企业人力资源管理师工作要求
企业人力资源管理师职业技能
企业人力资源管理师职业技能
企业人力资源管理师需要具备以下职业技能：
1. 熟悉人力资源管理理论和方法：了解人力资源管理领域的各种知识和技术，包括招聘、薪酬福利、绩效管理、培训与发展等方面的知识。
2. 拥有良好的组织和协调能力：能够根据企业需求制定人力资源管理计划，协调各部门合作，保证人力资源管理的顺利进行。
3. 强大的人际沟通能力：能够与员工、管理层和其他相关利益相关者有效沟通，解决人力资源管理过程中的问题和冲突。
4. 熟练掌握员工招聘与离职管理：具备招聘技巧，能够根据企业需求招聘合适的人才，并有效管理离职流程。
5. 精通薪酬福利管理：能够制定合理的薪资政策和福利计划，确保员工的薪酬福利和企业薪酬福利的平衡。
6. 良好的员工培训与发展能力：能够设计和实施员工培训计划，并为员工提供持续的职业发展机会。
7. 具备绩效管理能力：能够设计和实施绩效管理制度，评估员工的工作表现，并提供有针对性的反馈和奖励机制。
8. 具备员工关系管理能力：能够解决员工之间的冲突和不满，保持良好的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
9. 熟悉劳动法和劳动关系法规：了解国家和地方相关劳动法规，确保企业的人力资源管理符合法律法规的要求。
10. 具备数据分析能力：能够收集和分析人力资源相关的数据，为企业决策提供支持和建议。
企业人力资源管理师 国家职业标准
企业人力资源管理师国家职业标准一、岗位介绍企业人力资源管理师是企业经营管理人员的一种，基本任务是负责企业的人力资本管理工作，包括拟定人力资源管理战略及规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利保障、员工关系处理等方面。
二、工作职责1. 制定人力资源管理战略及规划，根据公司战略和发展需要，制定企业人力资源管理策略和规划。
2. 招聘管理，负责企业招聘工作，包括制订招聘计划、制定招聘流程、招聘宣传和选拔。
3. 绩效评估，负责制定绩效评估制度和程序，对员工的工作表现进行评估，根据评估结果制定激励计划。
4. 培训管理，负责企业培训工作，包括制定培训计划、培训课程、落实培训方案，并对培训成果进行评估。
5. 薪酬管理，负责制定薪酬制度，合理配置人力资源，根据业绩和岗位职责给出相应的薪资。
6. 福利保障，负责企业员工的福利保障工作，如社会保险、公积金、医疗、养老等。
7. 员工关系处理，负责企业员工关系的维护和处理，处理员工投诉和纠纷，保障企业稳定和谐。
三、任职资格1. 具有大学本科及以上学历。
2. 具有较强的组织管理、沟通协调能力。
3. 具有人力资源管理实践经验。
4. 具有良好的职业道德和职业素养。
四、知识与技能要求1. 具有丰富的人力资源管理理论知识，理解人力资源管理的基本原理。
2. 具有招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系处理等方面的实际管理经验。
5. 具有良好的团队协作精神。
五、工作环境企业人力资源管理师通常在企业内部工作，需要面对多种工作任务。
工作时需要与公司的其他部门合作，与员工沟通交流等。
六、总结企业人力资源管理师是企业经营管理人员的一种，是企业人力资本管理的中坚力量。
企业人力资源管理师需要具备一定的管理理论和实践经验，具有较强的组织、协调、执行能力，以及良好的职业道德和职业素养。
同时，企业人力资源管理师还需要具备良好的沟通协调和人际交往能力，以保证企业的顺利运作和员工的满意度。
人力资源管理师的技能要求
人力资源管理师的技能要求人力资源管理师是负责组织、协调和管理企业的人力资源工作的专业人员。
他们需要具备一定的专业知识和技能，以应对日益复杂的人力资源管理挑战。
以下是人力资源管理师的主要技能要求：1. 战略规划能力：人力资源管理师需要具备战略规划的能力，能够根据企业的目标和发展方向，制定相应的人力资源管理策略和计划。
