社会服务的绩效评估
科研与社会服务年度绩效考核实施细则范文
附件3：教学科研单位科学研究与社会服务年度绩效考核实施细则（试行）一、考核对象人文类单位包含商贸系、基础部部分课程组（英语，语文，体育等），自然科学类单位包括动物科学系、动物医学系、水产系、信息管理系、基础部部分课程组（化学，物理，数学等）。
二、考核组织在校区分管领导的指导下，由科技工作办公室、团委、工会以及系部科研秘书组成工作小组进行。
三、考核内容科研与社会服务业绩考核内容包括立项项目、项目经费、成果产出等3个积分项和减分项（详见附表1）；项目和成果分类按《西南大学人文社会科学科研项目及成果分类与认定办法》、《西南大学科技项目分类办法》（西校〔2011〕477号）和《西南大学自然科学T类、A类刊物及论文遴选办法》（西校〔2012〕109号）执行；项目和成果积分标准按《科研与社会服务项目及成果计分标准表》（附表2和附表3）执行。
交叉学科的科研项目和成果，如与单位的所属类别不一致，按其来源和学科属性由相应职能部门认定级别，按单位所属类别对应的计分标准积分，在单位所属类别的计分标准中无对应项者，由归口职能部门按相应级别计算积分后纳入所在单位总积分。
四、经费分块比例校区科研与社会服务绩效奖励总经费不针对人文学科与自然学科划分比例，以自身任务完成情况积分核算，人文与自然奖励分等同使用。
五、基本任务确定1、双肩挑人员、其他在系部聘任的教学科研人员的科研任务归到系部考核。
教辅人员不计算任务。
2、按照本单位过去3年人均科研积分的100%确定基本任务。
3、计算单位科研与社会服务绩效基本任务的“人员折合数”时，用教学工作办公室认定的人员类别计算类别系数。
六、绩效计算与分配方法分为业绩性奖励和发展性奖励。
业绩性奖励根据单位科研与社会服务积分，以本单位积分占校区总积分的比例分配科研与社会服务绩效总额度的80%。
发展性奖励效以本单位过去3年人均科研积分的100%为基本任务，以完成基本任务的百分数为“发展性奖励积分”，根据发展性奖励积分按比例分配科研与社会服务绩效总额度的20%。
预算绩效社会效益指标取值及评价
预算绩效社会效益指标取值及评价社会效益绩效指标。
反映相关产出对社会发展带来的影响和效果，用于体现项目实施当年及以后若干年在提升治理水平、落实国家政策、推动行业发展、服务民生大众、维持社会稳定、维护社会公平正义、提高履职或服务效率等方面的效益。
必须在相关指标中明确当年及以后一段时期内预期效益发挥情况。
一、社会效益理论分析：对社会效益的分析过去一直停留在定性分析的基础上,但是随着认识问题更加深刻和准确，定量分析社会效益就显得更加紧迫。
实际上，对社会效益的定量分析肯定会成为经济学发展的一大重要方向。
⑴社会效益的内涵问题一直困扰学界。
总的来说,社会效益评价即是对社会效益的分析，它是在上世纪90年代后才逐渐被人们所重视。
不同的学者对社会效益的概念内涵有不同的界定，并且概念有些混乱。
所以对社会效益的概念定义远没有达到共识。
⑵对社会效益的评价，即定量研究，必须首先选取指标，这种研究问题的基本方法，已被人们所普遍接受。
在社会效益指标的选取上，面临的问题是选取的指标是否包含了社会效益的方方面面,指标能否量化，以及指标之间的关联程度如何。
(3)对社会效益评价的有关模型方法方面。
目前所用的模型较多有层次分析法,模糊综合评判法,神经网络评价法等模型方法，各模型都有不同的局限性。
在模型应用方面，不同的学者针对不同的项目或者活动，利用不同的模型进行社会效益评价。
上面三个问题都是社会效益的理论问题,核心是社会效益的内涵，或者说是社会效益的概念界定问题。
只有这个问题解决了,社会效益指标体系问题和模型方法研究才有进展的可能，在社会效益评价的应用方面才会有显著的成果。
