浅论人力资源管理中的激励问题_以G公司为例
试论企业人力资源管理中的激励问题
试论企业人力资源管理中的激励问题摘要：近几年来，人力资源作为一种重要资源越来越被企业重视，激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用，本文针对人力资源管理中的激励机制存在的问题，提出来一些改进的措施和建议。
关键词：人力资源，管理，激励Abstract: in recent years, human resources, as a kind of important resources more and more be enterprise value, incentive as development and management of human resources is an important method has been more and more enterprises use, this article in view of the human resources management of incentive mechanism, the existing problems of the out some improved measures and Suggestions.Keywords: human resources, management and incentive人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上来说智力正常的人都是人力资源，而我们所说的人力资源主要是企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
也就是说我们所指的人力资源必须具有生物性，时效性，依附性，能动性，组合性，增值性，替补性等七大特点。
人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素，而激励是人力资源的重要内容。
激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏，在一定程度上决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
浅谈企业人力资源管理中的激励问题
浅谈企业人力资源管理中的激励问题作为企业的核心资源之一，人力资源的管理对于企业的发展具有至关重要的作用。
在现代企业管理中，除了注重人才招聘、人才培养和人才保留等方面的工作外，如何激励员工的潜能和创造力，已经成为了一个重要的议题。
因此，企业人力资源管理中的激励问题显得尤为重要。
人力资源管理中的激励是指通过一定的方式和手段激发员工的工作积极性，增强创造力和动力，使员工能够忠诚、责任心强、工作效率高地为企业服务，提升企业的竞争力和运营效益。
企业人力资源管理中的激励手段主要包括以下几个方面：1. 绩效考核激励绩效考核是企业人力资源管理中较为常用的一种激励方式，通过考核员工的工作绩效来评价员工的表现，并向优秀员工提供更多的奖励和晋升机会。
在绩效考核中，企业可以采用严格的评价标准，根据员工的实际工作贡献量、创新能力、技能水平和岗位职责等因素进行科学的评价。
对评价较高的员工可以给予薪酬和晋升等激励措施。
2. 岗位晋升激励岗位晋升是企业普遍采用的一种激励方式，通过对员工进行职位提升来激发员工的工作热情和工作动力。
在晋升过程中，企业可以借助绩效考核结果、员工个人实际表现和企业发展需求等因素，对员工进行合理的晋升安排。
同时，在晋升的过程中，企业应该公正、透明，让员工感受到公平和公正待遇，激发员工的积极性。
3. 薪酬激励薪酬激励是企业人力资源管理中最为核心的激励方式之一，这是因为薪酬是员工的主要收入来源，决定了员工的生活质量和生产工作的动力。
在薪酬激励中，企业可以通过改进薪酬制度、增加员工的薪酬水平、提高员工福利待遇等多种方式来激励员工的工作热情和创造力。
而在实现这些目标的过程中，企业需要根据员工的实际工作表现来制定薪酬标准，灵活调整薪酬体系，并且注意到达薪酬激励的平衡点。
这不但能够减少员工的流失率，同时也能够增加企业的竞争优势和运营效益。
4. 培训激励培训激励是企业人力资源管理中的一项长期任务，通过对员工的技能和知识培训，提高员工的专业能力和综合素质，让员工更好地适应企业的战略发展需求。
人力资源管理中的激励机制案例分析
人力资源管理中的激励机制案例分析激励机制是人力资源管理中的关键要素之一，它通过通过奖励和激励来激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作效率。
本文将针对人力资源管理中的激励机制进行案例分析，以期更好地理解和应用激励机制。
