网络招聘中的问题及解决对策
校园招聘存在的问题及对策研究
校园招聘存在的问题及对策研究近年来，随着社会的发展和经济的进步，越来越多的企业开始重视校园招聘，以补充人才储备和培养未来的领导人才。
校园招聘也面临着一些问题，这些问题不仅影响了招聘效果，也给学生和企业带来了不必要的困扰。
本文将对校园招聘存在的问题进行分析，并提出相应的对策研究，以期能够改善和优化校园招聘的相关工作。
一、校园招聘存在的问题1. 招聘信息不够透明在校园招聘过程中，很多企业发布的招聘信息往往不够透明，甚至有些企业故意模糊其实际需求，导致学生无法准确了解招聘岗位和要求。
这不仅给学生造成了困扰，也影响了企业的招聘效果。
2. 暗箱操作在一些校园招聘活动中，一些企业和学生组织之间存在着暗箱操作的情况，这导致了部分学生无法公平竞争，丧失了应有的求职机会。
3. 缺乏职业规划指导很多学生在校园招聘过程中缺乏对自己的职业规划，他们往往盲目地报考各种岗位，没有明确的职业目标和发展方向。
这不仅影响了学生的职业发展，也增加了企业的用人成本。
4. 缺乏实践机会一些企业在校园招聘过程中往往只考虑学生的学历和成绩，而忽视了学生的实践经验和实际能力。
这就导致了一些优秀的毕业生失去了参与竞争的机会。
二、对策研究企业在发布招聘信息时，应该尽量做到透明公正，明确岗位需求和要求，让学生能够准确了解企业的招聘需求，从而能够有针对性地准备和报名。
2. 公平竞争机会学校和学生组织应该严格监督校园招聘活动，避免暗箱操作的发生，确保每位学生都能够得到公平的求职机会，使校园招聘更加公正和合理。
学校和企业可以合作开展职业规划指导活动，向学生普及职业规划知识，帮助学生明确自己的职业目标和发展方向，提高学生的求职效率和成功率。
4. 注重实践经验企业在校园招聘过程中不应该只看重学生的学历和成绩，而应该更加注重学生的实践经验和能力。
可以通过实习、项目合作等方式，更全面地了解学生的能力和潜力。
校园招聘是学校、学生和企业之间的重要环节，能够促进学生的就业和企业的用人需求，因此需要各方共同努力，解决校园招聘存在的问题，促进校园招聘工作的健康发展。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、招聘问题分析在进行招聘过程中，可能会浮现一些问题，如招聘渠道选择不当、招聘流程不规范、招聘标准不明确等。
这些问题可能导致招聘效果不佳，无法吸引到合适的人材，影响公司的发展和运营。
1. 招聘渠道选择不当招聘渠道的选择直接影响到招聘的效果。
如果选择的渠道不合适，可能无法吸引到符合岗位要求的候选人。
例如，如果在招聘高级技术人员时只依赖于线上招聘平台，可能会错过一些潜在的优秀候选人。
2. 招聘流程不规范招聘流程的不规范可能导致信息传递不畅，招聘工作效率低下。
例如，面试流程中缺乏明确的评估标准，导致面试官主观评判，不能客观地评估候选人的能力和适应性。
3. 招聘标准不明确招聘标准的不明确可能导致招聘人员对候选人的评估不许确。
如果招聘标准没有明确规定，招聘人员可能会根据个人主观意见进行评估，导致招聘结果不许确。
二、整改措施为了解决以上招聘问题，我们可以采取以下整改措施：1. 招聘渠道优化针对不同岗位的招聘需求，我们可以选择合适的招聘渠道。
除了线上招聘平台，我们还可以利用社交媒体、校园招聘、行业协会等渠道进行招聘宣传，吸引更多的优秀候选人。
2. 招聘流程规范化建立规范的招聘流程，明确每一个环节的责任和要求。
例如，设立招聘委员会，由多个面试官共同参预评估，确保面试评估的客观性和准确性。
同时，建立招聘流程的反馈机制，及时采集候选人和面试官的意见，不断改进招聘流程。
3. 招聘标准明确化制定明确的招聘标准，包括技能要求、学历要求、工作经验要求等。
招聘人员在评估候选人时，可以根据标准进行客观评估，避免主观因素的干扰。
同时，建立候选人评估表，记录每一个候选人的评估结果，便于比较和筛选。
4. 培训招聘人员为招聘人员提供相关培训，提高其招聘能力和专业水平。
培训内容可以包括招聘技巧、面试技巧、评估方法等。
通过培训，招聘人员能够更好地理解和应用招聘标准，提高候选人的筛选质量。
