人力资源管理专业人才需求分析报告
人力资源需求报告员工招聘计划与人力资源需求分析
人力资源需求报告员工招聘计划与人力资源需求分析人力资源需求报告——员工招聘计划与人力资源需求分析概述随着企业发展的壮大，员工的招聘计划及人力资源需求分析成为重要的管理工作。
本报告将对我公司的员工招聘计划和人力资源需求进行详细分析，并提出相应的建议和措施。
一、背景介绍我公司是一家快速发展的高科技企业，专注于研发和销售智能手机及其他消费电子产品。
目前，公司的市场份额持续增长，产品线不断扩大，为满足业务发展需要，需要大量优秀的员工来支持企业的持续创新和竞争力提升。
二、员工招聘计划在未来一年内，我公司计划招聘100名员工，以满足业务扩张的需求。
具体招聘计划如下：1. 技术岗位：40名技术岗位是公司核心竞争力的关键所在，对人才的需求尤为迫切。
我们将重点招聘具备相关技能和经验的工程师和技术人员，以保障产品研发、生产和技术支持的顺利进行。
2. 销售岗位：30名高效的销售团队是推动公司业务增长的重要因素。
我们将通过招聘有销售经验和市场拓展能力的人才，进一步提升销售业绩，扩大市场份额。
3. 行政岗位：15名行政团队是公司正常运转的重要支持部门，员工的招聘将有助于提高各项行政工作的效率和质量。
4. 财务岗位：10名财务部门是保证公司财务稳定和发展的核心部门。
为了规范财务管理、提高财务决策的准确性和实效性，我们需要加强财务团队的构建。
5. 其他岗位：5名根据公司业务扩张的需要，招聘适应性强、能够胜任其他岗位的员工，满足公司多元化发展的要求。
三、人力资源需求分析除了员工招聘计划外，我们还进行了详细的人力资源需求分析。
主要包括以下几个方面的内容：1. 业务需求：根据公司的发展战略和市场需求，分析各个业务部门的人力资源需求，确保能够满足业务量的增长和市场的变化。
2. 离职率分析：对公司过去一年的离职率进行统计和分析，了解原因，并提出引导员工留任、提高员工满意度的建议。
3. 绩效评估：通过绩效评估系统的分析，发现公司内部人才的梯队情况，及时发现高潜力员工，为他们提供晋升和发展的机会。
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇1. 企业人力资源策略现代企业人力资源策略的制定和实施是组织成功的核心要素之一。
人力资源分析报告一旦对企业的人力资源进行全面评估，就能确定最佳策略，以满足组织的目标和需求。
一种常见的人力资源策略是通过招聘、培训和发展员工来提高员工的技能和能力，并确保他们与企业的目标保持一致。
同时，通过有效的薪酬和福利体系，能够吸引和留住优秀的员工。
在制定人力资源策略时，还需要考虑法律、道德和社会责任等因素。
2. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是企业人力资源管理的关键环节之一。
通过对市场的研究和分析，企业可以确定哪些能力和技能是当前市场的热门需求。
在制定招聘方案时，企业应确保吸引有能力和潜力的候选人。
同时，选拔过程需要严格评估候选人是否符合企业的期望和标准。
各种面试技巧和评估方法都是招聘者不可或缺的工具，可以帮助企业筛选出最佳人才。
3. 培训和发展培训和发展是提高员工技能和知识的重要手段。
企业可以通过内部培训、外部培训以及参加研讨会和会议等方式来提升员工的能力。
培训和发展计划应该根据员工的需要和企业的长期目标来制定。
此外，企业还可以提供学习资源和工具，以促进员工的个人成长和发展。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键。
有效的绩效管理系统可以帮助企业识别和奖励优秀员工，并对低绩效员工进行改进或调整。
绩效评估可以通过多种手段进行，如定期评估、360度评估以及目标管理等。
