02第二章 人力资源开发与管理的基本原理
人力资源管理的基本原理
3、人的思维属性
感性阶段、知性阶段、 感性阶段、知性阶段、理性阶段
第二节 人事矛盾运动规律
事的类型结构与人的能力结构、 2、事的类型结构与人的能力结构、素质 类型的矛盾 具体岗位（职位） 3、具体岗位（职位）与个人资格素质的 矛盾 人与事之间，不适应是绝对的， 人与事之间，不适应是绝对的，适应是相 对的；不平衡是绝对的， 对的；不平衡是绝对的，平衡是相对的 不适应→适应→ 再不适应→再适应
第二章 人力资源管理的基本原理
第一节 一、人性假设理论
1、经济人假设（x理论） 经济人假设（ 理论） 2、社会人假设 自我实现人假设（ 理论） 3、自我实现人假设（y理论） 复杂人假设（ 理论） 4、复杂人假设（超 y理论）
关于人的哲学
表2-1 关于人性的假设
西方理论 中国古代理论 经济人(x) 性恶论 目好色,耳好 声,口好味, 心好利,骨体 肤里好愉逸 。（荀子） 社会人 性善论 恻隐之心， 羞恶之心， 辞让之心， 是非之心。 （孟子） 复杂人(超 自动人(y) y) 尽性主义 把各人的天 赋良能发挥 到十分圆 满，人人可 以自立。 （梁启超） 流水人性 人性无善与 不善，决诸 东方则东 流，决诸西 方则西流。 （告子）
二、人事矛盾产生的客观原因
1、无论人或事都处在动态的发展之中 2、人和事的发展变化不可能完全同步 3、人或事存在着个体差异性 4、人与事的具体搭配受许多客观条件的限 制
三、人力资源管理的基本职能
1、不断探索人与事对立统一的规律、矛盾 不断探索人与事对立统一的规律、 和运动的规律 2、能动地推动人与事的发展 3、实现人与事之间的优化配合
第五节 发达国家的人力资源管理思想
一、以人为本，尊重个人 以人为本，
尊重个人的人格、劳动、利益---知情权、参与权、 尊重个人的人格、劳动、利益---知情权、参与权、 ---知情权 平等竞争权、自主择业权、取酬权 平等竞争权、自主择业权、
02第二章_人力资源开发与管理的基本原理
第二章人力资源开发与管理的基本原理1、人性假设有哪几种？其差别何在？答：人性假设有“经济人假设”，“社会人假设”，“自我实现人假设”，“复杂人假设”四种。
“经济人假设”核心观点：人是经济人，由经济诱因引发工作动机，被组织操纵、激励和控制下从事工作，行事是理性的，情感是非理性的；“社会人假设”中人是社会人，工作动机是社会需要，社会人期望领导者承认并满足他们的社会需要；“自我实现人假设”的核心是人是“自我实现人”，根据人的需要从低级到高级分为多种层次，最终满足自我实现的需要，人是自我激励和自我控制，自发的工作，适应环境，能调整自己的目标，与组织共同发展；“复杂人假设”中人的工作动机不仅受生理、心理、社会等因素影响，还会受时间等因素影响，工作动机复杂多变，动机模式是与组织相互作用的结果，工作动机与所在的团体和组织有关，对不同的管理方式也会有不同的反应。
2、需要层次论有哪些重要内容？怎样应用？答：需要层次理论把人的需要划分为5个层次：生存需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。
生存和安全需要是属于低层次的、物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要属于较高层次、精神方面的需要。
人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，高层次的需要强度不是很大。
需要产生动机，动机导致行为，。
在几种需要中由需要强度最大的起主导作用，这种需要也叫主导需要。
由主导需要产生的优势动机是人们的行为产生的直接原因。
由此我们可以根据调查，掌握员工的需要层次和需要结构，做好人力资源开发的管理工作的基础和前提。
3、为什么说人是自然属性、社会属性和思维属性的同一？答：人的自然属性中说明人的本质是客观的，因而是可以认识的，人的自然属性表现在人的生存需要；人的社会属性的含义是人必须在社会中生存，除了生存需要，人还存在着社会需要，人的需要存在着客观的社会尺度，人的全面发展取决于社会的高度发展；人的思维属性则是人与动物的本质区别是能够思维，有思想。
