员工职务行为的认定
企业员工职务行为准则
本准则遵循公司职业道德准则，公司董事会委任公司的审计主管为合规官员，如果您有任何问题或想报告任何违反本准则的行为，请与合规官员联系。
联系方式如下：投诉邮箱：xxx@投诉信箱：书面投诉可投放到xxx楼信报箱。
一、遵守法律规定，杜绝非法及不当行为公司禁止员工从事非法或不当行为，这些行为包括但不限于：违法违规行为：任何违反国家法律法规的行为，任何涉及违反公德的行为，或任何涉及不诚实或故意渎职行为从而构成违反法律的行为；不作为行为：多次未能或拒绝履行员工的义务，包括服从来自于董事会、管理层、经理、主管的合法与正当的指令；名誉损害行为：对公司和公司其他同事以及商业合作伙伴的行为在授权范围和正常程序外以个人或公司的名义妄加评论和毁谤；其它的已经或可能损害公司名誉或损害公司的不当行为；隐瞒行为：没有披露同代理商、客户、供应商或合作伙伴在合同条款以外所签订的附带协议或私下协议；欺瞒行为：向公司就个人经历及健康状况做出虚假或不实披露；任何内部的欺诈行为或任何可以导致帐簿或记录中出现虚假或误导性登记的行为。
二、竞争与公平交易任何员工不得通过操纵、隐瞒、滥用特权信息或歪曲事实以及采用其他非法贸易手段不公正地对待其他人；另一方面，公司也要求在与竞争对手接触时，员工必须将谈话内容限制在适当的范围。
在员工入职前，应主动申明其是否在竞业限制期内。
三、诚实守信员工应受国家法律、用人单位和个人所签署的书面雇佣合同及其他工作条例等的约束。
员工对公司负有诚实守信的义务，恪守商业道德，维护公司利益，不得存在欺骗或任何违背诚实信用原则的行为。
四、利益冲突任何员工应当积极避免任何可能影响公司利益的个人利益。
利益冲突包含下列几种：商业竞争：任何员工不允许在任期内在任何其他公司就职，不得向竞争对手提供劳务和信息；未经公司批准，员工本人或其配偶、直系亲属不得向澳优的业务伙伴或竞争对手提供有关企业业务的建议或服务并接受报酬。
商业机会：任何员工通过利用公司资源、信息或职权在公司业务范围内发现商机，应首先报告公司。
如何认定公司员工行为是否属于职务行为？公司应否担责？
如何认定公司员工行为是否属于职务行为？公司应否担责？【原告诉求及事实与理由】原告陈某某诉称，2016年12月，其与被告德某某公司经理刘某某、副经理被告覃某某商谈该公司鸭鹅毛收购项目，刘某某、被告覃某某当时均系股东，该二人到过原告的工场考察是否具备承包条件。
后被告覃某某向其收取10万元，表示就将项目交由其承包，但其未能承包该项目。
其多次要求被告退还10万元未果。
在审理过程中，原告陈某某以被告覃某某代表德某某公司行使职务行为，德某某公司应共同承担还款责任，申请追加德某某公司作为被告。
原告陈某某向法院提出诉讼请求:1、判令两被告共同向原告返还承包款10万元及利息(以10万元为基数，按年利率6%，自2017年1月19日起至实际清偿之日止)；2被告承担受理费用。
【被告辩解】被告德某某公司辩称，1、德某某公司与原告之间不存在合同关系，不构成表见代理:（1）被告覃某某是以其名义，而不是以德某某公司名义收取该10万元，该笔款亦被被告覃某某用于偿还个人债务，并没有转交给公司。
德某某公司的经营范围不包括鸭鵝毛项目，也没有书面授权被告覃某某代为收款，被告覃某某的股东身份无权代表公司收款；（2）被告覃某某陈述该10万为“饮茶费”，应定性为原告与被告覃某某之间的商业贿赂行为；2、德某某公司与原告之间不成立不当得利关系，不应向原告返还承包款。
被告覃某某不到庭参加诉讼，也没有向法院提交书面答辩意见及证据。
【证据】原告为证实其主张，向法院提供了证据：银行流水、企业信用信息公示报告、股权转让协议、法院依原告申请从公安机关对刘某某询问笔录、被告覃某某讯问笔录等。
【确认的事实】综合全案证据及各方在开庭时的陈述，法院确认以下法律事实：德某某公司成立于2016年10月21日，经营范围为畜牧批发及零售、家禽屠宰、销售食品。
刘某某是该公司股东，于2016年12月5日前出资。
同年12月19日变更股东登记，被告覃某某出资成为该公司股东。
刘某某、被告覃某某负责公司日常事务运作，被告覃某某具体负责联系客户、采购和销售，平时采购、销售款由被告覃某某经手支取及收取。
从一则案例看职务行为的认定
从一则案例看职务行为的认定摘要：雇主责任作为一种特殊的民事责任，我国法律和司法解释都对其作出了相应规定，职务行为的判定作为雇主责任最重要的判定依据，但因规定不明确在实践中存在众多争议。
对雇员职务行为的认定不仅要从认定学说和具体标准分析，还要注重特殊情况。
本文主要通过一则案例从上述三方面进行论述。
关键词：雇主责任；职务行为；雇佣关系主要案情：夏某刑满释放在某经济型酒店担任服务员。
某日夏某送开水至一房间时，发现房内仅一女士韩某，故萌生歹意，欲对韩某实施强奸。
由于韩某及时高声呼救未能得逞，但是韩某由于受到刺激导致精神不正常，韩某全家要求该经济型酒店承担赔偿责任。
