16.浅谈物质激励和精神激励
物质激励、精神激励和情感激励的比较
物质激励、精神激励和情感激励的比较摘要：激励作为一种调动人的积极性的行为和管理手段，一直都受到企业的重视.纵观国内对激励的研究，可以分为物质激励、精神激励和情感激励。
然而，三种激励方式相互之间有什么区别和联系？文章将对物质激励、精神激励和情感激励从激励措施、激励方向、激励手段、激励侧重点和满足的需求层次方面对三者进行比较分析,得出三者之间的差异和联系.关键词：企业管理：激励比较:物质激励：精神激励:情感激励一、引言当今社会,全球经济不断发展，社会不断进步，员工的素质和活力自始至终都对企业的运营和发展起着根本性的推动作用。
如何对员工进行激励从而激发出他们的工作积极性和工作热情，一直都是人们不断探索的热点问题。
哈佛大学心理学教授威廉，詹姆斯研究表明，在缺乏激励的情况下，人的能力只能发挥20%到30％：而经过了激励，人可以将其能力发挥到80％到90%。
可见，激励作为一种调动人的积极性的行为，对人们的生产活动起着至关重要的作用.纵观国内对激励的研究，就激励手段而言，可以将激励分为物质激励和非物质激励,非物质激励又包括精神激励和情感激励.物质激励、精神激励和情感激励这三种激励方式都可以影响人的心理和行为、调动人的工作积极性为目的。
但它们之间各有什么特点，区别在哪里，相互之间有什么联系？下文将物质激励、精神激励和情感激励的内容进行比较分析,对它们加以区分，使得人们对它们的认识更为清晰。
二、物质激励、精神激励和情感激励的涵义美国心理学家赫茨伯格认为，完整的激励应该包括两个方面:外在激励和内在激励。
外在激励是由物质层面的拉动力作用所形成的激励，内在激励是由员工精神层面的需要和内在推动力所用所形成的激励.内在激励比外在激励的作用更加持久、稳定。
物质激励产生物质层面拉动力，属于外在激励。
精神激励满足人的精神需求，情感激励满足人的内心需要，都属于内在激励.物质激励是通过对物质利益关系进行调节，从而激发人们向上的动机和行为，其出发点是为了满足人们的物质需要.物质激励的手段通常是加薪、发放奖金,一般以金钱的形式体现。
简述激励的作用
简述激励的作用激励是人类行为的一个重要因素，它可以促使人们更加努力地工作和生活，实现自己的目标和愿望。
在现代社会中，激励已经成为了组织管理和个人成长的重要手段，它可以帮助人们提高工作效率、增强自信心和实现自我价值。
一、激励的定义激励是指通过一定的手段或方法，来激发人们的积极性、创造性和工作热情，从而达到提高工作效率、增强自信心和实现自我价值的目的。
激励可以来自内在或外在因素，包括物质奖励、精神鼓励、个人发展和职业晋升等。
二、激励的作用1. 提高工作效率激励可以帮助人们更加努力地工作和生活，从而提高工作效率和生产力。
当人们受到激励时，他们会更加投入工作，更加关注工作质量和效率，从而提高工作绩效和效率。
2. 增强自信心激励可以帮助人们增强自信心和自尊心，从而更加自信地面对工作和生活中的挑战。
当人们受到激励时，他们会感到自己的价值和能力得到了肯定和认可，从而增强自信心和自尊心，更加勇敢地面对挑战。
3. 实现自我价值激励可以帮助人们实现自我价值，从而获得个人成长和发展的机会。
当人们受到激励时，他们会感到自己的能力和价值得到了充分发挥和实现，从而获得个人成长和发展的机会，实现自我价值和目标。
三、激励的种类1. 物质激励物质激励是指通过给予物质奖励来激励人们的行为。
例如，给予员工更高的薪资、奖金或福利待遇，可以激励员工更加努力地工作和生产，从而提高工作效率和生产力。
2. 精神激励精神激励是指通过给予精神鼓励或认可来激励人们的行为。
例如，给予员工表扬、赞美或荣誉称号，可以激励员工更加自信和积极地面对工作和生活中的挑战，从而提高工作绩效和效率。
3. 个人发展激励个人发展激励是指通过给予个人发展和成长的机会来激励人们的行为。
例如，给予员工培训、学习和晋升的机会，可以激励员工更加努力地学习和工作，从而获得个人成长和发展的机会，实现自我价值和目标。
四、激励的实践1. 建立激励机制建立激励机制是实现激励的重要手段。
组织应该根据员工的工作表现和贡献，制定相应的奖惩机制，鼓励员工更加努力和积极地工作和生产。
三项机制鼓励激励机制
三项机制鼓励激励机制激励机制是指为了提高员工的积极性和动力，鼓励其努力工作和积极进取，企业所采用的一种管理手段和手段。
激励机制是企业的“心脏”，能够帮助企业发展和壮大。
企业可以采用不同的激励机制来鼓励员工，从而提高员工的工作效率和生产力。
下面将介绍三种激励机制，分别是物质奖励机制、精神奖励机制和晋升机制。
物质奖励机制是指通过给予员工一定的物质奖励来鼓励员工的工作。
物质奖励可以是直接的金钱奖励或间接的非金钱奖励。
金钱奖励可以以工资、奖金、提成等形式给予员工，间接的非金钱奖励可以是福利、临时离职等。
物质奖励是最直接和实质性的奖励，可以满足员工的物质需求，提高员工的幸福感和满意度。
当员工得到物质奖励时，他们会感到被重视和认可，从而更有动力和热情地投入工作。