山东省考研人力资源管理复习资料人力资源开发与管理原理梳理
山东省考研人力资源管理复习资料人力资源开发与管理原理梳理一、引言人力资源管理是现代组织管理中至关重要的一环。
在山东省考研人力资源管理复习资料中，我们将着重梳理人力资源开发与管理原理，以帮助考生更好地准备考试。
本文将围绕着人力资源开发与管理的基本概念、重要原则以及实际应用等方面展开，旨在为考生提供全面而有价值的复习资料。
二、人力资源开发与管理的基本概念1. 人力资源开发的定义与目标人力资源开发指的是通过各种培训和教育手段，提高员工的知识、技能和素质，以适应组织发展和变革的需要。
其目标在于提高组织整体能力和员工的个人竞争力。
2. 人力资源管理的基本概念人力资源管理是指组织在实现经营目标的过程中，通过招聘、选用、培训、激励、评价和发展等一系列管理方法和技术，合理地组织和调配人力资源，以实现组织目标和员工个人目标的协调。
三、人力资源开发与管理的重要原则1. 统一性原则人力资源开发与管理应当与组织整体战略和目标相一致，与组织其他管理活动相协调。
2. 系统性原则人力资源开发与管理应当以系统的思维来进行，注重各个环节之间的协调和衔接，形成有机的整体。
3. 适应性原则人力资源开发与管理应当根据组织的需求和员工的实际情况，进行针对性的开发和管理，以适应环境变化和员工发展的需求。
4. 可操作性原则人力资源开发与管理应当具有可操作性，即要能够被管理者实际操作和应用，而不仅仅是理论概念。
四、人力资源开发与管理的实际应用1. 人力资源需求分析与计划通过对组织未来的发展方向和需求进行分析，确定所需的人力资源，并提前做好招聘和培训准备。
2. 员工招聘与选用根据组织需求和岗位要求，进行有效的人员招聘和选拔，保证招聘流程的公平、公正和透明。
3. 培训与发展通过各种培训和发展活动，提升员工的专业能力和综合素质，以满足组织的需求和员工的个人发展需求。
4. 激励与奖惩建立激励机制，对员工的优秀表现进行奖励，同时对不良行为进行适当制约和惩罚，以激发员工的积极性和创造力。
人力资源开发与管理的基本原理
二、人事矛盾运动规律
❖ 人事矛盾产生的客观原因 人或事都处于动态的发展之中； 人和事的发展不可能完全同步； 人或事存在个体差异； 人与事的搭配受许多客观条件的限制；
二、人事矛盾运动规律
❖ 人力资源开发与管理的职能 不断探索人与事对立统一的规律、矛盾和运动的规律； 能动的推进人与事的发展； 实现人与事之间的优化配合；
2.人性假设理论
2.人性假设理论
❖ 四种人性假设 经济人假设 观点：认为人的行为是由经济因素推动和激发的，个 人在组织中处于被动的、受控制的地位，这是对于人 性的一种早期的、传统的认识。 方法：管理者激励下属的主要手段是“胡萝卜加大 棒”，即运用奖励和惩罚手段来激发和诱导人们以组 织或管理者所期望的方式来行事。
❖ 同素异构原理 ❖ 能级层序原理 ❖ 要素有用原理 ❖ 互补增值原理 ❖ 动态适应原理 ❖ 激励强化原理 ❖ 公平竞争原理 ❖ 信息催化原理 ❖ 主观能动原理 ❖ 文化凝聚原理
1. X-Y理论
❖ 超Y理论
试验对象 性质
任务易测定的
任务不易测定
管理思想
工厂
的研究所
X理论
效率高
效率低
Y理论
效率低
效率高
1. X-Y理论
❖ 超Y理论的观点 管理方式应根据工作性质和成员素质来决定； 不同的人对管理方式的要求不同； 有的人欢迎X理论的管理，有的人欢迎Y理论的管理。
2.人性假设理论
1. X-Y理论
❖X理论
一般人天生是好逸恶劳的，只要有可能，就会逃避工 作；
人生来就是以自我为中心，忽视组织的要求； 一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于
现状，没有创造性； 人们通常容易受骗，容易受人骟动；
人力资源管理的基本原理
人力资源管理的基本原理一、人力资源管理的基本原理包括：1.人力资源与组织目标的一致性原理：人力资源管理应以组织目标为导向，确保人力资源的配置和利用与组织目标保持一致。