但从另一个方面也说明了，作为第三方机构对于社会效益指标评价的难度有多大！二、社会效益指标举例分析：如高速公路社会评价指标体系，包括区域内就业情况影响、区域内自然资源产值影响、区域内交通安全效果、运输网效率的变化、文化卫生事业、福利的改善、科技的发展等7个一级指标，每个一级指标下面又包括若干二级指标。
高校社会服务绩效的评价指标与评价模型研究
国内关于高 校社会服 务绩 效评价 的研 究大 多为
职 能之 一 ，已逐 渐成 为社会和 经济发展 的重 要推动 定性 研究 ， 例 如参考 文献 ［ １ ］ 通 过全 国 问卷调 查 ， 发 兴 力。例如近年来我 国高校开展的一系列公益性基础设 现我 国高校 的社会 服 务 内容主 要包 括技 术推 广 、
ｉ ｍｐ ａ ｃ ｔ ｓ ａ ｎ ｄ ａ ｄ ｄ ｅ ｄ ｖ ａ ｌ ｕｅ ｌｏ ａ ｎ ｇ ｔ ｈ ｅ ｓ ｕ ｐ ｐ ｌ ｙ ｃ ｈ ａ ｉ ｎ， ｉ ｎ — ｖ ｉ ｔ ｅ ｄ ｌ ｅ ｃ ｔ ｕ ｒ ｅ ａ ｔ ｔ ｈ ｅ ２ ｎ ｄ Ｉ ｎ ｔ ｅ ｒ ｎ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ Ｃｏ ｎ ｆ ｅ ｒ ｅ ｎ ｃ ｅ ｏ ｎ Ｔｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ Ｐｏ ｌ ｉ ｃ ｙ ａ ｎ ｄ Ｉ ｎ ｎｏ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ， Ｌ ｉ ｓ ｂ ｏ ｎ， １ ９ ９ ８ ．
【 关键词 】高校社会服务 ； 服 务绩效； 评价指标 ； 评价模型
一
、
引言
能的认识 ： 另一方面可 以为评价高校 的社会服 务职能
具有重要的现实意义。 高校 四大职能 包括人 才培养 、 科学研 究 、 服务 经 提供依据 ， 济社会发展和文化传承创新。社会服务是高校的重要
Ａ
高校社会服务绩效 的评价指标 与评价模型研 究
北京 交通 大学 关忠 良 张 磊
【 摘
要】 高校 社会服 务绩效评价对 高校优化 资源配置、 调控社会服务模 式以及 充分发挥 高 校 的社会服务职 能作 用有
重要 的指 导和参 考意义。文章在现 实背景 下针 对高校社会服务绩效评价 问题 ， 分析 了高校社会服务绩效评价指标 ， 根 据服 务对 象的不 同构建 了社会服务绩 效评价指标体 系。在此基础上 ， 提 出了一种考虑服务对 象期望信息的高校社会服务绩效评 价模型 ， 并通过 实例分析说明 了该方法的有效性和实用性 。
养老服务 绩效评价报告
养老服务绩效评价报告
养老服务绩效评价报告是对养老服务机构或者个人进行绩效评
估的一份重要文件，它通常包括以下几个方面的内容：
1. 服务质量评价，评估养老服务的质量包括服务的全面性、专
业性、及时性、人性化等方面。
这可以通过用户满意度调查、服务
对象的评价、服务过程的记录等方式来进行评价，以客观地反映养
老服务的质量水平。
2. 资源配置与利用评价，评估养老服务机构或者个人的资源配
置与利用情况，包括人力资源、物质资源、财务资源等方面。
评估
是否合理配置资源，是否有效利用资源，以及是否进行了合理的成
本控制等。
3. 经济效益评价，评估养老服务的经济效益，包括收入、支出、盈利能力等方面。
通过财务报表等材料，评估养老服务的经济运营
情况，分析其盈利能力和经济效益。
4. 社会效益评价，评估养老服务对社会的影响和贡献，包括对
老年人生活质量的改善、对社会稳定和和谐的促进等方面。
通过社
会调研、公共评价等方式，评估养老服务对社会的正面影响。
5. 创新能力评价，评估养老服务机构或者个人的创新能力，包
括服务模式创新、管理创新、技术创新等方面。
评估其在养老服务
领域的创新能力和竞争力。
6. 安全管理评价，评估养老服务机构或者个人的安全管理水平，包括老年人的生活安全、健康安全、心理安全等方面。
评估其安全
管理制度、安全管理措施的完善程度。