Case 1：谷歌的激励机制谷歌作为全球知名的科技企业，一直以员工的创意和激情为核心竞争力。
谷歌在激励机制方面有着独特的做法，其中之一是给予员工一定的工作自主权。
在工作中，员工可以自由选择自己感兴趣的项目，并且有较大的决策权。
这种自主权在一定程度上给予了员工更强的动力和创造力，从而提高了工作效率。
此外，谷歌还实行了差异化的激励制度。
除了丰厚的薪酬福利，谷歌还为员工提供了多样化的福利待遇，例如休假制度、培训机会、健身房和员工活动等。
这些福利待遇既能满足员工的不同需求，又能使员工感受到公司对他们的关心，从而增强员工的归属感和忠诚度。
谷歌还通过设立激励奖励，如年度最具创新奖、员工选择奖等，来表彰和鼓励有杰出贡献的员工。
这种荣誉的肯定可以激发员工的工作动力，并对员工进行激励。
Case 2：星巴克的激励机制星巴克作为全球知名的咖啡连锁企业，注重员工的培训和发展。
在星巴克，每位新员工都要先接受严格的培训，包括咖啡知识、制作技巧、顾客服务等。
这种培训制度不仅提高了员工的专业素养，也增强了员工的信心和归属感。
星巴克还实行了弹性工作制度，员工可以根据自己的实际情况和需求来调整工作时间和工作地点。
这种工作灵活性使员工更好地平衡工作和生活，并提高了工作效率和满意度。
此外，星巴克还鼓励员工参与社会公益活动。
星巴克每年都会组织一系列的公益活动，员工可以积极参与，并获得相应的激励和回报。
这种公益活动的参与有助于培养员工的责任感和团队合作精神，提高员工的整体素质和形象。
结论：以上案例分析表明，在人力资源管理中，激励机制发挥着重要的作用。
通过激励机制，可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作效率。
浅谈企业人力资源管理中的激励问题
浅谈企业人力资源管理中的激励问题【摘要】企业人力资源管理中的激励问题是一个备受关注的话题。
本文首先介绍了激励在企业管理中的重要性，接着分析了不同类型的激励措施对员工的影响，包括金钱和非金钱激励的优缺点。
文章还探讨了如何根据员工个体特点制定激励计划，以提高员工积极性和工作效率。
通过综合考虑激励问题，企业可以更好地调动员工的工作热情，实现良好的绩效表现。
不同企业在激励方式上可能存在差异，需要根据实际情况进行调整。
最终，合理的激励措施将成为企业吸引和留住人才的重要手段，助力企业持续发展。
【关键词】企业、人力资源管理、激励、员工、金钱激励、非金钱激励、员工个体特点、激励计划、积极性、工作效率、综合考虑、调整、效果、实施方式。
1. 引言1.1 介绍企业人力资源管理中的激励问题随着社会的不断发展和企业竞争的日益激烈，如何激励员工成为每个企业管理者面临的一项重要任务。
不同的激励措施对员工的影响也是一个复杂而多样化的问题，需要根据员工的特点和需求来进行针对性的选择和实施。
金钱激励和非金钱激励在企业中都起着重要作用，但它们各有优缺点，需要综合考虑。
企业人力资源管理中的激励问题需要综合考虑各种因素，制定符合企业特点和员工需求的激励计划。
只有通过合理的激励政策，才能激发员工的工作热情，提高员工的积极性和创造力，从而提升企业的核心竞争力。
2. 正文2.1 激励在企业人力资源管理中的重要性激励在企业人力资源管理中的重要性是不可忽视的。
激励可以帮助企业吸引和留住优秀员工，提高员工的工作积极性和工作效率，促进员工的个人成长和发展。
通过激励措施，企业可以激发员工的热情和创造力，提高团队的凝聚力和协作能力，从而实现企业的长期发展目标。
激励还可以帮助企业建立良好的企业文化，形成良好的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
通过激励措施，企业可以有效地调动员工的积极性，促进员工的个人发展和职业晋升，实现员工与企业共同成长。
2.2 不同类型的激励措施对员工的影响不同类型的激励措施对员工的影响是企业人力资源管理中一个非常重要的议题。
浅谈人力资源管理中的激励
人力资源管理中的激励摘要：众所周知，无论在什么组织中，人员的配备、使用和补充都是至关重要的，它关系到组织的工作效率，也影响组织目标能否实现的问题。
组织中，物力、财力、技术、信息、人力资源等一系列资源，人力资源是最宝贵的，其他资源都只有借助人力资源才能发挥作用。
从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
本文从组织人力资源管理中的激励进行分析，探讨人力资源管理中的激励问题。
关键字：人力资源管理、激励作用、激励的应用随着知识经济的发展，人力资源特别是高素质人才在企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过了物质资源，而激励就是人力资源管理的重要内容。