只有人力资源与组织目标相一致，组织才能充分发挥人力资源的潜力，实现自身的可持续发展。
2.人力资源管理与战略管理的一致性原理：人力资源管理应与战略管理相一致，即人力资源管理的策略应与组织整体战略相契合，这样才能更好地支持组织战略的实施。
同时，人力资源管理也应与组织其他管理活动相衔接，形成有机整体。
3.人力资源管理与员工发展的一致性原理：人力资源管理应关注员工的职业发展和个人成长，通过提供培训、晋升机会等方式充分发挥员工的潜能，提高员工的绩效。
只有员工发展与组织目标相一致，才能形成良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
4.人力资源管理与员工参与的一致性原理：人力资源管理应倡导员工的参与与沟通，通过参与决策、表达意见等方式，充分发挥员工的主观能动性和创造力。
只有在员工参与的基础上，才能形成良好的员工关系，促进组织的创新和变革。
5.人力资源管理与公平公正的一致性原理：人力资源管理应坚持公平公正原则，确保人才选拔、晋升、激励和评价的公正性，消除个人主观偏见和歧视，给予员工公平的机会和待遇。
只有在公平公正的基础上，才能凝聚员工的力量，形成稳定和谐的组织环境。
二、人力资源管理的基本原理在实践中的应用：1.选拔与自主性：在招聘和选拔人才时，应注重人才的自主性和适应性，为员工提供自由发展的空间，激发员工的积极性和创造性。
2.培训与发展：通过培训和发展，提升员工业务能力和管理技能，增强员工的绩效和竞争力。
3.激励与公平：在激励员工时，要坚持公平公正原则，给予员工公平的薪酬和晋升机会，并根据员工的表现给予适当的奖励。
4.绩效评估与反馈：建立科学的绩效评估体系，及时给予员工反馈，指导员工的个人发展和职业规划。
5.员工参与与沟通：积极倡导员工的参与与沟通，解决员工问题，凝聚员工的力量，提高组织的凝聚力和创造力。
人力资源管理的基本原理
现代人力资源管理基本原理有以下几个：（一）要素有用原理，（二）同素异构原理，（三）系统优化原理，（四）能级对应原理，（五)互补增值原理,（六）激励强化原理,（七）反馈控制原理，（八）弹性冗余原理，(九）竞争协作原理，(十)信息催化原理，（十一)主观能动原理，（十二)动态优势原理.（一）要素有用原理任何要素（人员）都是有用的，换言之。
没有无用之人，只有没有用好之人，而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件.（二）同素异构原理事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果,发生质的变化。
例如,在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中,同样人数和素质的劳动力,因组合方式不同,其劳动效率也不同.(三)系统优化原理系统是指由相互作用和相互依赖的若干（两个以上）有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。
人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性.（四）能级对应原理1、人力资源开发与管理中,“能级”的含义：指人的能级，也就是指一个人能力的大小;指管理职务中的级别高低2、能级对应原理包含下列主要内容:（1)人与人之间具有能级差异,这种差异是可以测评的;（2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；(3)人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度；（4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益；（5)人的能级具有动态性、可变性与开放性；（6)人的能级必须与其所处的管理级次动态对应.（五）互补增值原理1、知识互补.每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的,不同知识结构互为补充,整体的知识结构就比较全面；2、气质互补。
