益 （ ， 包括 物
１９ ０
山东 纺 织经 济
２ １ 年第 １ 期 （ ０１ ｌ 总第 １７ ） ７期
次 ， 口头承诺太 多太随便 。有些领导 经常有些 口 是
激赏 。表扬是 馈赠 ， 我 ” 他” 是“ 与“ 的关系 ， 而欣赏才
头 承诺 ， 过后 又往往不 兑现 ， 而久之 员工 会感 觉 久
到领导没诚信 。 ４ 心理 契约失衡重构措施
收 稿 日期 ：０ １０ — ９ ２１－８２
不够 。喜欢用挑剔 的眼光来态度不 好 、 工作 不
努力 ； 对员工 做出的成绩没有及 时正确地作 出 二是
评价 。即使有评价 ， 也是把评估 的着力点放在挑 毛
病上 ， 有一 点 毛病就 意味着 工作 的失败 ， 至 出 口 甚 伤人 “ 干不 了不干 ”“ 、你不干有 的是干的 等等 。其
心理契约的失衡与重建_企业购并中的人力资源管理焦点
:9
的工作时间越长，心理契约所涵盖的 内容就越广。总的说来，心理契约具 有如下的特点：
708 动态 性 和 发 展 性 。如 上 所 述 ，
随着组织工作方式及管理手段的变 化，心理契约处于心理契约在员工与企业的相 互给予的互动行为中逐渐深化，涵盖 的内容逐渐增多。
心理契约是一种双向的关系，而且心 理契约不是员工与企业之间一对一的 对应索取关系，员工对企业的信任与 忠诚是无法衡量的，组织的承诺与员 工的期望与付出也无法一一对应。
段真正实施的时候，被购并企业员工 的心理 契 约 经 常 被 违 背 。在 并 购 中 ， 员工急切地想知道自己在未来的企业 中的职位等工作关系和关注自己的职 业生涯 发 展 ，希 望 得 到 组 织 的 承 诺 ， 而在实际的购并过程中，员工无法了 解相关的信息。购并企业员工在正式 渠道一片空白的基础上，只好相信流 言蜚语，谣言会在某种程度上代替正 式的组织承诺的空缺，和员工的期望 有较大的差距，造成心理契约的违 背。某些有能力的员工会觉得与其被 裁掉，不如先辞职。 —心理契 :0"员工信任水平下降—— 约再失衡 许多购并者为了达成购并的协 议，并稳定人心，常常在整合前许诺 将购并 企 业 保 持 原 样 ，不 减 少 人 员 ， 补发工 资 ，而 在 实 际 的 购 并 过 程 中 ， 没有兑现先前许诺的并已形成为员工 期望的种种优惠措施，会给员工造成 强烈的心理冲击，甚至会有被欺骗的 感觉。在 不 得 不 承 受 的 心 理 压 力 下 ， 员工可能充满敌意和防御心理，破坏 员工对组织的依赖感和忠诚度，心理 契约再次走向失衡。 —心理契 ;0"并购双方文化冲突—— 约的平衡基础动摇 企业文化对企业兼并具有深层次 的影响，而这种影响通过文化协同效 应实现的。顺利的实现购并双方文化 的整合，是提高文化协同效应进而获 取规模效 益 的 重 要 保 证 和 有 效 措 施 。 企业文化是每个企业独有的内涵，受 企业所在国别、地区、行业等因素影 响。企业购并使不同文化底蕴的企业 共处于同一时空环境，要经历一个接 触、冲突、融合的互动过程，处理得 不好，丧失员工原有的内聚力和向心 力，破坏心理契约稳定的基础。
刍议心理契约的失衡与构建
需 修 改 ， 理 契 约 得 以 维 系 。 心 理 契 约 心 而
刍心契 的衡构 议理 约失与建
■ 金 星彤 ’ 博士生 （ 、东北财经大学 ２ 、 １ 、辽宁师范大 学管理 学院
辽 宁大 连 １６２ １ ０ ９）
失 衡 时 ， 主 要 基 于 三 种 原 因 ， 员 工 失 则 即
代初 ， 最先 由美国组织行 为学家 Ｃ・ 阿吉 瑞斯 （ ｒ ｙ ｉ 在 《 Ｃ Ａｇ ｒ ｓ） 理解 组织行 为 》 一