他们应该能够预测和应对人力资源需求的变化，并制定相应的招聘、培训和绩效管理策略。
2. 招聘与选拔能力：人力资源管理师需要具备招聘和选拔的能力，能够根据企业的需求，制定招聘计划并开展相应的招聘活动。
他们应该具备良好的面试技巧和评估能力，能够准确判断候选人的能力和适应性，以确保企业招聘到合适的人才。
3. 培训与发展能力：人力资源管理师需要具备培训和发展的能力，能够根据企业的需求，制定培训计划并组织实施。
他们应该能够评估员工的培训需求，并选择合适的培训方法和工具，提高员工的综合能力和职业素养。
4. 绩效管理能力：人力资源管理师需要具备绩效管理的能力，能够制定绩效管理制度和流程，并对员工的绩效进行评估和反馈。
他们应该能够合理设置绩效目标，建立绩效评估体系，激励员工提高工作绩效。
5. 薪酬管理能力：人力资源管理师需要具备薪酬管理的能力，能够制定薪酬政策和制度，并根据员工的绩效和市场情况进行薪酬调整。
他们应该能够进行薪酬测算和分析，确保薪酬体系的合理性和公平性。
6. 劳动法律法规知识：人力资源管理师需要熟悉劳动法律法规，了解劳动合同、劳动争议、劳动保护等方面的法律要求。
他们应该能够合理应用相关法律法规，保护员工的合法权益，维护企业的合法权益。
7. 沟通与协调能力：人力资源管理师需要具备良好的沟通和协调能力，能够与不同部门和员工进行有效的沟通和协调。
他们应该能够倾听员工的意见和反馈，解决问题和矛盾，促进企业内部的和谐与合作。
8. 创新与变革能力：人力资源管理师需要具备创新和变革的能力，能够推动和引领企业的人力资源管理创新和变革。
企业人力资源管理师 国家职业技能标准(一)
企业人力资源管理师国家职业技能标准(一)企业人力资源管理师国家职业技能标准概述•企业人力资源管理师是一项重要的职业，为企业提供有效的人力资源管理和发展战略。
•根据国家职业技能标准，企业人力资源管理师需要具备一系列的专业知识和技能。
职业背景•企业人力资源管理师在各行业各企业中都扮演着关键角色。
•他们负责招聘、培训和绩效评估等人力资源管理任务。
•合理的人力资源管理能够帮助企业提高员工满意度，增强竞争力。
专业知识和技能要求1.人力资源策划与规划–分析企业的人才需求和差距，制定招聘计划和人才储备方案。
2.人力资源绩效管理–设计和实施绩效评估体系，对员工绩效进行监测和激励。
3.人力资源培训与开发–制定培训计划，开展内外部培训，提高员工的综合能力。
4.薪酬福利管理–设计和管理薪酬制度，制定福利政策，保障员工的合理收入和福利。
5.劳动关系管理–处理劳动争议和纠纷，维护和谐的劳动关系。
6.人力资源信息管理–负责人事档案管理和人力资源信息系统的建设与维护。
职业发展和素养要求•企业人力资源管理师要不断学习和更新知识，保持竞争力。
•提高沟通和协调能力，能够与各级管理者和员工有效地沟通。
•具备团队合作精神，能够有效组织和协调团队工作。
•具备创新和解决问题的能力，能够灵活应对各种复杂情况。
总结•企业人力资源管理师是一项职业，需要具备丰富的专业知识和技能。
•通过遵守国家职业技能标准，培养和提高人力资源管理师的能力和素养。
•优秀的人力资源管理师能够为企业提供有力的支持，推动企业发展。
企业人力资源管理师职业标准
企业人力资源管理师职业标准随着经济的快速发展和全球化的趋势，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
企业人力资源管理师作为专业从事人力资源管理工作的核心人才，需要具备相应的职业素养和技能。
本文将就企业人力资源管理师的职业标准进行探讨，以明确这一职业的内涵和要求。
一、职业素养1.职业道德：企业人力资源管理师应具备高度的职业道德，包括诚信、公正、保密等。
在处理员工关系和人力资源问题时，应始终保持中立和公正，维护企业和员工的共同利益。
2.责任意识：人力资源管理师应具备强烈的责任意识，对企业的人力资源管理工作负责，积极参与企业战略规划，为企业发展提供有力支持。