企业还可以通过提供有竞争力的薪酬和奖励来激励员工的绩效提升。
5. 员工满意度调研员工满意度调研可以帮助企业了解员工对工作环境、薪酬福利、领导管理等方面的满意度。
通过定期进行调研，企业可以发现并解决员工不满意的问题，提高员工的忠诚度和工作动力。
调研结果还可以帮助企业优化人力资源策略，提升整体的员工满意度。
6. 人力资源法律合规人力资源法律合规是企业确保员工权益和遵守法律法规的重要任务。
人力资源部门负责确保企业的劳动合同符合法律法规，并且在雇佣和解雇员工时遵循合规程序。
人员需求分析报告
人员需求分析报告一、引言在现代社会，人力资源已经成为企业最重要的资产之一。
而人力资源的管理，关键在于懂得如何对人才需求进行分析，并且作出相应的决策。
因此，人员需求分析报告对企业的发展十分重要。
二、人员需求分析的概念人员需求分析是指企业对人才需求的进行科学的研究和分析，找出企业在不同岗位上所需要的各种人才，为企业未来的人才招聘、培训和发展提供科学的依据。
三、人员需求分析的流程人员需求分析的流程主要分为以下三个步骤：1.确定分析的目标人员需求分析需要明确分析的目标，清晰地说明信息的收集范围和信息收集的工具、方法，为分析全面、系统、准确的数据做好准备。
2.信息收集信息收集是人员需求分析的核心部分。
企业可以通过招聘信息、员工反馈、竞争对手情报等多种方式进行信息收集。
例如，可以采用问卷调查的方式，调查员工对工作的需求和不足之处。
同时，还可以关注竞争对手公司的一些招聘信息，掌握市场上的人才供需情况，在对比自身公司的情况，为公司做出更加科学的判断。
3.数据分析企业需要对所收集的信息进行数据分析，从中找出企业在不同岗位上所需要的人才类型、数量、技能要求等等，进而制定合理的人才需求计划。
四、人员需求分析的意义1.优化人才配置通过人员需求分析，企业可以在岗位的人员类型、数量、技能等方面进行合理分配，使得企业的人才配置更加合理。
2.提高人才招聘质量通过人员需求分析，企业可以明确自身所需的人才类型和数量，并且准确评估候选人的工作能力，从而提高人才招聘的效率和质量。
3.促进员工个人发展人员需求分析可以让企业更好地了解员工的特点和个人意愿，根据员工的需求，制定相关的晋升计划，促进员工的发展和个人成长。
四、结论人才是企业最宝贵的资产之一。
人员需求分析是企业科学管理人力资源的必要手段，通过对岗位所需人才的科学分析，可以让企业不断完善人才配备，并且促进企业员工的个人发展。
因此，企业应当高度重视人员需求分析，并且不断完善分析流程，为企业的未来发展打下坚实的人力资源基础。
人力资源需求和招聘计划情况报告
录用决定：根据面试结果做出录用决 定，与候选人沟通薪资、入职时间等 事宜
员工入职：办理入职手续，包括签订 劳动合同、安排办公设备、培训等
面试安排：根据筛选结果安排面试，包 括电话面试、视频面试、现场面试等
招聘效果评估：对招聘过程进行评估， 总结经验教训，为下次招聘提供参考
招聘需求与人力资源规划的匹配度评估
招聘需求分析： 明确招聘岗位、 人数、技能要求 等
人力资源规划： 分析现有人力资 源状况，预测未 来需求
匹配度评估：比 较招聘需求与人 力资源规划，找 出差距
调整策略：根据 匹配度评估结果 ，调整招聘策略 或人力资源规划
招聘需求与人力资源规划的协调措施
定期评估人力资源需求，确保招 聘计划与实际需求相符
根据市场需求和 公司发展战略， 调整招聘计划
优化招聘渠道， 提高招聘效率和 质量
制定合理的招聘 流程和标准，确 保招聘过程的公 平性和有效性
对招聘结果进行 评估和总结，为 下一次招聘提供 参考和改进建议
PART 04
招聘需求与人力资源规 划的匹配度分析
14
招聘需求与人力资源规划的差异分析
招聘需求与人力资源规划的差异原因 招聘需求与人力资源规划的差异影响 招聘需求与人力资源规划的差异调整策略 招聘需求与人力资源规划的差异案例分析
