薪酬管理制度(实验室)
薪资管理制度规定(5篇)
薪资管理制度规定第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)1、2薪等____高级职称博士____中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中(含以下)10002.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为____元，每增加一个年度，增加____元，满____年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月____元(其中北京、广州地区为每月____元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
高校管理人员薪酬制度范本
第一章总则第一条为规范高校管理人员薪酬管理，充分调动管理人员的积极性和创造性，提高管理效率，促进高校教育事业的发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于我校全体管理人员，包括校领导、中层干部、教研室主任、实验室主任等。
第三条本制度遵循以下原则：（一）公平合理原则：管理人员薪酬水平应与岗位职责、工作能力、工作业绩相匹配，体现公平竞争。
（二）激励约束原则：通过薪酬激励机制，激发管理人员的工作积极性，同时对不称职者实施约束。
（三）绩效考核原则：以管理人员的工作绩效为依据，实行绩效考核与薪酬挂钩。
（四）合法合规原则：严格执行国家有关法律法规，确保薪酬制度的合法性。
第二章薪酬构成第四条高校管理人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资和津贴四部分组成。
第五条基本工资：根据国家规定和学校实际情况，为管理人员提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据管理人员的岗位职责、工作能力和工作年限等因素确定。
第七条绩效工资：根据管理人员年度考核结果，按比例发放。
第八条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据国家规定和学校实际情况确定。
第三章薪酬调整第九条管理人员薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十条定期调整：根据国家规定和学校实际情况，每年进行一次薪酬调整。
第十一条临时调整：根据管理人员的工作表现、工作业绩和学校发展需要，进行临时薪酬调整。
第四章考核与奖惩第十二条管理人员薪酬与绩效考核挂钩，考核内容包括德、能、勤、绩等方面。
第十三条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十四条对考核优秀的管理人员，给予物质奖励和晋升机会；对考核不合格的管理人员，进行谈话提醒、培训或调整岗位。
第五章附则第十五条本制度由学校人力资源部门负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行。
第十七条本制度如与国家法律法规及政策相冲突，以国家法律法规及政策为准。
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
公司实验室薪酬管理制度（3篇）
公司实验室薪酬管理制度是为了合理、公正地确定实验室员工的薪酬水平，激励员工积极工作，提高工作效率和创造力而制定的一系列规定和程序。
以下是公司实验室薪酬管理制度的基本内容和原则：1. 薪酬结构设计：根据实验室的岗位职责和能力要求，将员工划分为不同的职级，确定不同职级的薪酬范围和差异。
薪酬结构应具有竞争力，能够吸引和留住优秀员工。
2. 薪酬测算标准：制定薪酬计算的标准和方法，通常包括基本工资、绩效奖金、福利和补贴等。
薪酬的确定应考虑员工的工作表现、工作年限、学历背景和技能等因素。
3. 绩效管理和考核：建立科学的绩效考核体系，通过定期评估员工的工作业绩和能力水平，综合考虑员工的绩效评价结果确定绩效奖金的发放。
4. 薪酬调整机制：根据公司实验室的经营情况、市场行情和员工的工作表现等因素，定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬水平与市场保持一定的竞争力。
5. 公平和公正原则：实行公开、透明的薪酬管理制度，建立公平公正的薪酬决定机制，避免薪酬决策出现任性、主观的情况，确保员工薪酬的公平性。
6. 激励机制：设立激励措施，如绩效奖金、岗位晋升、培训机会、福利待遇等，以激发员工的工作积极性、创造力和职业发展动力。
7. 法律合规性：公司实验室薪酬管理制度要符合国家相关法律法规的规定，不得违反劳动法和劳动合同的约定，保障员工的权益。
总之，公司实验室薪酬管理制度的目标是公平、公正地确定员工薪酬，激励员工积极工作，提高工作效率和创造力。
制度设计应根据实验室的需要、职场实际和法律法规进行合理的设定和调整，以实现薪酬管理的科学化和规范化。
