【推荐】绩效辅导与面谈技巧实务
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是一种管理技巧，用于评估员工的工作表现，并提供建议和指导。
通过面谈，领导可以与员工进行沟通，讨论工作目标的实现情况，帮助员工识别并改进自己的工作。
在进行绩效反馈面谈时，领导需要掌握一些技巧，以确保面谈的有效性和积极性。
以下是一些绩效反馈面谈的技巧：1.提前准备：在进行面谈之前，领导需要详细了解员工的工作情况，包括工作表现、目标达成情况等。
领导还需要准备好面谈的内容和问题，以确保面谈的顺利进行。
2.创造积极的氛围：在面谈时，领导要创造一个积极的氛围，让员工感到放松和舒适。
可以先和员工聊一些轻松的话题，之后再进入正式的面谈内容。
3.坦诚而尊重：在面谈中，领导需要坦诚地向员工反馈他们的工作表现，但也要尊重员工的感受和立场。
要以尊重的态度提出建议和批评，避免使用侮辱性语言或态度。
4.聆听和倾听：在面谈中，领导要倾听员工的意见和反馈，了解他们的想法和需求。
要积极倾听员工的意见，尊重他们的看法，并在面谈中进行适当的回应。
5.设定明确的目标和计划：在面谈中，领导需要和员工一起制定明确的工作目标和计划，确保员工明白自己的工作任务和目标，能够清晰地知道下一步该如何行动。
6.奖励和激励：在面谈中，领导要及时表扬和奖励员工的优秀表现，鼓励他们继续努力。
同时，也要给予适当的激励和支持，帮助员工改进和成长。
7.确保面谈有记录：在面谈结束后，领导要确保面谈内容有记录，以便将来参考和追踪。
记录中应包括员工的工作目标、计划、反馈意见等内容。
8.跟踪和跟进：在面谈后，领导需要跟踪和跟进员工的工作进展，确保他们能够按照面谈中制定的目标和计划进行工作。
总的来说，绩效反馈面谈是一种重要的管理技巧，能够帮助领导评估员工的工作表现，提供建议和指导，并与员工建立良好的沟通和合作关系。
通过掌握一些技巧，领导可以确保面谈的有效性和成功性，促进员工的成长和发展。
绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
绩效面谈是绩效管理的非常重要的环节，绩效面谈的效果，直接影响绩效管理的结果。
身为主管，如果想搞好绩效管理工作，下面的技巧不可不看：
1、明确绩效面谈的目标：A、反馈绩效评估结果；B、确定下一步的绩效目标。
这一点非常重要，任何时候都不能忘记！
2、绩效评估的`结果尽可能具体，面谈时一定要描述清楚、准确。
结果含混或描述不清楚、不准确，都会令谈话对象不知所措，影响面谈效果。
3、倾听面谈对象对实际情况的描述或解释，一定要鼓励他把“委屈”全部倒出来，即使他发牢骚、抱怨，也一定要耐心聆听，切忌随意打断其讲话。
4、内容方面，不仅要谈论过去，更要面向未来。
最好的办法是，通过互相探讨，让面谈对象自己提出目标和解决方案，面谈人员（最好是直接主管）作为支持者，帮助他解决其中的疑难问题。
5、用面谈人员与面谈对象相互交流讨论的办法，通过提出问题、解决问题的方式来建立未来的绩效目标。
这样的绩效目标最容易达成。
6、一定要坚持持续动态的沟通：A、经常进行绩效沟通；B、定期对目标的进展情况进行评价；C、以绩效为基础，确定组织的奖酬系统。
7、评价目标的进展情况时，既要指出进步，又要指出不足。
评价不足时，一定要注意语言技巧，如先赞扬后批评、先肯定后否定等等。
8、非语言性的沟通，也是不容忽视的重要环节。
有几个细节，请注意：
A、空间场所的选择，小空间、近距离比较好；
B、身体姿势，以平时的自然体态为最好，不要紧张；
C、眼睛的作用，注视对方眼睛与下巴之间的区域，目光要柔和。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
技巧篇绩效面谈应该怎么谈(上)
技巧篇绩效面谈应该怎么谈（上）绩效面谈是一个非常重要的工作环节，对于员工和上级来说都是一个重要的机会，可以对工作表现进行讨论和评价，同时也可以对目标和期望进行调整和设定。
下面是一些绩效面谈的技巧和建议，帮助你更好地进行绩效面谈。
1.提前准备：在绩效面谈之前，先进行充分的准备。
回顾员工的工作表现，整理出准确的数据和事实，例如完成的任务数量、工作质量、工作效率等等。
同时，也要了解员工的职业发展目标和期望，以便在面谈中进行讨论和规划。
2.以积极的态度进行面谈：绩效面谈应该是一个积极的过程，要以鼓励和认可为主导，给予员工正面反馈。
在面谈中，要突出员工的优点和成绩，让员工感受到自己的工作价值和贡献。
3.聆听员工的意见和反馈：绩效面谈不仅是上下级之间的交流，也是员工发表意见和提供反馈的机会。
在面谈中，要给予员工充分的发言权，倾听他们对工作环境、工作内容和团队合作的看法，以及对于个人职业发展的建议和想法。
4.与员工一起制定目标和计划：绩效面谈是对工作表现进行评价的时候，也是为将来设定目标和计划的时候。
在面谈中，与员工一起制定明确的目标和行动计划，以此来提高员工的工作动力和职业发展。
5.提供改进机会和指导：在面谈中，不仅需要表扬员工的优点和成绩，也需要指出员工的不足和改进点。
但是，要以建设性的方式进行批评和指导，避免过于负面和冲突。
同时，要提供具体的改进机会和资源，让员工能够针对不足之处进行提升和改进。
6.跟进工作进度和结果：绩效面谈不应该只停留在面谈的过程，而是应该进行跟进和反馈。
在面谈之后，要及时追踪员工的工作进度和结果，以此来监督员工的工作表现，同时也能及时调整和设定目标。
7.保持面谈记录：面谈时，应该记录员工的工作表现、目标和计划。
这样不仅可以作为参考，也可以作为员工个人发展和晋升的依据。
同时，还可以用来追踪和评估员工的进展和成长。