提出针对性的建议和改进措施
加强招聘渠道的 拓展，提高招聘
效率
优化招聘流程， 减少不必要的环
节
提高招聘人员的 专业素质，加强
培训和指导
建立完善的员工 激励机制，提高 员工满意度和忠
诚度Biblioteka 对未来人力资源需求和招聘计划的展望
人力资源行业可行性研究报告人才市场与招聘需求分析
人力资源行业可行性研究报告人才市场与招聘需求分析人力资源行业可行性研究报告人才市场与招聘需求分析摘要：本报告旨在对人力资源行业的可行性进行研究，并分析人才市场与招聘需求的情况。
通过对人力资源行业的现状和发展趋势进行深入调查和分析，得出了以下结论：人力资源行业具有良好的发展前景和巨大的市场需求，同时也面临着一些挑战，如需提高服务质量和招聘效率。
报告提出了相应的建议，以提升人力资源行业的可行性和满足招聘需求。
1. 研究背景人力资源行业是一个关注劳动力市场供求状况、提供招聘咨询和其他人力资源服务的行业。
近年来，全球经济的快速发展和企业的不断扩张，使得人力资源行业成为各企业和组织不可或缺的一部分。
因此，研究人力资源行业的可行性和招聘需求对于制定相关策略和提高服务质量至关重要。
2. 人力资源行业的现状和发展趋势目前，人力资源行业正处于快速发展阶段。
随着全球化和科技的不断进步，企业对于人力资源的需求不断增长。
人力资源行业涉及招聘、培训、绩效考核等多个方面，为企业提供全方位的人力资源服务。
根据市场调研，该行业目前正以每年10%的速度增长，预计未来几年将继续保持快速增长。
3. 人才市场的情况与分析人才市场是指劳动力供求双方的交易场所，也是人力资源行业的核心部分。
当前，人才市场存在着供求结构不平衡的情况。
一方面，各类人才的供应量相对不足，而另一方面，企业对于高素质和专业化人才的需求不断增加。
此外，随着技术的进步，某些传统行业的就业需求出现了下降的趋势，而新兴行业和高科技行业的需求则大幅度增长。
4. 招聘需求的情况与分析招聘需求是人力资源行业核心服务之一。
根据市场调研，目前企业在招聘过程中普遍存在招聘周期长、招聘效率低下等问题。
其中，主要原因包括寻找合适的人才耗费时间和精力、企业对于人才素质的要求不清晰等。
因此，提升招聘效率和降低招聘成本成为人力资源行业的重要任务。
5. 可行性研究报告的建议为了提升人力资源行业的可行性和满足招聘需求，本报告提出以下建议：1) 加强人力资源行业相关的教育培训，提高从业人员的专业素质和服务能力；2) 加大对人力资源行业的宣传力度，提高行业的知名度和影响力；3) 推广使用人才招聘平台和相关技术，提高招聘效率和准确性；4) 加强与高校合作，提前进行人才储备和精准招聘；5) 建立人力资源行业监管机构，规范行业运作和服务质量。
人力资源市场分析报告
人力资源市场分析报告一、引言人力资源市场作为经济社会发展的重要组成部分，对于企业的发展和个人的职业规划都具有至关重要的作用。
本报告旨在对当前人力资源市场的现状进行深入分析，探讨其发展趋势，为企业和个人提供有益的参考。
二、当前人力资源市场的总体情况（一）劳动力供给与需求近年来，随着经济的发展和人口结构的变化，劳动力市场的供给与需求呈现出一些新的特点。
在供给方面，高校毕业生数量持续增长，同时，农村劳动力向城市转移的速度也有所放缓。
而在需求方面，新兴产业如互联网、人工智能、大数据等对高素质、创新型人才的需求不断增加，传统产业则面临着转型升级对技能人才的迫切需求。
（二）就业结构就业结构的调整是当前人力资源市场的一个显著特点。
第三产业的就业比重持续上升，成为吸纳就业的主要力量。
而在第二产业中，制造业的高端化发展对技术工人的需求不断提高。
（三）薪酬水平薪酬水平的变化也是人力资源市场的一个重要方面。
整体上，薪酬水平呈现出稳步增长的趋势，但不同行业、不同地区、不同职位之间的薪酬差距依然较大。
新兴行业和高技能岗位的薪酬待遇相对较高，而一些传统行业和基层岗位的薪酬增长较为缓慢。
