HR如何应对人才挑战
人力资源管理中的挑战与建议
人力资源管理中的挑战与建议一、引言人力资源管理是组织中至关重要的方面，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪酬激励等一系列关键活动。
然而，在现代复杂多变的商业环境中，人力资源管理面临着很多挑战。
本文将探讨人力资源管理领域中的一些主要挑战，并提出相应建议。
二、全球化带来的挑战1. 人才竞争激烈：随着全球化进程加速，企业不再受限于地域范围内，而是面临国际间激烈竞争。
吸引和留住优秀员工变得更加困难。
建议：公司应打造有竞争力的薪酬体系，并提供个性化福利待遇以增加员工满意度和忠诚度。
此外，建立良好的企业品牌形象也能有效吸引和留住高素质人才。
2. 跨文化沟通障碍：跨国企业需要处理跨文化问题，语言、价值观和行为习惯差异成为影响人力资源管理的挑战。
建议：加强跨文化培训，帮助员工提升跨文化沟通能力。
同时，构建开放包容的企业文化，并重视不同文化背景员工的差异。
三、技术进步带来的挑战1. 数字化转型：信息技术的快速发展对人力资源管理提出了全新要求。
HR部门需要掌握和应用各种先进的数字工具和技术。
建议：制定数字化转型策略，并投资培训 HR 团队成员以适应新技术环境。
整合人力资源管理系统，以提高效率和准确性。
2. 数据隐私保护：随着大数据时代来临，对于员工个人信息安全和隐私保护的要求也越来越高。
建议：加强数据安全意识教育，制定严格的数据保护政策并持续监测其实施情况。
确保只有获得授权者能够访问和使用员工个人信息。
四、多样性带来的挑战1. 跨代沟通问题：现代组织中存在多代人员共事的情况，不同年龄段之间存在着语言、价值观和工作习惯的差异。
建议：促进跨代交流与合作，搭建多样性沟通平台。
制定灵活的工作安排和待遇政策，满足不同年龄段员工的需求。
2. 多元文化管理：企业内部存在着来自不同国家、地区、种族和宗教背景的员工，如何有效管理多元文化团队成为一项重要挑战。
建议：建立开放包容的企业文化，重视并尊重员工的差异。
加强跨文化培训，提升员工对多元文化团队管理的能力。
人力资源规划如何应对人才短缺的挑战
人力资源规划如何应对人才短缺的挑战人才是企业发展的重要资源，而人才短缺对企业的发展带来了严峻的挑战。
人力资源规划作为企业人力资源管理的重要手段，应当积极应对人才短缺带来的挑战。
本文将就人力资源规划在应对人才短缺方面的策略和方法进行探讨。
一、明确未来发展需求人力资源规划需要与企业的战略规划相匹配，明确企业未来的发展方向和需求。
在人才短缺的挑战下，企业需要预测未来的人才需求，并制定相应的人才引进和培养计划。
通过对市场趋势、业务发展情况以及人力资源市场的分析，企业可以较为准确地预测未来的人才需求。
在明确未来发展需求的基础上，企业可以有针对性地进行人才储备和培养，以满足未来人才短缺的挑战。
二、建立有效的招聘渠道人才短缺时，企业需要通过建立有效的招聘渠道，增加人才的引进渠道和机会。
传统的招聘方式已经无法满足人才需求，因此企业需要借助互联网和社交媒体等新媒体渠道，广泛宣传企业及岗位信息，吸引更多的优秀人才。
此外，企业还可以积极与高校合作，建立校企合作实践基地或者实施校园招聘计划，提前吸纳优秀毕业生，保证企业的人才储备。
三、提升员工满意度和忠诚度人才短缺时，企业应当注重提升员工的满意度和忠诚度，以降低人才流失率。
企业可以通过建立良好的企业文化，提供丰富的培训和发展机会，激发员工的工作激情和归属感。
此外，企业还可以制定合理的薪酬和福利政策，提供有竞争力的薪资待遇，吸引和留住人才。
通过提升员工满意度和忠诚度，企业可以更好地解决人才短缺问题，保持人才稳定。
四、积极开展培训和继续教育面对人才短缺的挑战，企业应当积极开展培训和继续教育，提升现有员工的整体能力水平。
企业可以根据实际需求，开展技能培训、岗位培训和管理培训等，提升员工的专业素养和综合能力。
同时，企业还可以鼓励员工参加外部培训和继续教育机会，提供学习和发展的平台。
通过积极开展培训和继续教育，企业可以培养出更多的高素质人才，应对人才短缺问题。
