研究院绩效考核.doc
研究院考核实施细则
2004年研究院考核实施细则一、考核安排：二、考核细则：1、表格填写：A：年考人员填写《04年终述职报告、05年员工发展计划》，使用《主要职责及关键业绩指标（KPI）考核表》进行考核。
B：月考人员结合年初制定的kpi及半年考核重新修定后的kpi全面总结04年完成的主要工作。
同时在与考核人双向沟通的基础上制定2005年个人发展计划，明确发展的目标，发展所需资源。
填写《04年度述职报告、05年员工发展计划》。
使用《2004年终绩效考核表》进行考核。
2、述职会：(1)述职会的宗旨：公开透明、求真务实、沟通改进(2)述职会的目标：回顾总结全年目标完成情况，发掘优势，展望2005年(3)述职会会议汇报内容安排：产品线述职会：采取小组的单位的会议形式对述职人在述职期间职责履行情况、成功原因、不足之处、改进建议、个人发展等进行审议及直接沟通。
部门述职会：年考人员结合部门整体业绩阐述述职期间职责履行情况、成败原因、明年涉想。
员工代表(种子员工、问题员工)阐述个人业绩，发展目标，发展过程中需要得到的支持、资源。
(4)述职会会议讨论内容安排：汇报上一次述职会后所采取的重要举措。
汇报目前目标的实现情况：关键业绩指标与目标对比，讨论与目标不一致的原因 ( 无论是超目标还是未达到目标 ), 做出合理判断。
提出改进业绩的行动方案；确定下一阶段目标(4)述职关系：3、评分A、评分原则：客观依据中KPI评分标准，结合全年月考核平均成绩、综合职业素质及第三分数据(开发人员参考测试部提供的程序质量数据，技术支持人员参考客户评价表)确定2004年年终绩效成绩。
在此基础上结合半年绩效成绩，确认年度绩效成绩及等级。
其中半年绩效成绩占50%，年终绩效成绩50%。
B、评分标准及人员比例分布：表二：职业综合素质评估评分标准4、绩效反馈及绩效改进：(1)年度绩效成绩经评审后反馈员工，在反馈谈活中重点了解员工是否对评价的结果接受。
(2)制定改进计划：分析关键指标完成或未完成的原因，根据原因由经理和员工共同讨论，确定下年度如何改进提高，制定出切实可行的改进计划；(3)任职能力评估分析：对该员工所任职位的能力要求进行分析评估，哪些能力达到要求，哪些未达到，确定员工的个人发展目标；(4)辅导员工初步制定下一年度主要关键工作目标5、员工发展：通过本次绩效考核明确员工的个人发展方向是否与公司所提供的一致，对目标一致的进行相应资源的配置。
设计院考核方案
广西建筑综合设计研究院员工绩效考核办法为了适应新时期综合设计院发展的需要，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本考核办法，请各部门遵照执行。
一、考核目的1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与公司目标相符合，进而提高组织效率和竞争力。
2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并籍此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、本部各职能部门、各设计所、生产与生活后勤部门各级各类工作人员，其它分院、法人公司可参照执行。
2、人员分类⑴、院领导（暂行，待公司制改造并规范化后应实行年薪制和配套的可变薪酬计划，其考核方式特别是考核兑现方式应改变）⑵、职能及后勤部门中层管理正职⑶、职能及后勤部门中层管理副职⑷、设计部门中层管理正职⑸、设计部门中层管理副职⑹、一般管理人员⑺、设计人员（专业组长、一般设计人员）⑻、工勤人员四、考核组织1、院长：由董事会考核2、副院级领导：由院长与董事会考核3、中层管理人员：设立考核小组，建议由(一名院领导)任组长，任副组长，其成员由院办、财务部、人力资源部、企发部、生产经营部、科技研发部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。
4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。
五、考核期限和时间考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。
六、考核方式目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。
研发人员绩效考核奖励制度