3.沟通能力：良好的沟通能力是企业人力资源管理师的必备素质。
他们需要与员工、管理层和各部门保持密切沟通，确保人力资源政策的顺利实施。
4.学习能力：随着市场环境和企业需求的不断变化，企业人力资源管理师需要具备强大的学习能力，不断更新自己的知识体系，以适应新的发展趋势。
二、职业技能1.人力资源规划：企业人力资源管理师应具备制定和实施人力资源规划的能力，根据企业战略目标和市场需求，合理规划人力资源配置，确保企业人力资源的高效利用。
2.招聘与选拔：在招聘过程中，企业人力资源管理师需要熟练掌握各种招聘渠道和选拔方法，确保招聘到合适的人才，为企业的发展提供有力保障。
3.培训与发展：人力资源管理师应关注员工的培训与发展，制定培训计划，提高员工的素质和能力，增强企业的核心竞争力。
4.绩效管理：企业人力资源管理师需要建立和完善绩效管理体系，对员工的工作表现进行评价和激励，提高员工的工作积极性和工作效率。
5.员工关系管理：处理员工之间的纠纷和矛盾，维护良好的员工关系，创造和谐的工作氛围，确保企业的稳定运营。
三、职业发展随着市场经济的不断发展和企业的不断成长，企业人力资源管理师的职业发展前景十分广阔。
一方面，他们可以通过不断提升自己的职业素养和技能，逐步晋升到更高层次的人力资源管理职位；另一方面，他们还可以通过跨行业、跨领域的交流和合作，拓展自己的视野和影响力，成为人力资源管理领域的专家和领袖。
人力资源管理师职业标准
人力资源管理师职业标准人力资源管理师是指在企业或组织中负责制定和执行人力资源管理方针、政策和计划，以及组织和实施各项人力资源管理工作的专业人员。
人力资源管理师需要具备一定的专业知识和技能，才能胜任这一职业。
下面将从知识、能力、素质等方面，对人力资源管理师的职业标准进行详细介绍。
一、知识。
1. 人力资源管理理论知识，人力资源管理师需要掌握人力资源管理的基本理论，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等方面的知识。
2. 法律法规知识，人力资源管理师需要了解劳动法、社会保险法、劳动合同法等相关法律法规，确保企业的人力资源管理工作符合法律法规的要求。
3. 统计学和心理学知识，人力资源管理师需要具备一定的统计学知识，能够进行人力资源数据的分析和统计；同时，也需要了解一些心理学知识，能够分析员工的心理需求，指导企业的人力资源管理工作。
二、能力。
1. 招聘能力，人力资源管理师需要具备一定的招聘能力，能够根据企业的需求，制定招聘计划，开展有效的招聘工作。
2. 培训能力，人力资源管理师需要具备一定的培训能力，能够根据员工的岗位需求，制定培训计划，组织实施各类培训活动。
3. 绩效考核能力，人力资源管理师需要具备一定的绩效考核能力，能够设计合理的绩效考核制度，对员工的绩效进行科学评估。
4. 薪酬福利能力，人力资源管理师需要具备一定的薪酬福利能力，能够根据企业的情况，设计合理的薪酬福利方案，吸引和留住人才。
5. 员工关系处理能力，人力资源管理师需要具备一定的员工关系处理能力，能够处理员工之间的矛盾纠纷，维护良好的员工关系。
三、素质。
1. 诚实守信，人力资源管理师需要具备诚实守信的品质，能够保守企业的秘密，不泄露员工的个人信息。
2. 责任心，人力资源管理师需要具备较强的责任心，能够对人力资源管理工作负责到底。
3. 沟通能力，人力资源管理师需要具备良好的沟通能力，能够与员工、部门经理等有效沟通，协调各方利益。
4. 团队合作精神，人力资源管理师需要具备团队合作精神，能够与其他部门密切合作，共同完成人力资源管理工作。
2024年企业人力资源管理师报名条件
2024年企业人力资源管理师报名条件
2024年企业人力资源管理师报名条件主要包括以下几个方面：
1. 学历要求：一般来说，高中或中专学历的人员需要连续从事本职业工作5年以上，具有大专学历（含同等学历）的人员需要连续从事本职业工作2年以上，具有大学本科学历的人员需要连续从事本职业工作1年以上。