五、加强人才流动和流畅管理在人才短缺的情况下，人力资源规划需要更加注重人才的流动和流畅管理。
HR行业的挑战与解决策略
HR行业的挑战与解决策略随着企业发展和人力资源管理的不断变革，HR行业面临着越来越多的挑战。
从人才争夺战到技术创新，HR专业人员需要适应和解决这些挑战以确保组织能够在竞争激烈的市场中脱颖而出。
本文将讨论几个关键方面的挑战，并提供相应的解决策略。
一、招聘与人才管理招聘是HR工作中最重要的一环，但也是最具挑战性的任务之一。
随着市场竞争加剧和全球化劳动力流动增加，吸引并留住优秀人才成为了企业存在和发展的关键。
然而，人才市场竞争异常激烈，如何找到合适的人选成为了很多企业面临的难题。
一种解决策略是建立一个全面且精确定位求职者群体特点的招聘渠道。
通过深入了解目标人群、分析其需求并利用各类社交网络和专业平台进行定向推广和招聘活动，可以更好地吸引合适的人才。
此外，建立良好的招聘渠道与各类高校和人才中介机构的合作也能够提供更多的资源和可能性。
在吸引人才之后，如何进行有效的人才管理也是一个关键挑战。
充分发掘员工潜力、提供良好的培训和发展机会以及建立有竞争力的薪酬福利体系是留住优秀人才的重要手段。
通过设立绩效考核制度、激励制度以及提供灵活福利政策等方法，可以激发员工积极性、增强团队凝聚力并支持员工个人发展。
二、数字化转型随着科技的快速发展，数字化转型成为HR行业面临的又一重要挑战。
从传统手工法务到全球虚拟团队协作，HR专业人士需要不断学习和应用新兴技术以提高运营效率和员工体验。
一方面，HR部门可以利用智能化软件和人工智能来优化日常管理流程。
例如，在招聘过程中使用自动筛选系统来快速识别符合岗位要求的候选人，同时采用在线培训平台为员工提供学习和发展机会。
这样不仅可以节省时间和资源，还可以减少人为失误，并提高整体效率。
另一方面，数字化转型也要求HR专业人员具备新的技能和知识。
了解和应用最新的软件、数据分析工具以及网络安全措施是必不可少的。
HR团队应该与科技部门紧密合作，共同开发出适合公司需求的技术解决方案，并持续投资培训和人才发展。
如何应对人力资源挑战
如何应对人力资源挑战人力资源管理是企业管理中至关重要的一个方面。
随着社会和市场的不断变化，企业在人力资源管理方面面临着各种挑战。
本文将介绍如何应对人力资源挑战，并提供一些有效的解决方案。
1. 挑战一：招聘与选拔在竞争激烈的人才市场中，找到合适的人才变得愈发困难。
企业需要在招聘和选拔过程中提高准确性和效率，以确保雇佣到最佳人选。
解决方案：- 制定详细的岗位描述和要求，明确员工所需的技能和素质。
- 积极运用多种招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等，以扩大人才池。
- 进行全面的面试和评估，包括技能测试、心理测试等，以便更好地了解候选人的能力和适应能力。
2. 挑战二：培训与发展员工的培训与发展对于企业的长期发展至关重要。
然而，如何提供有效的培训和发展计划，以及如何保持员工的学习积极性是一个挑战。
解决方案：- 开展全面而系统的培训计划，结合员工的实际需要和企业的发展方向。
- 提供多样化的培训形式，包括内外部培训、在线学习平台等，以满足不同员工的学习需求。
- 建立激励机制，如奖励、晋升机会等，以鼓励员工积极参与培训和发展。
3. 挑战三：员工激励与保留保持员工的激情和保留优秀人才是企业发展的关键。
然而，随着市场对人才的竞争日益激烈，如何提供有效的激励和福利方案成为一个重要的问题。
解决方案：- 设计多元化的激励和福利方案，如绩效奖金、股票期权、弹性工作时间等，以满足不同员工的需求。
- 给予员工适当的晋升和发展机会，让他们感到有成长空间和发展前景。
- 建立良好的企业文化和积极的工作氛围，以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
4. 挑战四：多元化与包容性随着全球化的发展，企业面临的多元化问题日益突出。