企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
因此，运用好激励机制也就成为企业面临的一个十分重要的问题。
本文将从激励的定义、激励理论的发展、激励的作用以及激励在人力资源中的应用四个方面进行阐述。
激励的来源及定义“激励”,在中文词典中释为鼓动,激发使之振奋或振作,如我国历史上楚汉相争时期楚将项羽领兵攻赵,运用“陷之死地而后生,臵之亡地而后存”的兵法背水布阵,激发士兵奋力拼杀的斗志,即为激励。
英文“激励”一词源自拉丁文,基本词性为动词形态motivate,意思是刺激、诱导,给予动机、引起动机。
由于动词衍生出形容词motive 名词motivation,适用性增强,词义依旧。
两相对照可以发现中英文关于激励词意的解注基本一致,均指通过某种有效的操作激发或诱导他人使其进入高动机状态为某种目的的实现努力奋进。
管理学中有关激励的定义由此而来，即个人需要和它所引起的行为以及这种行为希望达到的目的之间的相互作用关系。
试论人力资源管理中的激励问题
试论人力资源管理中的激励问题[摘要] 随着经济的飞速发展,企业间的竞争也越来越激烈,这些竞争归根结底还是人才的竞争,企业的兴衰成败主要取决于人。
如何去激发人的主观能动性和积极性就显得尤为重要。
很多企业也已经认识到人才的重要性,但大部分都停留在“引”字上,而很少能将人才有效地“用”起来,所以“出工不出力”、“推卸责任”、“缺乏归属感”等现象比较普遍,其中重要的原因是企业缺乏有效的激励措施。
研究人力资源管理中的激励问题对于激发员工的积极性,并最终提高企业的运营效率就具有重要的现实意义。
[关键词] 人力资源激励反馈随着经济的飞速发展,企业间的竞争也越来越激烈,这些竞争归根结底还是人才的竞争,企业的兴衰成败主要取决于人。
因此,解决人力资源管理中的激励问题对于激发员工的积极性,并最终提高企业的运营效率起到非常关键的作用。
一、人力资源管理中存在的激励问题及原因分析目前,企业间的竞争显得尤其激烈,企业为了生存,都将主要精力放在产品的生产和销售上,虽然也进行了人才引进工作,但却没有静下心来认真考虑怎样更有效地利用这些人才。
企业普遍都遇到了人力资源管理方面的激励问题,主要表现在以下几个方面:1、缺乏激励机制很多企业里堆积了不少人才,但却发现这些人才并没有发挥出想象中的作用,这些当初以大才身份招聘进来的人看起来都像是一个个庸才。
实际上真如我们看到的这样吗?答案显然是否定的。
那么原因是什么呢?主要是因为这些企业缺乏有效的激励机制,让员工觉得做好、做坏一个样,做与不做一个样,让员工看不到努力工作的希望是什么,以至于出现“出工不出力”等消极现象,而并不是他们能力不行的原因。
按照麦格雷戈的“X-Y理论”中的Y理论的假设说法,一般而言,人是能主动承担责任的,不愿负责、缺乏雄心壮志不是人的天性[1]。
作为企业的管理者必须要知道,虽然人的内心有主动承担责任的天性,但它并不会自然而然、毫无条件地表现出来,必须要有一个让他产生主动性的环境和目标。
浅谈企业人力资源管理中的激励问题
浅谈企业人力资源管理中的激励问题企业人力资源管理中的激励问题一直是管理者关注的焦点。
在当今激烈的市场竞争中，激励措施已经成为企业留住人才和提高员工绩效的关键手段。
本文将从激励的概念、激励的类型、激励的设计与实施以及激励的效果等方面进行浅谈，希望对企业人力资源管理中的激励问题有所参考和启发。
激励的概念激励是指通过相应的手段或措施，使员工产生积极的行为，达到企业预期的目标。
激励是一种动态的过程，是企业用来调动员工工作积极性和创造性的一种有效手段。
激励可以是物质的，也可以是非物质的，可以是直接的，也可以是间接的。
激励是人性的一种反映，是一种心理需要的满足，激励是企业管理中不可或缺的一部分。
激励的类型激励主要分为内在激励和外在激励两种。
内在激励是指个体自身的动机和能力水平，包括个人的职业发展、工作满足感、自我实现、成就感等。
外在激励是指企业通过物质奖励和非物质奖励来激励员工，包括薪酬、福利、晋升机会、培训机会等。
内在激励和外在激励不是对立的，而是相辅相成的，企业需要结合员工的内在动机和外在奖励来设计激励方案。
激励的设计与实施在制定激励方案时，企业需要考虑以下几个方面：1. 确定激励目标：企业需要确定激励的目标是提高绩效、提高员工满意度、留住人才还是提高员工忠诚度等。
2. 确定激励对象：企业需要确定激励的对象是全员还是特定岗位的员工。
3. 选择激励方式：企业可以通过薪酬激励、福利激励、晋升激励、表彰激励、培训激励等方式来激励员工。
4. 制定激励政策：企业需要建立完善的激励政策和制度，明确激励的标准、程序和流程，确保激励的公平和公正性。