研发人员绩效考核奖励制度研发人员绩效考核奖励制度在充满活力，日益开放的今天，很多场合都离不了制度，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编收集整理的研发人员绩效考核奖励制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
一、确定项目完成后研发小组的提成比例每个研发小组按照合同要求完成工作之后，可以得到一定比例的项目提成。
每个项目的提成比例由管理部门参照统一标准拟订，呈报高管层批准。
从外部获得的项目经费总体是按照“研发费用+西微所收入+研发小组提成(包括奖金+税金)”这三部分进行分配的。
研发小组提成虽然总体显示为一个总数，但并不是等待项目最后通过验收时一次性提取，而是结合《项目研发责任书》中计划结点的考核情况分段进行支付。
提成金的数额必须对研发人员形成足够的吸引力，更何况要想得到这笔奖金还必须通过重重考核。
如果让研发人员认为得到的利益不足以让他们付出如此多的心血，那么后面的.所有的管理程序设计都没有了存在的基础。
二、明确项目质量要求和研发费用额度上限企业必须促使技术人员对项目研发费用、产品加工工艺、质量性能要求、交付期等环节中承担相关责任，管理部门在项目立项后，需要对研发费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出详细的要求，并明确质量达标的考核办法以及负责各项考核的人员或部门。
项目完成后如果研发费用没有用完，企业可以设定统一的奖励标准，例如拿出被节约费用的50%或者30%对研发小组进行额外奖励。
引导技术人员在实践工作中向节约成本的方向努力。
三、分段考核、分段奖励管理部门需要将项目按照计划结点分成阶段进行管理，每一个阶段终止都有相应的质量标准对完成情况进行考核;另外，还要将提成金按照项目划分的结点实行分段分配。
例如：某项目被划分为5个结点进行考核，但是提成金并不是按照每份20%进行分配。
提成金分配的原则是“工作难度大的结点提成比例较多，难度小的提成比例较少;项目前期的提成比例较少，后期的提成比例较多。
研发岗位绩效考核办法(精选5篇)
研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。
目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。
主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。
次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。
轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。
关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。
对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。
三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。
贵州省林业科学研究院科研岗位绩效及科研部门考核办法
贵州省林业科学研究院科研岗位绩效及科研部门考核办法为鼓励全院科技人员多争取科研项目，多出高水平科技成果，多获高级别科技奖励，提高科研绩效，增强全院学术影响力及科研实力，特制定本办法。
1.考核原则1.1科研岗位以课题组或科研团队为基本考核单元，以绩效评价为核心，采取量化评价方式计算绩效。
1.1.1人员互为交叉、研究内容相近的多个课题组可按自愿组合，发挥综合优势的原则组建学科团队接受考核；1.1.2以个人为单元开展工作的科研岗位人员视为单人课题组；参加多个课题的科研岗位人员可在不同的课题里分别接受考核。
1.2考核分课题组及课题组所属成员两个层次进行。
1.2.1课题组的考核由院有关部门负责，确定课题组的绩效奖金总额；1.2.2课题组所属成员的考核由课题组长参照本办法负责进行考核，确定每个课题组成员考核分值，并提出奖金分配方案。
1.3科研岗位人员的绩效考核是科研部门年终考核的主要组成部分。
1.4管理岗位和创收部门的科研人员在各自所属的课题组进行考核。
2.考核办法2.1考核由党群办、科管中心、财务处等部门组织、实施，考核结果由院办公会审核。
2.2考核工作程序2.2.1院办公会安排考核事宜，根据院当年的财务收支情况于考核前确定绩效奖金总预算。
考核拟在次年1月份完成。
2.2.2课题组长（学科组长）于当年的12月31日前将本团队的绩效考核表（附件4）等考核材料上交科管中心。