如何处理来自不同文化和背景的员工，以及如何保证工作环境的包容性成为一个重要的挑战。
解决方案：- 加强跨文化沟通与培训，提高员工的跨文化意识和沟通能力。
- 建立多元化的团队和工作环境，鼓励员工之间的合作和交流。
- 着重处理歧视和偏见问题，建立公平和包容的企业文化。
人力资源部门如何应对行业人才争夺
人力资源部门如何应对行业人才争夺在当今竞争激烈的商业环境中，人才已成为企业最宝贵的资产之一。
各行业对优秀人才的争夺愈发激烈，这给企业的人力资源部门带来了巨大的挑战。
如何在这场人才争夺战中脱颖而出，吸引、留住和发展优秀人才，成为了人力资源部门亟待解决的关键问题。
一、深入了解行业和市场趋势人力资源部门要时刻关注行业的动态和趋势，了解市场对各类人才的需求变化。
通过行业报告、专业研究、参加行业会议等途径，掌握行业的最新发展方向和技术创新，从而预测未来的人才需求。
例如，随着数字化转型的加速，对具备数据分析、人工智能、数字营销等技能的人才需求大幅增加。
只有提前了解这些趋势，企业才能有针对性地进行人才储备和培养。
同时，要研究竞争对手的人才策略。
了解竞争对手在招聘、薪酬福利、培训发展等方面的做法，找出自身的优势和不足，从而制定更具竞争力的人才策略。
比如，如果竞争对手提供了更有吸引力的薪酬待遇，企业可以在其他方面如工作环境、职业发展机会等方面进行差异化竞争。
二、优化招聘流程和渠道招聘是获取人才的第一步，一个高效、优质的招聘流程至关重要。
首先，要简化招聘流程，减少繁琐的环节和不必要的等待时间，让候选人能够快速了解企业并做出决策。
可以利用现代信息技术，如在线招聘平台、视频面试等，提高招聘效率。
其次，拓展多元化的招聘渠道。
除了传统的招聘网站、校园招聘外，还可以通过社交媒体、人才推荐、内部员工转岗等方式吸引人才。
社交媒体平台如领英、微信公众号等，可以帮助企业更精准地定位目标人才，并展示企业的文化和价值观，吸引潜在候选人的关注。
在招聘过程中，要注重候选人的体验。
及时给予候选人反馈，保持沟通的透明和友好，让候选人感受到企业对人才的尊重和重视。
一个良好的招聘体验，不仅能够吸引候选人加入企业，还能提升企业的雇主品牌形象。
三、打造具有吸引力的薪酬福利体系薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
人力资源部门要进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保企业的薪酬具有竞争力。
应对人力资源管理挑战的七个解决方案
应对人力资源管理挑战的七个解决方案人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
由于市场环境和技术进步的快速变化，人力资源管理者面临着许多挑战。
为了应对这些挑战，他们需要寻找合适的解决方案。
本文将介绍七个应对人力资源管理挑战的解决方案。
解决方案一：招聘与选聘策略优化招聘是人力资源管理的重要环节，如何能够吸引、筛选和选拔合适的人才是一个关键问题。
为了解决这一挑战，人力资源管理者可以优化招聘与选聘策略。
通过制定更加明确的岗位职责和招聘要求，制定科学有效的招聘流程，加强与各类人才资源渠道的合作，提高招聘的成功率和人才的适配度。
解决方案二：员工培训和发展现代企业面临着技术更新和市场需求的不断变化，员工的技能和知识需要不断更新和进步。
为了应对这一挑战，人力资源管理者可以通过培训和发展来提高员工的专业水平和综合素质。
制定全面的培训计划，提供专业的培训资源，鼓励员工参与培训和学习，帮助他们不断提升自己的能力。
解决方案三：绩效管理与激励机制改进绩效管理和激励机制是激发员工积极性和提高工作绩效的重要手段。
人力资源管理者可以通过改进绩效管理和激励机制来解决这一挑战。
建立科学合理的绩效评估体系，制定激励政策和奖惩机制，通过激励和奖励来激发员工的工作热情和创造力，提高团队和员工的绩效。
解决方案四：员工沟通与参与促进员工沟通和参与是增强员工凝聚力和团队合作的重要手段。
人力资源管理者可以通过加强员工沟通和参与来解决这一挑战。
