钢铁产业转型期人才竞争加剧
唐山钢铁产业转型升级问题分析
唐山钢铁产业转型升级问题分析唐山是我国重要的钢铁产业基地之一，拥有悠久的钢铁生产历史和较为完善的产业链条。
随着国内外市场环境的变化和国家产业政策的调整，唐山钢铁产业面临着转型升级的压力和挑战。
本文将从市场需求变化、环保要求提升以及科技创新等方面对唐山钢铁产业转型升级问题进行分析。
一、市场需求变化随着全球经济的发展和贸易关系的变化，钢铁产品的市场需求也发生了很大变化。
传统的建筑领域需求逐渐趋于饱和，而高端装备制造、新能源汽车、智能制造等领域对高品质、高性能钢材的需求逐渐增加。
国际市场上贸易保护主义的抬头，也给唐山钢铁产业带来了一定的压力。
针对市场需求变化，唐山钢铁产业需要加快产品结构转型，增加高附加值产品的比重，扩大新兴领域的市场份额，拓展多元化的市场渠道。
建立和完善核心技术研发体系，提高产品质量和品牌知名度，增强市场竞争力。
二、环保要求提升随着全球环境保护意识的不断提升，国家对钢铁产业的环保要求也越来越严格。
唐山地处京津冀地区，是国家大气污染防治的重点整治区域，钢铁产业的环保压力较大。
传统的高污染、高能耗的生产方式已经难以持续，必须进行转型升级。
唐山钢铁产业需要加大环保投入，推动设备更新换代，提高能源利用效率，减少污染物排放。
加强环保管理，严格执行国家环保相关法规和政策，完善企业的环保责任体系，促进绿色生产和循环利用。
三、科技创新钢铁产业是一个典型的传统制造业，长期以来依靠规模优势和成本优势取得市场竞争优势。
随着科技创新的不断推进，高新技术的应用逐渐改变了产业格局，传统的竞争模式已经难以适应新的市场环境。
唐山钢铁产业需要加大科技创新力度，加强技术研发和成果转化，培育自主知识产权，提升自主创新能力。
可以引进先进的生产技术和设备，加快智能化和自动化改造，提高生产效率和产品质量。
加强产学研合作，建立产业技术创新联盟，共同推动产业升级和转型发展。
唐山钢铁产业在面临转型升级的压力下，需要积极应对市场需求变化、环保要求提升和科技创新等方面的挑战。
钢业行业行业痛点与解决措施
钢业行业行业痛点与解决措施汇报人：2024-01-02•钢业行业概述•钢业行业痛点分析•解决措施目录•案例分析•未来展望01钢业行业概述目前，钢业行业存在产能过剩的问题，导致市场竞争激烈，企业盈利空间受到压缩。
产能过剩环保压力技术落后随着环保意识的提高，钢业行业的环保压力逐渐增大，企业需要加大环保投入，改善生产环境。
部分钢业企业存在技术落后的问题，产品附加值较低，需要升级技术，提高产品质量。
030201行业现状钢业行业将朝着绿色、环保的方向发展，企业需要加强环保治理，推广绿色生产方式。
绿色发展随着智能化技术的普及，钢业企业将加快智能化转型，提高生产效率，降低成本。
智能化转型钢业企业将探索多元化发展模式，拓展产品应用领域，提高市场竞争力。
多元化发展行业发展趋势02钢业行业痛点分析产能过剩产能过剩是钢业行业面临的主要问题之一，导致企业效益下滑，市场竞争加剧。
详细描述随着经济的发展和工业化进程的加速，钢铁需求量一度快速增长，导致许多钢企盲目扩张，最终造成产能过剩。
这不仅加剧了市场竞争，还使得企业效益大幅下滑，甚至出现亏损。
环保压力总结词环保压力是钢业行业面临的另一个重要问题，由于生产过程中产生大量污染物，对环境造成严重污染。
详细描述钢铁生产过程中需要经过多个高能耗和高污染的环节，如炼焦、烧结、炼铁、炼钢等，这些环节会产生大量的废气、废水和固体废弃物，对环境造成严重污染。
随着国家对环保要求的提高，钢企需要投入更多的资金和精力来治理污染，这无疑增加了企业的成本压力。
国际贸易摩擦总结词国际贸易摩擦对钢业行业的影响不可忽视，由于钢铁产品是国际贸易中的重要商品，贸易摩擦会导致出口受阻和市场份额下降。
详细描述随着全球经济的融合和贸易的自由化，钢铁行业的国际贸易规模不断扩大。
