360度绩效考核方案.
360度考核法
360度考核法360度绩效考核法360度绩效考核法～也叫全方位绩效考核法。
是由被考评人的上级、同事、下属、本人和客户等～分别匿名对对被考评者从各个角度进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面。
它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息～强调服务对象的评价权重最大。
考评结束后～人力资源部门通过预先制定的反馈程序～将整理出的考评结果反馈给本人～从而达到改变行为～提高被考评人工作绩效的目的。
一、360度考核法的内容1.上级评价上级主管对员工工作绩效的评估是大多数评估制度的核心所在。
因为主管人员不但能够比较容易的了解其下属员工的工作业绩～而且对评估的内容也比较为熟悉～因此能比较客观地评估员工的工作业绩。
2.同事评估当员工所在的工作团队较为稳定～团队成员在合作中相互了解时～就可以采用同事评估的方法。
因为团队成员比非团队成员对彼此的业绩更为了解～能更为准确地作出评估～而且是一个有力的促进因素～可以使员工更加投入地工作～提高工作效率。
3.下级评估为了使企业管理者能过对企业的管理作风进行诊断～认识到公司潜在问题～可以让下属人员对他们的主管人员的工作绩效进行评估。
4..客户评估速递业务是一项服务业～工作中与顾客的接触机会很多～被考评者可以从客户中获得反馈信息～以客户的满意度来衡量被评估者工作能力和表现。
5.自我评估在员工了解组织所期望他们取得的目标以及对他们的评估标准时～那他们就能进行自我评估。
了解自己在工作中哪些做得好～哪些需要改进～他们会客观的评价自己的工作业绩～并采取必要的改进措施。
,360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,绩效考核结果一定要加以运用～若未运用～绩效考核就成为走过场的形式主义～得不到重视～也没有考核的必要。
绩效考核的运用方式有多种～如:运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等等～具体选择哪一种～可根据企业的实际情况予以考虑。
360度绩效考核的实施程序
360度绩效考核的实施程序
摘要：
1.360 度绩效考核的概述
2.360 度绩效考核的实施程序
3.360 度绩效考核的优点与缺点
正文：
【360 度绩效考核的概述】
360 度绩效考核是一种全面的员工绩效评估方法，它不仅考核员工的工作成果，还考核员工的工作态度、工作能力、团队协作能力以及对企业的贡献等多方面。
这种考核方法与传统的单一上级考核相比，更具有全面性和客观性，能更准确地反映员工的综合素质和工作表现。
【360 度绩效考核的实施程序】
360 度绩效考核的实施程序主要包括以下几个步骤：
1.制定考核标准：企业需要根据自身的实际情况和目标，制定出适合的考核标准和指标。
2.组建考核团队：考核团队通常由员工的直接上级、同事、下属等组成，他们对员工的工作情况有深入的了解。
3.进行考核：考核团队根据制定的考核标准和指标，对员工的工作表现进行评分。
4.汇总结果：将所有考核团队的评分进行汇总，得出员工的总评分。
5.结果反馈：将考核结果反馈给员工，让他们了解自己的工作表现，并提
出改进的建议。
【360 度绩效考核的优点与缺点】
360 度绩效考核的优点主要有：考核结果更全面、客观；能激发员工的工作积极性；有助于提升团队的协作效率。
然而，它也存在一些缺点，如考核过程复杂，耗费人力物力；考核标准难以制定，易产生主观偏见等。
360度绩效考核的方法
360度绩效考核的方法360度绩效考核是一种综合评价方法，通过收集和整合来自于以上、下级、同事以及员工自评的绩效数据，以全面、客观、公正的方式评估员工在工作中的表现。
这种方法可以提供多方面的反馈，促进员工的持续发展和组织的整体改进。
以下是一些360度绩效考核的方法：1.设定明确的目标：在开始考核过程之前，确保制定了明确的绩效目标和期望。
这有助于确保员工和评估者之间在绩效标准上有一致性，并提供一个评估的基准。
2.优选评估者：选择能够提供真实有效反馈的评估者。
评估者可以包括上级经理、同事、下属和其他与员工密切合作的人。
确保他们具备相关的观察和了解员工绩效的能力。
3.采用多种评估方式：除了传统的定期绩效评估之外，还可以使用其他方式来获取真实准确的评估数据。
例如，可以采用员工满意度调查、360度评估软件或在线问卷调查等方式收集来自不同角度的评估数据。
4.保密和匿名性：为确保评估数据的真实性，评估过程中要保证匿名性，并确保反馈的结果不会影响评估者和被评估者之间的关系。
保密性是确保评估结果真实有效的重要因素。