三、人力资源市场的细分领域分析（一）互联网行业互联网行业作为当前发展最为迅速的领域之一，对技术人才的需求极为旺盛。
软件开发、数据分析、产品经理等岗位供不应求，薪酬水平也在各行业中处于领先地位。
（二）金融行业金融行业一直是人才竞争的热点领域。
随着金融创新的不断推进，对风险管理、金融科技等方面的专业人才需求不断增加。
（三）制造业制造业在转型升级的过程中，对高技能工人和研发人才的需求日益凸显。
同时，智能制造、工业互联网等新兴领域也为制造业带来了新的人才需求。
（四）服务业服务业中的教育培训、医疗健康、养老服务等领域的发展，带动了相关人才的需求增长。
四、人力资源市场的发展趋势（一）数字化与智能化随着数字化技术的广泛应用，人力资源管理也在向数字化和智能化方向发展。
人力资源管理行业的数字化转型和人才需求分析
人力资源管理行业的数字化转型和人才需求分析随着信息技术的迅猛发展，数字化转型已经成为了各行各业的大势所趋，不同的行业都在积极探索如何将数字技术应用于自身的管理和运营中。
而人力资源管理行业作为企业管理的重要职能之一，数字化转型对其影响尤为重要。
数字化转型为人力资源管理行业带来了许多机遇和挑战。
首先，数字化技术让人力资源管理的各个环节可以更加高效和便捷地完成，例如招聘流程的信息化、培训管理的线上化以及绩效评估的数字化等。
这不仅提高了工作效率，还增加了数据的准确性和可靠性，为决策提供了更多有力的依据。
同时，数字化转型也为企业提供了更多的人力资源管理工具和平台，如人力资源信息系统（HRIS）、人才管理系统等。
这些工具和平台可以更加全面地了解和管理员工的信息和需求，从而更好地进行人才管理和发展规划。
数字化转型还为人力资源管理行业带来了新的人才需求。
随着数字化技术的应用，对人力资源管理人员的技能要求也在不断提高。
传统的人力资源管理人员仅需要具备一定的沟通、协调和组织能力即可，而现在则需要具备更多的数字化技术知识和能力，如数据分析、人工智能、云计算等。
因此，人力资源管理行业需要培养具备数字化技术能力的人才，或者借助外部专业机构和人才来支持数字化转型的推进。
此外，数字化转型也给人力资源管理行业带来了新的岗位和职业。
随着数字化技术的发展，人力资源管理行业需要增设一些新的岗位，如人力资源数据分析师、人才招聘技术专家、人力资源信息系统管理员等。
这些岗位需要的技能和知识与传统的人力资源管理岗位有所不同，对于从业者的素质和能力有更高的要求。
同时，数字化转型还为人力资源管理行业带来了更多的外包和合作机会，企业可以将一些基础的人力资源管理工作外包给专业的机构，从而聚焦于战略性和核心价值的工作。
在数字化转型过程中，人力资源管理行业也要面临一些挑战。
首先是技术创新和应用的不平衡。
虽然数字化技术发展迅猛，但在不同行业和企业中的应用程度还存在差异，一些企业可能因为种种原因无法或者不愿意进行数字化转型。
年度总结人力情况分析(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的持续发展，企业对人力资源的需求日益增长。
人力资源作为企业发展的核心要素，其管理质量和效率直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
本报告旨在对XX年度我司人力资源情况进行全面分析，总结经验，查找不足，为下一阶段的人力资源管理工作提供参考。
二、人员结构分析1. 人员数量分析XX年度，我司员工总数为XXX人，较上年度增长XX%。
其中，管理人员XXX人，技术人员XXX人，生产人员XXX人，销售人员XXX人。
2. 学历结构分析我司员工学历结构如下：- 本科及以上学历：XX%- 大专学历：XX%- 高中及以下学历：XX%与上年度相比，本科及以上学历员工占比略有上升，体现了公司对高学历人才的重视。