然而，由于各国经济发展水平和贸易政策的差异，钢铁行业经常面临反倾销、关税壁垒等贸易摩擦。
这些贸易摩擦导致我国钢铁出口受阻，市场份额下降，企业盈利能力受到严重影响。
钢铁行业风险分析报告
钢铁行业风险分析报告钢铁行业风险分析报告一、宏观经济风险：1.宏观经济周期波动：钢铁行业受宏观经济周期波动影响较大，当经济增长放缓或下行时，钢铁需求可能减少，导致行业产能过剩和价格下跌。
2.政府政策调控：政府采取的调控措施如贷款政策、环保政策等可能影响钢铁行业的发展。
政府可能对行业进行限制，如限制产能、限制进口等，对行业造成不利影响。
二、供需失衡风险：1.需求波动：钢铁行业受工业、房地产、基础设施建设等领域的需求影响较大。
当这些领域的需求下降时，钢铁行业的需求也受到影响。
2.产能过剩：由于过去几年钢铁行业的高速扩张，产能过剩问题严重，导致钢铁市场供大于求，价格下跌，企业利润受到压制。
三、环保压力及产业转型风险：1.环保压力增大：钢铁行业是重污染行业之一，大量排放的废气和废水严重污染环境。
政府日益强化对环境保护的要求，加大对钢铁行业的环保压力。
2.产业转型风险：随着环保压力的增大，钢铁行业需要进行产业转型，向高端产品和环保技术发展。
然而，转型需要巨大的资金投入，同时还需面对技术创新、市场适应等一系列风险和挑战。
四、原材料价格波动风险：1.铁矿石价格波动：钢铁行业对铁矿石的需求量大，铁矿石价格的波动会直接影响到企业的成本和利润。
2.能源价格波动：钢铁行业对大量的煤炭和焦炭等能源的需求较大，能源价格的波动也会对企业的生产成本产生影响。
五、国际贸易摩擦风险：1.国际贸易壁垒加大：在当前全球化进程遭遇逆风的背景下，贸易保护主义和贸易摩擦有可能导致各国之间的贸易壁垒加大，进口钢铁受到限制。
2.市场需求减少：国际贸易摩擦可能导致全球经济增长放缓，市场需求减少，钢铁行业受到严重冲击。
六、金融风险：1.信贷风险：一些钢铁企业存在较高的债务水平，债务危机可能导致信贷风险加大，银行不愿意放贷或提高贷款利率。
2.市场波动风险：钢铁行业上市公司的股票可能受到市场行情波动的影响，股价可能下跌，投资者面临投资损失。
七、技术创新风险：1.技术更新缓慢：钢铁行业技术更新较为缓慢，技术创新风险较大。
钢铁企业人力资源管理的探讨
钢铁企业人力资源管理的探讨钢铁企业人力资源管理的探讨随着经济全球化的加速和产业结构调整的深入，传统产业所面临的艰难困境与日俱增。
其中，钢铁产业是一个典型的例子。
伴随着国内市场饱和，企业的盈利能力逐渐下降，许多企业陷入了资金链断裂的困境，生产效率和竞争力也受到了极大的挑战。
在这样的背景下，如何通过人力资源管理提升企业的竞争力成为了一个必须面对的问题。
一、钢铁企业人力资源管理面临的挑战1、人才流失问题钢铁企业是一个高度资本密集型、技术密集型的产业，相应要求钢铁企业必须拥有大量的专业人才。
但是当前，钢铁企业的人才常常面临较高的流动性。
与此同时，在人才流失的问题上，许多企业也面临着沉重的负担。
人才流失直接影响企业的竞争力和技术实力，同时也导致了企业的管理效率降低、企业文化破坏等问题。
2、人才招聘问题另外，钢铁企业在面临人力资源管理问题时，人才招聘也是一个难题。
许多企业缺乏足够的优秀人才，这也是企业比较长期的问题。
钢铁企业作为传统产业，劳动力需求量大，但目前毕业生对于钢铁企业的就业并不是热门选择，造成了招聘难度的增加。
3、人员培训问题企业管理者必须承认在目前的经济环境下，人才投资和价值的实现已变得十分重要。
因此，科学的人才培养计划也成为企业亟需解决的问题。
许多钢铁企业在考虑人才培训方面时，往往缺乏适当的计划，或者过度依赖外部资源。
这些因素对于钢铁企业的长期发展，以及员工的个人职业发展都造成了困难。
二、钢铁企业人力资源管理的路径1、加强人才管理在钢铁企业的人力资源管理中，首先必须加强对于人才的管理力度。