2. 培训要求：如果已经满足上述学历要求，那么还需要经过正规的企业人力资源管理师培训，并达到规定的标准学时数，取得结业证书。
3. 工作经验要求：取得四级企业人力资源管理师职业资格证书后，需要连续从事本职业工作4年以上；取得三级企业人力资源管理师职业资格证书后，需要连续从事本职业工作3年以上。
具体的报名条件可能会因地区和考试机构而有所不同，建议查看所在地的考试官网或咨询相关机构以获取准确的信息。
企业人力资源管理师新国标条件
企业人力资源管理师新国标条件
企业人力资源管理师新国标条件包括：
1. 累计从事本职业或相关职业工作满5年。
2. 取得本职业或相关职业五级/初级工职业资格（职业技能等级）证书后，累计从事本职业或相关职业工作满3年。
3. 取得本专业或相关专业的技工院校或中等及以上职业院校、专科及以上普通高等学校毕业证书（含在读应届毕业生）。
需要注意的是，具有硕士研究生及以上学历证书的人员也可以申报四级/中级工。
此外，连续从事本职业工作6年以上、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后连续从事本职业工作4年以上、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后连续从事本职业工作3年以上且经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数并取得结业证书、取得大学专科学历证书后连续从事本职业工作3年以上、取得大学本科学历证书后连续从事本职业工作1年以上、取得大学本科学历证书后经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数并取得结业证书的人员也可以申报四级/中级工。
需要注意的是，不同级别的申报条件可能有所不同，建议咨询当地相关部门了解详细情况。
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第三单元 招聘渠道分析与选择
一、招聘渠道挑选步骤 二、招聘来源分析与选择 三、招聘渠道的分析与选择 四、发布信息媒体的选择 五、猎头公司的工作程序
一、招聘渠道挑选步骤
1.分析单位的招聘要求 2.分析招聘人员的特点 3.确定适合的招聘来源
– 内部／外部、学校／社会
4.选择适用的招聘方法
– 广告、中介、上门招聘
六、胜任能力分析
（一）关键胜任能力因素
1.工作规范：必备的任职资格和理想的任职资格 2.必备的任职资格：教育水平、工作经历、技能、个
人特点 3.理想的任职资格：(关键胜任能力)
（1）认知能力（分析和思考能力） （2）与工作风格相关的因素（例如事业心、团队合作精神等） （3）人际交往能力
（二）工作胜任特征分析程序
（二）工作说明书的编写要求
1.清晰 (尤其涉及专业且难懂的词汇） 2.具体（尽量选用具体的动词，如安装、加工、设计）
3.简短（一般不超过6－8项）
编写工作说明书的注意事项
（相关知识）
• 以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责
– 按重要程度和花费时间来排列
• 使用通俗语言 • 应表明各项职责所出现的频率
国家职业资格培训
企业力资源管理师 (工作要求）
北京市职业技能培训指导中心 2006年2月
第二章 招聘与配置Fra bibliotek• 人员招聘
– 是指组织为了发展的需要， 根据人力资源规划和工作分 析的要求，寻找、吸引那些 有能力又有兴趣到本组织任 职的人，并从中选出适宜人 员予以录用的过程。
– 人员招聘是现代组织管理过 程中一项重要的、具体的、 经常性的工作，是人力资源 管理活动的基础和关键环节 之一，它直接关系到组织各 级人员的质量和组织各项工 作的开展。
8
1 2 8
5500
（三）人与事质量配置分析
• 质量合理配置的要求