3. 年龄结构分析我司员工年龄结构如下：- 20岁以下：XX%- 20-30岁：XX%- 30-40岁：XX%- 40岁以上：XX%员工年龄分布较为均衡，有利于保持团队的活力和创新能力。
4. 性别结构分析我司员工性别结构如下：- 男性：XX%- 女性：XX%女性员工占比略高于男性，体现了公司对性别平等政策的落实。
三、人力成本分析1. 人力成本结构XX年度，我司人力成本总额为XX万元，较上年度增长XX%。
其中，工资福利费用XX万元，社会保险费用XX万元，其他人力成本XX万元。
2. 人力成本效率我司人均人力成本为XX元，较上年度略有下降。
这表明公司在控制人力成本方面取得了一定的成效。
四、薪酬数据分析1. 薪酬水平XX年度，我司员工平均薪酬为XX元，较上年度增长XX%。
薪酬水平的提升有利于吸引和留住优秀人才。
2. 薪酬结构我司薪酬结构如下：- 基本工资：XX%- 绩效工资：XX%- 奖金：XX%- 其他：XX%薪酬结构较为合理，能够有效激励员工的工作积极性。
五、招聘数据分析1. 招聘渠道XX年度，我司主要通过以下渠道进行招聘：- 校园招聘：XX%- 社会招聘：XX%- 内部推荐：XX%校园招聘是我司招聘的主要渠道，有利于为公司储备优秀人才。
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附件8： 人力资源专业人才需求分析报告框架 一、专业人才需求分析的依据 通过对广东省人力资源产业的调查，我们认为我国未来对人力资源管理人才的需求数量大、层次高。目前,广东人口受教育水平低，对高素质管理人才需求大.，广东人口整体文化素质向中高层次方向发展，但文化程度低的人口还占绝大多数。资料显示，全省初中文化程度以上人口占总人口的比例只有57.94%，在全国只排在第八位，远远低于北京的77.50％和上海73.45%。再从大专以上人口比重来看，广东只有3.88％的人拥有大专以上学历，在全国排在13位。这说明了广东省高层次人口比重偏低，人才储备不足。与总体人口受教育水平偏低的现状相对应的是，从业人员的素质也存在同样问题。初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比例高达78.39%。高中文化程度的占16.48%，大专及以上的占5.13％，虽然高中及大专这两个层面高于全国平均水平，但相比北京、上海、辽宁、江苏，河南要低。受教育人口教育水平偏低，从侧面上也反应了绝大多数企业对高素质从业人员的需求是很大的。
二、本地区人力资源行业（产业）现状与前景分析 在过去相 当长的一段时间里，广东HR服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了HR服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时，广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源部门的专业化建设是重要性。与此同时，依托人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的HR队伍或服务团队。他们不但提供细分的专门服务，也提供依据需求的整合服务。例如近年来出现的培训式咨询等服务形式，体现出了较高的专业形象和专业水准，也取得了较好的效果。随着市场的发展，未来广东人力资源管理行业只有不断提升自己的专业化水平，才能在激烈的市场竞争中获得生存和发展。
三；本地区行业（产业）发展趋势 就本专业毕业生的就业形势是基于本地区的产业发展形势而定,经过调查其可就业范围范围主要在以下几个方面：
