理研究宁波市中小企业绩效管理研究
中小企业绩效管理制度
中小企业绩效管理制度在当今竞争激烈的市场环境中，绩效管理已经成为企业提升竞争力的重要手段。
尤其对于中小企业来说，绩效管理更是至关重要。
中小企业通常资源有限，要在市场上生存和发展，必须充分发挥员工的工作潜力，提高整体绩效水平。
因此，建立健全的绩效管理制度对于中小企业至关重要。
本文将从绩效管理概念、中小企业的特点、制定绩效管理制度的原则和步骤等方面进行探讨。
一、绩效管理概念绩效管理是指企业为了实现战略目标所建立的一套系统化的管理体系，通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩机制，以促进员工工作表现的提升，达到提高企业整体绩效的目的。
绩效管理的核心是通过激励和约束机制，推动员工的工作动力，提高企业的生产效率和竞争力。
二、中小企业的特点中小企业相比大型企业，具有规模小、资源有限、管理体制简单等特点。
这些特点决定了中小企业在绩效管理方面存在一些问题和挑战：1. 缺乏完善的绩效管理机制。
由于中小企业管理相对薄弱，很多企业并没有建立完备的绩效管理体系，造成员工绩效评价不公平和不准确。
2. 员工激励机制不足。
在中小企业中，很多员工没有明确的晋升通道和奖励机制，导致员工不积极工作。
3. 绩效考核方式单一。
中小企业通常采取传统的绩效考核方式，如年终绩效考核，缺乏及时性和针对性。
4. 绩效管理和企业战略脱节。
一些中小企业在制定绩效管理制度时，未能与企业战略和发展目标相结合，导致绩效管理无法发挥应有的作用。
以上种种问题都制约着中小企业的持续发展和壮大，因此建立健全的绩效管理制度对中小企业来说至关重要。
三、制定绩效管理制度的原则和步骤1. 制定绩效管理的原则（1）明确绩效目标。
绩效管理的核心是设定清晰明确的绩效目标，要求员工知道自己的工作目标是什么，如何实现。
（2）绩效评价公平公正。
绩效评价要客观公正，避免主管的主观评价，应该明确评价标准和原则。
（3）激励和奖惩制度。
中小企业要建立能激励员工的奖励机制，激发员工工作积极性。
中小企业绩效管理的现状及对策共3篇
中小企业绩效管理的现状及对策共3篇中小企业绩效管理的现状及对策1中小企业绩效管理的现状及对策绩效管理是企业发展过程中的一项重要工作。
通过对绩效的有效评估和管理，企业可以更好地把握自身的优势和不足，实现持续发展。
然而，在中小企业这个群体中，由于各种原因，绩效管理工作存在着极大的不足和问题。
本文将围绕中小企业绩效管理的现状和对策进行探讨。
一、现状分析1.管理理念滞后中小企业绩效管理中最大的问题是管理理念滞后。
由于管理人员缺乏全面的管理知识和管理经验，企业存在着脱离现实、理念陈旧的问题。
例如，对绩效管理的认识仍停留在对员工绩效的管理，而没有形成对全面绩效管理的概念。
2.指标选取不合理中小企业的经营范围有所限制，很难借鉴大型企业的绩效管理经验，因此在指标的选取上容易出现偏差。
指标选取不合理导致了绩效评估的失真，从而影响了企业的持续发展。
3.绩效管理流于形式中小企业缺少专业的绩效管理人员，加之外部环境不稳定，导致绩效管理流于形式。
例如，一些企业会为了达到表面上的好成绩而采用不正当的手段，而忽略了绩效管理的本质目的。
二、对策建议1.加强管理人才的培养中小企业需要建立起一个长效的人才培养机制，培养出具有绩效管理知识和实践经验的管理人才。
企业可以加强内部培训和外部委托等方式，提升管理人员的管理水平。
2.合理选取评估指标中小企业在指标选取时应该发挥本身的优势，综合考虑管理目标和内部资源的条件。
同时，在指标的评估中需注意评价标准的划分和评估方法的选取。
3.重视绩效管理的实际效果中小企业要通过全面的绩效管理来实现持续发展。
在绩效管理工作的实施中，企业要注重实际效果，避免只重视形式的问题。
同时，企业可以通过信息系统等手段，实现绩效管理工作的全面覆盖。
综上，绩效管理作为企业发展不可或缺的环节，在中小企业中仍存在着一系列的问题和不足。
通过加强人才培养、合理选取评估指标、重视绩效管理的实际效果等对策，中小企业可以更好地实现自身的可持续发展绩效管理是中小企业实现可持续发展的关键环节。
中小企业绩效管理的问题及对策研究
解公 司的考核是怎样进行的？ 考核指标是如何选择的？ 考