绩效面谈是一个重要的沟通和调整机会，能够提高员工的工作动力和满意度，同时也能够为组织的发展和变革注入活力。
简述绩效反馈与面谈的技巧
简述绩效反馈与面谈的技巧绩效反馈与面谈是管理和评估员工工作表现的重要工具。
通过绩效反馈与面谈，领导者可以向员工提供关于他们工作表现的详细反馈，并与他们进行深入讨论和沟通。
这样做不仅可以增加员工的工作满意度和参与度，还可以帮助员工更好地了解自己的优点和改进的方向。
绩效反馈的技巧主要包括以下几个方面：1. 及时性：绩效反馈应该及时给出，以确保员工可以及时了解自己的工作表现。
及时反馈可以帮助员工更好地调整自己的工作方法和策略，从而提高工作效率和绩效水平。
2. 具体性：绩效反馈应该具体明确，避免模糊和笼统的表述。
领导者需要详细描述员工的工作表现，指出具体的优点和改进的方向。
具体的反馈可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，并采取相应的行动进行改进。
3. 公正性：绩效反馈应该公正客观，避免主观偏见和个人情感的影响。
领导者需要根据事实和数据来评估员工的工作表现，避免个人喜好和偏见对评价结果产生影响。
公正的反馈可以增加员工对绩效评估的认同感和信任度。
4. 鼓励性：绩效反馈应该积极鼓励和激励员工，建立积极的工作氛围。
领导者可以通过表扬员工的优点和成绩，以及提供具体的改进建议来鼓励员工。
积极的反馈可以激发员工的工作动力和积极性，促进他们进一步提高自己的工作表现。
绩效面谈的技巧主要包括以下几个方面：1. 为面谈做好准备：领导者在面谈前应该做好充分的准备工作，包括准备面谈的议程和相关的数据和信息。
面谈的目的和议程应该明确，以便能够有效地与员工进行沟通和讨论。
2. 倾听和理解：面谈时，领导者应该倾听员工的意见和反馈，理解他们的想法和需求。
领导者应该给予员工足够的机会来表达自己的观点和意见，建立良好的沟通和信任关系。
3. 提供支持和帮助：面谈时，领导者应该提供必要的支持和帮助，帮助员工解决工作中的问题和困难。
领导者可以与员工讨论并制定解决问题的方案，为员工提供必要的资源和支持。
4. 制定目标和计划：面谈时，领导者可以与员工一起制定明确的目标和计划，帮助他们更好地规划和管理自己的工作。
绩效面谈的技巧与方法我是如何做绩效面谈的方法与技巧
绩效面谈的技巧与方法我是如何做绩效面谈的方法与技巧绩效面谈的技巧与方法我是如何做绩效面谈的方法与技巧绩效面谈的方法与技巧刘命题绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。
通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。
通过绩效面谈共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。
通过绩效面谈，将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。
一、绩效面谈应用心来沟通1、面谈要直接而不绕弯、具体而不抽象、明确而不含糊。
对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应具体、客观，以事实为依据，不要回避问题，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。
如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。
这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。
2、面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。
面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言谈、粗暴的压制人家讲话，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。
主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。
一是设身处地为下属着想，让下属把话讲完；二是不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；三是在其倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；四是先不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；五是但光倾听是不够的，要注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。
平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。
3、面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。
员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。
以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
绩效面谈沟通实务
三、绩效面谈中部门负责人的职责
绩效面谈中部门负责人的职责
严格来说，绩效沟通是贯串整个绩效管理的
诠过程的。包括： 绩效目标制定前的沟通和辅导； 任务绩效期内对员工的沟通辅导； 绩效考核后与员工的面谈； 面谈内容还包括员工的个人发展计划。
信息收集面谈
雇佣选聘面谈
绩效评估面谈
案例讨论
案例：研修生的选派 角色扮演：倾听
