薪酬管理 名词解释
名词解释薪酬管理
薪酬管理是指企业对于员工薪酬的系统性决策和管理的过程。
它包括以下方面：
1.薪酬策略：这是企业根据自身经营策略和目标，以及市场行
情、员工需求等因素制定的薪酬管理政策。
包括薪酬体系的设计、薪酬水平的确定等。
2.薪酬调查：企业通过调查同行业、同职位的薪酬水平，了解市
场行情，为自身薪酬决策提供依据。
3.薪酬预算：企业根据经营情况和财务状况，对未来薪酬成本进
行预测和规划，以确保薪酬开支的可控性。
4.薪酬支付：企业根据员工的工作表现、绩效和市场价格等因
素，确定薪酬水平和支付方式，包括基本薪酬、奖金、福利
等。
5.薪酬调整：企业根据市场变化、员工表现和业务需求等因素，
对薪酬水平、结构和支付方式进行调整，以保持企业竞争力并满足员工需求。
6.薪酬沟通：企业与员工进行有效的沟通，让员工了解企业的薪
酬政策和决策，同时听取员工的意见和建议，以实现薪酬管理的透明度和公平性。
通过上述过程，企业可以确保薪酬管理能够与企业的战略目标相一致，提高员工满意度和绩效，同时保持企业的竞争力和财务稳定性。
薪酬管理名词解释
力和预计获得成果的可能性。
间的关系。
-激励因素理论”保健因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系。
保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。
保健因素不能无限度满足，把一部分保健因素转化为激励因素。
于求。
形式的总和。
狭义的工资制度专指工资等级制度。
★
导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础。
工资制等，特点是对事不对人。
技术等级工资制、职能工资制等。
再确定其风险收入的薪酬制度。
、
了正常劳动的前提下，其所有用人单位应该支付的最低薪酬标准
性质和特征。
弄清楚薪酬变化的原因，从而更好的实施控制。
实际贡献
相应报酬待遇更好的职务工作。
，一种是自上而下法（由企业高层做决定）。
弄清楚薪酬变化的原因，从而更好的实施控制。
计算薪酬总额。
进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务名称系列表和职务序列。
小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度，
再以劳动者的技术水平及劳动熟练程度按照预先规定的技术等级标准评定工资级别和工资标准的一种技术工人的工资等级制度。
监测等科学理论和方法，按一定客观衡量标准，对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出的可以行评价，划分等级。
薪酬管理的名词解释
薪酬管理的名词解释薪酬管理是每个组织都需要关注的重要方面之一。
它涵盖了一系列计划和政策，旨在确保组织对员工的薪酬体系公平、合理且具有竞争力。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与其所提供的工作表现和贡献相匹配，同时也要满足员工的期望和组织的战略目标。
薪酬管理包括以下几个方面。
1. 薪酬策略：薪酬策略是组织制定的关于如何确定和分配员工薪酬的指导原则。
薪酬策略应与组织的目标和价值观相一致，同时也应符合市场行情和法律法规的要求。
薪酬策略通常包括薪酬定位、薪酬幅度与结构、绩效考核和奖励机制等要素。
2. 薪酬定位：薪酬定位是指组织将员工的薪酬与市场行情进行对比和调整的过程。
薪酬定位应该考虑到行业的平均水平、地区特点、职位的复杂程度以及员工的绩效表现等因素。
通过合理的薪酬定位，组织可以吸引和留住具有高素质和高能力的员工。
3. 薪酬幅度与结构：薪酬幅度与结构决定了员工在组织内的薪酬差距。
薪酬幅度涉及到员工薪酬的最低和最高水平，而薪酬结构则关注不同职位之间的薪酬差异。
薪酬幅度与结构应该根据组织的需求和员工的贡献进行设计，以激励员工的积极性和提高组织的绩效。
4. 绩效考核：绩效考核是薪酬管理中的一个重要环节。
通过对员工绩效的定期评估和反馈，组织可以确定员工的工作表现，并基于绩效水平做出相应的薪酬调整。
绩效考核应该以公正、透明和客观的原则进行，避免个人主观因素的影响。
5. 奖励机制：奖励机制是一种激励手段，用于鼓励员工的优秀表现和贡献。
奖励可以通过直接的薪酬形式，如奖金和提成，或非薪酬形式，如员工福利和晋升机会等，来激励员工的积极性和创造力。
组织应该设计和实施有效的奖励机制，以激发员工的工作动力和投入度。
薪酬管理对组织和员工都具有重要意义。
对于组织而言，合理的薪酬管理可以帮助招聘和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织的稳定发展。
对于员工而言，薪酬管理可以提供公平的报酬体系，激励他们的工作动力和创造力，同时也增加其工作满意度和福利。
薪酬管理的概念
薪酬管理的概念
“薪酬管理”是指企业的管理者用于激励员工表现和提供实物间接服务的货币福利体系，是企业与员工之间提供交换关系的经济交换机制。
薪酬管理的重要性在于它作为激励企业与员工之间的结果导向行为，它传达企业所重视的行为，通过让员工获得适当的薪酬而收获利益，从而达到企业实现期望的既定目标。
薪酬管理在当前的人力资源管理中占据着极其重要的位置，因为它不仅控制着企业的财务状况，而且也直接影响着企业员工的工作表现。
一个企业通过有效的薪酬管理，可以提高其员工的积极性，促进其工作成果，为其经营实现更高的效益。
所以企业在实施薪酬管理的同时，还要考虑实现企业利益的双重考虑，考虑到动机性和效用性。
薪酬管理主要包括以下几个方面，即：劳动力供应的分析，薪酬的定价、管理、组织结构及其体系的建立，以及薪酬体系的审计、监控、考核等。
劳动力供应的分析，研究了市场劳动力环境下企业所处的劳动力价格形势以及市场价格影响力，为薪酬管理提供数据支持。
薪酬定价是指企业根据其可支配的资金实行的薪酬的调整与规定，可以实现企业的薪酬政策，达到激励员工的目的。
薪酬管理还应该重视薪酬组织结构及其体系的建立，确定企业薪酬结构及架构，合理分配企业财力以及促进企业人力资源的管理效率。
最后，企业还需要实施薪酬体系的审计、监控与考核，以确保企业薪酬管理制度的有效性。
从以上可以看出，薪酬管理对于企业人力资源管理具有重要的意义，它可以激励企业员工，促进企业的发展，提高企业的经营效益，督促企业实施工作有序有效。
所以有必要加强对薪酬管理的研究，制定有效的薪酬管理制度，以充分发挥它的积极作用。
薪酬名词解释（全部）