2.2.3由科管中心牵头，协同相关部门核实课题组提交的考核材料。
2.2.3.1科管中心统计、核实课题组人员组成及其科研产出等资料；2.2.3.2财务处出据、核实课题组年度到位科研项目经费、成果转让与技术服务经费资料；2.2.3.3党群办确认所有科研岗位人员的研究员当量。
2.2.4课题组根据核实结果考核课题成员，形成完整资料上交科管中心，在院局域网上公示。
2.2.5由中层干部组成复核小组复核课题组及其成员的考核结果，最后由课题负责人签字确认复核结果。
某研究院绩效考核体系设计方案
根据研究院的发展战略和目标，不断优化考核指标，确保指标的科学 性和合理性。
加强考核过程的公正性和透明度
建立公开、公正、透明的考核机制，确保考核过程的公正性和透明度 。
强化考核结果的应用和激励作用
将考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面紧密挂钩，增强考核结 果的激励作用。
不断提升考核工作的专业化和规范化水平
03
持续成长。
06
监督管理与持续改进
监督管理机制建立
设立独立的监督管理部门
负责绩效考核体系的执行和监督，确保考核的 公正性和客观性。
制定监督管理流程
明确监督管理的职责、权限和工作程序，规范 监督管理行为。
建立信息反馈机制
及时收集和反馈绩效考核过程中的问题和建议，为改进绩效考核体系提供依据 。
持续改进策略部署
异化和个性化。
结果反馈与沟通机制
及时反馈评价结果
在评价周期结束后，及时向被评价者反馈评价结果，指出优点和 不足，提出改进建议。
建立沟通机制
建立评价者与被评价者之间的沟通机制，鼓励双方就评价结果进 行充分讨论和交流，达成共识。
公开透明
确保绩效评价过程和结果的公开透明，接受内外部监督，增强公 信力和认可度。
02
03
反馈机制
针对突发事件或重大政策调整， 及时对考核指标进行动态调整， 确保考核的时效性和针对性。
建立员工反馈渠道，收集员工对 考核指标的意见和建议，作为调 整考核指标的重要参考。
03
考核方法与流程设计
考核方法选择及依据
关键绩效指标（KPI）考核
360度反馈评价
针对研究院各部门及岗位特点，制定具体 、可衡量的绩效指标，确保考核的公正性 和客观性。
中国建筑标准设计研究院关键岗位绩效考核指标
中国建筑标准设计研究院关键岗位绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月标准所所长任务绩效考核指标 (6)标准管理副所长任务绩效考核指标 (7)工程设计副所长任务绩效考核指标 (8)发行副所长任务绩效考核指标 (9)标准总工（副总工）任务绩效考核指标 (10)设计总工（副总工）任务绩效考核指标 (12)一、.............................................. 建筑工程设计室13建筑工程设计室主任任务绩效考核指标 (13)建筑工程设计室经营分管副主任任务绩效考核指标 (15)建筑工程设计室技术分管副主任任务绩效考核指标 (17)设计主持人任务绩效考核指标 (19)专业组组长任务绩效考核指标 (21)专业负责人任务绩效考核指标 (23)专业组设计员任务绩效考核指标 (25)专业组辅助设计员任务绩效考核指标 (26)概算员任务绩效考核指标 (27)后勤辅助任务绩效考核指标 (28)二、.............................................. 建筑标准设计室29建筑标准设计室主任任务绩效考核指标 (29)建筑标准设计室主任工程师任务绩效考核指标 (31)建筑标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标 (33)建筑标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标 (35)三、.............................................. 设备标准设计室36设备标准设计室主任任务绩效考核指标 (36)设备标准设计室专业组长任务绩效考核指标 (38)设备标准设计室主任工程师任务绩效考核指标 (40)设备标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标 (42)设备标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标 (44)四、.............................................. 