– 依据事的难易、繁简程度，以及对人员资格条件的 要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。
• 人与事的质量配置不符主要有两种情况
– 现有人员素质低于现任岗位的要求（培训、降职） – 现有人员素质高于现任岗位的要求（提升）
• 避免人才高消费
第二单元 招聘程序和策略
一、招聘主要程序与步骤 二、制定招聘计划 三、招聘策略
一、招聘主要程序与步骤
（一）准备阶段
1.招聘需求分析
2.明确招聘工作特征和要求
3.制定招聘计划和招聘策略
（二）实施阶段：招聘工作的核心（狭义的招聘）
1.招募
2.选择 3.录用
（三）评估阶段
招聘的四个环节 招募、挑选
1.结果评估（数量和质量）
（二）人与事结构配置分析
• 结构合理配置的要求
– 根据不同性质和特点的事，将不同能力特点的人， 安排在要求相应的层次和特点的职位上。
– 做到“人尽其才、才尽其用”
• 岗位与人员配置分析
1、非熟练工
2、熟练工
3、技工
4、职员
5、工程技术人员 6、专业管理人员
7、管理人员
8、待分配人员
单位岗位与人员配置表
– .根据目标进行选择 – .根据岗位特点选择 – .根据实际条件选择 （不存在一种普遍适用或最佳的方法）
填写问卷调查注意的问题
• 问卷调查表填写一般要求
– 接受培训，准确理解所填各项内容；
– 实事求是，按岗位工作的实际填写； – 人事兼顾，以工作任务为准； – 记实为要，参考部门目标和职责； – 略有前瞻，以现实工作为准； – 语言直白，忌用各种修饰词汇。
• 招聘需求分析 • 招聘准备 • 招聘实施 • 离职面谈
第一节 招聘需求分析
一、招聘环境分析 二、组织人力资源配置状况分析 三、招聘需求确定
一、招聘环境分析
（一）外部环境因素
– 经济条件（社会物质文化需求） – 劳动力市场（劳动力供给） – 法律法规（用工制度）
（二）内部环境因素
– 组织战略和发展计划 – 财务预算 – 组织文化 – 管理风格
• 总量合理配置的要求
– 拥有多少事，要用多少人去做。 – 但这种数量关系不是绝对性的，而是随着社会的发
展而变化。
• 总量配置不合理的结果
– 普通员工过剩
---结果是人浮于事现象
– 领导人才、经营人才、技术人才缺乏或不称职
---结果是经营管理不善、劳动生产率低
• 解决办法
– 人员短缺时，常见的办法有6种（下册p34） – 人员过剩时，常见的办法有7种（下册p34）
职位的概念
• 职位也叫岗位，在组织中完成一项或多项责任 的组织中的一个任职者所对应的位置就是一个 职位。
– 一般来说，有多少个职位就有多少个任职者。
• 例如：总经理、秘书、出纳、招聘主管、营销总监等。
– 应该注意的是，职位是以“事情”为中心确定的， 强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的 人。
• 如：质量责任
1．出了差错或对问题处理不当，经济损失可以忽略， 对生产基本没有影响。
2．由于差错或对问题处理不当，经济损失小或可挽 回，对生产影响小。
3．由于差错或对问题处理不当，将造成一定的经济 损失，对生产造成一定影响。
4．由于差错或对问题处理不当，造成的经济损失较 大，对生产有相当影响。
5．由于差错或对问题处理不当造成的经济损失非常 大，对生产产生重大影响。
二、确定工作分析的目标和侧重点
• 为空缺岗位招聘员工 • 确定绩效考核的标准 • 确定薪酬体系 • 培训与开发
三、工作分析的基本方法
1.、观察法（直接观察、阶段观察、工作表演）
– 如：生产流水线上的操作岗位 2、面谈法（个别面谈、集体面谈、管理人员面谈）
– 如：部门经理
3、问卷调查法（开放式与封闭式问题）
人的标准； • 当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据岗位
确定考核的标准； • 当需要建立新的薪资体系时，无法将各个职位的价值
进行评价。
一、工作分析的基本流程（1）
（一）准备阶段