公司实验室薪酬管理制度（二）第一章总则第一条为了规范实验室薪酬管理，激励员工工作激情，提高员工的工作积极性和创造力，根据公司的经营需要和研发团队的特点，制定本制度。
第二章薪酬体系第二条实验室的薪酬体系由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第三条基本工资是指员工在实验室从事基本工作所得的工资。
实验室薪酬管理制度
试验室薪酬管理制度1. 背景介绍试验室是公司创新研发的核心部门，承当着开发新产品、改良现有产品以及解决技术问题等紧要任务。
为了激励试验室成员的积极性和提高工作效率，公司订立了本试验室薪酬管理制度，以保证薪酬的公正合理性，并规范薪酬发放和考核流程。
2. 薪酬管理标准2.1 薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效奖金和福利待遇等构成。
2.1.1 基本工资•基本工资依据员工的岗位级别和工作阅历确定。
•岗位级别分为P1级、P2级、P3级和P4级，级别越高，基本工资越高。
•工作阅历依据员工在试验室工作年限计算，年限越长，基本工资越高。
2.1.2 绩效奖金•绩效奖金依据员工的工作表现和试验室绩效评估结果确定。
•试验室绩效评估依据试验室的研发成果、项目质量、创新本领、团队合作等因素进行评估。
2.1.3 福利待遇•福利待遇包括但不限于五险一金、带薪年假、补充医疗保险、培训和进展机会等。
实在福利待遇以公司相关规定为准。
2.2 薪酬调整薪酬调整依据以下情况进行：•职级提升：员工职级提升后，基本工资相应提升。
•工作年限提升：员工试验室工作年限提升一年，基本工资相应提升。
2.3 薪酬支出薪酬支出实行月薪制，每月固定日期发放薪酬。
3. 考核标准3.1 绩效评估依据员工的工作表现和试验室绩效评估结果进行绩效评估，重要考核以下几个方面：•个人工作质量和效率•个人工作态度和团队合作精神•创新本领和解决问题的本领•对公司利益的贡献3.2 绩效评级依据绩效评估结果，对员工进行绩效评级，分为五个级别：•优秀：对试验室工作做出了杰出贡献，综合本领突出。
•良好：工作表现优秀，积极自动，完成任务较好。
•较好：工作表现良好，能够按时完成任务。
•合格：工作表现符合要求，完成任务。
•不合格：工作表现不符合要求，未能完成任务。
3.3 薪酬调整依据绩效评级结果，进行薪酬调整：•优秀：可获得较大幅度的绩效奖金和基本工资调整。
•良好：可获得肯定幅度的绩效奖金和基本工资调整。
薪酬管理制度(实验室)精简版范文
薪酬管理制度(实验室)
薪酬管理制度(实验室)
1. 薪酬政策
根据实验室员工的职位、工作表现和市场供求情况，实施竞争力的薪酬政策。
薪酬政策应该公平合理，保证员工的薪酬与其贡献相匹配。
2. 薪酬结构
2.1 基本工资
基本工资是实验室员工的固定薪酬，根据员工的职位级别和工作年限来确定。
基本工资按月发放。
2.2 绩效奖金
绩效奖金是按照员工的工作表现评定的，表现优秀的员工将获得额外的奖金。
绩效奖金的发放标准由实验室管理层根据员工的岗位、能力和工作目标设定。
2.3 年终奖金
年终奖金是根据员工在一年内的整体表现评定的，由年度绩效考核结果决定。
员工的年终奖金将根据其绩效水平分为不同的档次。
2.4 加班工资
实验室员工如有加班情况，将根据劳动法的相关规定支付加班工资。
3. 薪酬调整
实验室将每年评估员工的绩效和市场供求情况，根据评估结果和公司薪酬政策进行薪酬调整。
薪酬调整将根据员工的工作表现、工作经验、职位等级等因素进行，旨在保持员工的薪酬与市场趋势的一致性。
4. 其他福利
实验室除了薪酬外，还提供以下福利待遇：
健康保险和意外伤害保险
弹性工作时间
假期和带薪年假
培训和职业发展机会
员工活动和福利
公司提供的其他福利待遇
以上是实验室的薪酬管理制度，请员工遵守并了解相关规定。
实验室管理层将严格按照制度执行，并与员工保持沟通，确保员工的薪酬福利满足其所应得的水平。
薪酬管理制度(实验室)简版
薪酬管理制度(实验室)薪酬管理制度（实验室）1. 引言本文档旨在制定实验室的薪酬管理制度，以确保工作人员的薪资合理、公平、透明地分配。
薪酬管理制度对于实验室的运营和工作人员的积极性具有重要作用。
本制度将涵盖薪资计算、薪资结构、薪资调整等方面的内容。
2. 薪资计算实验室的薪资计算采用绩效工资和基本工资相结合的方式。
绩效工资根据个人的工作表现和贡献进行评估，基本工资按照职位和工作经验确定。
2.1 绩效工资计算绩效工资根据以下因素进行评估：- 工作成果：根据个人完成的项目数量、质量、效率等指标评估。
- 职业行为：考量个人的工作态度、团队合作能力、自我学习与发展等。
- 资历与经验：根据个人的教育背景、工作经验、职称等进行评估。
绩效工资比例根据绩效评估结果进行调整，主要分为以下几个等级：- 优秀：绩效工资比例提高10%- 良好：绩效工资比例保持不变- 合格：绩效工资比例下降5%- 不合格：绩效工资比例下降10%2.2 基本工资计算基本工资根据个人的职位和工作经验确定，职位分为科研人员、实验工程师和技术支持人员。
工作经验分为初级、中级和高级。
不同职位和工作经验对应不同的基本工资水平。
3. 薪资结构实验室的薪资结构主要分为基本工资、绩效工资和其他福利。
基本工资和绩效工资已在前文中有所介绍。
