招聘方法与技巧
招聘人员的技巧和方法话术
招聘人员的技巧和方法话术
1. 嘿，招聘就像钓鱼，你得知道放什么饵！比如，咱要招个销售，那就要强调高薪和提成呀，这就像给鱼看到香喷喷的鱼饵。
2. 招聘人员时，得像侦探一样敏锐！你看，面试时注意观察候选人的小动作，没准就能发现大问题呢。
3. 哇塞，招聘技巧里有一招超管用，那就是热情！就像你去朋友家做客，主人热情，你是不是感觉超棒？咱招聘也得这样啊。
4. 招聘可别瞎忽悠人，要真诚呀！比如说清楚工作的难点和挑战，这就好比谈恋爱坦诚相待。
5. 哎呀，面试提问要有技巧呀！不能问些没用的，得像挖掘宝藏一样深挖候选人的能力和潜力。
6. 招聘人员也得会“读心术”呢！看到候选人紧张，咱得赶紧安抚，这就像哄小孩一样。
7. 嘿，宣传招聘信息也有门道哦！要像打广告一样吸引人，比如突出公司的优势和福利。
8. 招聘不是死板的，要灵活应变呀！好比遇到突发情况，咱得迅速调整策略。
9. 哇，对候选人的反馈要及时呀！不然人家等得不耐烦，就像等快递等好久一样着急。
10. 招聘的方法话术要不断更新呀！不能老是那一套，就像衣服要跟上潮流一样。
我的观点结论：招聘人员真的需要很多技巧和方法话术，只有用心去做，才能找到最合适的人才。
如何招聘优秀人才
如何招聘优秀人才招聘优秀人才对于企业的发展至关重要。
一流的员工团队是组建一流企业的关键。
然而，要吸引和留住优秀人才，需要制定有效的招聘策略和方法。
本文将介绍一些如何招聘优秀人才的方法和技巧。
1. 深入了解职位需求在招聘前，企业应该明确职位的要求和期望。
详细描述职位的职责、任职资格、技能要求以及薪酬待遇等信息。
从而吸引到符合条件和有潜力的候选人。
2. 提升公司品牌形象优秀人才通常倾向于加入有良好声誉和象征力的公司。
为此，企业应该通过各种渠道宣传公司的核心价值观、文化和成功案例。
例如，可以在社交媒体上分享员工的成功故事或者参与行业论坛和会议。
3. 制定招聘策略制定一个全面的招聘策略是关键。
包括明确的工作职责、开放的面试机制以及识别和吸引候选人的渠道。
利用在线招聘平台、职业网站、人力资源机构和社交媒体等渠道广泛发布职位招募信息是提高曝光率的有效方式。
4. 内部推荐计划利用内部员工的资源可以找到更多适合岗位的优秀人才。
因此，建立一个内部推荐计划是必要的。
通过给予现有员工一定的奖励或者员工推荐奖金，激励他们推荐合适人选。
5. 多元化招聘在多元人才的时代，企业需要接受并欢迎不同背景、文化和性别的人才。
通过采取多元化的招聘策略，例如主动招聘猎头、积极招聘大学生和残疾人群体等，扩大人才的来源，提高招聘的成功率。
6. 专业的面试流程招聘过程中，专业的面试流程是必要的。
根据职位需求，制定面试问题并进行评估，以确保候选人的素质和能力符合要求。
同时，通过面试了解候选人的个性、团队合作能力和工作态度等，有助于评估他们是否适合公司文化。
7. 发展人才储备计划招聘优秀人才只是开始，对于他们的留存和发展同样重要。
建立一个健康的人才储备计划，提供培训和晋升机会，使员工有成长和发展的空间。
这样，优秀人才会感到被重视并有动力为公司做出贡献。
8. 关注员工体验在员工的第一天就要创造良好的入职体验。
提供足够的培训、指导和资源，使员工能够尽快适应工作环境。
招聘话术与沟通技巧
招聘话术与沟通技巧招聘工作对于每一个企业来说都至关重要，一方面能够招到合适的人才为企业的发展提供动力，另一方面也能够提高企业的形象和知名度。
在进行招聘工作时，良好的沟通技巧和准确的话术，可以帮助招聘人员有效地吸引并筛选求职者。
以下是一些招聘话术与沟通技巧的建议。
1.提前准备在面对求职者之前，招聘人员应该提前准备好面试问题和所需的资料，保证能够准确地了解求职者的情况，并且对公司的相关信息有所了解。
这样可以使招聘者在沟通中更加自信，也能够更好地回答求职者的问题。
2.主动倾听在和求职者的沟通中，招聘人员应该保持主动倾听的态度，认真聆听求职者的陈述和分析，了解他们的需求和期望。
这样可以让求职者感受到你对他们的重视，并且有助于建立良好的沟通关系。
3.用积极的语言和态度在面试过程中，招聘人员应该使用积极的语言和态度，以鼓励求职者展示自己的优势和能力。
例如，可以用肯定的话语来赞扬求职者的经验和成就，让他们有信心展示自己的能力。
4.问开放性问题在面试中，招聘人员应该问一些开放性问题，让求职者有足够的空间来展示自己的能力和经验。