然而，物质奖励机制并不是万能的，员工不会仅仅因为获得更高的薪水而提高工作效率。
此外，物质奖励机制的成本也比较高，对于一些公司来说可能负担不起。
因此，企业应该在物质奖励机制的基础上，结合其他的激励机制来鼓励员工的工作。
精神奖励机制是指通过给予员工精神方面的奖励来鼓励员工的工作。
精神奖励可以是口头或书面的表扬、荣誉证书、奖杯等。
精神奖励是间接的非物质奖励，可以提高员工的自尊心和归属感。
当员工得到精神奖励时，他们会感到被认可和尊重，从而更加努力地工作，不断进取。
此外，精神奖励机制具有较低的成本，适用于各种规模的企业。
然而，精神奖励机制的有效性受到个人因素的影响。
有些员工可能对精神奖励不敏感，需要其他形式的激励来激励他们的工作。
晋升机制是指通过提供晋升机会来鼓励员工的工作。
晋升是员工职业生涯发展的重要途径，可以提高员工的地位和权力。
通过设立明确的晋升路径和选拔标准，企业可以激励员工不断学习和进步，提高自己的竞争力和能力。
晋升机制对于员工而言是一种高度激励的机制，可以激发员工的积极性和动力，帮助企业发展和壮大。
然而，晋升机制也存在一些问题。
首先，晋升机制可能导致内部竞争和纷争。
员工激励的多元化方式
员工激励的多元化方式在现代企业中，员工激励已经成为人力资源管理的重要组成部分。
为了提高员工的工作积极性和效率，企业需要采取多元化的方式来激励员工。
本文将探讨几种常见的员工激励多元化方式，并分析其优点和适用性。
一、物质激励与精神激励相结合物质激励通常包括薪资、奖金、福利等方面的奖励，而精神激励则包括表彰、晋升、授权等非物质奖励。
这两种激励方式在激励员工方面具有互补作用，应当有机结合。
首先，企业可以根据员工的工作表现给予相应的薪资和奖金，以激励员工继续努力。
其次，企业可以通过表彰和晋升等方式，让员工感受到自己的工作得到了认可和尊重，从而激发其工作热情。
此外，授权也是一种有效的精神激励方式，可以让员工感受到自己的工作价值，增强其责任感和成就感。
二、提供良好的工作环境良好的工作环境可以有效地提高员工的工作积极性和效率。
首先，企业应该为员工提供舒适的工作场所，确保办公设备齐全、卫生整洁。
其次，企业应该营造积极向上的工作氛围，鼓励员工之间的交流和合作，增强团队凝聚力。
此外，企业还应该关注员工的身心健康，提供适当的休息时间和运动设施，确保员工能够保持良好的身体状态。
三、建立公平的激励机制激励机制的公平性是激励员工的重要前提。
企业应该建立一套科学合理的激励机制，确保奖励的公平性和透明度。
首先，企业应该根据员工的岗位职责和工作表现制定合理的薪资和奖金体系，确保奖励与贡献相匹配。
其次，企业应该公开奖励标准和评选过程，让员工了解奖励的依据和标准，增强其信任感和认同感。
此外，企业还应该建立完善的晋升机制，为优秀员工提供更多的发展机会和空间，激发其工作动力。
四、提供培训和发展机会培训和发展机会是激励员工的重要手段之一。
通过提供培训和发展机会，企业可以增强员工的职业技能和综合素质，提高其工作能力和竞争力。
首先，企业可以定期组织内部培训，邀请专业人士为员工提供技能和知识方面的指导。
其次，企业可以与高校、培训机构合作，为员工提供外部培训和进修机会。
事业单位员工激励措施
事业单位员工激励措施在当今竞争激烈的社会环境中，事业单位要想提高工作效率、提升服务质量，吸引和留住优秀人才，建立有效的员工激励措施至关重要。
员工激励不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，还能增强员工的归属感和忠诚度，促进事业单位的持续发展。
一、物质激励物质激励是最直接也是最常见的激励方式之一。
1、薪酬激励合理的薪酬体系是吸引和留住人才的基础。
事业单位应根据员工的工作表现、岗位责任和市场行情，制定具有竞争力的薪酬水平。
同时，建立科学的绩效考核机制，将薪酬与绩效挂钩，让员工的努力和贡献能够在薪酬上得到体现。
对于表现优秀的员工，给予额外的绩效奖金或薪酬晋升，激励他们更加努力工作。
2、福利激励完善的福利制度可以提高员工的满意度和幸福感。
除了法定的福利项目，如五险一金，事业单位还可以提供一些个性化的福利，如补充医疗保险、商业保险、健康体检、带薪年假、节日福利、生日福利等。
此外，为员工提供舒适的工作环境、良好的办公设施等，也属于福利激励的范畴。
二、精神激励精神激励能够满足员工的心理需求，激发员工的内在动力。
1、表彰与荣誉对工作表现突出、取得显著成绩的员工进行公开表彰，颁发荣誉证书、奖章等。
在单位内部设立各种奖项，如“优秀员工奖”“创新奖”“服务标兵奖”等，让员工感受到自己的工作得到了认可和尊重。
2、职业发展激励为员工提供良好的职业发展机会是一种重要的精神激励方式。
事业单位可以制定完善的职业发展规划，为员工提供培训、晋升的机会。
例如，组织内部培训课程、选派员工参加外部培训、鼓励员工进行在职学习等。
同时，建立公平公正的晋升机制，让有能力、有业绩的员工能够获得晋升，实现个人职业目标。