5. 定期评估和改进定期对招聘工作进行评估和改进。
智联招聘网站存在的问题及对策研究
智联招聘网站存在的问题及对策研究智联招聘是中国领先的综合性招聘网站，但在运营过程中仍然存在一些问题。
以下是智联招聘存在的问题及对策研究。
问题一：虚假信息由于招聘信息的发布相对简单，部分企业和个人可能发布虚假招聘信息，给求职者带来困扰。
对策一：审核机制的完善智联招聘应建立严格的审核机制，对招聘信息进行审核，严禁发布虚假信息。
加强审核团队的培训，提高审核人员对虚假信息的识别能力，确保招聘信息的真实性。
对策二：用户举报机制智联招聘可以设置用户举报机制，鼓励求职者对虚假信息进行举报。
对举报进行核实后，对发布虚假信息的企业或个人进行处罚，并向求职者道歉。
对策一：自动去重机制智联招聘可以通过自动去重技术，对相同或相似的招聘信息进行去重处理，减少信息冗余度。
只展示一条招聘信息，并在搜索结果中显示出招聘信息的来源以方便求职者。
对策二：推荐算法优化智联招聘可以通过用户的搜索历史和个人信息，优化推荐算法，将求职者最感兴趣的招聘信息放在首位，提高信息的准确度和相关性，减少用户的选择困难。
问题三：招聘流程繁琐部分企业在招聘过程中，由于种种原因使得招聘流程过于繁琐，导致求职者操作复杂，耗费时间和精力。
对策一：简化招聘流程智联招聘可以推动企业简化招聘流程，减少不必要的环节和材料，并提供招聘流程的标准模板，减轻企业和求职者的负担。
对策二：人工智能辅助智联招聘可以利用人工智能技术，提供自动化的招聘流程辅助工具，如自动生成面试邀请信、智能匹配求职者和企业等，提高招聘效率和用户体验。
问题四：信息安全隐患智联招聘作为招聘信息的中转平台，存在信息安全的风险，如个人信息泄露、诈骗等问题。
对策一：信息加密和防护措施智联招聘应采取严格的信息加密技术，确保用户的个人信息安全。
加强防护措施，及时发现并阻止各类网络攻击和诈骗行为。
对策二：法律法规合规智联招聘应严格遵守相关的法律法规，在用户隐私保护和信息安全方面明确规定和执行标准，对违规行为进行严惩。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策随着经济的快速发展，社会对人才的需求越来越大，企业对人才的需求也越来越迫切。
由于互联网技术的发展，网络招聘成为企业寻找人才的一种重要方式，特别是对于中小企业来说，网络招聘更是成为了解决招聘需要的重要方式。
但是中小企业在进行网络招聘时存在许多问题，如何构建和提高网络招聘系统的效率和实用性已经成为了中小企业必须要解决的问题。
1、人才流失严重。
由于中小企业的薪资待遇、福利发展空间等相对于大企业较弱，导致人才流失严重的情况。
2、信息不对称。
中小企业利用网络招聘时，往往难以与大企业相抗衡，导致信息不对称。
3、招聘方式单一。
中小企业招聘往往采用传统的方式进行，如企业内部消息发布、招聘会、页面广告等，导致单一方式的不够多元化。
4、过度依赖招聘网站。
中小企业在进行网络招聘时，往往只依赖于一两个招聘网站，导致企业招聘多样化程度不足。
1、政策扶持。
政府可以通过一些财政性支持措施提供帮助，如财税减免等来力推中小企业发展，帮助其提高薪资待遇、完善福利制度等方面，加强企业与人才的吸引力。
2、提升企业信息化水平。
通过提升企业的信息化水平，实现企业与网络招聘的无缝对接，提高企业在网络招聘方面的竞争力。
3、招聘方式多元化。
除了传统的方式之外，中小企业应该增加网络招聘的多元化形式，如使用招聘网站和微信公众号等，增加企业招聘的广度和深度。
4、开展人才培养计划。
除了招聘外部人才外，中小企业还应该加强职能部门的内部培养，通过内部选拔人才提高员工的职业发展机会，提高企业的凝聚力。
5、注重企业文化建设。
中小企业应加强企业文化建设，凝聚人才的心，提高企业的吸引力。
结论中小企业是国民经济发展的重要组成部分，在网络招聘上走得比大企业久远。
然而，在进行网络招聘时，中小企业所面临的问题也不容忽视。
通过政策扶持、信息化建设、招聘方式多元化、人才培养计划和企业文化建设等多方面入手，才能构建高效实用的网络招聘体系，从而达到吸引、挖掘和留住人才的目标。