这种问题需要求职者进行思考和表达，有利于招聘人员更好地了解他们的能力和潜力。
5.了解求职者的动机招聘人员应该问求职者关于应聘该职位的动机和目标，以了解他们是否适合公司的文化和战略。
这也能够帮助招聘人员更好地筛选求职者，选择最合适的人才。
6.注意非言语沟通招聘人员应该注意求职者的非言语沟通，例如面部表情、姿势和语调等，这些可以透露出求职者的情绪和态度。
通过观察这些细节，招聘人员可以更好地了解求职者的个性和适应能力。
7.及时反馈招聘人员应该在面试结束后及时向求职者提供反馈，无论是积极的还是消极的。
这样可以向求职者表明公司对他们的态度和决定，也能够给求职者一个明确的回应，使求职者能够及时调整自己的求职方向。
总之，招聘话术与沟通技巧对于成功进行招聘工作至关重要。
通过充分准备、积极倾听、使用积极语言和态度、问开放性问题、了解求职者的动机、注意非言语沟通以及及时反馈等技巧，招聘人员可以更好地吸引并筛选求职者，选择最合适的人才。
招聘的沟通技巧和方法
招聘的沟通技巧和方法
以下是 6 条关于招聘的沟通技巧和方法：
1. 招聘时可别像个闷葫芦，要主动出击呀！比如你看到一个很合适的候选人，别犹豫，赶紧上去和他聊，像朋友一样问问他的情况，“嘿，你之前做过类似的工作吗？”
2. 真诚是必杀技啊！和应聘者交流别玩那些虚的，实实在在地告诉他公司的情况和岗位的要求，“我们公司就是这样，你觉得能不能接受嘛？”
3. 倾听多重要啊！人家说话的时候认真听，别老打断，这像不像你跟朋友聊天时耐心听他倾诉？“嗯嗯，你接着说呀。
”
4. 说话要灵活点呀！别老是一套说辞，根据应聘者的不同来调整，就好像炒菜要根据不同人的口味放调料一样嘛，“那这个方面你有什么想法呢？”
5. 要给人家希望呀！别总是挑毛病，适当鼓励鼓励，“哇，你这点做得很棒呀！”
6. 身体语言也很关键哦！保持微笑，眼神交流，就像和好朋友聊天似的，让人家觉得亲切，就不会那么紧张啦，“来，放松点嘛。
”
总之，招聘沟通得用心，把应聘者当成朋友一样对待，这样才能找到最合适的人呀！。
招聘方法和技巧
招聘方法和技巧
1.确定招聘需求：在招聘前，要明确所需人才的数量、方向和岗位要求，以便有针对性地开展招聘工作。
2. 制定招聘计划：制定招聘计划时，要考虑到招聘的时间、地点、方式、策略等因素，以便提高招聘效率。
3. 制定招聘广告：招聘广告是招聘过程中的重要工具，要注意广告的撰写方式、内容和发布渠道，以吸引到更多的求职者。
4. 手机招聘：手机招聘是一种新兴的招聘方式，可以通过手机APP或短信群发等方式进行招聘，能够快速地推送信息，提高招聘效率。
5. 社交媒体招聘：在如今的社交媒体时代，企业可以通过在微博、微信等社交媒体平台上发布招聘信息，吸引更多的求职者。
6. 线下招聘：线下招聘是指通过招聘会、校园招聘、职业介绍所等方式进行招聘，可以面对面地与求职者交流，提高招聘效果。
7. 招聘面试技巧：招聘面试是企业选拔人才的重要环节，要掌握好面试技巧，包括确认面试时间、地点和形式，准备好面试问题等。
8. 招聘后续管理：招聘后续管理是指对录用人员进行培训、管理和评估，以便确保新员工能够快速适应企业文化和岗位要求，提高工作效率。
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招聘话术
招聘人员话术_人事招聘的话术技巧招聘人员在面试的时候，需要运用好一些说话技巧，才能够清楚的了解应聘者的能力，为公司网罗更多的有用人才。
下面是小编整理的招聘人员话术，欢迎阅读 !招聘人员话术(第一篇)招聘分开来说:招和聘，招有很多种比如说打电话、现场招、转介绍、挖墙脚等，最重要的是招是动词，去招很重要!很多人说招了不来，是因为没有发生量变怎么可能会发生质变呢，我个人觉得电话招聘效果很好，一个周最多两周一个团队就可以满编，首先你要有工具—招聘网站!如果你有了工具开始招就对了，一天100通以上招聘电话可以预约20人左右，会来面试的3--5人。
一、招：电话招聘之前先是筛选简历，无论是找什么行业的工作，只要是找销售工作的，一律筛选：首先是找销售工作的，其次是筛选年龄25岁以上的，大专学历的，工作经验2年以上的，外地人，社会阅历丰富的等等。
你好xx-x，我在XX网站看到你的求职简历，咨询一下你现在在找工作吗?我看你对销售比较感兴趣是吧?刚好我们公司在招销售!你明天上午有时间吗?预约一下到公司面试。
记得发条短信，内容包括公司名称、地址、网址、预约时间，备注收到回复。