以上是对养老服务绩效评价报告内容的一个大致概括，绩效评
价报告的编制需要充分收集相关数据和信息，进行客观、全面的评
价分析，为养老服务的改进和提升提供有力的依据。
政府购买社会服务的第三方评估
政府购买社会服务的第三方评估党的十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）中明确指出：“创新社会治理体制，需要激发社会组织活力，正确处理政府和社会关系，加快实施政社分开，适合由社会组织提供的公共服务和解决的事项，交由社会组织承担。
”不难看出，随着政府与社会关系的进一步调整，我国社会组织将更广泛地参与社会体制改革进程之中，成为社会治理的核心主体，积极发挥提供社会服务、反映社会诉求、规范社会行为、追寻社会公正等功能，逐步实现政社分工与协作，与政府、市场等主体协同推进和谐社会建设①。
但是，实践中，政府购买社会服务的体制机制并不健全、社会组织参与政府购买服务的绩效并不明显、政府购买社会服务实践中的政社关系依然存在控制与依附的现况，社会组织如何更好地胜任政府转移的职能？政府如何加深对社会组织的信任？社会组织的公信力如何提升，以扩大社会组织参与社会建设的社会认可和社会承认？这些问题都是当前政府购买社会服务中未被有效关注的重要问题。
本文将系统检视当前我国政府购买社会服务“第三方评估”方式中蕴含的理论逻辑和现实必要性，揭示其实践中存在的多元化困境，并尝试寻求超越这些困境的可能路径。
一、问题提出近年来，从中央到地方在政府职能转移和政府购买社会服务方面做出了积极的探索，逐渐迈向政社合作的政府购买社会服务模式与实践②。
2012年中央财政首次向社会组织拨款2亿元，用于支持社会组织开展各类社会服务，且已持续三年③。
不少地方政府也在购买服务方面迈出了大步伐。
例如，广州市2012年投入了2.6亿元在全市132个街镇开展社会工作服务，每个投入200万元④。
另据相关数据显示，近5年来，广东全省累计投入到社会工作服务的财政资金达19.17亿元⑤。
全国很多省市，如北京、上海、江苏等地的政府购买社会服务亦日益受到重视，以社会工作人才队伍为主体、以专业社会组织为载体的专业服务力量成为当前政府购买社会服务的重要实践主体。
公共部门绩效评估名词解释
公共部门绩效评估名词解释公共部门绩效评估是指一种对政府行政机关、国营企业和社会事业机构的绩效进行评价的活动。
它是一种市场经济体系下的政府和社会服务体系管理的有效手段，是改善公共服务质量、激励效能、激发活力和积极推进公共政策落实的重要环节。
一、绩效评估应有特点1.客观公正的评估绩效评估必须以客观公正的原则为核心，全面考虑政策落实的实际效果，发现问题，确定相应的调整措施，从而提高工作效率。
2.科学多元化的评估方法绩效评估既要及时准确地掌握公共部门工作发展情况，也要客观、科学地评估公共部门工作质量。
为此，应采用多元化的评估方法，如统计分析法、定量分析法、比较分析法、指标衡量法等。
3.节约成本的评估绩效评估应以最小的成本获得最优的经济效益，即积极推动节约资源的原则。
以此目的，把财力和人力浪费降至最低限度，在绩效评估实施过程中确保成本的有效利用。
二、绩效评估的实施步骤1.设定评估指标在实施绩效评估之前，必须制定具体的评估指标，以对政府部门的绩效进行全面、客观、准确的评价，评估指标应与公共部门服务目标相匹配，并且应具有可衡量性、可监测性和可评判性。
2.组织评估在确定评估指标和方法之后，应当组织评估，其中，评估主体可以是内部评估小组也可以是政府部门委托的外部评估机构。
在组织评估时，应当认真选拔评估小组成员，并制定评估计划以确保整个评估流程的有效进行。
3.确定评估结果在评估过程中，根据评估指标的设定，确定公共部门绩效的实际情况，归纳绩效评估结果，并结合本部门的规定或行业标准，形成评估结果。
4.实施改进措施根据评估结果，采取积极的改进措施，以实现公共部门的服务质量得到更高的改善。
