浅析中小企业科研人员流失原因与对策
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失的原因1.薪资待遇低：与大型企业相比，中小企业的资金实力有限，无法提供较高的薪资待遇，这导致许多优秀人才选择离开中小企业寻找更好的发展机会。
2.晋升空间有限：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限。
员工在中小企业中难以找到个人发展的机会，失去了长期职业规划的动力，因此选择离职。
3.福利待遇不足：中小企业由于经济实力的限制，往往无法提供完善的员工福利待遇，如医疗保险、养老保险等，这也成为人才流失的一个重要原因。
4.工作环境差：中小企业的工作环境通常没有大型企业那么好，工作条件较为简陋，缺乏舒适和良好的办公设施，这也让一些员工感到不满并选择离职。
5.缺乏培训和发展机会：中小企业由于经营规模和资源的限制，无法提供较多的培训和发展机会，员工很难获得专业技能的进一步提升，这也导致了一些人才的流失。
二、中小企业人才流失的对策1.提供竞争力的薪资待遇：尽管中小企业在资金方面存在限制，但仍然可以通过其他方式提供员工竞争力的薪资待遇，如提供绩效奖金、股权激励等，以吸引和留住人才。
2.建立完善的晋升机制：中小企业应该制定明确的晋升规则和晋升渠道，为员工提供晋升的机会，使他们能够看到自己未来的发展空间，增加对企业的归属感。
3.提供全面的福利待遇：尽管中小企业无法与大型企业相比，在员工福利待遇方面提供完全的享受，但可以通过提供弹性工作时间、带薪年假、健康体检等方式提高员工的福利待遇。
4.改善工作环境：中小企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作环境，以营造一个积极、健康的工作氛围，增加员工的留任率。
5.加大培训和发展投入：中小企业可以与专业培训机构合作，为员工提供专业技能培训和发展机会，提高员工的职业能力和发展潜力，从而促使员工更加愿意留在企业。
6.加强企业文化建设：中小企业应该注重企业文化建设，强调员工的归属感和认同感，激发员工的工作激情和团队合作精神，使员工对企业抱有必要和愿望留在企业发展。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。
然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
我国中小企业人员流失的原因及对策
我国中小企业人员流失的原因及对策中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但在人才流失问题上往往面临更大的挑战。
现在，让我们来探讨一下我国中小企业人员流失的原因及对策。
一、人员流失的原因1.薪资福利不具竞争力中小企业通常没有太多的财力去提供高水平的薪资福利，这是导致人才流失的主要因素之一。
许多优秀的员工可能被大型企业吸引，通过提供更好的薪水和福利，从而从中小企业流失。
2.缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小，晋升空间可能有限，因此员工的职业发展空间也有限。
一旦员工感到自己缺乏职业发展机会，他们可能会考虑转到其他机构。
3.管理不善中小企业的管理通常比较薄弱，可能会导致员工管理缺乏，工作效率低。
这将迫使企业失去优秀人才，因为没有人愿意在一家管理混乱的企业工作。
二、人员流失的对策1.提供有竞争力的薪资福利中小企业应该努力提高员工的薪资福利，使其具有竞争力，从而保留优秀的员工。
如果企业能够提供具有吸引力的薪资和福利，则员工更有可能留在企业中工作。
2.向员工提供职业发展机会中小企业应该为员工提供职业发展机会，使其有机会担任更具挑战性和高收入的职位。
这可以让员工在企业内部发展，在企业内部留下来，也能满足员工的事业追求。
3.改善企业的管理水平中小企业应该设计出明确的规范和流程，以改善公司的管理水平。
这可以提高员工的工作效率，为员工提供更好的工作环境。
管理改善后，员工留在企业的欲望也将提高。
综上所述，人才流失对中小企业而言是一个常见的问题。
中小企业需要意识到优秀员工的重要性，并采取上述对策来解决人才流失问题。
通过这些措施，可以吸引和留住优秀员工，进一步增强企业的核心竞争力。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，对企业的发展和竞争力带来了很大的挑战。
本文将从中小企业人才流失的原因及其对策进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪资待遇不竞争中小企业往往无法与大型企业相比提供丰厚的薪资待遇，这是人才流失的主要原因之一。
优秀的人才会被高薪吸引到其他企业，从而选择离开当前的中小企业。
2.缺乏职业发展空间中小企业的发展受到限制，往往无法提供给员工良好的职业发展空间。
优秀的员工希望得到更多的机会和平台去展示自己的才华，如果企业无法提供这样的机会，员工就会选择流失。