提高企业的“吸纳才”能力，加强人才培养，完善晋升、薪酬制度等措施，以吸引和留住优秀人才。
企业管理者要善于利用企业的优势资源，构建一个准确的、精细的人才资源管理体系，以满足企业的长期发展需求和人才的个人发展需求。
2、加强培训钢铁企业在面对人才流失、人才招聘等问题时，通过加强员工的技能和素质培训、加强员工的职业生涯规划等措施，培养出更多的管理人才和技术专家。
钢铁行业转型背景下人才培养体系探索
钢铁行业转型背景下人才培养体系探索钢铁行业是国民经济的支柱产业之一，对于国家的工业化和现代化进程起着至关重要的作用。
在中国经济结构转型的背景下，钢铁行业也面临着诸多挑战。
人才培养体系的建设和转型是其中的一项关键任务。
本文将探讨钢铁行业转型背景下人才培养体系的重要性及探索的途径。
一、背景分析随着我国经济结构的不断调整和升级，钢铁行业也在经历着转型升级的过程。
一方面，钢铁行业的全球产能过剩和市场竞争激烈，使得企业面临巨大的市场压力；环保要求的提高以及资源约束、能源消耗的压力，也使得传统的钢铁生产模式难以为继。
在这样的背景下，钢铁行业急需进行技术创新与产业升级，而这需要大量的高素质人才支撑。
构建适应行业转型需求的人才培养体系显得尤为迫切。
二、人才需求与培养目标在钢铁行业转型升级的过程中，对人才的需求发生了显著变化。
以往单一的技术型人才已经不能满足行业的发展需求，更需要具备一定的管理和创新能力的复合型人才。
具体来看，钢铁行业需要的人才主要包括技术工人、工程技术人员、管理人才、市场营销人员以及研发和创新人才等。
构建的人才培养体系需要紧密结合行业实际需求，定位培养目标，培养出适应行业发展需求的高素质人才。
三、培养体系探索在构建钢铁行业人才培养体系时，需要充分结合行业特点和发展需求，采取灵活多样的培养途径和方法，从而实现个性化、全方位培养。
以下是对人才培养体系探索的一些具体建议：1.构建全方位的人才培养路径钢铁行业的人才培养需要覆盖从中小学、高等教育到职业培训等各个层面，并构建起多层次、多样化的人才培养路径。
在中小学阶段，可以开展钢铁行业相关知识的普及教育，加强学生的技能培养和创新意识的培养。
在高等教育阶段，可以设立专业课程和研究院等，培养出具备专业技能和科研创新能力的人才。
在职业培训方面，可以通过与企业合作，设置一些针对性强的培训课程，提升职工的综合素质和技术水平。
通过这样的全方位培养路径，可以逐步建立起适应行业需求的人才培养梯队。
钢铁行业如何推动产业转型升级
钢铁行业如何推动产业转型升级钢铁行业作为国民经济的重要支柱产业，在过去几十年中为我国的现代化建设做出了巨大贡献。
然而，随着经济发展方式的转变和市场需求的变化，钢铁行业面临着诸多挑战，如产能过剩、环境污染、资源约束等。
为了实现可持续发展，钢铁行业必须推动产业转型升级。
一、加强技术创新技术创新是钢铁行业转型升级的关键。
首先，要加大研发投入，提高自主创新能力，突破一批关键核心技术，如高端钢材的生产技术、节能减排技术、智能制造技术等。
通过技术创新，提高产品质量和附加值，降低生产成本，增强企业的市场竞争力。
其次，加强产学研合作。
钢铁企业应与高校、科研机构建立紧密的合作关系，共同开展技术研发和人才培养。
充分利用高校和科研机构的科研资源和人才优势，加快技术成果的转化和应用。
此外，要积极引进国外先进技术和设备，并进行消化吸收再创新。
通过引进先进技术，缩短与国际先进水平的差距，同时结合国内市场需求和企业实际情况，进行二次创新，形成具有自主知识产权的技术和产品。
二、优化产品结构目前，我国钢铁产品存在中低端产品过剩、高端产品不足的结构性矛盾。
因此，优化产品结构是钢铁行业转型升级的重要任务。
一方面，要提高高端钢材的生产比例。
加大对高强度汽车板、高性能电工钢、高档不锈钢等高端产品的研发和生产力度，满足汽车、航空航天、能源等高端制造业的需求。
