绩效考核及面谈
员工年度绩效考核制度面谈怎么写5篇
员工年度绩效考核制度面谈怎么写5篇绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由我给大家带来的员工年度绩效考核制度面谈怎么写5篇，让我们一起来看看!员工年度绩效考核制度面谈怎么写篇1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理异常准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每一天三次(早、午、晚)，午时上班打卡时光最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时光：除个别工种外，员工每星期工作时光为六天，每一天八个小时。
工作日：星期一～星期六工作时光：上午8：00～12：00午时14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时光，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1、因公出差凡属于下列情景之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2、法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时光按国家颁布的规定实行。
3、病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假提议书，可核予病假;(2)经批准在工作时光内出外就诊超过8个小时的，其超出时光累计为病假。
4、事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
员工绩效考核面谈表谈话内容范文
员工绩效考核面谈表谈话内容范文面谈日期：员工姓名：员工职位：绩效考核周期：XXXX年度第X季度参会人员：员工绩效考核面谈内容：一、总体评价1. 绩效目标达成情况在过去的考核周期中，员工在设定的绩效目标方面表现如何？是否达到或超过了预期目标？请陈述实际情况，并给出解释或原因。
2. 工作态度与团队合作员工在工作中的态度如何？是否积极主动地与团队成员合作，并给予帮助与支持？员工的团队意识和沟通能力如何？3. 工作质量与效率员工在工作中的质量和效率如何？是否按时保质完成工作任务？是否能够高质量地解决问题和处理工作事务？二、亮点与成就1. 工作突出表现请列举员工在过去考核周期中表现突出的工作、成就或项目，并对其进行肯定和赞扬。
2. 个人发展与成长员工在过去的考核周期中，是否有积极主动地参与职业发展计划或培训活动？是否有提升自身能力和专业技能？请举例说明。
三、改进建议1. 强项与需要改进的地方根据员工在过去考核周期中的表现，能否指出其强项和优势？同时，请提出员工需要改进的方面和行为，并给出具体建议。
2. 职业发展规划根据员工个人发展需求和目标，能否讨论和制定一份合理的职业发展计划，并给予指导和建议？四、绩效目标制定1. 下一个周期绩效目标基于员工的能力和职责，能否商讨和设定下一个考核周期的绩效目标，并确保其符合公司和团队目标？五、沟通与建议1. 沟通交流是否有任何沟通和交流问题需要解决？2. 员工关切员工是否对公司或工作有任何关切或问题？请员工提出，并提供解答或建议。
六、总结与感谢1. 总结对员工在过去的考核周期中的表现进行总结，并给予肯定和鼓励。
2. 感谢对员工的工作付出和参与面谈表示感谢，并期待员工在未来的工作中继续努力和取得更好的表现。
绩效面谈内容范文
绩效面谈内容范文
尊敬的各位领导：
大家好！很高兴能有这次机会和大家进行绩效面谈，我将在这
里和大家分享一下我在过去一年里的工作表现，以及对未来工作的
规划和期望。
首先，我想谈一下我在过去一年里的工作表现。
在过去的一年里，我努力地完成了领导交给我的各项任务，并且尽力做到最好。
我在工作中努力学习，不断提升自己的专业技能，以更好地适应工
作的需要。
我也积极参与团队合作，和同事们一起协作完成工作任务，取得了一些成绩。
同时，我也在工作中遇到了一些困难和挑战，但我始终保持乐观的心态，努力克服困难，取得了一些进步。
接下来，我想谈一下对未来工作的规划和期望。
在未来的工作中，我希望能够继续提升自己的专业技能，不断学习和进步，以更
好地适应工作的需要。
我也希望能够更好地发挥团队合作的作用，
和同事们一起协作完成工作任务，取得更好的成绩。
同时，我也希
望能够在工作中遇到困难和挑战时，能够更好地克服困难，取得更
大的进步。
最后，我希望能够得到各位领导的指导和支持，在未来的工作
中更好地发挥自己的作用，取得更好的成绩。
我也会继续努力学习，不断提升自己的专业技能，以更好地适应工作的需要。
谢谢各位领导！。
绩效考核面谈表
绩效考核面谈表是一种用于评估员工工作表现的工具，通常包括以下几个方面：
1. 员工基本信息：包括员工姓名、职位、工作时间等基本信息。
2. 绩效考核周期：明确绩效考核的时间范围，如年度、季度或月份。
3. 绩效目标：根据公司战略目标和员工岗位职责设定的具体绩效目标。
4. 考核结果：根据员工实际工作表现，对其绩效目标完成情况进行评分。
5. 评估等级：根据评分结果，将员工工作表现划分为不同等级，如优秀、良好、合格、不合格等。
6. 考核反馈：对员工在考核周期内的工作表现进行总结性评价，包括优点、不足和改进意见。