以下是其他福利的具体内容：3.1 奖金制度实验室设有奖金制度，以激励员工的积极性和创新意识。
奖金的发放将根据个人的工作表现和成果进行评估，包括但不限于项目完成情况、论文发表、专利申请等。
奖金发放的具体金额将根据个人的工作贡献大小进行确定。
3.2 加班补贴对于需要加班工作的员工，实验室将按照国家规定的加班补贴标准进行发放，以补偿员工的额外付出和劳动。
3.3 假期和福利实验室将按照国家法律法规和公司规定提供年假、病假、婚假、产假等各类假期。
此外，实验室还将提供员工的社保和公积金等福利。
4. 薪资调整实验室的薪资调整主要根据以下因素进行考虑：- 通货膨胀率：根据国家通货膨胀率进行调整，以保持员工的薪资水平不受通胀影响。
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薪酬管理制度（实验室）
一、总则
1、本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；
2、本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；
3、本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在莆田市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。
二、适用范围
本制度适用于福建省万兴达工程检测有限公司实验室所有正式员工。
三、薪酬结构
1、员工薪酬由四大部分构成：
1.1固定薪酬部分：基本工资、岗位工资、资历工资、证书补贴和司龄工资；
后勤人员：
1.2绩效薪酬部分：包括月度绩效奖金、优秀员工奖；
1.3保健薪酬部分：包括基本住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失
业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险等。
不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
2、基本工资
基本工资标准以莆田市政府发布的企业最低工资标准1280元计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。
员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间
只享受基本工资。
3、司龄工资
司龄从员工正式进入福建万兴达工程检测有限公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资20元/月。
司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。
4、岗位工资
岗位工资级别共分13级，详情见附表2。
5、资历工资
资历工资根据员工的职称确定，具体标准如下：初级职称，技术员100元/月，助理工程师200元/月；中级职称（国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称），500元/月；高级技术职称，800元/月；
职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。
6、证书补贴
6.1建筑检测：
6.1.1五强两比证书：水泥物理力学性能30元/月，两强配合比设计30元/
月，试块强度30元/月，钢筋力学性能30元/月，砌墙砖检验30元/月，土工试验30元/月；
6.1.2主体结构证书：回弹法检测混凝土强度、钢筋保护层厚度检测30元/
月，超声法检测混凝土内部缺陷（含钻芯测墙）30元/月，砌体结构检测30元/月；
6.1.3桩基检测证书：静载试验法40元/月，钻芯法40元/月，高应变法40
元/月，低应变动测法40元/月，超声检测法40元/月，声波透射法40
元/月；
6.1.4其他证书：幕墙\门窗80元/月，节能80元/月，防水材料80元/月；
6.2市政材料检测证书：沥青及沥青混合料检测30元/月，土工及土工合成
30元/月，集料、硂、砂浆、基层稳定类30元/月，路基路面现场检测30元/月；
6.3公路工程检测证书：公路检员50元/月，公路检师150元/月；
6.4水利检测证书：水利检测员50元/月；
6.5体系证书：内审员30元/月
7、绩效薪酬
7.1 月度绩效奖金
月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法检测室参见《福建省万兴达工程检测有限公司经济责任制绩效考核制度》后勤人员参见《福建省万兴达工程检测有限公司360绩效考核制度》。
7.2 年度奖金
年度奖金的发放基数由公司总经理办公室根据公司当年效益情况确定。
7.3 优秀员工奖
根据奖优罚劣的原则，公司考核小组对万兴达工程检测有限公司所有人员360绩效考核，每年1月份评选一名优秀员工给予500元奖励。
7.4总经理特别奖
对在质量、技术、服务、成本、管理等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工，可享受总经理特别奖。
8、试用期
