如何建立企业内部培训体系Q&A

如何建立企业内部培训体系Q&A
Q：最近和我们调味品行业内的企业交流时，很多企业总经理觉得企业发展到现阶段，他特别希望组织内部能够准确传递经营管理信息，并且各部门的负责人能确实的负起责任，管理和培训好自己的员工，让企业能顺利发展，而不是离开了企业负责人就运作不畅。

这方面能有什么好的建议吗？
A：在我看来，企业是需要提高人员素质和能力，并增强企业核心竞争力。

解决办法我建议是在企业建立适合的人员发展体系与合适的内部培训体系。

在建立内部培训体系的时候要考虑到企业的公司文化、发展战略，人员规模、行业专业等。

因此，培训体系的构建必须从企业自身的特点和实际出发。

与本公司的人力资源结构、政策等统一起来。

Q：为什么是“人员发展体系”与“内部培训体系”两者，而不是其中之一？
A：我们经常与企业沟通，了解到很多企业都将企业的发展寄希望于培训，实际上培训不能解决制约企业发展最根本的人才问题。

留住人才，培养人才是企业希望的，单纯的培训不能做到这两点，需要有合适的人才发展体系做保障，并辅之以培训。

反之，仅有人员发展体系也是不够的，因为人员必须要在企业内部成长，就必须接受不同方式的培训。

Q:那企业应如何建立属于自己企业的内部培训体系，并保证培训效果，又如何让培训为企业经营管理服务呢？
采取何种方式培训，请什么样的培训师以及培训那些内容都是我们必须面对和解决的实际问题。

Q：那么，能谈谈如何建立企业内训体系吗？
A：当然可以。

要建立合适的内部培训体系需要做好以下几点：
一、分析企业培训需求、企业的培训计划制定
二、研发企业自己的培训课程
三、组建企业自己的讲师队伍
四、建立培训的管理机制（设立企业内部培训机构）
Q：能深入的谈一下吗？
A：好的。

我会以图形方式来阐述，这样更直观一些。

一、企业培训需求分析、培训计划制定
培训需求分析决定了培训能否瞄准正确目标，能否设计与提供有针对性的培训课程，对培训有效性起着至关重要的作用！
一般我们从胜任力模型来分析培训需求。

什么是胜任力呢？通俗一点讲就是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。

简短说就是胜任本岗位且具备进一步发展潜力的行为特征。

以下为培训需求分析模型可供参考：
根据以上模型可以分析出来企业的培训重点，这样可以开始制定企业的培训计划，根据培训需求的数据汇总与分析，结合公司培训投入，来撰写年度培训计划。

并就培训计划进行沟通，最终确认培训计划。

二、企业培训课程研发
课程的设置基于培训计划中的培训需求分析，分析后找出与预期目标的差距，从而设计课程，并进行课程开发，然后推出并实施，依据课程推出后的效果进行评估，并进行相应的完善和修改。

培训课程开发周期长、成本高，企业可以选择与生产经营关系密切的观念、知识和技能类课程进行开发，提高课程开发的针对性和实效性。

一般情况下可以按以下方式进行课程开发：
根据企业管理层级架构进行。

如：按新员工、员工、主管、经理、副总经理、总经理等层级，可以在每个层级根据需求开发不同的课程。

也可以按课程类别来进行，如：
企业文化类:如企业文化与核心价值观、企业发展战略、企业经营理念等；
管理能力提升类：如领导艺术、沟通、团队建设等；
管理流程类:如企业的绩效管理、物流管理、财务管理、人力资源管理、信息管理等；
核心业务类:如生产工艺、生产流程和生产技术等；
销售类：如双赢的谈判、消费者行为学、消费者心理学、大区销售等
员工素质类：如职业素养、时间管理等
…
三、组建自己的讲师队伍
讲师队伍包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练、辅导员队伍等。

企业的培训从大类上，可以分为硬技巧培训和软技巧培训。

硬技巧指的是专业性强的培训课程，如操作说明，工作手册等；软技巧指的是基于员工胜任力方面出发，提升员工素质，管理技能等方面课程，如激励、沟通、团队建设等。

企业的专业性很强的课程一般需要由企业自己内部同事担任讲师。

软性技巧课程如果企业内部很好的课程内容或授课人员，可以利用外部讲师资源。

同时，企业培训不仅仅采用课堂形式，在工作中学习被证明是一种非常有效的培训。

这就需要建立企业教练队伍和辅导员队伍。

组建讲师队伍可以让公司节约成本，也是培训实施的必要条件。

建议企业内部对企业兼职讲师实施激励，因为内部讲师了解公司情况，能切实地、准确地传递企业信息，并且可以将自己的工作心得与公司实际情况相结合，培训内容更为贴近实际，更易于理解和接受；当然外部的讲师有其自身优势，非常专业和先进，具有第三方的客观等。

内部讲师的来源一般根据培训计划，培训主题从各个部门筛选出来。

当然不是所有的人都合适做讲师，有的人肚子里有才，工作干得很出色，但是未必能胜任讲师，因此，对讲师队伍也需要进行培训，让他们做一名合格的讲师，这有一门专门的课程就是TTT（培训培训员）。

四、建立培训的管理机制
建立培训管理机制是为了更好的开展培训工作，使得培训常态化，因为培训不是仅凭某一个部门或某一个人就可以完成的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。

可以设一个培训部门，主要进行的是培训的需求分析，课程设计、制定计划、组织实施和效果评估工作。

这个部门应该包括公司专职培训管理人员、部门培训兼职管理人员、内部培训讲师、公司领导等。

我认为建立培训的管理机制最重要的作用，在于培训的落地和培训效果的强化。

公司投入大量资金与资源予以推动培训体系的发展，其根本的出发点则是公司在培训后，能取得预期的效果。

然而由于培训本身的特性（见上期培训问答），需要企业在培训后做大量的工作来改变和激发员工的工作热情及创新能力发挥，最终达到企业的目标。

Q:综合以上的做法，企业的内部培训体系就能顺利建成了吗？
A：以上给出的是一些基本原则和方法。

看上去比较简单，实际上操作的时候需要大量的工作。

就拿培训需求分析来说，这就是一项非常艰巨的工作，用不同的方法对企业不同的岗位
和管理人员进行信息的收集，并能够从大量的信息中发现真正的需求并不容易。

Q：那这么说来光知道是不够的，操作时还有许多需要注意的地方？
A：您的理解非常正确。

所以我一般会建议，企业可以找专业的和有经验的机构或团队帮助企业进行培训体系搭建，而且有的时候企业自己很难发现自己的短板，第三方的介入可以有效的解决这个问题。

万事开头难，有专业机构的指导，在时间上和效果上会比较理想。

一句话：“纸上得来终觉浅”，关键还是需要实践。

培训体系搭建完成后，还需要不定期的进行完善，才能历久弥新，拥有活力。

良好的培训体系给企业带来的是丰厚的回报，我相信不用我多说，企业管理者们都知道。

良好的人员发展体系和规划，结合完善的内部培训体系，一定能够在一定程度上解决我们调味品行业，也可以说中小企业发展中突出的人才问题，增强核心竞争力。