不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善；3、能力互补。
在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行；4、性别互补。
人力资源管理精品课件第二章：人力资源管理基本理论原理
（三）早期工业心理学
（四）人际关系运动
（五）行为科学
2009-12-9
什么是HRM： 是指影响人的行 为、态度以及绩 效的各种政策、 管理实践及制度。
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（一）工业革命
工业革命有三大特征：即机械设备的发展；人与机器 的联系；需要雇佣大量人员的工厂的建立。工业革命 导致劳动专业化的提供和工人生产的产品的巨增
有关专家提出了一个新的分类方案，即将企业的人力资 源分为：①非熟练工；②熟练工；③技工；④职员；⑤专 业管理人员；⑥工程技术人员；⑦主管人员。
这种分类方法有以下优点：它以企业可供开发利用的人 力资源客观状况作为统计对象，其数据可以更准确地显示 企业、地区及国家的经济实力潜力；它清楚地显示了各类 人员的职业特点，能更好地为制定宏观与微观人力资源计 划及政策服务；它可以更多地反映企业的组织和技术方面 的变化。
“心理条件”下才能够从每一个人的那里获得最大的、 最另人满意的产量。（3）“最最理想的效果”，即研 究对人的需要施加符合实业利益的影响的必要性。
明斯特贝格在1917年所著的《经营心理学》一书中，
著有选择性问答的方式作调查的内容。这种调查是通
过向很多工人发放问卷调查表，并要求不署名回答诸
如对工作的态度，参加劳工运动的态度和业余活动的
（二）人事管理阶段（20世纪初期——20世纪50年代）
（告别人是工具的阶段，出现一批重视人的理论）
（三）现代人力资源管理阶段（20世纪50年代至今）
20世纪50年代以后，人事管理进入人力资源管理阶段。在这一阶段，人力资源管 理也经历了三个发展时期。
1、档案管理阶段
2、政府职能阶段
3、全面的人力资源管理
弗雷德里克·泰罗（Frederic Taylor）作为科学管理之父，其 跑表便是他的“圣经”。科学管理的实质就是将工作分为最 基本的机械元素并进行分析，尔后再将它们最有效地加以组 合
第2章人力资源开发与管理的基本原理
第3节
人事管理原理
九、 主观能动原理 人是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。人是有 生命的、有思想的、有感情的、有创造力的一种复合 体。人的运动形式是最高级的运动形式 根据主观能动原理，我们不要把职工当机器人看待， 而要高度重视人的主观能动性的开发。为此，我们应 为人才的培养和使用创造良好的外部条件——完善的 制度、发达的教育、周到的培训、宽松的环境，优良 的组织文化，使人们的思维运动越来越活跃，其主观 能动作用大显神威。
1
第1节
关于人的哲学
一、人性假设理论 1、经济人假设(x理论) 这是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设。 沙因把经济人假设归纳为以下四点： (1)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获 得最大的经济利益； (2)经济诱因在组织的控制之下。因此，人总是被动地 在组织的操纵、激励和控制之下从事工作； (3)人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事， 力图用最小的投入取得满意的报酬； (4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理 追求。组织必须设法控制个人的感情。
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第1节