7. 员工签字：员工对考核结果进行确认，并对考核过程和
结果表示意见。
8. 管理者签字：管理者对考核结果进行确认，并对考核过程和结果表示意见。
绩效考核面谈表旨在通过客观、公正的评估方式，促进员工工作积极性，提高工作效率，同时为公司的人事决策提供依据。
论述如何做一次有效的绩效考核面谈
论述如何做一次有效的绩效考核面谈
下面是一些关于如何进行一次有效绩效考核面谈的建议：
1. 提前准备: 在面谈之前，确保你已经准备好了相关的绩效数据和评估资料。
回顾员工的目标和绩效表现，了解他们在过去考核周期内的表现情况。
2. 保持积极的沟通氛围: 在面谈过程中，创造一个积极的沟通氛围。
鼓励员工分享他们对自己绩效的看法和感受，倾听他们的观点，并提供建设性的反馈。
3. 具体和客观的反馈: 在提供反馈时，尽量具体和客观。
引用具体的例子和数据，描述员工在不同方面的表现，无论是积极的还是需要改善的方面。
4. 聆听和尊重: 绩效考核面谈时，确保聆听员工的意见和反馈。
尊重他们的观点和感受，并与他们共同制定发展计划和目标。
5. 目标设定和改进计划: 与员工一起制定明确的目标和改进计划，以帮助他们在下一考核周期中取得进步。
确保目标具体、可衡量，并与组织的战略和员工个人发展目标相一致。
6. 关注员工发展: 在面谈中，讨论员工的职业发展目标和需求，并提供相关的发展机会和资源。
帮助员工制定个人发展计划，指导他们在技能和知识上的提升。
7. 记录和跟踪: 在面谈结束后，记录面谈的要点和达成的共识。
确保双方对面谈内容的理解一致，并跟踪实际的绩效和目标达成情况。
8. 定期跟进和回顾: 绩效考核应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次面谈。
定期与员工进行跟进，回顾目标的进展情况，并提供必要的支持和反馈。
这些建议可以帮助你进行一次有效的绩效考核面谈，建立与员工的良好沟通和合作关系，并促进员工的发展和绩效提升。
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效面谈面谈人谈话要点
绩效面谈面谈人谈话要点
绩效面谈面谈人谈话要点主要包括以下几个方面：
1. 肯定员工的工作成绩和贡献：面谈人需要肯定员工在过去一段时间内取得的工作成绩和贡献，包括完成的任务、达成的目标、提升的技能等。
2. 指出员工的不足之处：面谈人需要指出员工在工作中存在的不足之处，包括工作效率、沟通协作、创新能力等方面的问题。
3. 帮助员工制定改进计划：面谈人需要帮助员工制定改进计划，包括提供培训、指导、资源等方面的支持，以帮助员工提升自己的能力和绩效。
4. 沟通员工的职业发展：面谈人需要与员工沟通职业发展计划，包括晋升、转岗、承担更多责任等方面的发展方向。
5. 设定员工的下一阶段绩效目标：面谈人需要与员工一起制定下一阶段的绩效目标，包括关键绩效指标、工作任务等方面。
6. 反馈面谈结果：面谈人需要向员工反馈面谈结果，包括员工的绩效评价、改进计划、职业发展计划等方面的信息。
在绩效面谈中，面谈人需要关注员工的情绪和感受，尊
重员工的意见和建议，以建立良好的沟通和信任关系。
同时，面谈人还需要根据实际情况灵活应对，确保绩效面谈的顺利进行，达到提升员工绩效和企业整体绩效的目标。
绩效面谈流程
绩效面谈流程
绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，通过绩效面谈可以对员工的工作表现进行评估和反馈，为员工的职业发展提供指导和支持。
下面将为大家介绍一下绩效面谈的流程。
1. 确定面谈时间。
在进行绩效面谈之前，首先需要确定面谈的时间。
一般来说，绩效面谈的时间应该提前与员工进行沟通，确保员工有足够的时间准备面谈所需的材料和资料。
同时，也要确保面谈的时间不会影响到员工的正常工作。
2. 准备面谈材料。
在进行绩效面谈之前，管理者需要准备好面谈所需的材料，包括员工的绩效考核表、工作日志、业绩报告等。
这些材料可以帮助管理者更全面地了解员工的工作表现，为面谈提供客观的依据。
3. 进行面谈。
在面谈当天，管理者需要与员工进行一对一的面谈。
在面谈过程中，管理者应该以开放的心态倾听员工的意见和建议，同时也要对员工的工作表现进行客观的评价。
在面谈过程中，管理者可以根据员工的表现提出一些具体的改进建议和职业发展规划。
4. 制定行动计划。
在面谈结束后，管理者和员工可以一起制定一个具体的行动计划，包括改进工作方法、提升工作技能、解决工作中的问题等。
行动计划应该具体可行，并且要有明确的时间节点和责任人。
5. 跟踪和评估。
面谈之后，管理者需要跟踪和评估员工的改进情况，及时给予反馈和支持。
同时，也要对员工的改进情况进行评估，看是否达到了预期的效果。
通过以上的流程，可以帮助企业更好地进行绩效面谈，促进员工的职业发展，提升企业的绩效水平。
希望以上内容对大家有所帮助，谢谢！。
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面谈前的具体准备
经 理/主管
1.阅读先前设定的工作目标（KPI）
职 员
1.阅读先前设定的工作目标（KPI）
2.检查每项KPI完成的情况
3.从员工的同事，员工，客户，供应商 搜集关于本员工工作表现的情况 4.给员工工作成果和表现划分 5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的 资料 6.整理该员工的表扬信，感谢信，投诉 信等 7.为下一阶段的工作设定目标 8.提前几天通知员工做好准备