3.缺乏福利待遇与大型企业相比，中小企业往往无法提供类似的福利待遇，如医疗保险、养老保险等。
这也是人才流失的原因之一。
良好的福利待遇可以增加员工的归属感和幸福感，从而提升员工的忠诚度。
4.企业文化不良中小企业对企业文化的重视程度较低，往往缺乏明确的企业价值观和团队合作精神。
员工无法融入企业文化，也会选择寻找更适合自己的工作环境。
二、人才流失的对策1.提高薪资待遇中小企业可以通过提高薪资待遇来留住优秀的人才。
虽然中小企业无法与大型企业一比高薪，但可以采取其他方式，如提供绩效奖金、股权激励等，来增加员工的收入。
2.建立职业发展通道中小企业可以通过建立职业发展通道来吸引优秀的人才。
给予员工更多的培训机会，提供晋升空间和发展机会，使员工在中小企业中也能够实现自身的职业发展。
3.优化福利待遇中小企业可以通过与保险公司合作，提供员工医疗保险、养老保险等福利待遇，提升员工的福利待遇水平。
此外，还可以提供弹性工作制度、员工活动等，增加员工的幸福感和工作满意度。
4.注重企业文化建设中小企业应注重企业文化建设，明确企业的价值观和核心理念，培养良好的团队合作氛围。
通过定期组织员工活动、加强内部沟通等方式，增加员工对企业的归属感，降低人才流失的风险。
三、结语中小企业人才流失是一个严重的问题，解决此问题需要中小企业管理者的共同努力。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析近年来，随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，中小企业人才流失问题愈发严重。
人才是中小企业发展的核心竞争力，而人才的流失不仅给企业带来了人力资源的浪费，更损害了企业的稳定和发展。
分析中小企业人才流失的原因并提出对策，对于中小企业的长期健康发展具有重要意义。
一、中小企业人才流失的原因1.薪酬福利不竞争中小企业通常由于规模较小、资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利。
这使得一些优秀的员工对中小企业感到不满，逐渐流失到薪酬更优厚的大型企业。
2.职业发展空间有限中小企业的组织结构相对简单，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
一些有抱负的员工会因此而选择离开，尋找更好的职业发展空间。
3.管理不善中小企业中，管理层大多由创始人或中高管层担任，对人力资源管理的专业化程度有限。
这导致在人才选拔、激励、培训等方面存在一些不足，造成员工流失。
4.工作环境差中小企业的工作环境通常较为局促，硬件设施和软件环境不如大型企业完备，这会对员工的工作体验造成一定的影响，影响员工对企业的归属感。
5.企业文化不引人中小企业的企业文化和价值观对员工的吸引力不足，员工对企业的认同感不强，这也是导致员工流失的一大原因。
1.提高薪酬福利中小企业可以通过一些创新的方式提高员工的薪酬福利，如提供股权激励、灵活的福利政策、绩效奖金等，以此来吸引和留住优秀的人才。
2.营造良好的职业发展环境中小企业可以给予员工更多的发展空间和机会，鼓励员工参与到决策中，提高员工的自主性和创造性。
制定合理的晋升机制和职业规划，使员工有更大的发展空间。
3.提升管理水平中小企业应该加强管理团队的培训和建设，引进专业的人力资源管理人员，提高对员工的管理水平和技能，加强对员工的激励和培训。
4.改善工作环境中小企业应该改善工作环境，提升硬件设施和软件环境，通过改善员工的工作条件、提供舒适的办公场所，来提升员工的工作积极性和生产力。
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失原因分析：1.薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业的薪酬待遇通常较低。
许多有能力的人才会离开中小企业，寻找更好的薪酬待遇和发展机会。
2.缺乏晋升机会：中小企业的组织结构较为简单，晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，进而选择离开企业。
3.缺少培训机会：中小企业通常没有完善的培训机制，无法为员工提供必要的培训和提升机会。
这使得员工感到缺乏个人发展空间，从而选择离开企业。
4.工作环境差：中小企业的工作环境可能不如大型企业那样舒适和完善，例如办公设施不全、工作氛围不好等。
这些因素可能会导致员工的工作满意度下降，从而选择流失。
5.缺乏员工福利：中小企业通常缺乏完善的员工福利制度，无法提供丰厚的员工福利待遇。
这会使得一些有能力的员工离开企业，寻找更好的福利待遇。
6.缺乏企业文化：中小企业可能缺乏明确的企业文化和价值观念。
这使得员工在企业中缺乏归属感和认同感，从而选择流失。
二、中小企业人才流失对策分析：1.提高薪酬待遇：中小企业可以提高员工的薪酬待遇，使其相对于大型企业更具竞争力。
这样可以留住一些有能力的人才，减少人才流失。
2.提供晋升机会：中小企业可以完善组织结构，提供更多的晋升机会。
这样可以激励员工在企业内部发展，减少员工的流失。