同时，加强对特种钢材的研发和生产，如耐蚀钢、耐磨钢、高温合金等，拓展钢铁产品的应用领域。
另一方面，要注重产品的差异化和个性化。
根据不同客户的需求，提供定制化的产品和服务，提高客户满意度和忠诚度。
例如，为建筑行业提供具有防火、抗震、耐腐蚀等特殊性能的钢材，为机械制造行业提供高精度、高强度的零部件用钢。
三、推进绿色发展钢铁行业是能源消耗和污染物排放大户，推进绿色发展是实现产业转型升级的必然要求。
首先，要加强节能减排。
采用先进的节能技术和设备，提高能源利用效率，降低能源消耗。
同时，加大对污染物的治理力度，严格控制废气、废水、废渣的排放，实现达标排放甚至超低排放。
钢铁行业存在的问题及解决方案
钢铁行业存在的问题及解决方案概述：钢铁行业作为国民经济中的重要支柱产业，在促进经济增长、就业创造和推动工业现代化方面起到了关键作用。
然而，随着时代的发展和市场竞争的加剧，钢铁行业也面临着一系列问题。
本文将探讨当前钢铁行业所面临的主要问题，并提出相应解决方案。
一、过剩产能问题由于需求下滑和投资过度等原因，我国钢铁行业普遍存在严重的过剩产能问题。
这导致了市场供应大于需求，价格持续低迷，企业利润降低甚至亏损。
这种现象不仅影响了企业持续健康发展，还对整个经济产生了负面影响。
解决方案：为解决过剩产能问题，政府可以采取以下措施：1. 加强调控机制：加大宏观调控力度，通过准入门槛和退出机制来规范市场秩序，并建立合理有序竞争环境。
2. 促进结构调整：引导企业优化产业结构，推动企业向高附加值产品和技术密集型方向转型升级。
同时，鼓励企业进行合并重组，提高行业集中度。
3. 减少新投资：限制新增产能的建设，并扶持具备创新能力和竞争力的企业发展。
此外，引导钢铁行业转向绿色低碳发展模式。
二、环境污染问题钢铁生产过程中会产生大量废气、废水和固体废弃物等污染物质。
长期以来，环境污染一直是钢铁行业面临的严峻挑战之一。
随着社会对环保要求不断提高，未解决好这个问题可能导致企业受到更多的管理和法律压力。
解决方案：为应对环境污染问题，需要采取以下措施：1. 推进节能减排：在生产过程中采用先进节能技术，并改进现有工艺流程以减少排放量。
同时加大监管力度，对违规排放行为依法严惩。
2. 强化环保投入：鼓励企业增加投资，在处理废气、废水和固体废弃物等环保设施建设上加大力度。
同时提高企业环保责任意识，落实企业环境责任。
3. 加强政府监管：完善监测体系，加强对钢铁行业的日常监管和执法力度，确保环保标准严格执行。
三、技术创新能力不足问题当前中国钢铁行业在技术创新方面相对滞后，与发达国家相比仍存在着较大差距。
这种差距导致了我国很难在全球市场竞争中占据有利地位，并制约了其未来可持续发展能力。
钢铁行业存在的问题及解决方案
钢铁行业存在的问题及解决方案一、引言钢铁行业在现代社会发挥着极其重要的作用。
然而，随着全球经济的不断发展和技术的不断进步，该行业也面临着一系列问题。
本文将探讨钢铁行业目前存在的问题，并提出可行的解决方案。
二、运营成本高企钢铁生产所需的原材料和能源价格不断攀升，使得钢铁企业面临着巨大的运营成本压力。
同时，劳动力成本也在增加，导致了生产成本持续上升。
这使得钢铁企业难以在激烈的市场竞争中立足。
解决方案：1.技术创新：通过引进先进的生产工艺和装备，提高生产效率和产品质量，减少原材料和能源的消耗。
2.节能减排：加大对环保技术的投入，通过节能减排来降低企业运营成本。
3.寻找新的原材料来源：探索使用替代原材料，如回收废钢，减少对传统原材料的依赖，降低成本。
三、环境污染钢铁生产过程中会排放大量的废气、废水和固体废弃物，严重影响周围环境和人民的健康。
同时，钢铁行业也是温室气体的主要排放来源之一，对气候变化做出了负面贡献。
解决方案：1.加强环保管理：钢铁企业应加大环保投入，建立完善的环境监测和治理体系，确保符合国家和地方的环境保护标准。