关于人的哲学
(4)一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定于他 本身的动机结构与他同组织之间的相互关系；工作的性 质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱、人际关 系的好坏都可能产生影响。 (5)人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理 方式作出不同的反应。因此，没有一种适合于任何时代、 任何人的可能管理方式。复杂人假设产生了超y理论，成 为权变理论的理论基础。 中西观点的类似，说明人类在认识自己的过程中逐渐取 得了共识，也说明了这些观点的典型意义。
(4)尊重需要——指人们自尊的需要，
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第二章人力资源开发与管理的基本原理复习题1、人性假设有哪几种？其差别何在？答：人性假设有“经济人假设”，“社会人假设”，“自我实现人假设”，“复杂人假设”四种。
“经济人假设”核心观点：人是经济人，由经济诱因引发工作动机，被组织操纵、激励和控制下从事工作，行事是理性的，情感是非理性的；“社会人假设”中人是社会人，工作动机是社会需要，社会人期望领导者承认并满足他们的社会需要；“自我实现人假设”的核心是人是“自我实现人”，根据人的需要从低级到高级分为多种层次，最终满足自我实现的需要，人是自我激励和自我控制，自发的工作，适应环境，能调整自己的目标，与组织共同发展；“复杂人假设”中人的工作动机不仅受生理、心理、社会等因素影响，还会受时间等因素影响，工作动机复杂多变，动机模式是与组织相互作用的结果，工作动机与所在的团体和组织有关，对不同的管理方式也会有不同的反应。
2、需要层次论有哪些重要内容〉怎样应用？答：需要层次理论把人的需要划分为5个层次：生存需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。
生存和安全需要是属于低层次的、物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要属于较高层次、精神方面的需要。
人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，高层次的需要强度不是很大。
需要产生动机，动机导致行为，。
在几种需要中由需要强度最大的起主导作用，这种需要也叫主导需要。
由主导需要产生的优势动机是人们的行为产生的直接原因。
由此我们可以根据调查，掌握员工的需要层次和需要结构，做好人力资源开发的管理工作的基础和前提。
3、为什么说人是自然属性、社会属性和思维属性的同一？答：人的自然属性中说明人的本质是客观的，因而是可以认识的，人的自然属性表现在人的生存需要；人的社会属性的含义是人必须在社会中生存，除了生存需要，人还存在着社会需要，人的需要存在着客观的社会尺度，人的全面发展取决于社会的高度发展；人的思维属性则是人与动物的本质区别是能够思维，有思想。
由此可见，人是自然属性、社会属性和思维属性的辨证统一，而且统一在人的实践活动之中。
4、人事矛盾有哪些客观规律？答：人事矛盾的客观规律一般有：人与事之间，不适应是绝对的，适应是相对的；不平衡是绝对的，平衡是相对的；人与事之间的关系总是经历着不适应到适应，再到不适应的循环往复的过程，永远不会完结。
5、同素异构原理说明了什么？答：同素异构原理说明了同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。
组织结构不合理，或组织文化劣质化，破坏了系统功能，就会组织内耗，不能形成合力，作的是减法，即1+1<2；相反组织则能产生强大的凝聚力，形成合力，作的是加法，即1+1>2。
合理的组织结构可以充分发挥人力资源的潜力，发挥组织的系统功能。