权然后知轻重, 度然后知长度 ---孟子
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内容提要
绩效目标设定方法
经理员工在绩效管理中的角色
绩效反馈的目的 绩效面谈的准备 绩效面谈的原则与步骤 绩效面谈中的沟通技巧
绩效面谈中常见的问题
如何结束绩效面谈
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2、提供员工完成任务的资源-------------支持 3、提高员工职业技能-------------------帮助
4、解决员工在工作中的障碍-------------协作
5、为员工规划职业发展方向-------------发展
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主管在绩效管理中的角色（对公司）
不仅谈事（工作），而且谈 人（发展）；不仅谈过去 可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划 （总结），而且谈将来（下 来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为； 阶段计划和绩效改进）……
管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员 工的培训和个人职业生涯发展规划，为下属提供了一个 绝好的机会。
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绩效面谈的SMART原则
• S——Specific。面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。 • M----motivate。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励
员工多说话，充分表达自己的观点。
• A ---action。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工的
安排年度绩效面谈
安排面谈时,经理必须注意：
★ 把会谈的时间选在：经理和工作者对此次会谈的注意
力都很集中时；有充裕的时间讨论。
★ 把会谈的地点选在：隐秘、完全不受干扰之处；经理
1、对上级和公司目标负责----------分解目标
2、是公司完成业务的中坚力量------执行目标
3、是公司和员工沟通渠道的中间体—沟通转译
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员工在绩效管理中的角色
1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划---参与目标
2、致力于自身能力的提高---------------------自我发展
2.检查每项目标完成的情况和完成的
程度 3.审视自己在公司价值观的行为表现 4.给自己工作成果和表现划分 5.哪些方面表现好？为什么？ 6.哪些方面需要改进？行动计划是什 么？
7.为下一阶段的工作设定目标
8.需要的支持和资源是什么？
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经理和工作者各自都必须准备：
为什么做绩效管理？
公司战略目标
组织结构/业务流程 个人、组织效能持续提升 敬业度、胜任度、满意度 职位管理 指标体系 目标达成的过程、结果 目标达成的过程、结果 目标达成的过程、结果 评 价 绩效面谈 工 薪 物 激 励 非物质 质 奖 金 指导发展 综合考评 培 训 晋 升
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献,以保证一致性
4) 权重
平等对待
区别对待
使用不同的权重，以保证把重点放在最重要的 指标上面
5) 挑战性
可达到的
挑战性的
朝着更高的挑战性目标努力，以驱动组织 的业绩改善
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非量化指标的设计原则
五大方向
严格认真
主动高效
客户意识
团队协作
学习总结
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部经理）
低
– 个人业绩更重要的岗位（销售）
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设定目标是循环的流程
沟通
公司对目标的期望 可行性与目标达成分析 确定业绩目标值
达成共识
最终确定行动计划
二周
总经理
二周
二周
三周
业务部主管
是否可以完成 就怎样的目标达成共识
小组领导
完成的目标是什么？
完成目标该怎么做？
个人
基于公司总部总经理的期望
优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为 评估绩效的依据 。
• R ----reason。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员
工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。