3、工作认可与信任管理者要善于发现员工的优点和长处，及时给予肯定和鼓励。
通过口头表扬、书面表扬等方式，让员工感受到自己的工作价值。
对员工充分信任，赋予他们一定的自主权和决策权，让他们能够在工作中发挥自己的才能。
三、情感激励情感激励能够营造良好的工作氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
人力资源管理中的员工激励有哪些方式
人力资源管理中的员工激励有哪些方式在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功，离不开员工的积极努力和高效工作。
而员工激励作为人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工的潜能、提高工作积极性和绩效水平具有至关重要的作用。
那么，人力资源管理中的员工激励到底有哪些方式呢？一、物质激励物质激励是最常见也是最直接的激励方式之一。
这包括薪酬、福利、奖金等。
1、薪酬激励合理的薪酬体系是吸引和留住人才的基础。
企业应该根据员工的工作岗位、工作绩效、市场行情等因素，制定具有竞争力的薪酬水平。
同时，还可以通过薪酬结构的优化，如基本工资、绩效工资、津贴补贴等的合理搭配，来激励员工提高工作效率和质量。
2、福利激励除了薪酬，福利待遇也是员工关注的重要方面。
企业可以提供丰富多样的福利，如健康保险、带薪年假、节日礼品、员工培训等。
这些福利不仅能够提高员工的生活质量，还能让员工感受到企业的关怀和尊重，从而增强员工的归属感和忠诚度。
3、奖金激励奖金是对员工出色工作表现的直接奖励。
可以设立绩效奖金、项目奖金、年终奖金等，根据员工的工作成果和贡献大小进行发放。
奖金的激励作用往往能够在短期内激发员工的工作热情和积极性。
二、精神激励精神激励虽然不像物质激励那样直观，但对于员工的长期发展和工作满意度同样具有重要意义。
1、表扬与认可及时的表扬和认可能够让员工感受到自己的工作价值得到了肯定。
管理者可以通过公开场合的表扬、书面表扬、口头称赞等方式，对员工的优秀表现进行鼓励。
这种积极的反馈能够增强员工的自信心和工作动力。
2、荣誉激励为员工颁发荣誉证书、奖章、称号等，是一种有效的精神激励方式。
例如“优秀员工”“创新之星”“销售冠军”等荣誉称号，可以让员工在团队中获得尊重和认可，激发他们更加努力地工作，以保持和提升自己的荣誉。
3、职业发展激励为员工提供良好的职业发展机会，是一种深层次的精神激励。
企业可以为员工制定个性化的职业发展规划，提供培训和晋升机会，让员工看到自己在企业中的成长空间和发展前景。
激励的基本方法
激励的基本方式心理学原理把人的需求分为两大类，即物资需求和精神需求。
物质需求是人类生存的起码条件和基础；而精神需求则是人类所特有的一种精神现象。
激励，作为对人的管理中最核心的手段，其作的基础就是首先考虑到人的精神需求，进而在工作中把满足个人需要与满足组织需要有机地结合起来。
在具体实施激励的过程中，一般使用两种方法——物质激励和精神激励。
（一）、物资激励所谓物资激励，是指通过合理的分配方式，将人们的工作业绩效与报酬挂钩，即以按劳分配的原则，通过分配量上的差异作为酬劳或奖励，以次来满足人们对物质条件的需求，进而激发人们更大的工作积极性。
基本收入激励他是员工生活费用的基本来源，其中工资是最主要的部分。
利用工资作为激励的方式有两种：第一，用工资来反映员工的贡献大小、业务水平的高低，鼓励员工以多贡献和钻研业务来取得相应的报酬；第二，改革工资制度，用工资晋级择优原则、浮动工资等作为激励；的手段。
奖金激励从理论上讲，奖金是超额劳动的报酬。
但在现实中，许多企业将奖金变成了工资附加部分，没有起到“对在工作上具有倡导和鼓励价值的表现予以额外奖励” 的作用。
奖金应该是组织对符合企业倡导精神的员工的一种奖励方式。
利用奖金激励时要注意：奖金的多少，并不在于物质上、经济上的制约，重要的是心理上的提示作用，即从人的自尊需求层次上起激励作用。
福利激励企业负担职工工作之外的基本生活设施的建设，如住房、煤气等。
在职工福利设施、社会保险、公费医疗等未实现社会化的当前和将来相当长时期内，一些大型的福利项目如住房、煤气、奖励旅游、出境观光等，仍然作为激励的手段被企业界广泛采用。
被用作机理的大型且许分期获得的福利条件要具有吸引力，通常采用成绩和贡献积累形成，在达到一定程度后，方能给予，例如用积分制、考核系数积分制的形式。
其他物资激励对有创造发明、重大贡献或在一定期间成绩突出、弥补或避免了重大经济损失的员工，除前述物质奖励手段外，还可给予大笔奖金或教高价值的实物奖励。
对企业员工精神激励与物质激励有那些方法
对企业员工精神激励与物质激励有那些方法员工激励基本原则之二——因人而异按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。
等级标准评价激励对策A级高热情、高能力这是企业最理想的杰出人才。