3.加强培训机会：中小企业可以建立完善的培训机制，为员工提供必要的培训和提升机会。
这样可以提高员工的专业技能和能力，增加员工的发展空间。
4.改善工作环境：中小企业可以改善工作环境，提供更好的办公设施和工作氛围。
这样可以提高员工的工作满意度，减少员工的流失。
5.完善员工福利制度：中小企业可以建立完善的员工福利制度，提供丰厚的员工福利待遇。
这样可以留住一些有能力的员工，提高员工的忠诚度。
6.建立企业文化：中小企业可以建立明确的企业文化和价值观念。
这样可以增加员工的归属感和认同感，提高员工的凝聚力，减少员工的流失。
总之，中小企业人才流失是一个需要关注和解决的问题。
浅析中小企业科研人员流失原因与对策7.doc
浅析中小企业科研人员流失原因与对策7中小企业在我国经济社会发展中具有举足轻重的作用，它的健康发展对于促进经济增长、增加财政收入、扩大城乡就业、维护社会稳定都具有十分重要的意义。
中小企业在生存和发展过程中，人才起了关键作用，科研人员的流失直接影响中小企业生存发展和自主创新能力。
1中小企业科研人员流失原因1.1薪酬不能合理体现科研人员价值不合理的薪酬制度，是科研人员流失的重要原因。
科研人员作为企业创新的主体，其薪酬不仅对外具有吸引力，对内也应处于企业高收入的行列，这样才能激发科研人员对企业的认同感。
然而，大多数中小企业给予科研人员的薪酬和其他员工基本相同，无法体现科研人员价值，加上薪酬体系还不够完善，股份和期权制度并未建立，致使科研人员流失到合资企业、外资企业等薪资、福利高的企业。
1.2只注重使用，不重视培训中小企业一般缺乏长远的发展战略规划，更不用说为科研人员制定职业生涯规划。
导致科研人员除在实际工作中积累经验外，很难得到专业培训，能力不能得到更新和提高。
1.3管理过严，工作压力过大一些中小企业为追求经济效益，对科研人员过度使用，致使他们心理长期处于高度紧张的状态，身体健康和正常生活受到影响。
另外，企业管理者为了加强管理，制定各种各样的规章制度，而且制度条款往往处罚多于奖励，这也是中小企业难以留住科研人员的原因之一。
1.4缺乏有凝聚力的企业文化中小企业一般只关注企业的经济效益，企业文化建设滞后，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，这样就很难把员工和企业联系在一起，使员工缺乏对企业的归属感和荣誉感，这也是企业难以留住和吸引科研人员的重要原因。
1.5缺乏对长期生存的规划有些中小企业在发展上没有制定长远发展规划，只根据市场情况，什么项目效益好就上什么项目，项目需要什么人才就招聘什么人才，在短时间内拼凑一个项目研发团体，研究人员结构不稳定，致使科研人员对企业发展壮大缺乏信心，感到自己在这样的企业发展前途渺茫。
中小企业人才流失的原因及举措分析
中小企业人才流失的原因及举措分析一、人才流失的原因1.薪酬不具竞争力：由于中小企业的经济实力相对较弱，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬水平，因此在薪酬上存在一定的竞争劣势。
2.缺乏发展空间：中小企业在规模上通常较小，发展空间受限。
与此同时，大型企业往往具备更多的资源和机会，能够提供更多的发展机遇，吸引人才的发展需求。
3.缺乏职业发展规划：由于中小企业一般缺乏完善的人力资源部门和职业发展规划体系，对员工的职业发展支持较少，导致人才流失。
4.工作环境和氛围不佳：中小企业往往由于规模较小，管理体系相对简单，可能存在工作环境和员工关系的问题，导致员工的工作积极性和满意度下降，从而流失人才。
二、人才流失的解决举措1.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业可以通过绩效奖金、股权激励、培训补贴等方式，提高员工的薪酬福利待遇，使其具有竞争力，从而吸引和留住人才。
2.建立完善的职业发展规划：中小企业可以设立人力资源部门或聘请专业的人力资源顾问，制定完善的职业发展规划，为员工提供明确的晋升途径和培训计划，增加员工的发展空间。
3.改善工作环境和员工关系：中小企业应加强沟通，改善员工与管理层之间的关系，提升工作氛围，增强员工对企业的归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度，减少人才流失。
4.加强企业文化建设：中小企业可以通过建立良好的企业文化，弘扬积极向上的价值观和行为准则，增强企业凝聚力和吸引力，吸引和留住优秀人才。
5.提供灵活的工作机制：中小企业可以提供灵活的工作时间和工作方式，例如弹性工作制和远程办公等，以满足员工的个性化需求，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
6.加强人才引进和培养：中小企业可以积极开展校企合作，引进优秀的高校毕业生，通过实习培训等方式提供职业发展机会，培养和留住人才。
7.加强企业与员工的沟通与交流：中小企业应加强企业与员工之间的沟通和交流，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