建立多种沟通渠道，定期开展员工活动和座谈会，鼓励员工表达意见和建议，增加员工对企业决策的参与度，形成良好的沟通氛围和积极的企业文化。
解决方案五：多元化人才管理与发展企业面临着来自不同文化和背景的员工，如何有效管理和发展这些多元化人才是一个挑战。
人力资源管理者可以通过构建多元化的人才管理和发展机制来解决这一挑战。
建立包容性和多元化的企业文化，提供平等机会和公正待遇，规划多元化发展路径，充分发挥各类人才的潜力和优势。
HR如何打赢人才争夺战？（深度干货）
HR如何打赢人才争夺战？（深度干货）今天跟大家分享一篇资深招聘官Nick关于如何用猎聘思维进行招聘管理的文章，内容很多，理念与实践并存，干货满满，墙裂建议收藏分享。
内容大纲如下：最好的时代，最艰难的人才争夺战人才连接与转化的逻辑框架猎聘思维的三个应用实践（内部推荐、事件营销和离职社群运营）一、最好的时代，最艰难的人才争夺战自从2014年夏天李克强总理提出：“大众创业，万众创新”的口号后，对整个人才市场的格局影响是巨大的。
市场中很多优秀的人才都跑去创业了，特别在深圳，每十个劳动者中或许就有一个人选择创业。
这是前所未有的好时代，政策的倾斜，资本的狂欢，实现梦想的路径变得越来越多元化。
然而在2015年夏至之后资本寒冬突如其来。
创业公司哀鸿遍野，投资人更加关注商业模式以及企业盈利能力。
所以最近我们看简历会有一堆的简历最近一份工作是CXO，这些大多是创业不如意重新找工作的人，给企业带来的挑战挺大的。
因为这些人自己折腾了一年左右，得与失、心态怎么调整、自我怎么定位、自身价值点在哪里，都是双方需要谨慎衡量的。
主动求职者这块，在过去三年，有统计资料显示求职者的投递数是增加的，但是简历质量持续下降。
我想主要的原因还是在于，主动求职者不清楚岗位与岗位之间的差别是什么，比如同样一个Java工程师，同样做系统开发，同样需要3年以上的开发经验，JD都是大同小异的，最终导致的结果是，海投的简历太多了。
我们每天处理各大招聘网站投递过来的简历都需要消耗不少时间，但是真正合适的简历少之又少。
这种无差别的岗位信息传播就属于推销式的。
而猎聘官更加关注的是，怎么证明我很好，对于目标群体，我关注的是你这个人，而不是我公司怎么样。
我关注你的诉求，你的体验。
所以猎聘官一开始有2个事情是必须会去做的，一个是差异化的岗位营销，告诉你为什么我比其他公司好；第二个是我通过KOL去影响你，让你主动思考是否适岗，对适岗的人员做场景化的描述，完成转化。
移动互联网时代，我们接收到的大部分信息都来源于非官方渠道。
人力资源规划如何应对人才竞争激烈
人力资源规划如何应对人才竞争激烈人力资源规划在当今社会中扮演着重要的角色，尤其在人才竞争激烈的背景下。
随着全球经济的发展，各行各业对高素质人才的需求日益增长。
然而，人才的招聘和留用却成为了一个严峻的挑战。
本文将探讨人力资源规划如何应对人才竞争激烈的问题。
一、市场调研与需求预测为了应对人才竞争激烈的环境，人力资源部门首先需要进行全面的市场调研。
通过调研，可以了解到当前市场上所需人才的类型、数量以及薪资待遇等相关情况。
基于市场调研的结果，人力资源部门能够对未来的人才需求进行预测，从而有针对性地制定招聘和留用策略。
二、招聘渠道的多样化为了吸引更多的优秀人才，人力资源部门需要利用多样化的招聘渠道。
与传统的招聘方式相比，如报纸广告、校园招聘等，线上招聘渠道更加高效。
例如，人力资源部门可以通过招聘网站、社交媒体平台等方式来发布招聘信息，以获取更多的人才资源。
此外，与各大高校和专业培训机构建立合作关系，通过校园宣讲会、职业指导等方式吸引学生的关注，也是一种有效的招聘渠道。
三、建立有效的人才储备库人力资源规划中，建立一个有效的人才储备库非常重要。
该储备库应包括内部员工和外部候选人。
对于内部员工，可以通过培训和晋升机制，激励员工的积极性和创造力，提升他们的专业能力和团队合作精神，以便快速填补高层空缺。
对于外部候选人，人力资源部门可以与相关行业协会、专业社团等组织合作，定期举办职业招聘会，吸引和筛选合适的候选人加入储备库。