(电话里面不用说的那么清楚，简单介绍一下行业和公司即可，能够引起对方的兴趣即可，主要是见面聊效果才好。
像谈恋爱，用电话谈和当面谈效果肯定是不一样的，不然异地恋也不会那么多分手的了)。
记住招很重要，可能有很多事会打乱你的计划，梳理一下思路，很多团队经理应为团队的琐事没有利用好时间招聘，一定要合理规划时间。
(10：00—12:00)下午(2:00—5:00)招聘效果最好。
二、聘：为什么他会来?首先你要了解他的需求---赚钱求发展!以下是我面试惯用的方式拿到简历大致看一下，年龄、婚姻(考察他的抗压性)简历的填写完整性(看他的求职欲望、和重视程度)。
你好XX，你之前做什么?(了解他前工作为金融对比做好铺垫)你为什么离职?(明知故问，重要看他的反应能力，和对公司的认可度以及探索他的想法)你为什么做销售?做销售最重要是什么?怎么做好销售?告诉他销售最核心是销售自己，销售也叫跑业务，业者立志、务者识人，意思就是：销售就是赚钱求发展的同时搭建好自己的人脉结构，为将来的发展做好铺垫。
招聘录用途径及技巧
招聘录用途径及技巧招聘录用是每个公司都需要面对的重要环节。
如何选择合适的途径和运用正确的技巧来进行招聘录用，可以大大提高公司的效率和成功率。
本文将介绍一些常见的招聘途径和一些招聘录用的技巧。
一、招聘途径1. 网络招聘平台：随着互联网的发展，网络招聘平台已成为最常用也是最便捷的招聘途径之一。
一些知名的招聘网站如猎聘网、智联招聘等都提供了便捷的招聘服务，使得企业可以通过发布招聘广告吸引更多的优秀人才。
2. 内部推荐：内部推荐是利用公司现有员工的人际关系网络来寻找潜在候选人的一种方式。
内部推荐通常能够快速找到符合公司要求的人才，同时也能增加员工对公司的忠诚度和参与感。
3. 校园招聘：校园招聘是通过参加大学毕业生招聘会、与高校合作等方式来寻找年轻人才的途径。
校园招聘可以提前了解到学生的专业背景和能力，有效地满足企业对专业技能和创新思维的需求。
4. 猎头公司：猎头公司是专业的招聘机构，通过与企业合作，帮助企业寻找和筛选合适的高级人才。
猎头公司有丰富的资源和经验，能够更准确地找到符合企业要求的候选人。
二、招聘录用技巧1. 制定明确的岗位要求：在招聘之前，企业应该明确制定岗位的要求和职责。
这样可以帮助企业更有针对性地选择合适的人才，避免招聘到不符合岗位要求的员工。
2. 设定合理的薪酬待遇：薪酬是吸引优秀人才的一大因素，合理的薪酬待遇可以增加员工的工作积极性和满意度。
企业应该根据市场行情和员工的能力来设定合理的薪酬水平。
3. 有效的面试与评估：面试是招聘录用过程中最常用的方法之一。
在面试过程中，企业应该采用合适的面试技巧来评估候选人的能力和素质。
例如，可以通过情境面试来了解候选人的解决问题的能力，通过行为面试来了解候选人的工作经验等。
4. 考察背景和参考人脉：在招聘录用过程中，企业应该进行背景调查，了解候选人的教育背景、工作经历等。
此外，还可以通过联系候选人的参考人脉，获取更多的信息来评估候选人的能力和信用度。
人才招聘的方法与技能
人才招聘的方法与技能人才招聘是企业发展的重要组成部分，对于一个企业的成功与否至关重要。
以下是一些常用的人才招聘方法与技巧。
1.明确需求：在开始招聘前，企业需要明确招聘的职位和所需的人才背景。
这将有助于招聘团队更有效地寻找和筛选合适的候选人。
2.寻找途径：确定适当的招聘渠道是至关重要的。
企业可以选择在线招聘平台、社交媒体、校园招聘会或猎头机构等方式来招聘人才。
不同的职位可能需要使用不同的渠道，所以必须根据具体情况做出选择。
3.吸引人才：吸引人才的关键是制定具有吸引力的招聘需求。
这包括编写令人感兴趣和引人注目的职位描述、提供有竞争力的薪资待遇和福利以及展示企业的发展前景等。
此外，在招聘过程中，及时的反馈和相关的信息交流也是吸引人才的重要因素。
4.筛选简历：人才招聘的重要一步是筛选收到的简历。
企业可以使用关键词筛选器或通过简历筛选软件来快速筛选出符合要求的简历。
此外，还可以根据求职者的工作经验和技能，以及所表达的动机和适应能力等方面进行筛选。
5.面试技巧：面试是招聘流程中的关键环节。
在面试过程中，面试官需要预先准备好相关问题，并根据应聘者的回答和表现来评估其技能、经验和适应能力。
面试时要保持公正、客观和专业，并注意倾听应聘者的回答和观察其非语言表达。
6.参考调查：在最后阶段，企业可以进行参考调查来了解应聘者的背景信息。