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究1. 引言1.1 研究背景随着互联网技术的迅速发展和普及，“互联网+”时代已经成为各行各业普遍采用的发展模式。
在这样一个以互联网为中心的时代，网络招聘作为人才招聘的一种重要方式，也逐渐成为企业招聘的主要渠道。
相比传统的招聘方式，网络招聘具有时间成本低、覆盖面广、效率高等优点，为企业和求职者提供了更便利的招聘和求职途径。
随着网络招聘规模的不断扩大和使用的普及，也暴露出一系列问题和挑战。
信息真实性难以核查、招聘过程缺乏人性化、人才筛选困难等问题日益凸显，给企业和求职者带来了诸多困扰和不确定性。
如何解决这些问题，提高网络招聘的质量和效率，已成为当前亟待解决的重要课题。
开展对网络招聘存在的问题和对策的研究，既有利于深入了解网络招聘的现状和挑战，为企业和求职者提供更好的招聘和求职体验，也有助于推动我国人才市场的健康发展和创新转型。
这一部分的研究将有助于深入探讨网络招聘领域的热点问题，为进一步研究网络招聘的改进和发展提供重要参考。
1.2 研究意义网络招聘是互联网+时代下人力资源招聘的重要方式，然而在实践中也存在着诸多问题。
本文旨在探讨网络招聘存在的问题及对策研究，以期为企业提供更好的招聘解决方案。
1. 促进就业机会公平：随着互联网技术的发展，网络招聘已成为企业招聘人才的主要途径。
由于信息不对称和招聘平台不规范等原因，一些求职者可能在招聘过程中受到不公平待遇。
通过研究网络招聘存在的问题及对策，可以促进就业机会的公平和透明，确保求职者获得公正的招聘机会。
2. 提升企业招聘效率：网络招聘虽然为企业提供了更广泛的招聘渠道，但也面临着信息真实性难以核查、招聘过程缺乏人性化等问题，导致招聘效率不高。
通过研究对策措施，可以帮助企业优化招聘流程，提升招聘效率，降低招聘成本。
3. 推动人才匹配度提升：在互联网+时代，人才筛选困难是网络招聘面临的一大挑战。
通过研究网络招聘存在的问题及对策，可以帮助企业更好地进行人才评估和选拔，提高人才与岗位的匹配度，进而推动企业的发展和创新。
智联招聘网站存在的问题及对策研究
智联招聘网站存在的问题及对策研究随着互联网技术的发展，招聘网站已经成为了人们求职的重要途径之一，其中智联招聘网站是国内较为知名的招聘网站之一。
但是，在运营过程中，智联招聘网站也存在一些问题，例如职位信息虚假、求职者信息泄露、招聘人员过多等，这些问题对智联招聘的声誉和用户体验都造成了一定的影响。
因此，本文将从这些问题的根源分析及解决方案出发，探讨智联招聘网站存在的问题及对策研究。
一、职位信息虚假问题分析：智联招聘网站上存在一些职位信息虚假的情况，这些虚假职位信息会导致求职者时间和精力的浪费，同时也对招聘人员的招聘效率造成了一定的影响，这是智联招聘网站存在的一个重要问题。
解决方案：智联招聘网站可以建立一套审核机制，对企业的身份资质进行严格的审核，并对发布的职位信息进行审核，拦截虚假职位，并对违规的企业进行处罚，加强官方的监督力度，确保职位信息的真实性和可靠性，从而提高招聘效率。
二、求职者信息泄露问题分析：智联招聘网站用户数据庞大，但是，也存在着将求职者的个人信息泄露给他人的情况，这不仅对求职者的隐私造成了侵害，还可能导致信息被不法份子利用，造成一定的身体和财产损失。
解决方案：智联招聘网站可以通过加强安全防护措施，将求职者的个人信息进行加密和分权管理，并严格管理内部员工的权限，杜绝泄露信息的情况发生，同时也可以在官网上向用户介绍智联招聘网站的安全措施，提供安全保障，增加用户的信任感。
三、招聘人员过多问题分析：随着各行各业的发展，越来越多的人加入到招聘行业中来，这也导致了招聘人员的数量越来越多，增加了企业的招聘成本，也影响了智联招聘网站的长远发展。
解决方案：智联招聘网站可以通过建立招聘人员资质和人才库的审核机制，管理好整个招聘流程，从而规范招聘行为，促使招聘人员发挥更高的效率和质量。
此外，还可以通过建立人才库，积极开展岗位匹配和推荐，提高招聘效率和成本控制，从而提升智联招聘网站的服务质量和竞争力。