5.提供及时反馈：绩效评估结束后，及时向被评估者提供结果和反馈。
反馈应具体明确，包括员工的优势和改进方向。
同时，还要提供一个开放的环境，鼓励被评估者与评估者进行进一步的讨论和理解。
6.制定行动计划：基于评估结果和反馈，共同制定一个行动计划，明确改进方向和目标，并安排必要的培训和辅导，以帮助员工实现目标和提高绩效。
7.追踪和评估：在行动计划实施的过程中，持续追踪和评估员工的进展，并根据需要进行调整和反馈。
这有助于确保员工在改进方向上取得实质性的进展。
8.及时奖励和认可：当员工在绩效方面表现出色时，及时给予奖励和认可，以鼓励员工的努力和积极性。
这可以是金钱奖励、晋升机会、特殊奖励或其他有价值的福利。
9.持续改进：定期评估和调整360度绩效评估的方法和过程，以确保其有效性和适应性。
根据员工和组织的需求，不断改进绩效评估的流程和标准。
360绩效评分标准
360度绩效评分标准包括多个方面：
自我评价：员工对自己的绩效进行评估，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
同级评价：同事对员工的绩效进行评估，这有助于了解员工在同事眼中的能力和表现。
下属评价：下属对上级的绩效进行评估，这有助于反映领导者的管理和领导能力。
客户评价：企业外部的客户对员工的绩效进行评估，这有助于了解员工在客户心中的能力和表现。
在权重分配方面，通常建议为：内外部服务对象>上级>业务流程的上下环>同级>下级，权重参考可以为30%、25%、20%、15%、10%。
这种绩效评分方法强调对内外部客户的服务、提升组织运行效率，可以对员工的能力素质进行全面考评。
但是，它也存在一些缺点，例如考核成本高，如果没有准备充分，可能会流于形式。
以上就是360度绩效评分标准的大致内容，但每家企业根据自身的实际情况和需求，可能会有不同的考核方法和权重分配。
360度绩效考核方案(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】360度绩效考核一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动酒店总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为酒店的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为两类：管理人员、普通员工。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任。
3.二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
每个人的考核表由4名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分的乘以相应的权重获得三、考核人员组成：1、管理人员：总经理（占30%），其他部门负责人（占25%），本部门下属员工（占25%），自我考评（占20%）。
2、普通员工：本部门负责人（占30%），其他部门同事（占25%），本部门其他员工（占25%），自我考评（占20%）。
3、备注：“其他”人员的选择不固定为“专人”，随机抽取。
附件：各岗位的360度绩效考核表。
管理人员考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：普通员工考核表：考核者身份：上级：同事（本部门）：同事（其他部门）：下级：自评：。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案360度绩效考核方案1. 简介绩效考核是一项对员工工作表现和能力进行评估的重要管理工具，旨在帮助企业评估员工的绩效并确定合理的激励措施。
而360度绩效考核是一种多维度的评估方法，不仅考察员工的工作表现，还包括来自同事、上级和下级等多个角度的评价，以全面了解员工在工作中的表现和潜力。
本文将详细介绍360度绩效考核方案的设计和实施流程，帮助企业了解如何有效地进行绩效考核，提高员工的工作表现和激励机制。
2. 设计目标360度绩效考核方案的设计目标主要包括以下几个方面：- 全面评估员工的工作表现和能力，减少主观因素的干扰。
- 考察员工在不同角度的表现，如同事合作、上级领导、下级管理等。
- 提供具体、可操作的反馈信息，帮助员工了解自身的优势和不足。
- 建立正向的激励机制，激发员工的工作动力。
3. 实施流程3.1 确定评估周期和频率首先，需要确定评估周期和评估频率。
评估周期通常为一年，评估频率可以根据具体情况进行设定，一般为季度或半年。