结构标准设计室45结构标准设计室主任任务绩效考核指标 (45)结构标准设计室主任工程师任务绩效考核指标 (47)结构标准设计室标准设计管理任务绩效考核指标 (49)结构标准设计室后勤辅助任务绩效考核指标 (51)五、.................................................. 钢结构中心52钢结构中心主任任务绩效考核指标 (52)钢结构中心主任工程师任务绩效考核指标 (54)钢结构中心科研设计任务绩效考核指标 (55)六、................................................ 信息网络中心56信息网络中心主任任务绩效考核指标 (56)信息网络中心主任工程师任务绩效考核指标 (58)信息网络中心技术开发任务绩效考核指标 (59)信息网络中心内部维护任务绩效考核指标 (60)七、.......................................... 地下城市建筑设计室61地下城市建筑设计室主任任务绩效考核指标 (61)地下城市建筑设计室主任工程师任务绩效考核指标 (63)地下城市建筑设计室专业管理任务绩效考核指标 (65)地下城市建筑设计室后勤辅助任务绩效考核指标 (67)八、建筑产品应用技术研究室68建筑产品应用技术研究室主任任务绩效考核指标68建筑产品应用技术研究室专业组组长任务绩效考核指标••• 69建筑产品应用技术研究室主任工程师任务绩效考核指标••• 70建筑产品应用技术研究室专业管理任务绩效考核指标•••• 71建筑产品应用技术研究室后勤辅助任务绩效考核指标•••• 72九、产品委员会 (74)产品委员会副秘书长任务绩效考核指标 (74)产品委员会标准应用管理任务绩效考核指标 (75)十、人力资源部 (76)人力资源部主任任务绩效考核指标 (76)人事管理任务绩效考核指标 (78)十^一、财务部 (80)财务部主任任务绩效考核指标 (80)会计任务绩效考核指标 (81)出纳任务绩效考核指标 (82)十二、行政后勤部 (83)行政后勤部主任任务绩效考核指标 (83)后勤任务绩效考核指标 (85)司机任务绩效考核指标 (86)行政管理任务绩效考核指标 (87)十三、计划经营部 (88)计划经营部主任任务绩效考核指标 (88)计戈H经营部市场管理任务绩效考核指标 (91)十四、技术质量部 (92)技术质量部主任任务绩效考核指标 (92)技术质量部标准设计综合管理任务绩效考核指标 (93)技术质量部工程设计综合管理任务绩效考核指标 (94)技术质量部科技管理任务绩效考核指标 (95)高层管理人员标准所所长任务绩效考核指标。
研发人员绩效考核与激励制度
科研项目管理措施制定日: 2023年3月20日发行日: 2023年3月20日一、目旳为提高科研水平, 增强创新能力, 规范科研管理, 根据国家旳有关规定并结合本研究院旳旳实际状况, 制定本措施。
二、合用范围本制度合用于研究院研发人员和研发项目旳绩效考核和鼓励管理。
三、细则（一）定义1.研发项目研发项目按其内容分为四大类: 新工艺、新产品、新材料、新原则。
2.研发项目协议/项目任务书指甲方（研究院院长或授权人）与乙方（项目研发组）就明确研发项目旳任务、阶段、验收细则、奖惩措施等事项到达旳书面协议。
协议签订时须确定目旳、时间、经费、奖金和项目负责人。
3.项目奖金标旳额是指在项目立项时根据项目类别确定旳某一项目旳项目奖金额度。
4.评审委员会研究院设评审委员会, 由研究院院长或授权人、项目组长。
负责研究院各类奖项（包括其他非研发项目和奖项）旳评估。
（二）职责1.研究院院长（或授权代理人）研发项目旳立项审批, 研发协议/协议旳签订、同意, 研发项目考核结论确实认和奖励旳同意。
2.总师办立项审核, 资源配置, 项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整, 研发项目旳考核及协调处理。
3.项目负责人（项目组长）全权负责项目旳开发过程控制, 是项目计划分解、研发质量、进度、发明性和成本控制旳直接负责人。
4.评审委员会根据有关部门提供旳项目计划、质量、费用等数据和资料等, 负责组织对研发项目旳考核, 评估, 奖励旳评估。
项目考核小组对考核结论负责, 组长为项目考核旳第一负责人。
（二）过程控制及规定1.研发计划旳平常检查、考核1.1项目研发组重要检查项目月、季研发计划旳执行状况、存在问题、须协调事项等, 搜集有关资料, 检查各类研发计划旳完毕状况。
1.2项目研发组必须对月、季研发计划完毕状况旳真实性把关。
如出现不实状况, 将对考核负责人按500元/次·项惩罚。