与应聘者过去的雇主、同事或客户进行接触，并询问他们的意见和建议。
这将有助于企业更好地了解应聘者的工作能力和个人品质。
7.员工推荐计划：建立员工推荐计划，让现有员工推荐合适的人选。
员工推荐计划既可以提高员工的参与感，也可以有效招聘到高质量的人才。
8.品牌宣传：积极地打造企业品牌形象，并将其传达给潜在应聘者。
这包括在线或线下媒体的广告、公司网站、社交媒体等渠道。
构建一个积极的企业形象，有助于吸引更多的人才。
9.未来招聘规划：制定并实施长期的人才招聘规划。
企业需要提前预测未来的人才需求，为此制定相应的招聘计划。
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3、应聘人数的估计
假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、 假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步 面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在6 面试 、 确定候选名单和选拔聘用五个阶段 。 如果该公司希望在 6 个月内 录用50名销售员 候选与录用比例为2 则需要100名候选人； 100名候选人 录用50名销售员，候选与录用比例为2:1；则需要100名候选人；初步面 50名销售员， 试与候选人比例为3 则参加初步面试的应有150 150人 依次类推， 试与候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列 人选择范围的人与面试的人比例为4 则应有200人可供选择； 200人可供选择 人选择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者 与选择名单比例为4 与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。 则至少需要吸引800人前来应征。 800人前来应征 一项对500多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例 一项对500多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例：7％ 500多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例： 的人被列入选择范围，其中的26 被邀请参加面试，面试者中的40 26％ 40％ 的人被列入选择范围，其中的26％被邀请参加面试，面试者中的40％将 被录用。 被录用。
家用电热、 家用电热、电动器具维修工招聘笔试双向细目
测试内容
电子基础与电子技术 机械原理 电动机 脉冲数字电路 微波原理与器件 单片机与接口电路 仪器与仪表测量 新工艺、新技术 合 计 20 5 10 10 45 10 35 15 20 100
识记
10 5
理解
应用
5
分析与综合
小计
15 15 20 15
4、确定招聘人员的来源与渠道
首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决。 首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决。 特 别 要考 虑 招募 范围 、 招募 的渠 道 与方 法 。 例 如 ， 如果 此 次招 募的是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，那么一般来说， 募的是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，那么一般来说，招 募范围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、 募范围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、业 绩良好的资深人员作为人事经理候选人； 绩良好的资深人员作为人事经理候选人；销售主管到人才市场中设摊招 聘，或在《人才市场报》上刊登招聘广告；文员则到某职业技术学校的 或在《人才市场报》上刊登招聘广告； 文秘专业毕业生中选取。 文秘专业毕业生中选取。 