重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
B级低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。
1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。
2．勿留：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。
C级高热情、低能力这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。
充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。
D级低热情、低能力这类人才对企业作用不大。
1．有限作用：不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。
2．解雇辞退一、使命法1．自我激励A．方法：激励斗志的方法可以多种多样。
如：由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司演讲；订购成功学方面的书刊给员工阅读；让员工讲出自己心中的理想，以及实现这些理想的打算等。
B．原理：每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。
当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。
而他们心里明白，要成功就必须从付出，必须从做好手头上的工作开始。
2．个人业务承诺计划A．方法：让每名员工年初制定本人全年业务开展计划，向公司立下“军令状”。
由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。
提出你的建议，而我会为你提供各种资源。
这样你给我的将是许多建议和计划，我可能会说：“我不喜欢这个想法，但那个主意非常好”。
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浅谈物质激励与精神激励 论文摘要：近年来，中国企业发展很迅速，很多中小企业可以说是“拔地而起“，但是很多企业也由于管理上存在的问题而迟迟得不到好的发展机遇，激励作为企业管理的一种职能应用于企业的管理之中，激励是根据具体的目标，通过满足人的各项需求，有效启迪和引导人的心灵，从而激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满活力并朝着目标前进。因此激励是一种目的性很明确的管理活动。在我国，由于大多数人的物质生活水平还不高，采取物质激励的效果可能会好于精神激励。本文分析了我国企业管理中激励机制存在的问题和解决方案。 关键词：物质激励，存在问题，调整策略，精神激励，精神激励机制
英文摘要：In recent years, the rapid development of Chinese enterprises, many small and medium enterprises have developed rapidly, but also as a result of a lot of management problems and delays are not good opportunities for development, enterprise management incentives as a function of applied management , the incentive is based on specific objectives, by meeting the needs of people and effectively inspire and guide the human soul so as to stimulate people's motives, and tap the potential of people so full of vitality and progress towards the goal. So inspired is a very clear purpose of the management activities. In our country, as a result of the material standard of living of most people is not high enough to take the effect of material incentives may be better than spirit. This paper analyzes some of China's enterprise management incentive problems and solutions.