总之，智联招聘网站是一个致力于提供高效、可靠、高质量的招聘服务的平台，但是，在发展过程中也会遇到各种问题。
校园招聘存在的问题及对策研究
校园招聘存在的问题及对策研究随着社会的发展和经济的进步，校园招聘已经成为了企业吸纳人才的重要途径，也成为了大学生就业的重要途径。
校园招聘也面临着很多问题，例如信息不对称、招聘宣传不力、就业指导不足等。
这些问题影响了企业的用人效率，也给学生的就业带来了困扰。
有必要对校园招聘存在的问题进行深入分析，并制定相应的对策，以提高校园招聘的效率和质量。
一、校园招聘存在的问题1.信息不对称校园招聘过程中，企业与大学生之间存在着信息不对称的问题。
一方面，企业往往难以获得学生的真实情况，包括学习能力、专业技能、性格特点等。
学生也很难了解企业的真实情况，包括企业文化、工作环境、薪酬待遇等。
信息不对称会导致招聘过程中的“盲目招聘”，从而增加了用人成本，降低了用人效能。
2.招聘宣传不力目前，一些企业在校园招聘宣传上存在着不力的情况。
一方面，企业往往只是通过校园招聘会、宣讲会等方式进行宣传，而忽视了其他渠道。
一些企业在宣传内容上也存在问题，过分夸大企业的优势、忽略企业的劣势，导致学生对企业的了解不全面，影响了学生的择业决策。
3.就业指导不足目前，一些高校的就业指导工作并不完善。
一方面，学校在校园招聘过程中缺乏专业的指导力量，导致学生难以了解企业的用人需求、难以进行有效的自我推销。
一些学校在就业指导过程中忽视了学生的个性特点，往往采取“一刀切”的方式，导致学生的就业难度加大。
二、对策研究1.加强信息透明度针对信息不对称问题，企业可以加强与高校的合作，建立学生档案信息共享平台，共享学生的学业成绩、实习经历、技能证书等信息，从而使企业更准确地了解学生情况。
学校也可以加强与企业的合作，充分了解企业用人需求，并向学生提供真实的就业信息。
对于招聘宣传不力的问题，企业可以通过多种渠道进行宣传，包括校园招聘会、宣讲会、校园宣传栏、社交媒体等，以吸引更多的学生关注。
企业在宣传内容上也要注重真实性，客观呈现企业的优势和劣势，帮助学生进行全面的就业决策。
社交网络招聘的利弊分析
四、结论
总体而言，传统网络招聘和社交网络招聘各有优势和不足之处。企业应该根 据具体的招聘需求和情况选择合适的招聘方式。在未来的研究中，我们可以进一 步探讨如何利用这两种招聘方式的优点，提高招聘效率和质量。例如，可以将传 统网络招聘的信息筛选和评估优势与社交网络招聘的广泛覆盖和即时通讯优势相 结合，建立一个更加全面和高效的招聘平台。
参考内容
随着互联网的飞速发展，网络招聘和社交网络招聘已成为求职和招聘的主要 手段。传统网络招聘和社交网络招聘在招聘过程中各有优劣，本次演示将对其进 行比较研究，以期为企业和求职者提供有益的启示。
一、引言
传统网络招聘和社交网络招聘作为当今求职与招聘的主要渠道，对企业和求 职者具有重要意义。传统网络招聘主要依赖于招聘网站或求职网站，发布职位信 息并匹配简历，而社交网络招聘则通过社交媒体平台，如等获取职位信息并建立。 尽管两者均具有便捷、高效的特点，但在招聘效果、成本、覆盖面等方面存在明 显差异。因此，本次演示旨在深入探讨两种招聘方式的比较研究，为企业和求职 者提供决策依据。
参考内容二
随着互联网的快速发展，网络招聘已成为企业招聘人才的主要途径之一。从 传统网络招聘到社交网络招聘的转变，是近年来招聘市场的一个显著变化。本次 演示旨在对比研究传统网络招聘和社交网络招聘，探讨它们的优劣和不足之处， 为企业招聘提供参考和建议。
一、传统网络招聘
传统网络招聘是指通过招聘网站、求职网站等传统互联网平台，发布招聘信 息并吸引求职者的一种招聘方式。传统网络招聘的历史可以追溯到20世纪90年代 初，自那时以来，它已成为企业招聘人才的主要途径之一。
3、筛选和评估候选人：该公司可以通过筛选和评估候选人的简历和背景资 料来初步筛选出合适的候选人。接下来，他们可以通过进一步的面试和评估来确 定最终的合格人选。