四、发展人才培训计划在人才竞争激烈的环境下，提升员工的专业技能和综合素质是至关重要的。
为了满足企业快速发展的需求，人力资源部门需要制定和实施一套完善的人才培训计划。
这个计划应根据员工的能力和发展需求进行个性化设计，通过内部培训、外部培训以及专业认证等方式，提高员工的知识水平和技能能力。
五、激励和留用人才在人才竞争激烈的环境下，企业需要激励和留住优秀的人才。
人力资源部门可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、提供良好的职业发展空间以及建立积极向上的企业文化等方式，吸引和留住人才。
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HR如何应对人才挑战？
在当今中国，若有人问什么最缺乏？我可以负贵任地告诉他，最短缺的是管理人才！中国企业正面临着双重挑战：一方面是雄心勃勃的业务发展目标，另一方面是实现这些目标所需的人才严重匮乏。
缺乏管理人才是开展海外业务的一大障碍。
缺乏人才正在拉中国企业全球化的后腿，由于缺乏管理人才，企业难以施展其全球化抱负。
企业因此而寻求全球人才。
对富有才干的管理人员日益增长的需求已成为外企和本土企业都面临的迄今为止最大的管理挑战。
而人才短缺是中国企业实现全球抱负的最大障碍。
未来几年中国经济的持续强劲增长将进一步加大对优秀人才的需求。
对于企业的入门级职位，大多数中国大学培养的毕业生类型与本地企业和区域性企业所感兴趣的求职者类型存在越来越大的错位。
因此，就出现了一个奇特的现象：一边是大量大学毕业生找不到工作难以就业，一边是日益严重的中国人才短缺问题。
一些有实力的人才对于现在的雇主抱有越来越高的期望，如果这些期望得不到满足，就很容易被竞争对手更优厚的出价所吸引。
为了将人才挑战转化为机遇，不少企业整合了战略规划和人才规划。
而人才规划则是最有效的应对办法。
在企业的人才规划中，企业以一些重要职位为契机，以更加系统化的方式加速从企业内部培养人才和从外部招聘经验丰富的人才。
并让相对缺乏经验的人承担重要责任，帮助企业更快地培养人才。
成功的要素包括：人才与责任匹配得当；保证所施其责确实重要；提供恰当的支持以培养领导能力和职业技能，以便人才能够以“即时生产（JIT）”的方式脱颖而出。
怎样应对人才挑战？应对人才挑战的方法很多，一些企业在应对人才挑战时有许多方面的过人之处，包括将以前应用于世界其他地方的技术本地化的能力。
许多本土企业愿意为人才提供的待遇正在赶上或超过跨国公司提供的薪酬福利。
那些最成功的企业以一种清晰的战略眼光来看待在未来几年的人才需求，确定组织中各个层级的人才缺口，并对企业管理人员进行精心细分。
开发和运行成熟的外部招聘机制和适合当地环境的内部发展与培训计划。
最有效的应对办法就是整合战略规划和人才规划。
过去，全世界主要缺少的是资金和创新，人才却很充裕，因此在确定企业战略时，人才被作为次要的考虑因素。
相比之下，如今的一流企业应将人才视为首要因素。
对可用人才库的透彻了解，以及对企业从人才库吸引和培养人才的能力的现实评估都将影响企业的战略抉择。
所谓人才规划首先要了解企业需要什么人才！就像一流的市场营销部门细分客户群体那样，一流的企业也要积极而审慎地细分人才队伍。
这就意味着要根据企业战略制定规划，划分几个不同的工资级别和职位类别，考虑企业内部雇用、晋升的预期人数和可能的减员率。
考虑到情况的快速变化以及将诸如员工流动等问题的新假设纳入模型之中的可能性，企业应该对这些目标每年至少进行两次评估。
同时，还应该明确定义企业必须培养人才的职业能力的类型，并确定将需要的人才的特定类型。
所需要的职业技能和领导能力可能与在发达市场的要求有所不同。
企业可能需要更多地了解如何简化或定制产品、寻求资金要求较低的解决方案，以及管理联盟和政府关系。
此外，也许还需要更加习惯不确定性，或需要更大的文化开放性。
因此，企业必须早作准备，以认清并解决人才需求的差异。
企业要对人才问题更强烈和更敏锐的关注。
任何企业都应该将人才问题作为议事日程中的常设议题。