4、常见的面谈类型
信息收集面谈
雇佣选聘面谈
绩效评估面谈
案例讨论
案例：研修生的选派 角色扮演：倾听
二、什么是绩效面谈
什么是绩效面谈？
只做考核而不将结果反馈给员工，考核便失去它极重要的激 励、奖惩与培训的功能，而这又恰恰是很多企业容易忽视的 地方。 反馈的方式主要是绩效面谈，所谓绩效面谈，是指部门主管 与下属之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。 组织都希望在绩效评估后，能通过绩效面谈，将员工的绩效 表现反馈给员工，使员工了解下属在过去一年中工作上的得 与失，以作为来年做得更好或改进的依据；为下属提供一个 良好沟通的机会，藉以了解下属工作的实际情形或困难，并 确定公司可以给予下属的协助；共同研商下属未来发展的规 划与目标，确定公司、主管、员工个人对这些计划如何去进 行，及提供必要的建议与协助。 但是，对于绩效差的员工，因为谈话具有批评性，又与随后 的奖惩措施相联系，所以很敏感，但又是必不可少的。这又 给许多组织的绩效面谈质量或效果带来问题。 绩效面谈需要相应的技巧乃至艺术，为此，NOKIA公司发明 了“汉堡”法，MOTOROLA推出了“BEST”技巧。
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课程纲要
1 第一单元：绩效沟通的概念 2 第二单元：绩效沟通 3 第三单元：绩效辅导 4 第四单元：绩效结果的反馈
1-关注员工的 技能
辅导员工的 3要素
4-关注员工的 个人问题
16
1-赞赏的重要性：七个原则
• 赞赏要具体 • 谈论相关事件 • 善始善终 • 记录备案 • 当众赞赏 • 向对方传达 • 寻找机会赞赏员工
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1-建设性的批评：七个原则
• 进行：
– 迅速地（但是首先要思考！） – 面对面地 – 私下
2-关注员工的 表现
3-关注员工的 个体差异
1-关注员工的 技能
辅导员工的 3要素
4-关注员工的 个人问题
23
帮助员工进行全面分析
• 承认你也有烦恼 • 避免发表自己的观点 • 提出事实和选择方案
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课程纲要
1 第一单元：绩效管理的概念 2 第二单元：绩效沟通 3 第三单元：绩效辅导 4 第四单元：绩效结果的反馈
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针对不同类型员工适宜的领导风格
高
高度支持
低度指挥
高度指挥 高度支持
支
持 性
S3 S2
行
S4 S1
为
低 低
D4
高
低度支持 低度指挥
高度指挥 低度支持
指挥性行为
追随者的发展水平
D3
D2
高
D1
低 20
企业人力资本结构
唯一性
独特人才 价值低
辅助性人才
核心人才 价值高
通用人才
普遍性
21
辅导员工的4关注
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辅导员工的4关注
2-关注员工的 表现
3-关注员工的 个体差异
1-关注员工的 技能
辅导员工的 3要素
4-关注员工的 个人问题
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关注技能
• 案例分析 • 结论：
– 训练的目的是熟能生巧 – 不停地问自己：“别人做到,我为什么做不到？”
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辅导员工的4关注
2-关注员工的 表现
3-关注员工的 个体差异
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针对性绩效提升计划
典型思路 1. 认同激发 2.让员工意识到自身不足 3. 让员工制定具体计划
适用人群 老黄牛 性格青年 常有理
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谢谢！ 希望可以成为您成功管理的助力者！
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4
公司 战略 目标
2
1、绩效计划
• 制定公司、部 门、个人目标
• 反复沟通、建 立共识
1 2、绩效辅导 • 观察与纪录 • 中F期ee评db估ack与调整 • 指导与反馈
5
课程纲要
1 第一单元：绩效管理的概念 2 第二单元：绩效沟通 3 第三单元：绩效辅导 4 第四单元：绩效结果的反馈
9
绩效沟通
• 就所犯错误的事实达成一致
– 先思考,然后核对
• 询问和倾听 • 对事不对人 • 说明某项工作的重要性（但是首先要思考！） • 就补救方案达成一致 • 用褒奖的言辞结束批评
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辅导员工的4关注
2-关注员工的 表现
3-关注员工的 个体差异
1-关注员工的 技能
辅导员工的 3要素
4-关注员工的 个人问题
绩效辅导与面谈技巧实务
课程纲要
1 第一单元：绩效管理的概念 2 第二单元：绩效沟通 3 第三单元：绩效辅导 4 第四单元：绩效结果的反馈
3
绩效管理体系是一个连续的闭环系统
4、绩效激励
• 薪酬福利 • 职务调整 • 绩效改进计划 • 培训发展
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3、绩效评估
• 个人绩效评估 • 组织绩效评估 • 沟通、共识