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网络招聘中存在的问题及解决对策一、存在的问题通过网络招聘，可以使企业获得更大规模的求职者储备库、可获得高素质的求职者、缩短企业招聘的时间、降低招聘成本等优点。
但是，国内的网络招聘市场还不成熟，网络招聘市场还存在着诸多问题如一方面是企业找不到足够的合适人才，另一方面是大量的高校毕业生的毕业即失业，还有为数不少的能力得不到充分施展、找不到更好发展空间的在职人员，即人才的供需不能达到很好的匹配等缺点，如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向深远的层次发展。
（一）信息真实性低对进行网上身份的认证，避免虚假信息入侵和防止篡改，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。
网络招聘中的不真实信息可源自用人单位、招聘网站和个人。
1、用人单位国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。
因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费。
2、招聘网站由于对个人登记没有“实名制”的要求，招聘者通过网络难以确定应聘者的真实身份，无从抵制虚假简历，而且有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。
这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。
3、求职者个人目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。
此外，由于网络招聘的成本较低，某些求职者并不是真的想跳槽，而只是想试探自己的身价。
这一类消极应聘者的不严肃投递行为也给用人单位的筛选增加了困难。
（二）网络招聘应用范围狭窄与基础环境薄弱我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业（特别是国有企业）和普通百姓中并不普及。
目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。
传统的招聘方式，如职业介绍所提供的工作岗位（家政、餐饮、娱乐等)中、绝大多数不适合在现有的网络环境中发布，即使少数用人单位将这些岗位在网上发布，实际效果也会非常低。
此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。
对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。
目前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。
一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较少，另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。
因此，在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等是比较困难的（比如一些电子面试置信度无法保证，成本又较高）。
（三）简历投出去就石沉大海，杳无音信“投了好几十份简历了，都没有音信。
”这种抱怨对于网上求职者来说已经习以为常，由于缺少与用人单位面对面的沟通，求职者在投递简历后很多都会陷入被动等待的状态，而且通常参加传统招聘会后求职者一周之内就能得到回音，而网上招聘会的等待期相对被延长了，经常是简历发出后数十天才接到反馈，有些甚至石沉大海。
（四）技术和服务体系不完善网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事。
除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。