最高领导层应该每隔两三个月就对重要的人才举措进行一次评审，并投入时间设计有效的流程，以收集来自工厂的数据，要委派专门人员负责处理人才问题，并制定人才解决方案和修订人才目标。
企业高管需要抽出大量的专门时间亲自负责此项工作，而不仅仅是将其分派给人力资源（HR）部门；企业领导者还必须像对待财务计划那样，非常严格、认真地执行招聘、培养、保留和分配人才的计划。
有些企业不重视这些基础工作，将人才问题视为一种“软任务”，因此，也就忽视了人才问题对企业财务状况造成的非常严重的“硬影响”。
全球化人才解决方案：企业人才解决方案一是定期进行外部招聘。
企业通过确定那些面临类似挑战的行业，跳出所在的行业和部门的常规局限，去寻找经验丰富的人才。
人才所拥有的经验往往比供职的行业更能准确地表明潜力。
一家一流企业在甄别它所需要的各个层级人才的主要类型时，可以不拘一格地定义它所希望的人才应拥有的背景、经验和素质。
这样，超越那些预想中的人选就变得比较容易：企业可以有步骤地去发现可使人才展现企业所需特定经验的职业、行业和企业。
从外部招聘也包括校园招聘，在与高等院校进行合作时，需要采用一种极具针对性的方法，并对一流高校、在国内声誉卓著的高校，以及在本地区或当地具有良好声誉的高校进行仔细分析。
应该认真考虑企业的品牌属性和价值主张对毕业生的影响，因为毕业生对待这些问题的态度往往不同。
为了在大学校园里建立良好的声誉，企业可以采用各种方式，并且必须对各种方法进行探索，如赞助演讲活动或大学讲座，在暑假期间雇用学生实习，以及支持大学教师的科研工作以
加强联系。
在其他面临类似人才挑战的市场中，为了缓解适用的高素质入门级人才的短缺现象，企业应该与各个大学建立不同的组合型关系：与少数几家大学保持紧密联系；与大多数其他大学则保持较松散的联系。
建立这些关系的一个重要目的，就是在比企业在其他地方可能认为合适的时机要早得多的阶段就发现富有才华的大学生。
企业人才解决方案二是从企业内部培养人才即以自力更生方式培养人才。
由于供不应求的人才市场常常无法提供具有合适技能和领导素质的应聘者，因此一流的企业都制定了人才培训和开发计划，并将其作为雇用和保留人才的中心工作。
全球性的人才培养方针和计划可能并不适用；企业必须量身定制计划，以适应人才队伍的心态和职业发展前景。
培训应尽可能在实际工作场景中进行，员工们可以从各种定制的培训课程中获益，让业绩优异的员工能够脱颖而出。
预先积极打好基础的重要性不可低估；许多企业或者缺少评估体系、反馈渠道以及其他一些机制，或者对机制执行不力。
企业不仅应该建立流程，而且需要培训员工有效地管理这些流程。
此外，还要使从企业内部培养人才和从外部招聘人才变得全面性和一致性。
为了实施这些方法，还必须将它们与企业的运营和组织的其他要素，包括企业文化和人力资源流程紧密整合到一起。
员工们期望企业提出的使命、价值观和人才方针能协调一致地结合起来。
重视创业精神价值的企业应该为创业家提供丰厚的回报。
在一个众多员工对所服务的企业还相对陌生的市场保持这种一致性是一项严峻的挑战。
因此，企业必须重新审视人力资源政策和流程，以确保其能很好地适应不断变化的人才市场的特点。
企业保留人才的政策应能反映员工最关心的问题，而且，企业内部的人才市场也应该像外部人才市场那样充满活力和令人激动。
总之，企业要修建更长远、更扎实的人才渠道。
管理人才的一般原理与其他市场的流行理论可能并无太大区别。
但是，由于供给与需求严重失衡，加上企业与整个社会都处于快速变化之中，这就形成了一个不寻常的挑战。
要变挑战为机遇，并将这种挑战转化为机遇。
企业必须将人才问题作为头等大事予以高度重视。
一流的企业要以一些重要职位为契机，以更加系统化的方式加速从企业内部培养人才和从外部招聘经验丰富人才，并让人才与责任匹配得当；保证所施其责确实重要；提供恰当的支持以培养领导能力和职业技能，以便领导人能够以“即时生产（JIT）”的方式脱颖而出。
企业全球化人才解决方案能帮助企业打赢人才之战！
只有这样，企业才能从容应对人才挑战，开创出真正的竞争优势，驾驭人才阔步走向全球。
并永远立于不败之地！。