核 的标准是什么？考核的时间段是什么？等 。同时 ， 一些
（） １注重反馈控制， 不注重前馈控制和同期控制。
中小企业领导者单方面制定绩效目标，员工参与绩效目
（） ２在绩效控 制中往往忽略组 织文化 ， 致选择的控 标 制定的机会 很少 ，使得绩效 目标 的确 定也缺乏认同度 导 制方法不经济 。 和合理性 ， 进而导致 了员工对绩效评估活动缺乏热情。使
念和 法，现 经 模块 搬 套， 不 虑 企 方 对 成的 验或 生 硬 而 考 对
业 的适 用性 ， 结果导致 “ 水土不服 ” 。实践中 ， 有些企业在
考评内容 、指标 设定以及权重 设置等 方面表现出无相关
绩效管理被 中小 企业一些 高层 管理者普遍认 为是人 力资源部门的职责 ， 自己只对绩 效管理作原则性 的指示 。 实际上 ， 推行绩效管理的 责任 在企业的高层 ， 要取得 尤其
的今天 ，利用人力资源来获取竞争优势已成为管理者和
色彩较浓 ， 效计划的制定过程中 员工参与性较低 ， 致 绩 导
计划实施 过程 中可能会出现 偏差 。 （） ２ 通常由关键 指标组成 从实际来看 ， 中小企业一般对纯粹性的职能工作关注
学者们的共识。而绩效管理作为现代 人力资源管理的核 心问题 ， 也逐渐被 中小企业所重视 。因此 ， 分析绩效管理
性， 没有根据企业 的行业 特性 、 战略规 划 、 阶段 、 发展 组织 文化 、 考评对象因素等进行深入的分析和探讨 。 的考评 有 周期不 合理 ， 等到年终 才进行一次 考评 ， 时凭 印象 、 考评
高层的理 解 、 支持和 鼓励 ， 没有 了这一 点 ， 人力 资源部 的 凭 记忆。有的考评方法可 能非常适合利用业绩考核结果 工作将事倍功半 。高层 的努力不是动 员和原则性 指示 那 来 指导企业 制定培训计划 ，但却不 适合平衡各方利益相 Ｉ
宁波企业调研报告分析报告
宁波企业调研报告分析报告介绍宁波市作为中国重要的沿海城市，拥有独特的区位优势和丰富的资源禀赋，吸引了众多企业的关注和投资。
本次调研报告旨在分析宁波企业的发展现状，为投资者提供市场洞察和业务决策的参考。
企业类型分布在调研中，我们发现宁波企业类型主要分为以下几个方面：1. 制造业企业：宁波作为中国重要的制造业基地之一，拥有众多制造业企业，涵盖了机械、轻工、纺织等领域。
特别是汽车制造业和电子产品制造业在宁波有较强的优势。
2. 电子商务企业：近年来，宁波的电子商务发展迅猛，许多企业通过互联网平台进行销售和交易，取得了显著的成绩。
3. 物流企业：宁波港是中国最重要的港口之一，物流企业在宁波发展迅速，以港口为基础的货物运输和仓储服务成为宁波企业的特色。
4. 服务业企业：餐饮、零售等服务行业在宁波也有较大的规模，且逐年增长。
企业规模分析宁波企业的规模呈现出以下特点：1. 中小企业为主体：宁波企业主要以中小企业为主体，规模相对较小，主要集中在服务业和制造业领域。
2. 部分大企业崛起：尽管中小企业为主，但在宁波也出现了一些大型企业。
这些企业在行业内具有一定的话语权，成为宁波企业发展的引领者。
3. 城乡差异：宁波市中心区域的企业规模相对较大，而城乡结合部和农村地区的企业规模相对较小。
这与宁波的城市发展格局密切相关。
企业发展状况分析宁波企业的发展状况表现出以下几个特点：1. 创新能力提升：宁波企业在近年来注重技术创新和产品研发方面取得了很大的进步。
通过科技创新，企业提高了产品质量和竞争力。
2. 国际化发展：宁波企业积极拓展国际市场，在海外设立分支机构或合作伙伴，加强了与国际企业的交流与合作，提升了企业的国际化水平。
3. 人才培养：宁波企业注重人才培养和人力资源管理，通过吸引高端人才和培养本地人才，提高了企业的管理水平和竞争力。
发展机遇与挑战在宁波企业的发展中，存在着一些机遇和挑战：1. 机遇：宁波市政府积极推动产业升级和转型发展，提供了一系列的扶持政策和措施，为企业的发展提供了良好的机遇。
关于中小企业绩效管理问题的调查研究
３％ １ ３％ ５ ２％ ９ ３％ ５
３％ ７
２％ ４ ２％ ３ ２％ ８ ２％ ７
２％ ２
绩效考核结果 的运用 绩效反馈
３％ ９ ４％ ３
Байду номын сангаас
３％ ４ ２ ％
２％ ７ ２％ ５