3.2 确定评估指标和权重根据企业的战略目标和岗位职责，确定评估指标和权重。
评估指标可以包括工作业绩、技能水平、团队合作能力等，权重应根据不同指标的重要性进行合理分配。
3.3 选定评估人员选择评估人员是360度绩效考核的核心环节之一。
评估人员应包括员工自评、同事评价、上级评价和下级评价等不同角度的人员。
评估人员的选择应该保证评价的客观性和准确性。
3.4 进行评估在评估周期结束后，根据评估指标和权重，评估人员进行评估。
评估可以采用定量评分或定性评价的方式进行。
3.5 反馈结果评估结束后，及时向员工反馈评估结果。
反馈应包括员工在各个评估指标上的得分以及评估人员的意见和建议。
反馈应以客观、具体和可操作的方式进行。
3.6 制定激励措施根据评估结果，制定相应的激励措施。
激励措施可以包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等，旨在激励员工继续提高工作表现和能力。
4. 优势和注意事项4.1 优势- 全面了解员工的工作表现和潜力，减少主观因素的干扰。
360绩效考核方案
绩一.绩效管理简要（一）目的1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。
3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。
4．通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资（二）考核原则1.全方位责任：每位被考核者均进行自我总结，同时接受来自下级、同事和主管2.公开、公平的原则：考核程序、方法公开，接受员工监督3.注意实绩的原则：在考核内容中，工作业绩所占比例应高于其他考核内容。
（三）适用范围各部门总经理、副总经理、主管级干部（此处只有部门经理与部门副二、绩效管理流程绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效项见下图。
三、绩效考核计划（一）绩效考核方法此次采取360考核方法、排序法、自我评价法及强制分布法；每位员工和领导根（二）考核人员分类（具体见附表1）总经理的考核包括：主管考核、统计考核、跨部门同类总经理互评、副总经理评副总经理的考核包括：总经理考核、跨部门同类副总经理互评、副主管干部评议副主管以上（不包括总经理、副总经理）干部的考核包括：直接上级考核、本部一般员工考核方法包括：部门经理、主管或副主管考核、部门同事互评（三）考核实施主体考核由人力资源部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，并对员工考核由部门经理组织实施；中高层领导考核由总经理组织实施。
（四）考核期及考核时间例：此次考核为年终考核，时间为11月1日至12月30日。
（五）考核内容、标准、权重1.（1）考核内容包括思想品德、工作态度、工作能力及工作业绩四个方面思想品德：主要对被考核人的思想品德和职工的操守方面考核。
工作态度：被考核人的工作积极性、主动性、责任心和工作纪律。
工作能力：主要包括与被考核人所任职位相关的知识要求、经验要求、性格要求工作业绩：主要考核履行职责情况，完成任务情况、盈利情况、成本控制情况等（2）附加分值（详见绩效考核表）附加分值包括创新得分。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案360度绩效考核是一种全面评估员工绩效的方法，它包括来自不同来源的信息和意见，如自我评估，管理者的评估，同事评估以及客户评估等。
这种绩效考核方法可以帮助公司全面了解员工的优点和缺点，并给出针对性的反馈，从而帮助员工进一步提升自己的工作表现，提高整体生产力和工作效率。
以下是一份360度绩效考核方案，它将自我评估、管理者评估、同事评估和客户评估结合在一起，为企业提供一套完整的绩效管理框架。
1. 自我评估自我评估是一种重要的评估方式，它可以帮助员工自我认识，发现自己的优点和缺点，为制定个人职业发展计划提供基础。
在自我评估中，员工需要回答一些问题，包括：- 您在工作中最擅长的是什么？- 您在工作中需要改进的方面是什么？- 您的职业目标是什么？- 您对公司的工作环境和文化有何看法？员工需要花一定时间仔细回答这些问题，并将答案提交给上级进行评估。
自我评估应该结合员工的职位责任和公司的核心价值观。
2. 管理者评估员工的上级是最熟悉员工工作表现的人，他们可以评估员工是否达到了公司的标准，对员工的具体贡献有何看法。
在管理者评估中，经理需要回答以下问题：- 您对员工的工作表现满意吗？- 员工在何方面做得好？- 员工在何方面需要改进？- 有哪些建议可以改进员工的工作表现？经理应该所在部门的整体情况考虑，将员工在这个部门的表现与其他员工作出比较。