①毋庸置疑，本案夏某构成强奸罪，但是对夏某的这一行为是否属于执行职务行为则存在争议。
实务中对职务行为的认定标准不一，加上法律规定不清晰，使得运用混乱。
在确定职务行为的标准前，必须明确雇主责任。
所谓的雇主责任就是指雇员因执行工作任务造成他人损害，由雇主作为赔偿主体承担赔偿的一种替代责任。
但对雇主责任我国民法通则并未规定，实务中主要依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条进行裁判。
雇主是否承担替代责任主要通过分析雇员的行为是否属于职务行为。
也就是说雇主替代责任的前提是雇员的职务行为。
一、职务行为的认定学说雇主并不是对雇员所有的侵权行为都承担责任，只有在雇员从事职务行为时，才产生替代责任，即雇员的侵权行为与其职务行为存在一定的关联性。
但各国对职务行为的认定采取的标准不一，主要有以下两种学说：（一）主观说②1、雇主意思说。
以雇主的意思表示为标准，执行职务的范围应当以雇主的授权和指示决定。
没有雇主的授权或超出雇主的授权范围的行为均不属于职务行为的范围。
2、雇员意思说。
以雇员的主观意思为标准，其执行职务的范围原则上应当以雇主的授权和指示来确定，但雇员在主观上认为是为了雇主的利益或在授权不明或情势变更的情况下做适当的调整，也应当认定为职务行为。
公司员工职务行为的界定
公司员工职务行为的界定作者：王浩来源：《速读·中旬》2016年第09期职务行为通常是指工作人员行使职务的行为，是履行职责的活动，与工作人员的个人行为相对应。
单位只对工作人员的职务行为造成的损害后果承担责任，因此，确定工作人员的行为是否属于执行职务行为，是单位对该工作人员的行为承担责任的决定性因素。
如何界定员工的职务行为，笔者认为除了应遵循一般的法律规定外，在具体的情形中，还需综合各种因素加以认定。
一、法律规定层面上《侵权责任法》第三十四条第一款规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。
《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。
”最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》规定：“法人或者其他组织的工作人员因职务行为或者授权行为发生的诉讼，该法人或其他组织为当事人。
《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的意见》第八条第一款也做了类似的规定：法人或其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第一百二十一条的规定，由该法人或其他组织承担民事责任。
上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。
上述法条从法律制度层面规定了公司职员在执行职务过程中对第三人造成损害后由用人单位承担无过错责任的原则，体现了法律对受害第三人的保护。
然而，上述法条都强调用人单位承担侵权责任的前提是员工的执行职务行为，如何判定员工的执行职务行为，法条并没有也不能详细阐明。
但这一问题在司法实践之中却经常遇到，而且非常的复杂。
如何界定员工职务行为，在理论界及实务界有几种比较流行的学说。
二、理论层面上判断职务行为的学说1.职务行为主观说该学说可分为用人单位主观说和工作人员主观说两个类别。
以单位的主观意思为标准，执行职务的范围应依单位指示员工办理的事项来决定。
职工职务行为准则
职工职务行为准则一、职务职权范围1、职员应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。
2、未经授权的情况下，职员不得超越本职业务和职权范围从事经营活动。
3、本职日常业务外，未经公司授权或批准，职员不得从事下列活动：●以公司名义进行考察、谈判、签约、投标等；●以公司名义提供担保、证明；●以公司名义对外界发表意见、消息；●代表公司出席公从活动。
4、遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。
在工作紧急和重要的情况下，职员不得以分工不明为由推诿。
5、严禁职员超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位作出书面或口头承诺。
在公司内部，职员应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。
二、资源与保密1、职员未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其他单位或者个人。
2、公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、投标资料、合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件(含设计方案)等、市场企划方案、管理文件、会议内容等，均属企业秘密，职员有保守该秘密的义务。