5. 实施激励方案：企业需要将激励方案有效地传达给员工，激励方案的实施需要有计划、有组织、有步骤地进行，确保激励的有效性。
激励的效果激励的效果是企业关注的焦点，激励方案的设计和实施需要关注激励的效果，包括以下几个方面：1. 增强员工工作动力：有效的激励方案可以增强员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作动力和工作热情。
人力资源管理中激励机制的案例
人力资源管理中激励机制的案例一、背景介绍随着企业的发展，越来越多的公司开始重视人力资源管理，其中激励机制是其中一个重要的方面。
激励机制不仅可以提高员工的工作积极性和创造力，还能够提高员工的忠诚度和减少员工流失率。
本文将以某公司为例，探讨其人力资源管理中的激励机制。
二、公司简介某公司成立于2010年，是一家专注于互联网技术研发和应用的企业。
目前，该公司已经拥有200多名员工，并在全国范围内拥有多个分支机构。
三、薪酬激励1.绩效考核该公司采用绩效考核来评估员工的工作表现，并根据表现给予相应的奖金和晋升机会。
每年底，公司会对所有员工进行全面评估，评估内容包括完成项目质量、完成进度、客户满意度等指标。
评估结果将作为薪酬调整和晋升决策的重要依据。
2.股权激励为了进一步激发员工的积极性和创造力，该公司还采用了股权激励计划。
该计划将一定比例的股份分配给员工，让员工成为公司的股东之一。
这不仅可以提高员工的归属感和忠诚度，还能够让员工分享公司发展的成果。
四、培训激励1.内部培训为了提高员工的专业技能和知识水平，该公司开设了多个内部培训项目。
这些培训项目涵盖了从基础知识到高级技能的各个方面，包括编程语言、软件开发、市场营销等领域。
参加内部培训项目的员工不仅可以学到新知识和技能，还可以获得相应的培训证书和晋升机会。
2.外部培训除了内部培训项目外，该公司还鼓励员工参加各种外部培训课程和研讨会。
公司将为员工支付相关费用，并在完成相关学习后给予相应奖励。
这不仅可以提高员工的专业技能和知识水平，还可以拓展员工的视野和交际圈。
五、福利激励1.健康保障该公司为员工提供全面的健康保障，包括商业医疗保险、意外伤害保险等。
这不仅可以提高员工的生活质量和幸福感，还可以减轻员工的生活压力。
2.节日礼品每年重要的节日，该公司都会为员工准备相应的礼品和福利，如春节红包、端午粽子、中秋月饼等。
这不仅可以增加员工的归属感和凝聚力，还可以让员工感受到公司的关爱和温暖。
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摘要：简要介绍了人力资源管理中的激励理论和常用的激励方式。
结合G公司十年来在人力资源激励方面的情况,详细地分析研究了G公司于2001-2009年期间在人力资源激励方面存在的问题，介绍了G公司在2010年初开始实施的激励机制变革的过程与实施效果，并在此基础上提出该企业在未来人力资源激励方面的改进措施。
关键词：人力资源管理 激励作为人力资源管理中的核心内容，激励是指“创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
”激励的科学与否，直接关系到人力资源管理的好坏，在一定程度上决定着企业的兴衰成败。
如何对员工进行有效的激励是各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、人力资源管理中的激励理论概述1.需要是激励的前提和基础在企业管理中，激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的锚定行为的过程。
为什么员工可以被激励？什么样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。
马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论，它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
员工各式各样的需求正是激励的基础。
激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。
另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。
总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。
要建立使员工满意的激励措施，就要立足于员工的需要。
2.物质激励物质激励是指通过物质刺激的手段，以实现激励员工的目的。
在管理实践中常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权期权激励等。
（1）薪资激励。