薪酬管理名词解释1.薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的劳务或服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
2.战略性薪酬管理：是指以企业的发展策略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
3.岗位分析：是指对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
4.问卷调查法：是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
5.工作日志法：又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析、形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，是工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。
6.关键事件法：是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
7.工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
8.岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各个岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
9.岗位排序法：是最原始、最简单的岗位评价方法。
是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
薪酬管理名词解释
薪酬管理名词解释薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，店铺把整理好的薪酬管理分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。
薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。
薪酬管理 - 管理作用薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。
虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。
这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。
薪酬是企业人力资源管理的工具。
管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。
薪酬的激励作用已受到越来越多人的重视，成为现代公司治理中的研究重心，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。
薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。
谈到股权激励这种中长期激励模式，老板和员工对的看法不尽相同：公司老板通常认为股权激励是旨在落实公司的发展愿景与老板的经营哲学;而从员工角度看，股权激励属于企业管理中薪酬的范畴，他们希望能够借此体现自身的人力资本价值。
总的来看，股权激励形式的薪酬激励可以平衡老板和员工对长、短期利益的不同追求，从而实现共赢。
薪酬管理名词解释
1、报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
2、薪酬：指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利.3、总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4、薪酬管理:指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。
5、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6、可变薪酬：指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金.7、员工福利：包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务，健康及医疗保健、人寿保险及法定和企业补充养老金等.8、胜任能力：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。
9、经营战略：解决如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。
10、竞争战略:可划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略.11、战略性薪酬管理:实际上是看待薪酬管理职能的一套崭新的理念，其核心是作出一系列战略性薪酬决策.12、全面薪酬战略：以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出双赢的工作环境。
13、全面报酬战略：将薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合,形成一种定制的激励系统,从而实现对员工的最优激励的一种艺术.14、成长战略：是一种关注市场开发、产品开发、创新及合并等内容的战略。
15、稳定战略：是一种强调市场份额或运营成本的战略.16、创新战略:以产品的创新及产品生命周期的缩短为向导的一种竞争战略。
17、成本领袖战略：指企业在产品本身的质量大体相同的情况下,以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
18、客户中心战略：通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略.19、职位分析：指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程.20、职位描述：对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录。
薪酬管理