当发现绩效不达标时，应及时分析原因，采取措施来加强部门的管理，提高公共部门的工作效率。
三、绩效评估的社会价值1.激励公共部门负责人绩效评估能够对公共部门的工作质量提出要求，给予负责人相应的激励和表彰，从而激发公共部门负责人的工作热情和创造力，进而提升公共部门服务水平。
兽医社会化服务绩效评价
兽医社会化服务绩效评价1.引言1.1 概述概述在现代社会中，兽医社会化服务的重要性越来越受到广泛关注。
兽医社会化服务是指兽医医生或医疗机构与社会各界进行合作，为养殖业、宠物饲养者和野生动物保护提供各种类型的服务。
通过兽医社会化服务，兽医医生可以为动物的健康和福利提供全面的保护，同时满足社会对动物保护的需求。
本文将深入探讨兽医社会化服务的绩效评价，以评估兽医医生和医疗机构在社会化服务中的表现。
这种绩效评价对于提高兽医服务的质量和效能至关重要，能够帮助兽医医生识别存在的问题并采取相应的改进措施。
为了更好地理解兽医社会化服务的绩效评价，本文将首先介绍兽医社会化服务的定义和背景。
接着，文章将探讨兽医社会化服务的重要性和意义，以使读者更好地意识到这项服务对动物和社会的价值。
在本文的结论部分，我们将论述兽医社会化服务绩效评价的必要性，并介绍一些常用的评价方法和指标。
这些方法和指标将有助于兽医医生和医疗机构进行自我评估，找出存在的问题并采取措施改善服务质量。
通过对兽医社会化服务绩效评价的深入研究，本文旨在为兽医医生和医疗机构提供有益的参考，促进兽医社会化服务的持续提升，为动物的健康福祉和社会的可持续发展作出贡献。
1.2文章结构本文分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，首先对兽医社会化服务绩效评价的背景和意义进行概述，包括指出兽医社会化服务的定义和背景，以及强调兽医社会化服务对于兽医行业和社会的重要性和意义。
接着介绍本文的结构和目的，明确本文主要讨论的内容和研究目标。
正文部分将重点阐述兽医社会化服务的定义和背景。
首先，对兽医社会化服务进行定义，明确其内涵和范围，并介绍兽医社会化服务的发展背景和现状。
其次，强调兽医社会化服务对于提高兽医服务质量、加强兽医与社会公众的沟通与合作、推动兽医行业的发展等方面的重要性和意义。
结论部分将总结本文的主要内容，并指出兽医社会化服务绩效评价的必要性。
对于兽医社会化服务绩效评价的方法和指标，本文将提出一些具体的建议和思路。
农业社会化服务项目绩效考核
农业社会化服务项目绩效考核1.引言1.1 概述概述:农业社会化服务项目是指将农业生产要素和资源进行整合，通过农业社会化服务组织或机构为农户提供专业化的技术咨询、服务推广和市场信息等一系列综合性服务的项目。
随着我国农业现代化进程的推进，农业社会化服务项目作为农业发展的重要支撑体系，正逐渐成为农业部门的关注重点。
农业社会化服务项目的形成是为了解决传统农业的产业短板和农民创新能力不足的问题。
传统农业生产中，农民在生产过程中面临着技术和市场信息不对称、技术更新缓慢、资源利用效率低下等诸多问题。
而农业社会化服务项目的目的就是通过整合各方资源，提供全方位的农业生产技术咨询、培训和市场信息支持，以提高农业生产效益和农民收入。
本文旨在探讨农业社会化服务项目绩效考核的问题。
绩效考核是评价农业社会化服务项目运行效果的重要手段，可以帮助项目组织或机构及时发现问题、改进服务模式，提升项目的可持续发展能力。
本文将从农业社会化服务项目的定义与背景入手，阐述农业社会化服务项目绩效考核的重要性，并总结主要观点和提出改进建议，旨在为相关农业社会化服务项目的管理者和农户提供参考和借鉴。
通过对农业社会化服务项目绩效考核的研究，有助于推动我国农业现代化进程，提升农业产业的竞争力和可持续发展能力。
1.2 文章结构文章结构:本篇文章的结构分为引言、正文和结论三个部分。