经理还应该与员工讨论评估结果，为员工提供反馈和指导。
3. 同事评估同事评估是一种不同角度看待员工表现的方式。
由于在工作场所，同事们都一起工作，有时会有很多机会观察对方的工作，所以同事们可以帮助评估员工的贡献和表现。
在同事评估中，同事需要回答以下问题：- 员工在协作中表现如何？- 员工在何方面表现优秀？- 有哪些方面需要改进？同事的角色是相同的，他们会评估员工在各种任务和场景下的表现情况。
同事们应该在一个安静地场所进行评估讨论，确保评估能够保持严谨的态度。
4. 客户评估顾客是公司最基本的财富之一，他们对员工的表现和服务质量也是很重要的评估来源。
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绩效考核方案（360度）
一、目的
为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标
1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；
2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；
3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；
4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
三、基本原则
公司实施绩效考核的基本原则是：
公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
四、适用范围
本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：
1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容
2010年年终考核内容重点分三部分：
1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级：
A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）
B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。
（3分）
C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）
D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）
七、考核流程
2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评
①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
②服务对象：与员工本人在工作中存在互相服务关系。
各级人数1-5人，各部门考核员汇总经部门负责人签字后递交人力资源部。
2、考评细则
①人力资源部对公司全体员工下发2010年终绩效考核合同（合同内容：各级考评表、各级被考核人名单）。
②员工根据日常工作中工作态度、积极性，上下级沟通、协作，
等完成绩效合同中各项考评。
③考评比重：被考核人此项考评得分所占总分值比例。
④考评职权体系：
(1)以普通员工为主体（即普通员工为被考核人）：
◆上级→下级（附表2）
✓本部部长→员工。
(考评比重40%)
✓本部副总→员工。
（考评比重30%）
◆员工互评（附表4）
✓员工→员工（服务对象）（考评比重30%）
(2)以各部部长为主体（即部长为被考核人）：
◆上级→下级
✓本部副总→部长（考评比重20%）
✓其他副总→部长（考评比重20%）
✓总经理→部长（考评比重20%）
◆下级→上级（附表3）
✓本部员工→部长（考评比重20%）
◆同级互评
✓部长→部长（考评比重20%）
(3)以副总经理为主体（即副总经理为被考核人）：
◆上级→下级
✓总经理→副总（考评比重30%）
◆下级→上级
✓部长→副总（考评比重20%）
✓本部员工→副总（考评比重20%）
◆同级互评
✓副总→副总（考评比重30%）
3、各级员工考评职权流程图（如下）：
4、2010年度考核考评时限截止至2011年1月20日。
1月20日前公司各级参与年终考核员工需完成2010年终绩效考核合同中各项考评并递交人力资源部，由人力资源部汇总、统计、计算考核分值。
5、考核者的立场
为了使人事考核能公正合理的进行，考核者必须遵守下列原则：
(1)考核者不得徇私情，须根据日常工作中观察到的具体事实做出评