Key word：Material incentives，the problem exists , adjust the tactics，spirit is encouraged, spiritual incentive mechanism
前言：当前，中国经济正处于转型重组的关键时期，国有企业改革从放权让利到利改税，从经营承包到现代企业制度，其中虽有很多成功的事例，但在建立先进的管理体制方面仍显得困难重重。政府不可能直接经营管理如此之多的企业，只有通过经营者经营，因此存在着所有者和经营者之间的利益冲突。而私营企业在逐渐成熟的过程中，也必然经历一个从家族企业到现代企业的转变，这一转变必然伴随着所有者和经营者的分离。经营者被假定按照所有者的利益来行为，但通常二者的利益又是不完全一致的。解决这一代理问题的方法之一是建立一种高效的激励机制，激励企业管理者和员工的积极性，充分发挥其创造性，实现所有者利益最大化。现代企业的激励因素主要有与业绩挂钩的高收入、较高的社会地位、完善的社会福利保障制度、持有股票期权和各种奖励与表彰等。在当前的中国，大多数企业经营者认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”
一, 中国企业物质激励存在的问题及对策
中国的企业可以分为国有控股企业和民营企业。在这两个之中，国有企业的物质激励和民营企业的物质激励有很大的不同。国有企业可以说是精神激励始终大于物质激励的，而且精神激励并不一定会给员工升职什么的。国有企业要完成一项工作多数靠人际关系。民营企业中一个员工的受重用程度是看这个员工的个人能力的。而很少牵扯人际关系。国有企业的物质激励的力度远远小于民营企业。而民营企业又太过于依赖物质激励。这个可以说是中国的特有的“企业文化“的一部分吧。误以为薪资是所有问题的答案。优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等不同员工能被激励的方式不同，例如年轻的员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工可能比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，年纪大一点的员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，先花时间了解员工之间的不同。我国的国有企业形成了“铁饭碗”、“大锅饭”的局面。只要是正式员工，不管干好干坏，干多干少一律发给发给高工资与奖金。以为这样就能激励员工的社会主义主人翁精神，其实事与愿违，企业员工越干越没有积极性，企业越办效益越差。而临时工的又不愿意进来。最终就是倒闭的下场。
虽然大多数中国国有企业和民营企业都对采用最好的奖金激励计划给予了充分重视，然而在实行“西方式”管理模式的热潮背后，许多中国企业只是单纯的照搬西方的模式而忽略了西方的最优机制，这正是一种错误的“拿来主义”。以下是中国企业中普遍存在的一些问题。
一方面，中国企业在应用奖金计划的时候不能结合企业发展战略，也没有能融入整个企业的管理体制之中。设计错误的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，这样无疑对企业战略目标的完成有事倍功半的负面影响。实际上，激励计划的目的不纯粹是为了对个人绩效的评价而设计的，更深层次的目的是为了有效地推动个人的积极的表现，引导企业全体员工齐心协力共同朝着企业发展的大方向上前进。
另一方面，中国企业没能选择正确衡量标准作为奖金发放基础，激励的方法与股东所追求的价值脱离。许多企业实际上是在奖励那些不利于企业的行为。显然，这样下去他们的发展目标也将出现偏差，业务和财务目标并没有引导企业生产朝效率增长和创造高价值的最优方向发展。实际上，考核指标和相关的激励机制从根本上来驱动经营者的行为，所以制定正确的考核指标和激励体制是影响员工行为和企业价值的关键因素。