6、能级层序原理应该怎样应用？答：根据能级层次原理，为使有限的人力资源发挥出最大的系统功能，必须在组织系统中，建立一定的层级结构，并制定相应的标准、规范，形成纵向、横向上严格的组织网络体系，从而构成相对稳定的一种组织管理“场”，然后将所有组织成员按其自身的能力、素质，十分恰当的安排在整个网络的“纽带点”上，赋予其组织层次位置，确定其“组织角色”身份。
7、要素有用原理应怎样正确理解？答：要素有用原理说明：人都是有用的，关键是知人善任。
人的能力、知识及价值观是有差异的，也是多元的。
根据每个人的知识、能力、经验等要素，配置到合适的职位上。
善于发现每个人的特点，用其所长，避其所短。
8、互补增值原理有什么现实意义？答：群体通过知识互补，能力互补，性格互补，年龄互补，关系互补，使个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标，起到事半功倍的效果。
9、动态适应原理的含义是什么？答：在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。
这就是动态适应原理。
10、激励强化理论的含义是什么？答：激励强化原理就是对人的动机的激发，即对人的激励，调动人的主观能动性，强化期望行为，使之适应企业目标，从而显著提高劳动生产率。
11、公平竞争原理如何贯彻？答：公平竞争就是竞争各方遵循同样的规则，公正的进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。
为了竞争机制产生积极的效果，必须保证公平，竞争有度，目的性。
并坚持公平竞争，适度竞争，良性竞争三原则。
12、信息催化原理怎样应用？答：根据信息催化原理，我们应该高度重视发展教育事业，高度重视干部和职工的教育培训工作，应该用最新的科学技术知识，最新的工艺操作方法，最新的管理理论去武装他们，保持人力资源的质量优势，这是增强组织活力和竞争力的关键。
此外建立起信息搜索、处理和通报制度，使信息管理这一基础性管理工作上档次，上水平。
13、主观能动性原理是什么？答：由于人的主观能动性差别极大，因此强有力的影响了人的素质的差别。
高度重视人的主观能动性的开发，使人的思维运动活跃，提高其主观能动作用。
这就是主观能动原理。
14、文化凝聚原理说明了什么？答：文化凝聚原理说明了为了增加一个组织的凝聚力，吸引和留住人才，保持竞争力，归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同的价值观。
依靠建立良好的群体价值观，建设优良的组织文化来凝聚干部职工，才会收到事半功倍的效果。
15、中国古代有哪些值得借鉴的思想？答：值得借鉴的中国古代思想有：人才是极端重要的；正确认识人的欲求，对人力资源开发的重要意义；人的思想感情对人的行为的影响十分巨大；刚柔相济、恩威并用、宽猛互济的管理原则；得才兼备、任人唯贤是人才的唯一标准；要知人善任，用人不疑，考核后赏罚分明；领导者的示范作用；重视对人才的培养等等。
16、发达国家的人力资源开发与管理有哪些要点？答：发达国家的人力资源开发和管理都有以下特点：以人为本，尊重个人——这样一种优良的企业文化；对员工的需求经常进行评估，定期做员工的满意度调查；重视企业内部沟通——内部沟通，平行沟通；重视员工发展的长远计划；重视优秀人才的选拔与训练。
思考题1、人的本质是什么？为什么对人性有不同的假设？答：根据马克思主义认为，人的本质是人的自然属性、社会属性和思维属性的辨证统一，而且统一在人的实践活动之中。
因为人的自然属性、社会属性和思维属性的不同，并且受到时间和空间等限制，表现在人性上也就复杂多样，所以会对人性有不同的假设。
2、有人说：“共产党员都应成为自我实现人”。
你觉得这种说法对吗？为什么？答：“共产党员都应当成为自我实现的人”这句说法是正确的。
根据需要层次理论分析人在满足了生存和安全的物质需要之后，然后就是满足社交、尊重和自我实现的精神需要，而自我实现的需要与共产党员的最高目标在很多方面都是相同的。
所以作为共产党员都为自己党的崇高目标奋斗，同时他的行动也是一种满足自我实现需要的行动，当共产党员在努力成为一个优秀的党员的同时，他们也就在使自己成为一个自我实现的人。