2.推动清洁生产：优化生产工艺，引进先进的净化设备，降低废气、废水和固体废弃物的排放，减少对环境的污染。
3.发展循环经济：通过废钢回收利用和资源循环利用，实现钢铁产业链的闭合循环，降低对环境的影响。
四、过剩产能过去几年，全球钢铁行业普遍面临着产能过剩的问题。
这导致了价格竞争激烈，钢铁企业利润下滑，产业链上的企业也受到不同程度的冲击。
解决方案：1.调整行业结构：采取市场化手段，通过企业兼并重组、退出落后产能等方式，实现行业结构的优化和升级。
2.加强国际合作：钢铁行业全球化程度较高，各国之间应加强合作，共同应对全球过剩产能问题，避免贸易争端的发生。
3.推动产业升级：加大对高端产品和高附加值产品的研发和生产力度，提高企业竞争力，实现产业升级和转型。
五、人力资源紧缺随着技术的进步和工业转型的推进，钢铁行业对人才的需求也在不断增加。
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钢铁产业转型期高端人才竞争加剧2013年，宝山钢铁股份有限公司外部董事、美国亚利桑那州立大学会计学教授、美国会计学会全球委员会主席贝克伟针对当前中国钢铁行业产能过剩、利润大幅下滑的现状指出：“企业要追求高成长、高利润，但这样的目标太狭隘、太片面，优秀的企业一定是一个能够持续创新的企业。
当前中国钢铁企业所处的市场环境和过去二三十年完全不一样，以资本定胜负、卖方占主导的市场已经离我们远去。
企业要继续领先，保持和增强持续创新能力至关重要。
与创新息息相关的是人才，在中国市场上，真正稀缺的是人才。
目前，部分中国企业还存在一种短视的观念，认为人才可以挖、可以买，其实这种人才策略对企业发展的贡献是有限的。
”贝克伟一针见血地指出，产业转型期，企业人力资源战略将成为企业健康持续发展的核心战略。
在钢铁企业由规模效益型向质量效益型转变的阵痛期，企业人力资源战略一方面要在降成本、增效益、保盈利上发挥作用，另一方面要为企业产品结构升级、差异化服务、质量提升等方面提供创新型人才保障。
本文汇总了2008年~2011年钢铁行业人力资源数据并综合4年的分析报告，通过数年对行业人力资源和人工成本的分析，对企业人力资源战略如何调整，以适应钢铁行业转型升级、结构调整、降本增效，提供方向和思路，提出意见和建议。
2008年~2011年，被纳入人力资源数据统计的钢铁企业粗钢产量均占全国粗钢产量的70%以上，基本包括了粗钢产量在300万吨以上的企业，具有一定的代表性。
2009年~2011年统计企业粗钢产量比例逐年减少，而企业数变化不大，主要是因为钢协会员企业产钢占全国比重逐年降低，非会员粗钢产量比例逐年增加。
四大发展新特点队伍结构优化。
随着2008年金融危机爆发，中国钢铁行业逐步从规模、短缺型产业向效益、过剩产业转变，这种转变伴随的是效益大幅下降，经营压力逐年增大。
各企业为降本增效，对员工结构不断进行内部挖潜优化。
一些管理不规范的不在岗职工、非生产型冗余逐年减少，在岗职工、主业在岗职工比例逐年提高。
2008年~2011年，钢铁行业在岗职工比例从83.89%提高到91.26%，主业在岗职工比例从55.08%提高到61.77%。
知识结构逐年改进。
2008年~2011年，我国钢铁工业职工队伍总体知识结构逐年提高，大学及以上学历比例提高了1.5个百分点(见表1)。
以2011年国有企业劳动生产率较高的宝钢、首钢为例，其具有大学以上学历职工所占比例分别为30%、34%，高于行业国有企业平均水平的27%。
非国有企业中劳动生产率较高的沙钢、建龙等，其具有大学以上学历职工占比分别为13%、20%，高于行业非国有企业平均水平的8%。
数据显示职工知识结构与劳动生产率在同一体制类型的企业，呈现明显的正相关。
面对行业结构调整，企业在人员结构优化的同时，注重了职工队伍整体素质的提高。
技能人才队伍建设明显加快。