（1）金融保险业 （约30%） （2）信息产业 （约13.3％） （3）咨询服务业 （约16.7％） （4）快速消费品 （约16.7％） （5）电子技术 （约6.7％） （6）制药与生物工程 （约6.7％） （7）耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织） （约10％） 以上数据均为大致参考 因此，多行业，多领域为开设本课程设立通过良好的平台。 三、本地区人力资源专业职业岗位及人才需求分析 （一）HR人才行业和层次需求分析 人才数量与质量是决定高新技术产业增长与发展的关键因素，市场经济条件下高新技术产业的竞争最直接地体现为人才的竞争。广东的高素质人才、专业人才是明显匮乏的。从五普及全国R&D资源清查统计，广东每10万人口拥有大学文化程度3560人，不仅远远低于上海的10940人，而且还低于全国3611人的平均水平。每万人拥有科技人员与工程师分别为26人与17人，低于北京、上海和江苏。从国际看，广东每万名劳动中R&D人力为18人年，日本为136人年、德国为116人年，差距巨大。高层次人才的缺乏、创新力量的薄弱，将会严重制约广东产业结构的转型、经济发展缺乏持续的内在动力、受外生因素影响较大，这些都会对整个社会经济发展造成不利影响。因此，产业结构的转型必须要求不断提高和增加高素质的人力资源管理人才。
（二）人力资源管理人才岗位需求分析 根据人力资源管理专业就业岗位及能力作出如下详细表格分析 序号 工作 岗位 A-典型工作任务 B-知识、能力要求 C-素质要求
1 招聘 专员 A1-1工作分析 A1-2人力资源规划 A1-2招聘计划的制定 A1-3人员招募 A1-4人员甄选 A1-5人员录用 A1-6招聘评估 A1-7人力资源配置 A1-8劳务派遣与引进 B1熟悉劳动法律法规和相关政策 B2熟悉人力资源规划的基本知识 B3掌握工作分析的方法，以及工作说明书的编写 B4掌握招聘计划的制定以及相关表格的制定 B5熟练掌握招募活动的基本知识和具体操作 B6熟练掌握人员甄选的基本知识和基本操作 B7熟练掌握员工录用的基本流程和基本操作 B8熟悉招聘评估的基本知识
C1具备较强的组织沟通与协调能力，以及分析判断能力 C2具备团队协作的职业素养，较强的公共关系能力和执行力 C3耐心、细致，高度的责任感，开阔的视野，敏捷的思维，持续创新的精神 C4较强的计算机操作能力 B9熟悉人力资源配置的基本知识 B10熟悉劳务派遣与引进的基本知识
2 培训 专员 A2-1员工培训需求调查 A2-2培训计划的制定 A2-3培训的组织实施 A2-4培训效果评估 B11具备很强的沟通与表达能力与授课技巧 B12具有执行培训计划和现场控制的能力 B13熟悉内部培训及外部培训组织作业流程 B14熟悉岗位培训流程 B15具有课程开发的能力 B16熟练使用办公软件和人事管理软件 C5具有较强的心理素质和自控能力 C6具有较好的职业形象素质 C7积极进取并具敬业精神，富有团队合作精神
3 绩效管理专员 A3-1建立绩效管理系统并确定绩效考评方案 A3-2制订绩效计划 A3-3进行绩效辅导 A3-4实施绩效考评 A3-5绩效反馈与面谈 A3-6考评结果整理、应用与绩效改进 B17熟悉国家人事政策、法律和法规 B18能制订公司的绩效管理制度 B19熟悉绩效管理流程 B20熟悉各种绩效评价模式和方法并能进行操作 B21熟悉绩效辅导和绩效面谈的方法和技巧 B22能对绩效评估结果正确加以应用 B23能制订绩效改进计划 B24掌握统计调查分析的基本方法 C8工作有条理性、计划性，亲和力强，原则性强，正直踏实 C9耐心、细心、办事沉稳细致，沟通协调能力强 C10具备团结协作、耐心细致的职业素质 B25熟练使用办公软件，具备基本的网络知识