当不确定某些具体内容是否为公司秘密时，应由公司鉴定其性质。
3、职员授受外部邀请进行交流或其他活动时，应事先征得上司批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求上司意见。
三、内外交往1、职员须谨慎处理外部的各种宴请和交际应酬活动。
2、公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不应铺张浪费。
公司内部的接待工作，应务实简朴。
职员在安排交际活动时须考虑以下重要因素：●是否属于工作需要；●费用、频率和电动机是否恰当；●消费项目是否合法。
3、公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠等，应坚持下列原则：不违反相关法律法规；符合一般商业惯例。
4、职员不得以任何名义或开工索取或收受客户馈赠的礼物，只有当价值较小(按公认标准)，接受不会影响正确处理与客户的关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应在事后及时报告上司。
职务行为有四个认定标准
职务行为有四个认定标准职务行为有四个认定标准：其一，职权标准。
职权，即职责,为职务范围以内的权力.工作人员是否享有单位的授权是判断职务行为的关键。
职权通常情况下在工作时间内，工作场所内行使，特殊情况下也受单位临时指派而超出工作时间、工作场所的范围产生相应职权.申请人曾是黎依公司的法定代表人，在进行身份变更后，仍为该公司的股东和董事，且为企业的负责人，不是公司的法定代表人，也不能排除与公司之间存在事实劳动关系的可能性.此点已经为刑事判决书所认定，从而免除了申请人的举证责任,申请人在职责范围内对外的经营等业务行为当然归属于公司。
因而不能仅以不是公司的法定代表人为由而主张其所订立的合同不是代表公司的职务行为,而一律为个人行为,法律并未有此种规定，也与常理不符,实际中不可能只能公司的法定代表人才有权代表公司进行职务行为。
其二，时空标准,以是否发生在工作时间和工作场所内作为职务行为的认定标准。
申请人自公司创立以来一直在该公司从事经营管理工作，在与二审上诉人进行买卖行为时,也是在工作期限内履行的职务行为。
其三，名义标准。
要看该行为的实施是否以“工作”或“职务"名义实施。
双方虽然是以口头形式订立的买卖合同，但在具体涉及到资金往来时，为了证明货款收到的事实，申请人仍然以公司的名义出具了收条,收条上的落款具有黎依公司的公章.在二审上诉人提出要求确定具有的还款期限后，才出具了欠条,作为对收条的补充.在具体的合同履行时，因为个人不对直接对公司进行汇款等金融政策限制的缘故，现实交易更为灵活多样,申请人才会要求将货款直接打入个人账户,但在涉及到具体的资金往来时,以公司名义的出具了收条和欠条，以明确买卖合同关系的主体。
此外，为了履行合同的约定,申请人以黎依公司的名义向第三人采购了相应的货物,并交付给了二审上诉人。
二审上诉人如果认为其是与个人之间订立买卖合同的，就应当举证证明其不是与黎依公司之间订立的合同,即有足以推翻收条落款的证据。
劳动法关于岗位认定的方法及责任的解释
劳动法关于岗位认定的方法及责任的解释岗位认定是指对用人单位的各个岗位进行分类、界定和评价，确定该岗位的工作内容、工作要求、工作环境等，并据此为该岗位确定相应的薪酬、福利、保险和劳动关系等。
岗位认定涉及到用人单位和员工之间的权益关系，对于双方都具有重要的意义。
劳动法对于岗位认定给出了具体的方法和责任。
首先，劳动法规定用人单位应当根据国家的法律、法规和政策，结合企业的生产经营需要，制定关于岗位认定的相关规定，并明确工作内容、工作标准、工作责任等。
这样可以使用人单位与员工之间在工作岗位上有明确的界定和约束，有利于工作的进行和评价。
其次，劳动法要求用人单位应当根据相关法律法规和政策，参照法定的职业分类和国家职业标准，对各个岗位进行不同程度的认定。
具体的方法包括通过对岗位工作具体内容、薪酬标准、工作时限、工作环境等要素进行评估和测量，确定每个岗位的标准和要求，并形成相应的文件和制度。
这样可以保证用人单位对于不同岗位的认定具有合理性和公正性。
另外，劳动法还规定用人单位应当向员工提供明确的岗位认定结果，并与员工签订相应的劳动合同。
劳动合同应当明确载明岗位名称、工作内容、工作标准、工作责任等，以及相应的薪酬、保险和福利。
这样可以使员工对于自己的岗位认定有充分的了解和知情权，保证员工在工作过程中的权益和利益受到合理的保护。
岗位认定的过程中，用人单位承担着重要的责任。
首先，用人单位应当负责做好岗位认定的工作，并按照认定结果为员工提供相应的待遇和权益。
用人单位应当根据工作的实际需要和生产经营的情况，调整和修改岗位认定标准和要求，确保岗位认定的科学性和合理性。