招募渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下， 招募渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广 泛收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、 泛收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、质量以及时间限制等 几个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适， 几个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适，选用哪种渠道 或是同时使用哪几种渠道等。 ，或是同时使用哪几种渠道等。
6、招聘效果评估 招聘指标评价体系 （1）一般评价指标 • 补充空缺的数量或百分比 • 及时补充空缺的数量或百分比 • 平均每位新员工的招聘成本 • 业绩优良的新员工的数量或百分比 • 留职至少一年以上的新员工的数量或百分比 • 对新工作满意的新员工的数量或百分比
（2）基于招聘者的评价标准 • 被面试者对面试质量的评级 • 职业前景介绍的数量和质量等级 • 推荐的候选人被录用的比例 • 推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例 推荐的候选人被录用， • 平均每次面试成本 （3）基于招聘方法的评价指标 • 引发的申请人的数量 • 引发的合格申请人的数量 • 平均每个申请的成本 • 招聘员工的质量
招聘方法与技巧
林筠 副教授
北京理欣软件公司人事经理王敏文是在担任生产部门的一个工作组长几年 后被提升到现在的职位。 后被提升到现在的职位。王敏文上任后首要的一个任务便是为公司招聘两名软 件设计工程师。经过对不同招聘方案的考虑后， 件设计工程师。经过对不同招聘方案的考虑后，王敏文在北京青年报刊登了如 下的招聘广告： 下的招聘广告：
5 10 10
5 10 5
题型：正误题、填空题、选择题、简答题、案例题、分析题等。 题型：正误题、填空题、选择题、简答题、案例题、分析题等。
不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求， 不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求，应 遵循下列原则： 遵循下列原则： 试题的形式必须符合考试的目的， ( 1 ) 试题的形式必须符合考试的目的 ， 应能测出欲测的 知识和能力。 知识和能力。 试题内容所涉范围及不同内容所占的比重， ( 2 ) 试题内容所涉范围及不同内容所占的比重 ， 应以编 题计划(双向细目表)为准，不得随意扩大或缩小范围， 题计划(双向细目表)为准，不得随意扩大或缩小范围，增减 份量。 份量。 在同一试卷中，同类试题的编写格式应该统一， ( 3 ) 在同一试卷中 ， 同类试题的编写格式应该统一 ， 不 能因试题的格式有异而导致考生审题的误解。 能因试题的格式有异而导致考生审题的误解。 试题内容必须具有实际意义， 不能违背科学， ( 4 ) 试题内容必须具有实际意义 ， 不能违背科学 ， 或夹 杂不健康的成分，以致失去教育性、产生不良影响。 杂不健康的成分，以致失去教育性、产生不良影响。 试题内容的取材要有公平性，不能出刁、 ( 5 ) 试题内容的取材要有公平性 ， 不能出刁 、 尖 、 钻 、 怪的试题。 怪的试题。
销售
报纸招聘 （84） 员工推荐 （76） 内部晋升 （75） 就业机构 （44） 申请人自荐 （52）
经理
内部晋升 （95） 报纸招聘 （85） 就业机构 （60） 猎头公司 （63） 员工推荐 （64）
第二 第三
第四
第五
政府就业机构 政府就业机构 申请人自荐 （66） （68） （64）
注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比
各种招聘来源有效性评价
有效性 第一 行政办公
报纸招聘 （84） 内部晋升 （94） 申请人自荐 （84） 员工推荐 （87）
生产作业
报纸招聘 （77） 申请人自荐 （87） 内部晋升 （86） 员工推荐 （83）
专业技术
报纸招聘 （94） 内部晋升 （89） 校园招聘 （81） 员工推荐 （78）