2008年~2011年，企业加大了高技能人才队伍的建设，高级技师、技师所占比例从4.09%提高到5.79%(见图表2)。
行业技能人才占行业职工队伍的80%，是行业从规模效益型向质量效益型转变的关键因素之一。
例如，宝钢一直以来高度重视技能人才队伍建设，在行业技能人才队伍建设中处于引领地位，其高级工以上高技能人才占技能操作人员的40%，技师、高级技师所占比例达到6.8%，分别高于行业33%和5.5%的平均水平。
而且在宝钢2010年~2020年人才队伍建设中长期规划中，更是明确提出3年培养千名技师的计划，到2020年技师以上人员所占比例要由6.8%提高到10%。
宝钢技艺精湛、创新能力强的技能人才队伍已经成为宝钢“创新驱动、转型发展”的核心竞争力之一，已经形成具有宝钢特色的“12345”现象，即1名技术工人成为上海职务发明第一人，拥有300多项专利;2名技术工人获“中国当代工人发明家”称号;3名技术工人获国家科技进步奖二等奖;宝钢平均每天专利4件，且48%由一线工人创造、50%的企业技术秘密由一线技术工人创造。
劳动生产率逐年提高。
从表3可以看出，我国钢铁行业近4年实物劳动生产率逐年提高，按职工总数计算，劳动增长率最高，说明企业在人力资源结构优化、对标挖潜中，加强岗位规范管理，非在岗人员、冗余人员大幅减少。
此外，4年来劳动生产率逐年提高，但提高幅度逐年减小。
面临新发展挑战在我国钢铁工业人力资源总体状况良性上升的同时，也应看到发展中的不足。
从2008年~2011年，行业结构调整压力加大，人均效益下滑明显，国有企业面临更大挑战。
人均效益下降明显。
从表4可以看出，4年来，人均产值增幅16.91%，明显低于实物劳动生产率26%的增幅，说明近4年钢铁价格总体处于下行通道，人均利税、人均利润分别下降41%、38%，钢铁行业从规模、短缺型产业向效益、过剩产业的转变，使得行业盈利能力大幅下滑。
人工成本投入产出明显下降。
上面做的人均劳动生产率分析，仅以人均为参考，分析产量、产值，分析劳动效率，分析企业人力资本竞争力是有片面性的，只能作为企业人力资本分析的辅助性指标。
只有在综合人工成本因素的基础上，即把人工费用当成一种生产投入去分析产出，才有实际意义，才能更有利于进行企业间人力资本的竞争力比较。
从表5中我们可以看出，近4年，钢铁行业人均工资增长了27%，人均人工成本增长了25%，低于前面分析的劳动生产率的增长率，所以4年来吨钢人工成本略有下降，下降了2%，即万元人工成本投入产钢增长2%。
这说明近几年，钢铁企业较好地做到了人工成本增长与劳动生产率增长之间的同步关系，行业人力资本竞争力有所增强。
万元人工成本投入产钢增长2%，但万元人工成本投入产主营业务收入下降了4.68%。
这说明近4年，产品价格明显处于下降通道。
万元人工成本投入产利润、利税则下降更是明显，分别下降了102%和53%。
分析表3、表4、表5的数据，我们可以清晰地看出，从2008年开始，钢铁行业通过人员结构优化和技术进步，实物劳动生产率得到稳步提高，但由于产能过剩，钢材价格处于下行通道，人均产值增幅明显小于人均产钢增幅。
同时由于生产成本大幅上升，人均利润、人均利税也都大幅下降。
数据表明，自2009年开始，钢铁行业“分水岭”或者说“拐点”已经悄然到来。
尽管数据显示由于国家4万亿元的经济刺激政策，2010年多个指标有所反弹，但不能改变钢铁行业下行趋势，钢铁行业已经到了部分企业主动结构调整到全行业被动结构调整的阶段。
国有企业在形势好转时，复苏较快;但在形势严峻时，压力大于非国有企业。
从表6我们可以看出，2010年非国有企业人均产钢量是国有企业的1.28倍，2011年为1.31倍，差距略有拉大，但考虑到新增的非国有企业实物劳动生产率较高，可认为国有、非国有企业劳动生产率差距变化不大，但在人均利润、人均利税方面，差距明显拉大。