然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。
网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。
另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。
同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。
虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。
因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。
受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。
（五）信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。
先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。
在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。
此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。
不少企业的人力资源管理者发现，在招聘网站上登了广告后，网站简历倒是提供了一大堆，满意的人选却廖廖无几。
我亲身经历：我公司2006年在网上招聘计算机网络维护人员，每周要接收几百份新简历。
面对如此多的简历，我们要花上一、两天浏览一遍后就将其中的80％删除了，最后合符条件的只有一、两份。
一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。
要让公司在半分钟内通过一封E—mail对应聘者产生兴趣，其难度可想而知。
（六）网络招聘确实存在求职者的个人信息得不到保护的问题有些应聘者甚至不知道网站把自己的简历给了该公司。
一些公司投了广告后，网站便把人才库开放给该公司的人事经理，投多少广告就有多少下载权限。
一些保险、房产等行业的公司并不是要招人，他们投广告纯粹是为了买客户信息，这样就给求职者造成不便。
另外，由于网络广告费用便宜，很多公司买广告位一买就是好几周，有时虽然人已经招满，但广告还是挂着，不了解情况的求职者还是不停地投简历过去。
虽然对招聘者来说，利用互联网是必要的。
但是能收集到一小部分候选人的资料，因此，它只是复杂的招聘过程中的一部分。
一旦明确职位要求，是否能成功找到合适人选的关键在于搜索。
“今天应到什么地方去寻找合适人选？”多想一下这样的问题有助于招聘者把握正确的方向。
二、网络招聘的改进措施（一）健全立法互联网的发展日新月异，而目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后。
现有的相关法律几乎没有针对网络招聘的，也没有相关案例可以借鉴，故而加强立法势在必行。
这样能使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。
其次，对招聘网站、招聘单位及招聘者都应进行思想道德教育，使他们用道德规范来约束自身行为，从而减少虚假信息和过时信息。
（二）建立规范的管理制度明确网站、招聘单位和个人发布虚假信息所承担的责任。
尤其是招聘网站应带有连带责任，这样可促使其对招聘单位和个人的信息进行监管。
对所有参加其网络招聘的单位都要进行“资质证明”，要求对方出示相关证明，以确定其合法性，同时对其人才需求状况进行相应的调查核实，以减少虚假信息。
（三）在技术上进行革新和改造在技术上进行革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间。
我国正在推广的宽带网技术就有利于解决网络速度较慢的问题，还有网络招聘管理软件的开发技术也有所突破，也有利于建立符合企业个性需要的筛选机制。