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中小企业在我国经济社会发展中具有举足轻重的作用，它的健康发展对于促进经济增长、增加财政收入、扩大城乡就业、维护社会稳定都具有十分重要的意义。
中小企业在生存和发展过程中，人才起了关键作用，科研人员的流失直接影响中小企业生存发展和自主创新能力。
1中小企业科研人员流失原因1.1薪酬不能合理体现科研人员价值不合理的薪酬制度，是科研人员流失的重要原因。
科研人员作为企业创新的主体，其薪酬不仅对外具有吸引力，对内也应处于企业高收入的行列，这样才能激发科研人员对企业的认同感。
然而，大多数中小企业给予科研人员的薪酬和其他员工基本相同，无法体现科研人员价值，加上薪酬体系还不够完善，股份和期权制度并未建立，致使科研人员流失到合资企业、外资企业等薪资、福利高的企业。
1.2只注重使用，不重视培训中小企业一般缺乏长远的发展战略规划，更不用说为科研人员制定职业生涯规划。
导致科研人员除在实际工作中积累经验外，很难得到专业培训，能力不能得到更新和提高。
1.3管理过严，工作压力过大一些中小企业为追求经济效益，对科研人员过度使用，致使他们心理长期处于高度紧张的状态，身体健康和正常生活受到影响。
另外，企业管理者为了加强管理，制定各种各样的规章制度，而且制度条款往往处罚多于奖励，这也是中小企业难以留住科研人员的原因之一。
1.4缺乏有凝聚力的企业文化中小企业一般只关注企业的经济效益，企业文化建设滞后，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，这样就很难把员工和企业联系在一起，使员工缺乏对企业的归属感和荣誉感，这也是企业难以留住和吸引科研人员的重要原因。
1.5缺乏对长期生存的规划有些中小企业在发展上没有制定长远发展规划，只根据市场情况，什么项目效益好就上什么项目，项目需要什么人才就招聘什么人才，在短时间内拼凑一个项目研发团体，研究人员结构不稳定，致使科研人员对企业发展壮大缺乏信心，感到自己在这样的企业发展前途渺茫。
2科研人员流失对中小企业的影响2.1导致企业项目中断，核心技术泄密企业科研人员的流失，使企业原定的项目停滞，前期研发费用付之东流，企业计划无法实现，整体发展战略受到影响，从而使企业竞争力下降。
如果科研人员转到竞争对手企业或自己创业，就可能造成企业核心技术秘密外泄，这在一定程度上降低了企业核心竞争力，给企业生存和发展带来难以估量的损失。
2.2影响企业正常运转科研人员的流失造成企业关键技术岗位的空缺，企业在短时间内无法找到合适人选，导致企业正常经营活动受损，这势必会影响企业的运行。
2.3造成企业成本上升科研人员流失造成企业的人力资本投资（招聘、筛选、管理、培训等费用）全部损失，同时企业还得招收新科研人员，并对其进行必要的培训，造成企业由于更替人员增加的重置成本。
2.4打击企业在职员工的信心科研人员转到其他福利、薪酬好的企业或领头创办企业，这就可能引起其他科研人员的震动，造成企业的技术队伍不稳定,无法安心工作，影响在职人员的稳定性和忠诚度。
3改善中小企业科研人员流失的对策措施3.1树立“以人为本”的现代管理思想“以人为本”就是强调尊重员工需求、关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，科研人员在本企业中得不到尊重，自己的合理需求、愿望无法满足，就会选择离开本企业另谋发展。
中小企业要留住科研人员，简单地提高薪酬是不能长时间起作用的，中小企业应改变陈旧思维模式，增强人力资源管理意识，把“以人为本”的思想贯彻到企业各种规章制度中，要认识到人才是企业能够创造出更多价值的资源而不是成本，要求企业管理者具有科学的人才观，既要慧眼识才，更要以宽阔的胸怀大胆使用浅析中小企业科研人员流失原因与对策周东峰，王晓文（大同市科技发展战略研究所，山西大同,037008）摘要：中小企业要想获得持久的竞争优势，必须依靠人才优势。
科研人员流失问题严重影响中小企业生存和发展，文章分析了科研人员流失原因和对企业造成的影响，并对防止科研人员流失提出建议。
关键词：中小企业；科研人员；人才流失中图分类号：F276．3文献标识码：A文章编号：1004-6429（2009）03-0003-02作者简介：1）周东峰，男，1970年出生，2003年毕业于山西大学，助理研究员，037008，山西省大同市新建南路277号收稿日期：2008-12-17●发展战略3··Promotion of the Development of Renewable Energy in Shanxi Depending on Technological InnovationLiu YeABSTRACT:Based on the current situation of the development of renewable energy in Shanxi and the technological bottlenecks thathinder the development and considering the development