所以这个说法是正确的。
3、人与事之间的矛盾有哪几个侧面？你怎么看人事矛盾？答：人与事的矛盾可分解为三个方面：事的总量与人的总量的矛盾，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾，具体岗位（职位）与个人的资格素质的矛盾。
这三个方面都是普遍存在的，人与事表现出对立统一关系。
人事矛盾总是在发展变化的，不适应、不平衡是绝对的，适应、平衡是相对的，看待人事矛盾这对关系需要保持不适应到适应再到不适应的动态的眼光，需要不断与之共同发展，才是一种正确有效的看待问题的办法。
4、试举例说明同素异构原理。
答：社会上一定数量的人与相同数量的军队编制，由于组织结构不同，作战能力大不一样，由于军队的严密的组织体系，严格的纪律保障，使得指挥有效，战斗力大增，超出了简单的相同数量的人的集合。
这就是同素异构原理。
5、试举例说明能级层序原理。
答：每个单位都有各自的不同的管理层面、工作岗位，职务级别等等，与之相对应的安排知识、技能和能力的人在这些公司的各个岗位上发挥他们的长处，完成他们的职责，为实现公司目标而进行工作。
这就是能级层序原理的运用。
6、试举例说明要素有用原理。
答：每个公司职工都有他们的优缺点，都是有用的。
只是需要发现和了解，根据他们各自的知识、技能和能力，安排在能最大发挥他们水平的岗位上，或者经过培训能更大的发挥他们的作用，这是管理的关键。
这也是要素有用原理的应用。
7、试举例说明互补增值原理。
答：通常在一些岗位上，采取以老带新的小组方式工作，这样既可以发挥老员工的经验优势，又能使年轻员工充分体现他们精力充沛的特点，以比较高的效率完成工作。
这是互补增值原理的比较明显的应用。
通过取长补短形成整体优势，达到组织目标。
8、试举例说明动态适应原理。
答：根据公司改革的结果，经常会采用竞争上岗，干部平行调动进行人员调动。
这说明了人事关系的不适应是绝对的，适应是相对的，不适应到适应是在运动中实现，是一个动态的适应过程这一动态适应原理。
9、试举例说明激励强化原理。
答：通常会把一个员工的收入中的一部分和他们的工作业绩联系在一起，不但是为了督促他们的工作，更大的是激励他们的工作的热情，更好的完成工作。
这是激励强化原理的简单体现。
10、试举例说明公平竞争原理。
答：在内部招聘的实施中，我们经常以公平公正为原则，为了不引起内部的恶性竞争，也会采取一些相应的手段以明确竞争的目的性。
这种方法的应用都是以公平竞争原理贯穿其中的。
11、试举例说明信息催化原理。
答：现代企业信息管理都往往使用网络技术，大大缩短信息采集，信息处理和信息应用的时间，提高效率，并且以此提高企业的竞争力。
这是对信息重视的一个方面，也是信息催化原理的体现。
12、试举例说明主观能动性原理。
答：在一个企业中，我们会为员工创造良好的工作环境，让他们能安心和舒适的在这个环境中工作；建立良好的企业文化，让员工有归属感；完善的制度，激发和培养员工的工作热情。
这些都只是为了让员工能自发融入工作中，发挥他们主观能动性，为企业出力。
这是主观能动原理的应用。
13、试举例说明文化凝聚原理。
答：现代企业往往建立以人为本的良好的企业文化，这充分激发了员工为企业目标奋斗积极性，增加了他们对企业的忠诚度。
这样良好的企业文化使得企业的凝聚力提高，反应在能够留住人，吸引人，最终提高了企业整体竞争力。
这也就是现在大型企业用的比较多的文化凝聚原理。
14、中国古代的管理思想有什么特点？试举例说明。
答：中国古代的人事思想都来源于文官治国的传统下所累积的经验。
它的特点有：“为政之要，惟在得人”，认识人才的重要性；“人生而有欲，相持而长”，正确认识人的需求对人力资源开发管理的重要意义；“取胜之本，在于士气”，阐述了人的思想感情对人的行为影响十分巨大；“刚柔并济，赏罚严明”，主张对人才道德感化和制度约束两手并用；“得才兼备，选贤任能”，提出了得才兼备、任人唯贤的选择人才的标准；“知人善任，不课不用”，认识人的本质，然后合理的使用管理人才；“率先示范，治身为重”，对领导岗位的人才的要求；“勤于教养，百年树人”，重视人才的培养。