３ ．多 数 中 小 业绩 效 管 理 效 果 不 理想 调 查 分 析 表 明 ，超 过 ３ ％ 员 工 不 清 楚 企 业 战 略 ， 还 有 成 ０的 果３％ ０ 的员工认为企业战略难 以顺利执行 ，成 果６ ％ ０ 的员工感觉 根据现代系统管理 的思想，绩效管理 是由绩效计划、管理 不到工作效率的明显提高 ，超过７％ ０ 的员工不能感觉个人能力的 绩 效、绩效考核与绩效激励 四个 环节形成 的闭循环流程 系统。 提 高和 团队凝聚力的增强 ，超过６％ ０ 的员工对企业的前景没有信 目前，许多中小企业绩效管 理的设计不够完善 ，没有 形成一个 心 ，这 些 要 素 与 企 业 绩 效 管 理 是密 切 挂 钩 的 ， 但 其 数 据 表 明 ， 完善的绩效管理系统。具体如 ：
表２部 分中小企业绩效管理满意度问题 调查表 调查项 目
绩 效 目标 的制 定
满意
４％ ２
小满意
３％ ７
非常不满意
２％ ３
绩效考核过程 公平 绩效考核方法科学合理 员工参 与度 高层管理者的支持
管 理 人 员 的表 现
４％ ５ ４％ ２ ４％ ３ ３％ ８
４％ １
２ ．多数员工对企业绩效管理的认 同度低 调 查 表 明 ， 很 大 一 部 分 被 调 查 的 中 小 企 业 员 工 对 绩 效 管 理 的满 意度 不高 。多数员工认 为对 绩效 目标制定过程不清楚 ， 没 有 合 理 的 解 释 ，考 核 过 程 不 公平 ，考 核 方 法 不 合 理 ， 员工 参 与度低 ，绩效 管理 流 于形式 ；高层 管 理者不 重视 ，主 管人 员 与下属 缺乏 不要 的沟通 ，个 人绩 效不被 认 同；绩 效考 核结 果 无 法 与 激 励 机 制 挂 钩 ： 甚 至 还 有 人 认 为 绩 效 管 理 就 是 “ 员 找 工麻烦 ”， “ 开发员工能力只 是管 理层 的空话 ”等等 。还有些 企业 实施绩效考核之后 ，员工 在工作中不再从企业 的整体利益 出发，而是首先维护 自身 的利 益，只为完成 自己的指标 。对 于 工作中同事遇到 的困难也不像 从前那样施 以援手 ，而是 坐观 其 难， “ 干得多错得多扣得 多”绩效考核使员工推诿扯皮 ，不想 多干 工 作 ，导 致 员 工积 极 性 不 升 反 降 。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
我国中小企业的绩效管理研究分析
绩效是人们所做 的同组织 目标 相关 的、 可观测 的、 具 有可评价要素 的行为 ， 这些行为对个人或组 织效率具有积 极或消极的作用 。 绩效考核 ， 就是 收集 、 分析 、 评价和传 递有关某一个人在其工作岗位上的＿作行为表现和工作结 Ｔ 果方面的信息情况的过程 。 绩效评价在西方被认 为是企业 创新价值的有效的管理手段之一 ， 而在我国 尚未引起企业 管理者的足够重视 。 国企业在人力资源管理模式 过程 中 我 仍面临着许多 问题 ， 尤其在人力资源管理 中的绩效考核方 面还有许多需要改进的地方 。 绩效管理的基本概 念 绩效管理 （ ｒ ｒ ａｃ ａａｅ ｅｔ是企业管理者确保 ｐ ｆ ｍ ｎ ｅ ｎ ｇｍ ｎ） ｅｏ ｍ 员工 的工作 活动和工作产 出与组织 目标保持一致的过程 。 它既是一整套有效管理员工 的方法 ， 使个人业绩 与企业 目 标有机结合 又是员工和直接主管之 间持续不断的交流过 程， 帮助企业员工 明确 目标以及 如何实现这些 目标 。 绩效管理也称 为 目标— —效果 导向管理 ， 有政府 和企 业两个分支 。 简言之 ， 企业绩效管理是一种 以人为 主要对 象， 以绩效 目 的评价为依据的企业管理模式 。 标 其特点： １ 、绩效管理是一 种制度 ，它形成 了 自己的理论和方 法论 ，而不 只是一种技术手段
一
二 、建立绩效 管理系统的重要性 １ 、绩效管理有利于建立劳资合作 机制 管理 学认 为 ，从 静态 看 ，在总利 益一 定 的条 件下 ， 劳资双方存在着利益此 消彼长的问题。但从动态观点看 ， 企业收入增量 是未知数 ， 企业是可 以凭借劳资合作优势 ， 从市场 中获得更 多份额 的。 因此 ， 关键是转变观念 和管理 模式 ， 即通 过合理方式将职＿ 收入与业绩 ， Ｔ 职工个人发展 与企业长期利益联系起来。 绩效管理如何 实现以人为中心 呢？ （ ） １ 在人与物的 管理关系上 ， 劳资双方形成 了内部委托——代 理的契约关 系。 契约产生于平等 主体之间 ， 因而它改变 了以强制性为