公司新招员工试用期为1～3个月，其中具备检测工作经验3年以上员工
试用期为1～2个月，应届毕业生为3～6个月。
9、工资级别确定
9.1工资级别按照高层、中层、骨干层、基层员工共九级，具体见《职级设计
表》。
9.2工资级别由分管领导根据《职级设计表》申报，副总经理审核，报总经理
批准；属于引进的专业工程技术、高级管理等人才的定级及薪资由副总经理及总经理另行确定。
10、岗位、职务工资晋升细则
10.1员工晋升本级上一档工资或晋升上一级职务的，必须由公司工资绩效考
核小组按程序考核确认。
10.2原则上主任级、主管级、专员级晋升本级上一档工资需经1年。
10.3部分竞聘上岗的职位，其薪资晋升不受年限限制。
11、薪酬调整
11.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。
11.2整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行
业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
11.3个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
11.4工资级别定期调整：指公司在每年2月前根据年度绩效考核结果对员工
岗位工资级别进行的调整。
11.5工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级
别进行的调整。
11.6若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位
工资级别。
11.7各岗位员工工资级别调整由公司总经理审批，审批通过的调整方案和各
项薪酬发放方案由财务部执行。
11.8调整后工资级别，从执行日期次月初计算。
四、工资的支付
1、工资支付
1.1员工工资实行月薪制。
工资支付时间为每月20日，以法定货币（人民币）
支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
1.2检测室个人月绩效奖金超过原保底绩效奖金部分按60%当月发放，40%年
底统一发放。
2、下列各款项须直接从工资中扣除：
2.1职员个人工资所得税；
2.2应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；
2.3与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
2.4法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；
2.5 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
2.6员工有下列情形有由员工本人向公司财务部提出书面申请，经批准后15
天内一次性结清工资。
2.7依法解除或终止劳动合同时；
2.8公司认可的其他事由。
五、薪酬组织与发放
1、公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，办公室负责提供具体方案并在每
年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
2、薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊
奖金发放等有关薪酬激励的问题。
3、各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由财务部根据薪酬工作会议和绩
效考核结果执行。
4、财务部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后执行。
六、附则
1、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国
家政策性调整而相应调整。
2、本规定是公司办公室人力资源管理制度的组成部分，由办公室负责解释。
3、本规定从2015年07月01日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关
工资管理的制度或规定停止使用。
4、如有其他制度与本制度相抵触，以总经理室裁定结果为准。
附表1：各类人员薪酬组成表
附表2：职级设计表
附表1：各类人员薪酬组成表
福建省万兴达工程检测有限公司薪酬组成表
职级岗位
固定薪酬
司龄
绩效
薪酬
附加
薪酬
保健薪酬基本
工资
岗位
工资
资历
工资
证书
补贴
电话
补贴
高层
副总
见附
表2
20元/
年
见检测
室经济
责任考
核办法
按相关法规
执行
检测室主任
见附
表2
见3.5 见3.6
20元/
年
中层
部门主管1280
见附
表2
20元/
年检测室主管1280
见附
表2
见3.5 见3.6
20元/
年
骨干
专员1280
见附
表2
20元/
年检测员1280
见附
表2
见3.5 见3.6
20元/
年实习检测员1280
见附
表2
见3.5 见3.6
20元/
年
基层一般科员1280 见附
表2
20元/
年。