书 中 提 出 ，他 认 为 在 员 工 与 组 织 的 相 互
英国心理 学家盖斯特 （ ． ｅ ｔ 提 出 Ｄ ＥＧｕ ｓ ） 了组 织代理 者 的概念 ，并强 调 了组织 代 理 人在心理 契约形成 中的作 用。 本 文认 为 ，心 理 契约 是存 在于 雇佣 双方 之 间的一 种未 书面 化 的内隐 契约 或 心理 期望 ，它虽不是有形 的 ， 未明确 书面
员工背 叛和 失职 也将 通过 组织 程序 和管
理 手 段 实 行 ＣＬＴＰ 行 为 ， 即 妥 协 行 为 （ ＣＯｍ Ｏｍ ｉ ） 放 任 行 为 （Ｉ ｔ Ｐｒ ｅ 、 Ｓ — ｅ ａ Ｏ ｅ ） 培 训 行 为 （ ｉ 、 惩 罚 行 为 Ｉｎ 、 ｔａ ｎ） ｒ
Байду номын сангаас
度和行 为。１ ６ ９ ２年管理学 家莱文逊 （ Ｈ・ Ｌ ｖｎ ｏ 等人 注意到 了心理 契约这 一 ｅ ｉｓ ｎ）
中彼此对 对方应提供 的各种责任 的知觉 ，
存 在差 异 。理解 歧 义造成 一 方本位 理解
为履 约的状 态 ，却被 另一 方感 知为 失约 ，
而 由 此 产 生 心 理 失 衡 （ 图 １所 示 ） 如 。 心 理 契 约 一 旦 失 衡 ， 无 论 基 于 何 种
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
、
理契约是存在于 员工和所在企业之
往往会产生一种相对满足感 ，工作满意度随
， Ｉ＼问 隐 契 ， 包 个 目 、 的 性 约 它 括 人 标
。 组织目 承诺的 Ｕ 标、 契合程度以 及在
组织经历基础之上的情感契合关系。 心理契
之上 升 ，将会对其 固有心理契 约进一步强
化 ；相反，如果员工感知到 自己所得与预期
员流 失 密切 相 关 ，对 组 织 的 生存 与 发展
能够 产 生重要 影响 ｌｌ 契 约失 衡 产 生 心理
就会 受到 比经济 利益被违背 更为严重 的打 击 ，不仅仅会导致绩 效的降低 更会使 员工 的忠诚度受到影响 ，导致核心资源 的流失：
组织人 际环境 国内外的诸 多研 究成果表 明，组 织人 际环境 与组织成 员的心 理契约性质高度相
对 自己所 得的斤斤计较 ，更容易产生 不公 平感 ，工作的满意度较低 ，当心理契 约被
相称 ， 亚当斯运 用公平理论给予鼹释。 认 他 为员工通过 自己的收入一付 出的比率 ，与 他人 、自己的过去收入 以及公 司的各种 现
行制度和 隐性 承诺 作参照进行 比较 。如 果 员工感觉到相 同 ，则认 为自己的收入 是公
的解释 ，更容易采取 积极的态度 来对待心 理契约 的违背。相 反 ，恶 劣 的人 际环 境往
约与 员工的行 为和态度存在高度相关。 积极 的心理契约与雇员的良好 的工作态度 、 行为 和工作绩效呈高度相关性 而消极的心理契 约则与不良的雇员行为及绩效密切 相连 。 如 果一个组织员工的心理契约出现失衡， 不但 会使 员工的个人发展 目标与组织发展 目标相 悖离 ， 甚至使大批核心员工脱 离组织 ， 使组 织的核心竞争力和竞争优 势丧失。
应得不相称 ，则会导致 “ 相对剥夺感”的产 生 ，认为组织或是他人侵占或是掠夺了他的 应得利益 ，工作满意度将会受到打击 ，伴随 而来的往往是工作绩效 的波动和消极情绪的
产生 ， 为诱发心理契约失衡重要 因素之一。 成 对于 员工是 如何来判断 自己所得是 否
考 问题 ，对于心 理契 约的违背给 以合理化
平 的 ；反之 ， 认 为是 不 公 平 的 ， 为组 织 则 认