4 员工关系专员 A4-1员工上岗、离岗面谈及手续办理 A4-2处理员工冲突，解决员工投诉和劳动纠纷 A4-3员工纪律管理 A4-4员工人际关系管理 A4-5沟通管理 A4-6员工绩效管理 A4-7员工情感管理 A4-8企业文化建设 B26擅长编写工作报告、计划 B27熟练运用办公软件 B28熟悉国家各项人事、劳动管理条例、法规、制度，具备较强劳动争议处理能力 B29具备优秀的谈判能力、组织能力、沟通协调能力、分析判断能力 B30熟悉人力资源管理基本知识 B31信息收集与分析、处理能力 C11具有很强的责任心，具有主动性、亲和力 C12具有诚信、公正、热忱、乐观等优秀的个人品质
5 薪酬专员 A5-1市场薪酬调查 A5-2薪酬水平的确定 A5-3工作分析及职位评价 A5-4基本薪酬体系的设计 A5-5薪酬结构的B32熟悉薪酬管理的基本理论及发展趋势 B33熟悉掌握基本薪酬体系的设计 B34熟悉薪酬结构的设计 B35熟悉薪酬水平的确定 B36熟悉掌握薪酬支付形式及调整 B37熟悉掌握组织中不同类型
C13具备团结协作、耐心细致的职业素质 C14具备严谨细致、诚实守信的职业道德 设计 A5-6薪酬管理政策的确定 A5-7薪酬系统运行管理 人员的薪酬设计 B38熟悉员工福利的规划与管理 B39熟悉薪酬预算、控制与沟通的方法 B40熟悉薪酬管理的相关法律规定 B41熟练掌握操作系统和文件管理的基本概念和基本操作 B42熟练掌握文字处理、电子表格、演示文稿的基本知识和基本操作 B43熟练掌握数据库应用的基本概念和员工工资报表的基本操作 B44熟练掌握Internet及其常用人力资源软件的基本操作
（三）人力资源管理行业职位薪酬调查分析 从职位上看，初级HR的平均工资水平为3000元，相对于其它行业来说并不占据优势，就算是人资专员的工资水平，也仅仅只有2000左右。造成初 级HR工资相对较低的原因，主要是在HR工作中，初级人员主要负责的业务比较繁琐，相对技术水平要求不高，例如发布招聘信息，邀约面试等。而主管级别的HR收入，中端的收入水平能轻松达到4000以上，加上相关的福利，可以说能够达到中上水平，因而也日渐成为了不少求职者关注的职位。 目前，民营企业和国企的收入水平相差不大，做到主管级别的HR，中端收入水平均能达到5000，而外企在这部分的工资则非常惊人，超过了6000，基本上使国企和民营企业的一倍。这样的高工资自然和外企的高要求有着紧密联系，首先作为中层管理人才，主管级HR在外语和业务技能方面，必须有 着超人水平；另外，外企的招聘压力和高节奏工作环境，也催生了主管HR令人欣羡的高工资
（四）人力资源管理行业需求资格分析 人力资源管理部的职位通常设有以下3岗位,每一个岗位是必须具有专业的管理知识和管理程序常识。 首先，就“人力资源开发专员”而言， 其主要职能是协助部门经理进行培训实施等人力资源开发方面的工作，协助人力资源主管开展招聘事务性工作,策划各类员工活动并组织实施.根据各方面调查，对于本岗位的人才来说，基本是公司非常需要的人才，但是，现在企业都是从本部门的基层选拔培养，浪费大量人力，物力。 因此，本岗位的需求就为开展本专业提供良好的前提保证。 其次“人力资源主管”， 这类人才是企业的重要岗位， 全面负责招聘工作，协助部门经理进行培训等人力资源开发方面的工作, 参与培训需求的调研和分析,对招聘过程中产生的档案进行整理、管理、利用。通过，走访调查发现，本岗位是企业的人才短缺岗位，且工资相对高。 开设人力资源专业目地就是为企业培训潜在的优秀HR 管理人才。最后，“招聘专员”是高职院校着重培养的人才之一。优秀的招聘专员，可以独立协助人力资源主管做好招聘工作及其他临时性工作, 独立完成初中级候选人初试，组织安排笔试、专业面试和分管,协助招聘渠道建设，维护已有招聘渠道，拓展新的招聘渠道。就现在企业来讲，企业急于从招聘专员团体中去培养企业自己的人力资源管理队伍。现在，高/中级的人力资源管理者（跳槽）更换企业频繁， 使得企业开始强调培养自身具有企业忠诚度的原始人才。所以，这些需求，都适应了广东省高职院校应为企业输入应用型人才的指导精神。
四、结论和建议