引言部分主要概述了农业社会化服务项目绩效考核的背景和目的，为读者提供了整篇文章的背景信息和研究目的。
在概述中，将对农业社会化服务项目绩效考核的定义进行简要介绍，以便读者对研究内容有一个整体的认识。
正文部分是本文的主体部分，包括了农业社会化服务项目的定义与背景以及绩效考核的重要性。
在2.1农业社会化服务项目的定义与背景部分，将详细阐述农业社会化服务项目的概念、特点和发展背景，为读者提供了对农业社会化服务项目的深入了解。
在2.2农业社会化服务项目绩效考核的重要性部分，将探讨农业社会化服务项目绩效考核对项目管理和决策的重要性，以及对农业社会化服务项目管理者和农民的影响。
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• （5）计分核对表法
• 此方法是将员工的工作绩效及态度作一系列不同 的陈述（往往是正面的）。考核者进行考核工作时，只需 查看个别员工的工作绩效与已经编定的陈述是否有吻合之
处，如有吻合，便在该陈述旁用一“√ ”表示，并给与 每项陈述不同的分值（一般是3分制）。
• 优点：1、使员工更了解自己的强弱之处，2、具 体和细致地阐明对员工的工作分析及要求，3、简 单易于应用4、根据考核的结果，考核者可与员工 重新订立工作目标及要求，更有助于其专业发展。 • 缺点：1、采用此方法时难免受主观因素的影响， 2、设计工作绩效和态度考核项目比较困难及花费 时间，3、只列出员工的行为绩效，未能显示导致 差劣行为的原因及改善方法
• （6）关键事件记录法 • 考核者不断收集那些可观察到的事件，而 这些事件对员工工作绩效的优劣有关键性 的影响。
• • • •
关键事件包括三类： ①对工作成果或员工士气有影响的， ②与提升、调迁或其他人事任命方面有关系的 ③促使各员工普遍关心及讨论的
• 优点：1、保证评估员工的工作是基于实际的实例， 而非应用内容空洞和与工作没有切合相关的语句 作为考核的标准。2、员工与其主管讨论实际事件 时，能获得较有意义且具体的意见和反映。3、主 管若将大量关键事件加以摘要和分类整理后，可 作为员工甄选、训练及人力资源运用的参考资料。 • 缺点：1、很多员工不喜欢此方法，因为觉得常被 监察。2、若以日记或周记方式作记录，较为费时 及繁琐。3、若定期讨论关键事件的时间相隔太久， 有关该事件独特的时效性将不能取得主管与员工 的即时反应。
• （3）排列方法 • 将一个机构的工作绩效或与工作绩效有关 的特质，分别优劣，依次排列。排列方法 最常用的三种形式是：
•
• 简单排列法 • 是由考核者根据属下员工的工作绩效或与 工作绩效有关的特质的优劣顺序排列，最 理想的排第一，最差的排在末位。
• 小组排列法 • 将一个机构内的员工，按其工作绩效优劣 分类，然后将员工的名字分别排列入不同 工作绩效等级小组内。
• 3、绩效考核 • （1）短报告/叙事法 • 由考核者写一份记叙性材料，描述一个员工的长处与短处、 过去的绩效和潜能等，然后提出予以改进和提高的建议。 • 这种考核方法的好处是不需要采取某种复杂的格式，也不 需要多少训练就能完成。 • 缺点：1、考核者往往写一份报喜不报忧的报告，因为如 果要写明属下不妥善之处，考核者需要提出事实证明；2、 不善于写作的考核者处理此类报告时会遇到较多困难；3、 撰写报告费时较多（相对于填表）；4、考核者的个人偏 见不可避免；5、可能形成多份雷同的报告，很难予以综 合和做出相互比较。