其中人均利润，非国有企业相比国有企业，从2010年的2.16倍增加到3.08倍，人均利税从1.67倍增加到1.88倍。
从数据可以看出，非国有企业相对国有企业，具有较强的盈利能力，尤其行业形势越严峻时，其盈利能力的优势越发明显，2009年是金融危机后行业最困难的时期，非国有企业人均利润、人均利税分别是国有企业的3.71倍、2.45倍，2010年随着国家4万亿元资金的投入，行业形势好转，人均利润、人均利税的倍数分别降到2.16倍、1.67倍，但到2011年随着行业形势恶化，两类企业倍数则进一步拉大。
数据告诉我们，随着钢铁行业竞争的日趋严峻，国有企业的生存压力会大于非国有企业。
从表6、表7可以看出，企业形成利税中，国有企业作为利润的部分远远低于非国有企业，而缴纳税收的部分则远远高于非国有企业。
2008年~2011年4年平均，企业形成利税中，国有企业的40.92%作为利润，59.08%作为税收缴纳给国家;而非国有企业58.61%作为利润，41.39%作为税收缴纳给国家。
由此可见，国有企业比非国有企业承担了更多的税负。
非国有企业加大人工成本投入，人才竞争将日趋激烈。
主要表现为：第一，2011年国有企业人均人工成本增长了11.57%，非国有企业人均人工成本增长了15.61%，增速超过国有企业。
第二，2011年国企各项人工成本都高于非国有企业，人工成本、工资总额国有企分别是非国有企业的1.75倍和1.49倍。
第三，近3年国有、非国有企业人工成本差距越来越小，2009年国有人均人工成本是非国有的1.91倍，2010年为1.82倍，2011年为1.75倍。
非国有企业近几年加大了对人工成本的投入。
可以预期，随着我国劳动力市场“人口红利”的结束和老龄化社会的到来，钢铁国有企业与非国有企业目前对高端人才的竞争会蔓延到各个岗位。
从目前钢铁企业形势看，钢铁行业呈现产能过剩、供大于求的市场格局。
中国钢铁行业竞争模式从本世纪最初10年的行业平均利润25%以上的规模扩张竞争模式，转变为新一轮以知识、技术和人才为新支撑点的结构调整和产业转型的竞争模式，通过积极研发基于核心技术和自主知识产权的高技术含量、高附加值产品，利用技术进步来控制和大幅度降低能源和原材料的消耗，通过掌握专利技术、实施技术垄断来扩大产品利润空间，走节能、环保、循环型发展道路等途径，来推进企业实现新的发展。
科技与人才在企业中发挥的作用，比以往任何时候都表现得更加明显，这一发展趋势对钢铁企业高端人才的使用、管理工作提出了更的高要求和挑战。
非国有企业加大对人力资源的投入反映了这一问题，人才竞争将不可避免。
主要原因有：第一，“十二五”期间，钢铁装备结构调整(淘汰落后产能)的力度将进一步加大，总体装备水平继续提高，必然带来对高技能人才需求的增长。
第二，根据第六次人口普查结果显示，2014年人口红利将消失，新增劳动力不及退休人口多，低端服务业和制造业的工资水平将被迫上升。
第三，钢铁企业各类人员工资增长水平低于城镇居民和外出务工人员工资增长水平。
从钢铁企业盈利现状来看，大幅提高工资水平的可能性不大，如果民营钢铁企业保持目前的工资增速，民营企业技能工人的工资水平与国有企业的差距逐年小，届时，国有钢铁企业可能面临民营企业对技能工人的激烈竞争。
钢铁结构调整和我国迈过“刘易斯拐点”出现的劳动力供需矛盾等因素都将改变企业对操作人员的使用和培养。
须改变多数钢企目前实行的“同岗同酬、岗变薪变”的工资分配制度;须改变“重学历资历”，忽视对工人技能和能力培养的管理模式;须切实提高工人的待遇，迎接全方面的人才竞争。
总之，通过对近几年钢铁行业人力资源变化所呈现的特点和规律的分析，我们可以看到，企业在由规模、短缺型产业向效益、过剩产业转变过程中，人力资源管理逐步向精细化迈进，人员结构优化，劳动生产率逐年提高，人力资本竞争力有所提高，但随着行业经营效益的大幅下滑，人均利润、效益大幅下滑，国有企业生存压力更大。