中小企业绩效管理问题研究
最 后，缺 乏科 学的绩 效指标编 写技 术，单纯地依靠 以往 的管理经验 ，编 写分配指标 的时候仅仅进行相关数据 的横纵 向比较 ，缺 乏与其他食 品企业 ，甚 至是整个经济环境 中其他 企业 的比较 ，缺 乏充 分的调查，同时也没有 兼顾 到企业实 际 效益 、成本 等状 况，因此对 于整个 经济环境 的情况缺 乏客观 性 的掌握 ，使得 绩效计划 的编 写缺 乏数据 的支撑 。 （ ２ ）实行绩效管 理之前没有进 行必要 的绩 效辅导与沟 通 ，致使绩 效考 核缺 乏指 导性 的作用 第 一，如前 面所述 员工对 该食 品企业绩 效管理缺 乏积极 性 ，更 不会 主动 参与，一方面 由于他们 不清 楚整个企业今后 发 展的走 向，另一方 面则是实行绩效管理之前 ，该企业没有 进行必 要的培训与辅 导，对 于绩效管理制度 中的重要 问题没 有 与员工进行 充分的沟通 ，所 以员工无 法从他们 自己的角度
总第 １ ５卷 １ ６ ７期 ２ ０ １ ３年 ７月
大 众 科 技
Ｐｏ ｐ ｕ ｌ ａ ｒ Ｓｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ＆ Ｔｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ
Ｖ０ Ｉ ． １ ５ Ｎｏ． ７ Ｊ ｕ ｌ ｙ ２ ０ １ ３
中小企业绩效 管理 问题研 究
屈广滨
（ 南宁毛 苗瑶 工 贸有限公 司，广西 南宁 ５ ３ ０ ０ ２ ８ ）
等 号。
因为直接 牵涉到人们 的身体健康程度 ，在所有行 业企业中是
得 到政府 部分关注最多的企业类型之一 ，而 且伴 随人 民生活 水平 逐渐 提升，人们也愈来愈关心食 品的质量安全等 问题 。 在这 样的大环境之下 ，食 品企业为 了谋求 自身的发展 ，需要 采取 强有力的措施加强企业管理 ，从而取得 市场 竞争中有利 的优 势，绩效管理则是措施 中重要 的一环 。
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3 , . s, , ,宁波市中小企业绩效管理研究——宁波宝丰工量有限公司为例教学点：北仑电大专业：工商管理（本）入学时间：2005年9月学生姓名：孙宇珍学号：051090103指导教师：项剑佩二○○七年十二月中国民营企业人力资源管理发展研究目录Abstract (1)内容提要 (2)一、民营企业人力资源管理发展的必要性 (3)（一）外部环境变化 (3)（二）内部环境变化 (3)二、现阶段民营企业人力资源管理的滞后性 (4)（一）选材机制 (4)（二）用材机制 (4)（三）培训机制 (5)三、中国民营企业人力资源管理的对策研究 (5)（一）正确认识民营企业中的人力资源管理 (5)（二）建立人力资源管理机制的具体措施 (6)参考文献 (10)AbstractHuman resource management effectively develops, rationally utilizes and scientifically manages human which is a special resource possessing the ability of harmony, amalgamation, estimation and fancy. As an intellective resource, human resource is able to bring enterprise rich capital increment. At the same time, it is the mover for enter prise’s long-range development and the key factor for enterprise to be indefectible status. Chinese nongovernmental enterprise, which takes on family management pattern, has confronted