2.研发项目目旳与进度考核2.1目旳考核研发项目成果没有到达项目任务书内容与目旳规定时, 原则上应予以负鼓励。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
研究院绩效考核
研究所绩效评估研究所绩效评估研究所绩效评估绩效评估指标表部门:青年发展研究所职务名称:心理教师和辅导员256 指标名称定义及计算方法权重等级描述
1年完成精神卫生
康家教班教
学校作业
根据法律和精神健康教育要求
学生心理健康咨询好课
、教案设计、教学技巧
、学生评价、课堂指导功能
，256小时以上
30% A:科学有针对性的选题，良好的教学技巧，大多数学生满意，教学效果优异[教案:丰
富有:符合心理教育规律，具有一定的创新特征等。
]
B:选题科学有针对性，教学技巧好，大多数学生都很满意，教学效果好[教案:
更好:符合心理教育等规律。
]
C:科学且有针对性的主题、良好的教学技能、学生的基本满意度和良好的教学效果[教案:基础课程
可根据心理教育规律教]
D:一般选题，一般教学技巧，大多数学生都能接受，一般教
学效果[教案:丰富形式，
心理教育规律等。
]
E:选题不科学:不严谨或针对性差，教学技能差，大多数学生不满意，教学效果差[
教案:但组织形式和内容不符合心理教育规律等。
]
完成心理咨询
咨询
访问学生咨询
40% A能严格遵守学校辅导员的职业道德和相关法律法规接待来访者，且绝大多数来访者都是
、规范化、科学化咨询记录[满意率达到90%]
B能严格遵守学校辅导员的职业道德和相关法律法规接待来访者，且大多数来访者满意，
咨询记录规范，科学[满意率达到80%]研究所绩效考核
2、遵守咨询师职业道德
、实施学校心理咨询室制度和工作安排。
游客满意度和反馈评价。
咨询记录和案例收集。
访问学生数量-基本遵守相关职业道德和规定接待访客，大多数访客满意，咨询记录库
本规范科学[满意率达到60%]
D在咨询过程中能够在一定程度上遵守相关的职业道德和法规，访客不太满意，访问学生人数为256人以上
咨询记录有时非常不规范，科学[满意度达到40-60%]
E在咨询中经常不严格遵守或违反相关职业道德规范，并泄露或损坏
来访者的言行等。
，许多游客不愿意征求他们的意见，[的满意率低于40% ]
3心理教研工作者
代表
根据学校的实际情况创造性和针对性分为
心理教研能力。
学生的调查研究
、面向学校和教学管理部门
可行建设性意见
、学生心理讲座和团体辅导培训
、参与部门研究和发表研究论文
15% A能独立完成一定的调查研究任务和数据收集，具有较强的教学和研究能力，能较好地完成一定的任务
讲座培训或团体辅导工作，有一定数量的教学科研论文发表，学校教学科研管理可达
更好的建设性意见等
B能在其他人员的指导下开展一定的调查研究工作，并能在一定程度上独立开展工作。
心理讲座和团体辅导，或发表少量研究论文，可用于学校和部门的教学和研究工作
等提出一些好的建议
C可以协助其他人员开展一些研究和教学研究工作，并可以参加一些心理讲座培训和团体辅导
开展的工作
D能基本完成上级交办的一些辅助教学和科研工作
E经常不能完成本部门下达的辅助教学和科研任务，教学和科研能力差等。
研究院绩效考核
4年完成的其他阶段
作品
协助本部门工作的发展和自身能力的增长
、协助部门负责人或其他工作人员做好相关工作
作品
、相关信息的收集和管理。
入学期间参与新生评估
、自身专业学习和成长能力
、遵守学校相关规章制度
15% A能模范地遵守研究所的有关规定和要求，并能更好地配合各部门工作的开展，具有较强的协会
助人精神，能出色地完成招生评估工作，热爱学习:工作积极主动，常受部门和的好评
家长表扬
B能很好地符合研究所的制度和要求，能更好地配合和协助部门工作的开展，招生评估工作是
很好，热爱自己的专业，努力学习自己的专业，成长迅速，其他部门员工对的评价很高
C大部分时间能遵守研究所的制度和工作要求，能很好地配合部门的工作，能完成的工作
%的所需专业学习任务，对本部门其他人员的评价基本满意D在[工作中偶尔有不合作或工作态度差的现象2-4次]，职业素养需要提高
E专业素质差，不善于学习，工作态度和技能差，容易受到较多的投诉和不良评价，是低效。
研究所绩效考核
绩效评估指标表部门:青年发展研究院职称:医生和护理人员级
指标名称定义及计算方法权重等级描述
1年医疗服务，遵守学校有关规章制度和医疗标准体系
、服务态度
40% A严格遵守相关学校制度，医疗工作、医疗和服务要求及时、规范、科学，次要疾病常见
病未失学，危重病大病及时转诊，无安全医疗事故，师生反映良好
B
C。