四种发布信息的中介比较
中介种类 优 势
1、招聘信息让人难以忽略 2、可传达到并不很想找工作的人 3、创造余地大，有利于增强吸引力 4、自我形象宣传 1、广告大小弹性可变 2、传播周期短 3、可以限定特定的招募区域 4、分类广告为求职者与供职者提供方便 5、有专门的人才市场报 1、印刷质量好 2、保存期长，可不断重读 3、广告大小弹性可变 4、有许多专业性杂志，可将信息传递到 特定职业领域 1、广告制作效果好 2、信息容量大，传递速度快 3、可统计浏览人数 4、可单独发布招聘信息，也可集中发布
(一)招聘计划 根据”2004年 曰第二次董事会决议， 根据”2004年1月3曰第二次董事会决议，向社会公开招聘 负责国际贸易的副总经理1 生产部经理1 负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理
一个 招聘 计划 实例
1名。 由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的 直接领导下具体负责。 直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源部实施。 招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源部实施。 (二)招聘进程 ，《解放日报 解放日报》 新民晚报》刊登招聘广告。 2月1曰，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。 15曰至 曰至2 20日报名登记 日报名登记。 2月15曰至2月20日报名登记。 20日至 日至2 28日 初步筛选，笔试，面试。 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。 人力资源开发管理部经理 签名
（1）歧视问题。包括性别、年龄、学历、 歧视问题。包括性别、年龄、学历、 招聘 应注意 的问题 区域、 区域、籍贯等歧视 （2）报酬问题。在广告中报酬含糊不清 报酬问题。 （3）资料问题。“资料恕不退还”是不对的 资料问题。 资料恕不退还” （4）上门问题。“谢绝来电来访”是不恰当的 上门问题。 谢绝来电来访”
软件设计工程师的就业机会
各 案 研 究
个职位： 2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软 件设计工程师们， 件设计工程师们 ， 最好是具有良好形象的近期毕业 的大学生。抓住时机!充满信心! 的大学生。抓住时机!充满信心! 请把简历寄到 100085 北京中关村8 北京中关村8号北京理欣软件公司 人力资源部王敏文收
缺 陷
1、昂贵 2、只能传送简短的信息 3、缺乏永久性 4、为无用的传播付钱 1、竞争较激烈 2、容易被人忽略 3、没有特定的读者群 4、印刷质量不理想
广告电视
报 纸
杂 志
1、传播周期较长 2、难以在短时间里达到招聘效果 3、地域传播较广
互联网
1、地域传播广 2、信息过多容易被忽视 3、有些人不具备上网条件，或 没有计算机及使用能力
我们的目标？ • 从求职者那里获取与个人行为、工作有 从求职者那里获取与个人行为、
招聘 的 目标
关的信息， 关的信息，以确定求职者能否成为公司 的一员 • 提供有关工作和企业的信息 • 基于双方的互相适合作出招聘的决定
ห้องสมุดไป่ตู้
•制定招聘计划，包括明确招聘的人力 制定招聘计划， 制定招聘计划
招聘 的主要 步骤
需求，对招聘时间、 需求，对招聘时间、成本和应聘人数 的估计等； 的估计等； •执行招聘计划，包括发布消息，应征 执行招聘计划，包括发布消息， 执行招聘计划 者受理、初步筛选等； 者受理、初步筛选等； •对招聘效果的评价与控制。 对招聘效果的评价与控制。 对招聘效果的评价与控制
一、招聘过程
招聘计划：是由用人部门根据业务发展需要制定， 招聘计划：是由用人部门根据业务发展需要制定，然 后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、 后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、费用等项 目进行严格复查，签署意见后交上级领导审批。 目进行严格复查，签署意见后交上级领导审批。 1、确定招聘时间