serious human crisis for a long time. Beginning with the human crisis, the thesis analyses and studies the nongovernmental enterprise’s primary problems in the human resource management. And the thesis brings forward opinions on the necessity of innovation and countermeasures in aspects of choosing human, making use of human and educating human for nongovernmental enterprise.The thesis includes three parts. Part one analyses the necessity of developing nongovernmental enterprise’s human resource management from the interior and exterior circumstances. Part two analyses the la g of nongovernmental enterprise’s human resource management at the present phase form the three aspects of choosing human mechanism, making use of human mechanism and educating human mechanism. Part three brings forward countermeasures against settling human resource management in the Chinese nongovernmental enterprise. Two steps discuss the thesis. The first step is to know Chinese nongovernmental enterprise’s human resource rightly. The second step is to analyze material measures of establishing human resource management mechanism from four aspects of choosing human, inspiriting human, educating human and collocating human.Key words: Nongovernmental Enterprise Human Resource Family Management Human Resource Management说明：不要学位论文就不用英语提要和关键词。
中国民营企业人力资源管理发展研究内容提要人力资源管理就是对人力这一具有协调能力、融合能力、判断力和想象力的特殊资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。
人力资源作为一种智力资源，它能够给企业带来丰厚的资本增值，是企业能够长期发展的原动力，更是现代企业立于不败之地的关键因素。
长期以来处于家族式管理模式的中国民营企业面临着严重的人才危机。
本文从此入手，分析、研究了民营企业在人力资源管理上所存在的主要问题，对民营企业在选才、用才、育才等方面进行改革的必要性和对策提出了见解。
本论文共分三部分。
第一部分，从内外部环境分析了民营企业人力资源管理发展的必要性。
第二部分从选才机制、用才机制和培训机制三个方面分析了现阶段民营企业人力资源管理的滞后性。
第三部分提出解决中国民营企业人力资源管理的对策研究。
文章分两方面进行论述：一是正确认识民营企业中的人力资源管理；二从人才的选拔、人才的激励、人才的培训和人才的配置四个方面分析了民营企业建立人力资源管理机制的具体措施。