许多企业通常根据年度预算利润的完成情况发放年度奖金，这种做法会使企业管理者一味的追求短期成果，而不能充分重视企业的长期发展，甚至不愿在3～5年内能获得更大回报的项目上投资。而当企业以市场份额、销售额和利润作为主要考核目标时，由于传统[会计制度]①的缺陷，这种“年底游戏”也使企业所谓以“业绩“为基础的报酬激励机制付诸东流。 另外，大部分公司的管理者的工资和奖金不能体现经营管理者的价值，存在着激励力度不足的问题。2001年一些权威的企业家收入调查显示，国有企业总经理收入年薪在2万元以下的竟占42%，89%国有企业总经理年收入在10万元以下。低薪企业制度貌似降低了股东成本,实则造成经营者责权利失调，经营者的价值没有得到应有的体现和认可，其积极性和智慧无法得到充分发挥。企业代理成本高昂，出现这类问题，最终使得股东利益没有得到保障。当经营者的经济利益不能充分体现时，其追求地位和资源支配权的欲望必将膨胀。某一特大型烟草集团总裁出现在退休前贪污公款，部分原因是其正当收入过低，这和企业的物质激励有必然的关系。
企业中出现这些不必要的问题的其中一个重要原因是人们通常把激励支出视为一项不必要的费用。从某种角度看，这种看法是对的。如果资金和激励支出无法改变行为或提高公司业绩，那么它们的确是一笔巨大的浪费，甚至可说纯粹是花钱不讨好。然而这种情况是可以改变的。其中一种解决方法是让经营者分享该公司业绩和利润增长的份额，奖金必须反映由企业内员工的智慧、努力所创造的额外财财富。奖金的多少取决于员工为公司创造了多少的财富。所创造的财富越多，奖金数额越大，企业各相关人获益就越多。问题关键是是如何实现员工奖金与企业真实业绩改善和财富创造相一致性的问题，如何创造有效的企业管理机制。
现在许多上市公司开始在激励机制方面进行一系列的尝试，但效果不是十分理想。[如华北制药实施了以风险抵押金为基础的年薪制，但其预先由经营者自己出资作为风险抵押的方式是值得质疑的，会在市场年景坏的时候损害经营者的积极性；东方创业实行了收益风险对等的风险基金，有长期激励的效果，但由于激励是基于目标税后利润指标，也存在我们前述的错误的衡量标准问题；清华同方、永生股份等推出了期股期权方案，股票和期权激励目前在中国大多数情况下是不可行的，即使是西方企业也发现随着企业规模的扩大和组织结构的复杂化，它们对中层管理人员和员工的激励效果并不明显。]
在这方面，不断有一些新的尝试出现，例如[EVA激励计划]②，有效地将管理者和员工获得的奖励性质的报酬与他们为所有者创造的财富紧密相连，既体现员工的价值，又保障股东利益，实现一种股东、员工双赢的激励机制。
当然，只是追求通过日常工作和重大的决策取得能带来奖金回报的成果，其他的工作一概不管的话，那么，再好的激励计划也没有用。所以，企业应经常进行财务管理培训，加强激励计划沟通，这才是解决问题的关键。另外，由于根深蒂固的大锅饭概念不可能一下子改变，因此，企业在激励体系改革的时候，必须考虑个人观念的转变。在缺乏沟通的情况下，管理层单方面推行的激励计划很难达到理想的效果。
二，中国企业精神激励存在的问题及对策 一方面中国企业的精神激励很多都是在员工取得成绩之后加以口头表扬而职位，官阶并没有实质性的变化。这样的精神激励并不会产生多大的作用，这种现象在国有企业之中尤其明显.而民营企业中又是一种物质奖励大于精神激励的状态始终不能让公司达到一种人人众志成城的状态。
另一方面，很多企业中存在不公平的精神激励，比如说一个工作同时有三个人来做，其中一个人策划一个人跑前跑后的忙活，第三个人只是处理善后工作，这三个人最终同时完成了这一项工作，明显的三个人的工作性质有本质的区别而且工作量也有本质的区别。但是老板在奖励的时候搞“平均主义“。忽视员工工作的多少和好坏。一律采取同样的奖励。这样肯定会挫伤员工的积极性的。还有就是中国很多企业是家族性质的。其中公司的关系错综复杂。政策不透明规定和规定不切实。使公司纪律形同虚设。员工必定会对此大为不满。从而导致影响工作激情。
此外还有一种精神激励方式是：单位评先进。这样的方式看起来很激情。但是众所周知，评优不评优这并不是和个人业绩挂钩的很多都是凭关系平人情。这样的精神激励往往反而会起到反作用。并且这样子的精神激励也是激励对象不明确更何谈精神激励的效果。