违背时不 良情绪反 映更加剧烈 ，而且 更容
易采取极端 的方式来 回应心 理契约的违背
员 工 心 理 契 约 的 重 构
理解 员工心理预 期 ，兑现组 织的承诺
心理契约的失衡首先从 员工感知自己心 理需求预期被打破开始，因此 ， 心理契约的 重建和心 理契约失衡的纠正也要首先从深入 了解员工的心理预期 以及组织的承诺开始 ， 寻找导致失衡产生的根源。在实践中 ， 员工
内容 摘要 ：心 理 契约 失 衡 与 员工 的 消极
诸 多承诺 在 实践 中 ， 组织依 据员工的工作
绩效 、态度等给予职 业发展机会 的激励也 往往是企 业管理 中的一个惯例 ． ．在员工的
心理契 约中 ，个人高绩效地 工作成 果理应
获得组织 有关个人职业 发展机会 的相 对应
回报。 比较对于物质利益 的回报 ， 相 组织中 的许 多核心 员工尤其是 知识型 员工 对于后 者有更多的预期 。因此 ，在实践 中，如果员 工通过 自己知识 、 经验 、 技能的投入取得 了
心理契约 失衡是指 员工在感知到心理 契约被破坏后所产 生的消极的情绪体验 及 相应的与组织规范 、 期望 、 目标相 反的行 为 的总和。心理契 约失衡首 先源于对组织破 坏心理契约 的感知 ，进 而表 现为各种消极
往会使 员工的不满情绪短 时间内在组织 之
中传播 、弥漫 ，使组 织成 员更多地聚 焦干
突出的个人 绩效 ，他们期望 组织兑现预期
员工心理 契约失衡 产生的诱 因
经济利益
员工在进入到公 司之 日起 ，就都有一
的承诺。如 果组 织不能践行预期 的承 诺或
是 像竞争对手那样 给干同样绩效 员工 以同
样 的发展机会 ，则这部分 员工的心 理契约
工作 态 度 、行 为 、绩 效 降低 以及 组 织 成
的 组 织 文化 ，提 高组 织 成 员的 心 理认 同
感 等 三个 方 面 着手 。
爻 词 ：心理 契约 失衡 机理 重 构
关 ，良好 的人际环境 能够营造一种和谐 的
心理环境 ，它给 予员工一种 归属感和奉献 工作热情 的动力 ，对组织成 员的心 理契约 产生正 向强化。尤其 是当组织在发展 过程 中面 临各 种剧烈； 击 和变动需要 员工做 出 中 更 多付出时 ，员工更能 以组织 的视 角来思
的诱 因是组 织 在 员工 经 济 利益 、 自身 发
展 、组 织人 际 环境 等 方 面 的 失约 ．心理 契约 的 重构要 从 理 解 员工心 理预 期 ，兑
种期 望： 获得一份与他们贡献相称 的报 酬 ，
并且分 享 自己所创造 的成 果 ；而组织也把
报 酬作为一种满足 员工 内在需 求的要素和 基 本手 段 ，以此来激励 员工 的工作积极 性
违背了对 自己的承诺 ， 破坏 了当初 的约定 ，
就会对其心理契 约产 生冲击 ，这也从 另外
一
的情绪体验 ， 如：失望 、 例 愤怒 、 受欺骗感
维普资讯
作内容。组织 在招聘时 为了提高组织 吸引 力也 经常给干所 招聘员工 关于职 业发展 的
员工心理契约的 失衡及重构
■ 李成 江 博士 生 沈 进 ｚ（ 、河海 大学商学院 南京 ２ ） １ …ｔ ） ８
２ 、江苏省社会科 学院 南京 ２ ） … １ ３）
和 主动性 ，达到提 高组织绩效 的 目的。 在完成 岗位工作过程中，员工往往会把 自己实际所得报酬与预期所得进行比较 ，如
果 员 工感 知到 自己所 得 与预 期应 得相 称 ，就
现 组 织 的承诺 、 了解 员 工个 性 需 求 ，提
高心理 契约 正 强化 的 有 效性 、构 建 和谐