价。
(2)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、
对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。
(3)考核者不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
(4)考核者应避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以
即工作中表现出来的能力。
八、考核的纪律
1、各部门必须严格按方案的时间安排执行，不能延误。
无故延误，
公司将逐级追究责任。
2、如员工因个人原因或非正当理由不参加自测自评，视该员工自动
离职并按公司有关规定处理。
3、测评人如无故不参加测评或徇私舞弊，视为不服从工作安排，作
违纪处理。
九、年终考核兑现
（一） 2010年终绩效奖金基数为9600元。
（二）考评结果
➢考评结束后由人力资源部核实、计算汇总所有考核数据、分值。
➢各岗级员工（员工、部长、副总）按同级平均分值高低排名。
（三）年终奖=年终绩效奖金基数×考评系数×2010年工龄系数×岗位年终绩效系数
1、考评系数（考核等级、所占人数比例、考评系数关系表。
）
2、工龄系数=2010在职时间(月数)÷12
◆15日前入职当月入职时间有效；
◆15日后入职当月入职时间无效，入职时间从下月开始计算。
3、岗位年终绩效系数（如下表）
4、特殊情况说明
（1）对于10年11月15日后入职及10年12月1日后入职的全体员工，不按以上方式进行年终考核，年终奖金酌情发放（部长以上人员保底过节费为500元）。
（2）属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但考核系数作以下扣减：
➢在2010年时间范围内事假超过两周者，考核系数扣
0.2-1；
➢在2010年时间范围内病假超过2个月者，考核系数扣
0.2-1；
➢在2010年时间范围内迟到、早退累计超过8小时以及在2010年时间范围内旷工超过2天者，考核系数扣0.2；
➢2010年度内离职者，无考核奖金。
5、考核兑现
人力资源部需在1月20日前汇总考核结果、计算年终奖金填制《年终考核汇总表》（附表5）报分管副总审核、总经理审批，存档备案。
完成2010年年终考核。
十、考核结果反馈、申诉
1、考核兑现后由人力资源部对各部门、子公司（各矿）下发考核结
果汇总，部门负责人在2日内将最终考核结果反馈给被考核人，
双方就考核结果面谈。
部门负责人明确指出被考核人的成绩、优
点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录、填写《绩
效反馈面谈记录表》（附表6）。
2、《绩效反馈面谈记录表》经受评人、面谈人签字后交由部门负责
人，部门负责人针对员工在考核期间工作中出现的问题及《绩效
反馈面谈记录表》结果分析员工职业发展中的缺点与不足，并为
被考核人详细制定具有针对性的培训、有效的职业规划辅导，填
写《员工发展规划表》（附表7）由部门存档作为被考核人职业
发展培训的有效依据。
3、被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，可以采取书面形式向
人力资源部提交《员工申诉表》（附表8）申诉。
由人力资源部
负责调查、协调解决。
4、申诉受理
(1) 人力资源部接到员工申诉后，应在2日内做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理；
(2) 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，
然后与员工上级领导进行协调、沟通解决并填写《员工申诉处
理记录表》（附表9）。
5、本办法解释权归人力资源部。
附表1：
2010年度部360度员工关系测评表
起草人：部门负责人：附表2：2010年部门员工年终绩效考核表
注：请你在认为合适的空格中打“√”
附表3： 2010年管理人员年度考核民主测评表
注：请在你认为合适的空格中达“√”。
附表4：2010年年度员工绩效互评考核表
注：请在你认为合适的空格中打“√”附表5：
2010年终考核结果汇总表
附表6：
《企业员工绩效反馈面谈记录表》
单位名称：面谈时期：年月日
受评人：面谈人：
*注：①此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由部门负责人安排，并报人力资源部备案。
附表7:
《员工发展规划表》
附表8：
员工申诉表
员工申诉表
附表9:
员工申诉处理记录表。