就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的。
薪资通常包括正常工作时间工资、奖励工资、津贴等。
薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。
（2）福利激励。
本质上，福利是一种补偿性报酬。
福利激励包括法定福利和用人单位福利。
法定福利主要包括“五保一金”，即基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
用人单位福利是指在没有政府立法要求的前提下，用人单位为了增强自身的凝聚力和竞争力，吸引和留住高素质的人才，鼓励员工长期为单位服务，而主动提供的福利。
用人单位福利具体包括住（租）房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险、员工子女医疗费补贴、职务消费等。
（3）股权激励。
是指通过公司部分股权的分配，实现对持股员工激励的一种激励方式。
主要包括股票期权、股票增值权、限制性股票、股票赠与计划等方式。
3.非物质激励非物质激励是指用人单位采取物质以外的方式激励员工，以达到调动员工积极性的目的。
主要包括以下几种方式：（1）工作激励。
是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才华，从而获得最大的满足。
包括提供舒适的工作环境、安排员工从事感兴趣的工作、增加工作的挑战性、临时性授权、肯定员工的工作成就、实行弹性工作制等。
（2）职业发展和职务晋升。
员工在职业起步阶段主要会考虑物质因素，但随着员工的成长，员工除了关心物质因素外，更多地会追求个人职业的发展。
因此，为员工提供明确清晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。
职业发展和职务晋升作为很重要的非物质激励因素，对员工特别是处于事业发展阶段的员工的激励作用是非常明显的。
（3）培训与开发。
用人单位可以通过各种形式的培训活动，提高员工的专业技能和综合素质。
一方面，经过培训后的员工可以提高工作效率，为用人单位创造更多价值，也为自己增加收益；另一方面，员工通过培训活动挖掘自己的潜力，提高自身素质和能力，为未来从事更具挑战性和竞争性的工作打下良好的基础，进而获得更多更好的职业发展和晋升机会，实现自我价值。
（4）带薪休假和业余活动。
法定的带薪休假主要包括年休假、婚假、产假、陪护假、丧假、探亲假等。
除了法定的带薪休假外，用人单位组织的短期休闲度假和业务活动等也是重要的非物质激励方式。
带薪休假制度和业余活动有利于缓解员工因竞争激烈和工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调浅论人力资源管理中的激励问题——以G公司为例傅晓峰 广州广重企业集团有限公司整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加快乐高效地工作。
（5）参与激励。
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们工作积极性的有效激励方式。
（6）荣誉激励。
荣誉是用人单位对个体或团队的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。
荣誉激励适用于所有员工，特别适用于人才市场中不可替换或难以替代的高级或专业职员。
（7）情感激励。
就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情。
（8）企业文化激励。
企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力。
优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。
二、G公司2001-2009年期间的激励机制及存在问题1.G公司的企业概况G公司是一家拥有60多年历史的国有全资企业，也是华南地区乃至东南亚地区规模最大、实力最雄厚的重型装备和汽轮机制造企业。
2001年是G公司在发展史上的一个重要转折点。
在此之前，G公司是一个由本部公司和40多家子公司组成的集团公司，债台高筑，经营状况十分恶劣，公司濒临破产。
2001年，公司新任高层领导对公司进行了脱胎换骨式的变革，对近40家子公司进行“关停并转”，集中精力开发和制造具有市场竞争优势的几大类产品，取得了良好的效果。
G公司现阶段的主要业务有：设计制造和安装50MW以下的成套发电设备（包括锅炉、汽轮机和发电机等）；设计制造和安装大中型的石油化工设备和压力容器设备、设计制造和安装各种大中型的通用机械设备如不锈钢生产线设备、造纸设备、隧道掘进设备（盾构机盾体）等。