• （7）评荐中心方法 • 此方法是应用多种考核方法或技巧，并由多位考核者作出考核。考核 的决定必须根据考核者集体所提供的资料，目的是减少考核者的偏见。 评荐中心通常将员工安排参与模拟习作或模拟的工作任务，并测量他 们的工作行为，以评估他们现时的工作绩效，或预测他们承担高级职 位的潜能。 • 优点：1、经由多个考核者集体作出考核，可减少考核者的偏见，这 无疑是一种较为公平和客观的考核方法。2、此方法可测试参加者将 来可能的工作绩效，也可测试员工的潜质及晋升的可能性，是属于未 来导向的考核方法。 • 缺点：1、设立评荐中心花费甚大，非一般社会服务机构所能负担2、 员工在被观察下进行测试，难免会感受到压力和忧虑3、此方法可能 打击员工的士气。因获推荐参加评荐中心活动的员工如不获好评，将 会非常沮丧，而对于那些未获推荐参加评荐中心活动的员工，也难免 会士气低落。
• （2）分等评价法
• 此方法是将员工的人格特质、才能与其他工作绩效因素分 为多方面的准则，在每一准则内给与不同等级的工作绩效 价值，并在每个绩效价值项目内均加以简单的描述。
பைடு நூலகம்
• 优点：简单实用，较容易设计、实施，只需少许指导就可 应用。 • 缺点：1、每个等级的描述是抽象的，不同的考核者有不 同的理解，不同的考核者对同一员工的绩效考核，往往有 很大的差异，导致此方法的信度较低。2、所设计的工作 准则，往往与实际工作有出入，形成所谓效度问题，即这 些考核的项目能否恰当反映个人绩效，3、容易产生“晕 轮效应”和“集中趋势错误”等问题。晕轮效应：是指只 根据员工某一重要特质或工作绩效情况而作出考核，而不 管其他的绩效情况。集中趋势错误：考核者不能有效地辨 认出员工中谁优谁劣或不喜欢区分员工工作的有效或无效， 而只给与每个员工一个大致相同和平均的等级。
• 对比排列法
• 是将机构内受考核员工的考绩因素，分别轮流编成两人一 组，以比较其优劣。优者给与“2”点，劣者给与“0”点， 二人表现同等者各给“1”点。然后求出每人实得点数占最 高点数的百分率，再乘以考绩因素的最高分，就可以计算 出在该因素中应得的分数。
• 排列方法优缺点 • 优点：容易实施 • 缺点：1、机构人数不能太多，2、通过员工的相 互比较而排列员工的位置，缺乏一套明确客观的 标准。3、只能指出员工之间工作绩效的差别，而 不能说出员工的工作绩效是否合乎工作上的要求 和某人的优缺点所在，4、考核者往往因个人的偏 重不同而排列员工的位置，容易导致员工间的敌 意和不满。5、按照绩效或与绩效有关的特质排列 员工的位置，可能会导致员工的紧张和不满。
• （4）目标管理法 • 主管在新年度开始前与属下员工制定目标，共同拟定达到目标的工作 计划以及员工所必需完成的工作任务，然后不断检视员工的工作绩效 与所定目标是否有差距。在该年度内，员工于工作执行时随时与主管 做工作检讨，而主管为使下属能完成所拟定的工作，对他们的工作加 以监督，咨询和辅导，其间除对所制定的目标及工作计划作检讨外， 也可以加以修订。年终时，再依据工作目标对员工考核，然后就绩效 考核及员工事业发展前程作恳谈。 • 优点：1、每位员工都清楚了解机构的目标，并获悉机构对自己的期 望。机构的目标能落实到具体工作上，员工更加明了他们的责任以及 如何履行。2、主管与下属共同订立目标和在不断检视进度的过程中， 提供很多彼此接触和沟通的机会。3、以目标完成情况作为考核标准， 使考核过程更公平4、考核与机构目标，机构的效益结合起来 • 缺点：1、并非所有员工的工作绩效都能量度及量化，即使能量化， 但工作计划的完成也常常是共同努力的结果，非一人能够完成2、目 标管理法受目标、管理方法、人际关系等多种因素的影响
• （8）实地评估方法 • 由机构派出一些人事管理专家或考核者到员工工 作岗位上观察，并与其直属主管交谈，系统地收 集员工工作绩效的资料，然后撰写报告，并将报 告内容报告该员工的主管。 • 优点：1、由第三者负责评估员工的工作绩效，将 会比较客观和公平。2、员工的直属主管只需向考 核者提出口头报告，故其对下属的考核工作负荷 量将会降低。3、由专业的人事管理专家或考核者 负责评估员工的工作，往往较能胜任而有系统。 • 缺点：1、耗费很多时间2，因聘请专业的考核者， 成本较高3、员工有被监察的感觉。