技术是网络招聘规范发展的关键所在，这样除了可以解决一些纯技术问题如破解乱码，检查并清除病毒之外，还有改善网络筛选手段，降低信息处理的难度，完善电子筛选与电子面试，提高电子面试的可信度等作用。
在加强技术投入和改造，加大网络基础设备建设的同时，还应该正视目前影响网络技术发展的关键问题是IT人才的缺乏，因此必须加强网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。
（四）还可以采取适当收费服务形式网络招聘中的大量问题是由当事人的不严肃行为造成的。
从经济学角度来讲，低成本的资源如果不加以有效地控制和管理，必然导致低效率配置，造成资源浪费。
在目前立法不健全，管理难到位的情况下，无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制。
对这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为成本的方式(收取一定的服务费)，达到限制“消极应聘者”和预防不严肃行为的目的。
第五，可提供全面解决方案。
随着技术的进步，将会出现更多的创造性解决方案，能够克服由于需要处理的优秀与较差的求职者比例大量增加所带来的负面影响，并解决主动和被动求职者的问题，能够开发出复杂功能的网站将获得网上招聘市场竞争的巨大优势。
（五）可进行针对性的服务对于那些不想利用外部资源进行招聘工作的雇主来说，Ｓｅａｒｓ认为，他们要真正发挥网上招聘的优势，就必须实施内部系统的现代化和自动化。
“如果你以现代化的方式开始招聘工作，然后又转而使用手工方式进行处理，这就糟了。
”他说，“如果我在网上申请，而接下来却要我在纸上填写申请表，这实在不协调。
而且又浪费时间，失去了快速受聘的机会。
”但他认为事情将会得到改进，“很多公司正在研究如何取消手工数据输入以及如何使处理过程自动化”。
Ｓｅａｒｓ相信，当易于处理的标准化数据方式出现后，现有的许多问题都将得到解决。
美国对涉及网上招聘的可扩充幅度语言ＥｘｔｅｎｓｉｂｌｅＭａｒｋｕｐＬａｎａｕｇｅ（ＸＭＬ）的开发已经推动这方面的进展。
“标准化的目的在于加速应聘者与招聘者之间人力资源信息的传递，因此很容易与他们现有的系统相结合。
”一旦数据能够以这种方式组织起来，就可以使用筛选机制。
（六）加入信誉好的商业性招聘网站一些非盈利性的职业招聘网站一般都只有松散的介绍作用，服务内容详细各异。
而盈利性的职业招聘网站工作方式大为不同，这些网站都不仅建有职业数据库，而且建有丰富的人才数据库。
若将招聘或求职信息存在数据库，都要缴纳相应的费用。
（七）充分利用自己公司的主页如今许多公司都拥有自己的网站，并将本企业的职任空缺在自己的网站公布。
求职者如希望到某个企业去工作，就可以直接访问该企业的网点。
像公司对应聘者的要求一样，公司也应该在网站提供一份自我履历。
这份文件应该言简意赅、通俗易懂，包含所有求职者希望了解的情况，比如说公司所在地、曾经取得的成就和未来的发展潜力。
和求职者履历不同的是，公司简历还应该包括营业额、利润、具体办公环境、公司技术能力以及相对同行业其他公司的付酬标准。
（八）加强伦理道德的教育从更加长远的角度，要改进网络招聘中出现的问题，就必须寻求道德体系的支持，进一步普及、加强“网络道德”的教育。
由于网络招聘不是一种面对面的交流方式，人们难以对网络中的不道德行为进行衡量和制裁，传统的道德规范和约束方式在网络中失去了作用。
乃至整个网络信息交流才可能彻底走出“网络陷阱”的阴影，更好地向前发展。
（九）从主动搜索简历筛选的角度来注意细节一些重要管理岗位、技术含量高及供不应求的岗位，单靠被动的接受简历是不行的，需要主动出击，搜索到合适的人才。
而现有的招聘网站，其提供的搜索方式不外乎按职位搜索与关键词搜索两种方式，而往往网站的职位分类不够详细，并不能完全满足用户的要求，怎么办呢？这就要求简历搜索人员对岗位的职责与要求有着十分详尽的了解，对市场上相关职位的要求也有着大致的了解，那么就可以“一职多岗”的进行搜索，即招聘的是一个岗位，按职位分类，搜索完这个岗位后，还可以搜索工作内容或是岗位要求相同的近似岗位。