trend in China,the paper proposes the focus of technological innovation and mea －sures,to provide some technological support for the development of renewable energy in Shanxi and the central regions of China.KEYWORDS:Shanxi ；renewable energy ；development trend ；proposal科研人才，让每个科研人员都来关心企业发展，参与决策、参与管理，把个人的荣辱和企业的兴衰融为一体，使科研人员在企业得到重视，心理得到满足。
只有这样中小企业才能留住更多的优秀的科研人员，让科研人员为我所用，从而使企业做大做强。
3.2培养优秀的企业文化优秀的企业文化对员工的潜移默化可以起到很强的激励、约束和凝聚作用，使企业与员工紧密联系在一起，激发全体员工热情，带动员工树立明确的目标，同心同德为实现企业目标而奋斗。
一个企业有了积极向上的优秀的企业文化，就会形成重视科学、尊重人才，以对消费者负责的态度注重产品质量。
优秀的企业文化能够转化为企业的凝聚力、向心力和对外的竞争力，成为企业不可估量的无形资产。
3.3建立健全科研人员激励机制1)支付有竞争力的薪资、福利。
根据企业自身的实力和实际条件，应制定一套有自己特色的、灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式。
另外，企业应按照法律规定，建立较为完善的社会福利保障制度，并尽可能的为科研人员解除后顾之忧，例如帮助解决住房、子女教育等问题，以增强科研人员对企业的归属感。
2)运用股份与期权制度。
股份和期权制度是激励科研人员创造性最先进、最有效的机制，因为股份与期权将科研人员与企业紧密结合在一起，通过将科研人员与企业之间建立“利益趋同、风险共担”的利益共同体，增加企业的凝聚力，有利于留住科研人员，增强他们的责任心，激发他们积极性和创新意识。
3)培训提升与激励制度。
掌握先进知识与高效率的工作能力是科研人员得以长期被聘用的根本保障。
因此科研人员非常注重知识的获得和能力的提高。
科研人员掌握新知识、新技术是从事研究开发的理论基础，了解客户需求是研发工作成败的重要环节，良好的创新能力和与人的沟通能力，也是科研员人员所应具备的。
这些都需要企业提供培训，如果中小企业能够将企业发展目标与科研人员发展目标相结合，对科研人员职业生涯进行合理规划,就能使科研人员感到企业给自己的发展提供了合适的平台，自己的价值在企业中得到体现。
4)参与制定企业战略。
参与企业战略的制定，营造尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，体现了企业重视科研人员的价值，也是对他们价值的肯定，从而增强他们的积极性和主动性。
同时也使科研人员了解企业发展战略，充分发挥自己的聪明才智。
参考文献［1］姚岳军.高科技企业研发人才流失的动机流失与激励制度［J ］.科技管理研究，2007（10）:210-211.［2］杨皖苏，杨峰.中小型民营企业人才流失问题研究［J ］.科技和产业，2007（4）:48-51.［3］汪华林.民营企业知识型员工管理［J ］.科技管理研究，2007（9）：226-228.Main Causes and Countermeasures of the Loss of Talentsin Small and Medium State-owned EnterprisesZhou Dongfeng ，Wang XiaowenABSTRACT:To obtain the persistent competitive edge,it should depend on the advantage of talents in small and medium state-owned enterprises.The loss of scientific research personnel has influenced the survival and development of small and medium state-owned enterprises.The reasons of the losses and the influence for the enterprises have been analyzed by us and some proposals have been put for －ward so as not to lose talented employees.KEYWORDS:small and medium state-owned enterprises ；scientific research personnel ；loss of talents（上接第2页）!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!4··。