• T——trust。没有信任，就没有交流，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共
发现与目标存在的差距，确定 目标的可行性
确定可以完成的挑战 性目标
制定完成目标的行动计划
目标
订立初始目标
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量化指标的设计原则
• ●明确的 S Specific • 公司的期望是明确可以被理解的，且列出可观察到的结果 • ●可衡量的 M Measurable • 目标必须是可衡量的、可参照，如数量、成本、时间等 • ●行动导向的 A Action-Oriented • 应列一些为了达成目标个人可以采取的主要行动 • ●有现实性的 R Realistic • 所有用来达到目标的资源必须可以找到 • ●时间限制的 T Time-Bound • 每个目标须有一个完成的时间表
如何进行绩效标准设计
绩效考核的不同角色
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绩效考核指标的作用及制定要点
绩效考核指标的作用 1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核 （结果有可比性的基 础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具 制定指标的要点 1）根据岗位职责和计 划的 2）被考核人和其主管 领导认可 3）于销售年度开始前 制定好，以保证导 向作用
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KPI的设计原则
建议位置
设计原则
1) 指标类型
可选范围
推荐方案
对有形的结果和无形的质量都进行衡量，以
全面评估总体业绩
定量
定性
2) 时间跨度
短期
长期
确保在重视短期成果的同时，重视长期增 长目标
3) 业绩可衡量性
个人
业务单元
公司
衡量个人业绩，也衡量个人对集团成果的贡
识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。
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绩效面谈的步骤
1.营造一个和谐的气氛 2.说明讨论的目的，步骤和时间 3.根据每项工作目标考核完成的情况 4.分析成功和失败的原因
5.考查员工在公司价值观的行为表现
6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 7.讨论员工的发展计划 8.为下一阶段的工作设定目标 9.讨论需要的支持和资源 10.签字
非量化指标的设计
• 1.“素质”考核必须体现积极的价值导向(以企业核心价值观为导向) 例如：对企业人员的素质考评应做三个层次的要求： (1)三个层次：“预先采取” 、“主动积极”、“协助他人”等素质的考查 (2)管理素质 • 从其计划、组织、用人、指挥、控制等方面的能力来考查 • 其核心是协调能力
1
衡量在该岗位成功所需的技能, 品质和价值观
2
衡量难定量的业绩组成
– 不是通用技术或管理能力，衡量独 特专业知识
3
与业绩指标最少重复
– 新业务（如风险投资）
定性指标不太适用于
4
定义评价标准, 减少评估中的主观因素 – 有定量业绩指标的岗位 （项目经理）
5
定义提拔到下一个岗位所需的业绩指标
– 对业绩有更高责任的高层管理人员（业务
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年度绩效面谈的目标
与工作者一起，根据总体工作责 任和双方同意的工作目标，评估
他/她过去一年的工作绩效;
确认工作者对企业作出的贡献; 以能力评估为有效途径进行讨论，评 估并双方同意存在于去年绩效中的主 要因素，包括工作者知识、技巧和行 为方面的缺乏之处; 双方同意来年的工作目标以及总体工 作责任的变化。
+
战略目标 (如市场占有率)
态度指标
• 工作态度是对某项工作的认知程度 及为此付出的努力程度，工作态度 是工作能力向工作业绩转换的桥梁， 在很大程度上決定了能力向业绩转 化的效果。
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定性能力指标适用于支持性部门
好的定性指标应…
高
最适用 定性能力指标更适用于
– 不易定量衡量业绩的岗位(人力, 行 政后勤)
★
★ 要 的 工 作 技 巧 和 行 为 评 估 该 工 作 职 位 或 级 别 所 需 者 的 工 作 评 估
★ 与 上 司 一 致 同 意 通 过 该 工 作
从 面 谈 中 获 取 相 关 反 馈
从 其 他 经 理 ， 或 如 适 宜 的 话 ，
准此 备外 ：经 理 还 须
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非量化指标的设计
例如：间接人员的绩效指标确认 (1)客户满意度 (2)项目计划完成数 (3)创新与改进作业流程数目 (4)如期完成工作数目 (5)督导部属数目及表现情形 (6)工作投入参与的表现 (7)建立工作文件化、规格化
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