其次，用人单位应当建立和完善岗位认定的相关制度和管理办法。
岗位认定标准和要求应当经过审批和备案，并在公司内部进行宣传和培训。
用人单位应当建立岗位认定的评价机制和考核制度，对于岗位的认定结果进行定期检查和评估，确保岗位认定的准确性和公正性。
最后，用人单位对于岗位认定的结果应当及时向员工作出解释。
职务行为的法律规定有哪些？
职务行为的法律规定有哪些？在我国的法律法规中，对职务行为的解释就是指工作人员实施自己职务的行为，是一种在履行自己职务职责的行为，职务行为与工作人员的个人行为是相互对立的概念，那么职务行为的法律规定有哪些？那么下面小编为大家整理总结了一些有关的信息，希望对大家有所帮助。
在我国的法律法规中，对职务行为的解释就是指工作人员实施自己职务的行为，是一种在履行自己职务职责的行为，职务行为与工作人员的个人行为是相互对立的概念，那么职务行为的法律规定有哪些？那么下面小编为大家整理总结了一些有关的信息，希望对大家有所帮助。
▲一、法定代表人的职务代表行为公司法人是一种法律拟制实体，依法定而获虚拟人格，并得依自由意志为商业交往行为。
然法人毕竟非自然人，其本身只是由“法律零件”制成的一具躯壳，唯待特定(一个或若干)自然人将其意识注入法人实体，赋予法人以大脑和中枢神经，至此法人才得具备同自然人一致的权利能力和行为能力。
且该自然人“在法人章程允许范围内的意思表示和职务行为被看做是法人的意思表示和行为”，即此自然人便是法人的意思机关和代表机关，亦即我国公司法上规定的法定代表人。
由上可知，法定代表人是公司的领导机关、权力机关、意思机关和代表机关，其行为的性质在法理上属于职务代表行为，且该行为本身即被视为法人之行为。
换言之，法定代表人的意志和法人之人格，在公司章程规定的职务范围之内，是融合为一的。
职务代表行为和一般代理行为最大的区别在于“授权”问题上：代理人为代理行为时的代理权通常须经被代理人的具体性授权或常规性授权，且程序性限制较为严格;而法定代表人的代表权由法定或章程规定，一般无需单独授权程序。
正如梁慧星先生所言，“代表人与法人系名二而实一得关系，因此不发生由法人授权的问题;而代理人与法人系名二而实二的关系，因此必须有法人授权”。
上述区别对于外部交易第三人判断相对方是否具有代理权或代表权是极为重要的。
▲二、其他工作人员的职务代理行为一般而言，法人工作人员的职务行为可分为内部行为和外部行为两类，前者包括对于公司日常管理和运行等的维持行为，后者例如与外部相对人进行交易和交往行为等。
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员工职务行为的责任承担及认定依据
实际中，判断员工的行文是个人行为还是职务行为，一般考虑以下几个方面：（1）行为是否有经营者的授权，是否是有雇佣关系的工作人员所为。
（2）行为是否发生在工作时间、工作场所。
（3）行为是否以经营者的名义或身份实施。
（4）行为与职务是否有内在联系，如行为的内容是否是工作需要，是否符合雇主雇用的目的，行为是否具有为法人谋利的意思。
员工职务行为的责任承担：
首先，《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。
”
第一百二十一条规定：“国家机关或者国家机关的工作人员在执行职务中，侵犯公民、法人的合法权益造成损害的，应当承担民事责任。
”
其次，最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第58条规定：“企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责任。
”
第三，最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第42条规定：“法人或者其他组织的工作人员因职务行为或者授权行为发生的诉讼，该法人或其他组织为当事人。
”
第四，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第八条规定：“法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第一百二十一条的规定，由该法人或者其他组织承担民事责任。
上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。
”
第五，《侵权责任法》第三十四条第一款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。
”
第六（不适用本案），《侵权责任法》第四十九条：因租赁、借用等情形机动车所有人与使用人不是同一人时，发生交通事故后属于该机动车一方责任的，由保险公司在机动车强制保险责任限额范围内予以赔偿。
不足部分，由机动车使用人承担赔偿责任；机动车所有人对损害的发生有过错的，承担相应的赔偿责任。