关键词：民营企业人力资源家族管理人力资源管理浅析中国民营企业人力资源管理企业的竞争，说到底就是人才的竞争。
如何吸引人才，留住人才，加强人力资源管理是中国民营企业现阶段发展的关键。
一、民营企业人力资源管理发展的必要性人力资源管理就是对人力这一具有协调能力、融合能力、判断力和想象力的特殊资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。
人力资源作为一种智力资源，它能够给企业带来丰厚的资本增值，是企业能够长期发展的原动力，更是现代企业立于不败之地的关键因素。
社会发展和市场经济的发展要求民营企业人力资源管理改革和发展，表现在以下几个方面：（一）外部环境变化1. 科学技术飞速发展。
人类科学技术的步伐从工业化时代起就在不停地前进，以往的梦想如今也变成了现实，人才结构和人才素质更是在不断变化和不断发展，企业处在前所未有的时代，不断的学习和更新才能适应社会的发展。
2. 社会分工变化。
经济的发展、信息技术的进步，使人类社会变得越来越小，国际分工细化，国际之间相互依赖已经成为了一种普遍现象。
一个国家、甚至一个企业的人事变动都可能会产生一系列的连锁反应。
3. 社会价值观念变化。
社会的发展进步促使人们的价值观念发生变化，不但企业经营管理者的观念要变化，在这样的社会环境里还要让年轻的一代和年长的一代之间有共同的沟通点，企业才能在一个有着共同文化的环境里发展。
（二）内部环境变化1. 企业分工细化。
现代社会竞争日益激烈，在企业生存斗争中，生产的社会化程度越来越高，社会利润的平均化导致了生产的非垄断化，产品生产的专业化导致了劳动分工的精细化，劳动力的胜任度和劳动技能的提升变动的困难程度加大了。
因此，企业必须要进行全方位的人力资源管理改革和发展。
2. 信息高度发展。
随着信息时代的到来，许多以前人工完成的工作由机器来替代，以前多人做的工作现在只要三二个人就可以完成。
这就使基层员工精简了，中层管理人员需要转变角色，从以前的人事管理转变为现代人力资源管理；高级管理人员也将越来越少。
科学的人力资源管理势在必行。
3. 员工素质的提高。
生产专业化使企业对员工的要求也越来越高。
宽松的就业机制、国际分工和合作，使人才的流动有更大的自由度。
把员工视为“生财工具”的观点将被历史嘲笑，民营企业里家族式的管理模式会越来越没有市场，专制式的管理方式将无法生存，而民主式的管理模式将得到推广。
综上所述，民营企业的人力资源管理机制改革的发展刻不容缓，这是民营企业在市场竞争中的必然选择，是民营企业生存和发展的必经之路。
二、现阶段民营企业人力资源管理的滞后性考察民营企业，特别是沿海开放地区中小型民营企业，人们不难发现，相当多的民营企业人力资源管理严重滞后，以致于成了制约其把企业做大的最主要因素。
滞后性主要表现在：（一）选才机制1. 选才者自身素质不高。
民营企业大部分是乡镇企业，民营企业家中有相当多人本身就是农民或一般市民，其任用的从事人事工作的人员素质往往偏低，制约了民营企业选择人才的科学性。
如“要最好的，而不是考虑最合适的”人才高消费标准，选择了一些不适合企业发展的人才。
2. 应聘人员素质不高。
大部分民营企业位于乡镇，因此企业在选择员工时有一定的区域局限。
一项调查显示：江浙一带的大学生有23％准备到国有企业、39％准备到外企、19％期望在行政单位、只有17％想到大型的民营企业“试一试”，而一些中小民营企业几乎无人问津；其次，由于家族式管理模式所致，家族利益、人情关等也使一些不适合企业发展的“亲朋好友”进入到企业中。
3. 社会人事体制缺陷。
目前高校毕业生的人事关系制度，使许多人才难以顺利进入企业，一些大型的民营企业还可以办理高校毕业生的人事关系，但大部分中小企业由于没有主管单位而无法接收毕业生，对于高层次的人才就更是无能为力。
虽然政府人才机构可以办理人事代理，但手续繁多。
虽然国家出台了许多人才政策，但落到实处却让企业和人才都感到很难，民营企业往往“望才莫及”。
（二）用才机制1. 管理制度民营企业决策缺乏民主，“一切听老板的”，“老板就是老板着脸”，长期的个人独断专行使得企业的管理没有一个良好的民主氛围。
决策随意性大，不遵守企业制度的第一人往往是老板本人。
没有健全的职能部门，或者部门健全但发挥不了作用。
同时在缺乏民主的企业文化里，老板也认为设置那么多的职能部门，浪费人力、财力和物力。