2.改革前G公司人力资源状况G公司曾在上世纪的七八十年代拥有大量机械制造方面的专业技术人才和高技能操作人才。
在20世纪的九十年代，由于企业连年亏损，公司出现了大量高素质人才流失的现象。
过低的收入、激励和成长机制的缺乏、暗淡的职业发展前景使那个时期招聘的大部分大中专毕业生将G公司当成“跳板”和“培训基地”，在工作一至五年不等后离开公司。
在2001-2009年期间，适逢公司管理大变革，公司扭亏为盈，员工总数从3000多人精简至不足1000人。
以2010年1月1日统计时间点，G公司共有在册员工850人，其中一线工人536人，管理人员（如中高层管理者、采购人员、财务人员、经营人员、人事专员等）153人，工程技术人员90人（注：其中拥有高级技术职称者共14人，拥有中级技术职称者共48人，拥有初级技术职称者共28人），其他人员（如司机、后勤杂务人员等）共71人。
G公司的人力资源分布示意图见图1。
536, 63%153, 18%90, 11%71, 8%一线工人管理人员工程技术人员其他人员图1 G公司的人力资源分布示意图3.G公司人力资源激励方面存在的问题剖析（1）激励手段和措施较单一G公司于2001年10月起实行了岗位工资制中的岗位等级工资制，即将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。
在这次工资制度改革中，岗位等级工资制取代了实施多年的计件工资制，员工的工资水平有了大幅度提高，极大地调动了员工的工作积极性。
此后，薪酬激励便成为公司最常用的激励方法——公司管理层会不定期地为某些员工加薪。
实施岗位工资制后，员工的工资虽然在短时期内有了较大幅度的提高，但公司也取消了许多福利项目如逢年过节时的礼品、一年一度的旅游、年节宴等，令不少工龄较长的员工感动失落。
此外，公司管理层集中精力抓经营和生产，很少考虑员工的工作满意度等方面的内容，即使有所关注也只是关心员工低层次的需求，根本没有重视员工较高层次的需要，严重地影响到了企业员工积极性的发挥。
（2）激励过程主观性和随意性强，缺乏科学性和标准性如上所述，G公司在2001-2009年期间的激励手段主要为薪酬激励，公司管理层从未制定过员工薪酬调整的详细方案。
在公司经营状态较好或员工的平均工资水平远低于广州市平均工资水平时，公司管理层会对员工的薪酬进行调整。
据统计，G公司在2001-2009年期间共进行过三次全员调资，调资情况如表1所示。
表1 G公司2001-2009年员工调资情况一览表除了上述几次全员调资外，G公司管理层会不定期对部分员工进行调资。
例如，当有些通过学习锻炼成长起来的员工提出离职要求时，公司管理层会通过加薪的方式挽留这些员工。
另外，对于技能水平较高、工作表现好的员工，基层管理人员会以“打报告”的形式申请为员工加薪。
因此，这种主观性和随意性很强的薪资调整过程缺乏透明性，激励过程模糊不清，严重地影响了公司员工的工作积极性。
（3）激励措施没有体现出差别性G公司在实施激励措施前，并没有对员工的需求进行分析，而是对所有员工均采用几乎一样的激励手段，无法满足公司各类员工的需要。
一般而言，公司的员工大致分成四类：普通员工、基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员。
对于普通员工，激励的重点应为眼前实实在在的利益如加薪、休假等；对于基层管理人员，除了实在的利益，激励的重点还应放在技能培训和职业发展上；对于中层管理人员，适当的授权和良好的职业发展才是最有效的激励；而对于高层管理者，成就理想中的事业成为了多数高管们不懈奋斗的最大源动力。
G公司在2006年5月为所有员工普调50元工资的措施丝毫没有体现出激励的差别性，对员工基本上未起任何激励作用。
（4）激励过程缺乏双向沟通和信息反馈在2001至2009年期间，G公司实施激励时往往只重视激励措施的实施，而未注重激励过程的双向沟通和信息反馈。
由于缺乏必要的沟通，许多员工不了解公司激励机制建立和实施的程序，管理层也对激励效果和员工的反馈意见不够重视，所以激励的效果大打折扣。
三、G公司激励机制改革情况及实施效果分析G公司于2001-2009年期间在人力资源激励方面做了不少工作，但激励效果不甚明显，以致造成核心员工流失率高、人才断层现象突出、员工的工作积极性低等现象，严重地影响了公司的正常运营和发展。
从2009年起，公司的中高层管理人员普遍意识到了公司优质人力资源的严重匮乏，一致认为人力资源管理已经到了非改不可的地步，纷纷提出各自的意见和建议。
2010年3月，公司的高层管理人员终于在综合各级员工的意见和建议的基础上，实行了人力资源激励机制改革，收到了良好的效果。