1.确定工作分析的目的和侧重点 2.制定总体实施方案 （1）成立工作分析小组 （2）选择被分析的工作 （3）确定所需收集的信息内容 （4）选择工作分析的方法 （5）实施时间和活动安排 （6）组织形式与实施者 3.收集和分析有关的背景材料
• 问卷调查表填写应注意的问题
– 夸大职责范围
– 故意抬高或降低素质要求 – 面面俱到 – 摆不脱现任职人员的影子 – 千岗一面
五、工作说明书的编写
（一）工作说明书的内容
1.工作标识
2.工作综述
3.工作活动和工作程序 5.社会环境 7.绩效标准
4.工作条件与物理环境 6.工作权限 8.聘用条件
9.工作规范
录用、评估
2.效率评估（时间和成本）
招聘评估的几个重要指标
• 数量与质量评估
– 录用比＝录用人数／应聘人数 – 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数 – 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数
• 成本效用评估
– 总成本效用（录用单位成本）＝招聘总成本／录用人数 – 招募成本效用＝招募期间费用／应聘人数 – 选拔成本效用＝选拔期间费用／被选中人数 – 人员录用成本效用＝录用期间费用／正式录用人数
筛选难度大，时间长，进入 角色慢，了解少，决策风险 大，招聘成本大，影响内部 员工积极性
• 研究表明，至少应保留10％的中、上层岗位供外部招聘。
• 一般下列需求从外部满足：补充初级岗位、获取现有员 工不具备的技术，获得能够提供新思想并具备不同背景 的员工。
二、制定招聘计划
制定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务 1.人员需求清单 2.招聘信息发布的时间和渠道 3.招聘团人选 4.应聘者的选择方案 5.招聘的截至日期 6.新员工的上岗时间 7.招聘费用预算 8.招聘工作时间表 9.招聘广告样稿
三、招聘策略
招聘策略是招聘计划的具体体现 1.招聘的人员策略
– 例如营销人员的职务中可能有从各种不同营 销工作的人，但他们的主要工作责任是相似 的，因此可以归于同样的职务中。
何时需要进行工作分析
• 缺乏明确的、完善的、书面的职位说明，人们对岗位 的职责和要求不清楚；
• 虽然有书面的岗位说明，但与实际工作的情况不符， 很难遵照它去实施；
• 经常发生推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象； • 刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整； • 当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用
5.选择对应的媒体发布信息 6.收集应聘者资料
二、招聘来源分析与选择
（相关知识）
内部招聘
外部招聘
优 对人员了解全面，选择准确性高， 来源广，有利于招到高质量
点
了解本组织，适应更快，鼓舞士 气，激励性强，费用较低
人员。带来新思想、新方法， 树立组织形象
来源少，难以保证招聘质量，容
缺 易造成“近亲繁殖”。可能会因 点 操作不公等造成内部矛盾
– 高才低用（只重学历） – 文凭低、实才高
（四）人与工作负荷是否合理分析
• 工作负荷合理的要求
– 工作负荷量（事的数量）与人的承受能力相适应
• 解决工作负荷不合理的办法
– 工作负荷过重
• 则应减轻其工作负担 • 新设一个岗位来分担原岗的工作
– 工作负荷不够
• 增加该岗位工作内容 • 合并相应岗位
– 如：技术管理人员
4、工作实践法 – 如：保洁员（短期可以掌握的工作岗位）
5、典型事例法
– 如：超市收银员（具有代表性的工作行为）
6、工作日志法
– 如：保安员、电梯司机（监控性、职守性岗位）
四、工作分析方法的选择
• 应根据具体目的和实际情况，有针对性 地选择一种或几种方法，才能取得较好 的效果。
二、组织人力资源配置状况分析