薪酬管理薪酬管理(Reward Management)薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指组织对所有员工的服务确定薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。
在这个过程中，企业对薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬进行决策。
同时，作为一个持续的组织过程，企业要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工就薪酬管理问题进行沟通，并对薪酬体系的有效性进行评估，然后不断改进。
薪酬管理对于几乎任何组织来说都是一个棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平、有效、合法三个目标，企业管理的要求越来越高，但就薪酬管理而言，制约因素越来越多，不仅涉及企业的基本经济承受能力和政府法律法规，还涉及企业不同时期的策略、内部人才的定位、外部人才市场以及行业内的竞争对手。
薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及到公司每个员工的切身利益。
尤其是当人们的生活质量不是很高的时候，薪资直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接反映，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司的地位。
所以薪资问题会是每个员工都非常敏感的。
2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。
另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
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薪酬：属于雇主或企业针对员工提供的劳动而给予的一种补偿或回报。
由基薪或固薪、浮动薪酬或奖励薪酬组成。
不包括福利。
总薪酬：又称薪酬包，指薪酬和福利的总和
基本薪酬：简称基薪、薪资，又称固定薪酬，是员工因在企业中工作而获得的较为稳定的经济报酬。
它为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，是确定可变薪酬（包括年终奖）等的一个重要基础。
可变薪酬：又称奖励薪酬、浮动薪酬、绩效薪酬、奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
福利或间接薪酬：一般包括各种法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作餐等）、健康及医疗保健等。
附加薪酬：津贴或补贴，津贴（地区、井下、野外作业、夜班津贴）指的是对员工在特别劳动条件与环境下额外劳动消耗和额外生活费用支出的补偿；补贴（伙食、生活成本、消费品价格补贴）是一般把与工作相联系的补偿称为补偿。
工资：劳动力的价格，对于劳动者是收入，对于经营者是成本
薪水：主要指白领员工和国家公务员的工资收入
报酬：指将一位员工为某一个组织工作而获得的所有他
认为有价值的东西。
薪酬管理：指一个组织为了实现组织战略和经营目标，维护企业文化以及吸引、留住、激励和开发员工，制定组织的薪酬战略、薪酬政策和薪酬制度，并且实施各项薪酬管理任务的整个过程。
薪酬体系：指员工基本工资的基础，即一个人的工作报酬由哪几部分构成
薪酬水平：指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。
它决定了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬结构：对同一组织内部不同职位或技能之间的工资率所作的安排。
薪酬管理政策：主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式，以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。
战略性薪酬管理：是通过为组织提供正确的人员以及所需的知识、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动。
组织文化：是在一个组织内部形成的，对组织成员的行为起指导作用的一整套共享的价值观、信仰以及行为。
报酬系统：是理解组织文化的关键所在，在组织报酬系统的分析可以为组织的高管人员管理组织的长期文化变革提供重要的基础
职位薪酬体系：是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度
职位分析：指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
职位评价：是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程,即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程。
市场薪酬调查：指企业通过收集(总体的薪酬)信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的过程。
薪酬变动范围(薪酬区间)：指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬宽带：又称宽带型薪酬结构。
指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有少数薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
技能薪酬体系：或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度而支付基本薪酬的一种报酬制度。
能力：是指胜任能力或胜任特征，即一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。
能力薪酬模式：以能力为基础的薪酬模式。
适于开拓型、创造性、非常规性的工作，如专家级人员和专业管理人员能力薪酬体系：指组织以一个人的绩效行为为基础来确定基本薪酬的薪酬体系。
核心能力、能力模块及能力指标。
绩效奖励计划：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。