公司中层考核办法
中层干部考核细则范本
中层干部考核细则范本一、背景及目的中层干部是组织中具有重要职责和领导作用的骨干力量，其能力和素质的发展与组织的发展密切相关。
为了激励和规范中层干部的工作表现，提高其综合素质和管理能力，制定中层干部考核细则是必要的。
本文旨在明确中层干部的考核标准和流程，为组织评估和提升中层干部的工作质量和效果提供依据。
二、考核标准1. 工作业绩（1）实现目标：中层干部应确保所管理部门或队伍能够按照既定目标和计划完成工作任务，并能够及时调整和应对可能出现的问题和挑战。
（2）质量与效率：中层干部应追求卓越的工作质量和高效率的工作效果，能够通过合理安排资源、提供指导和支持等方式，使下属工作顺利进行并取得优良的成果。
（3）创新与改进：中层干部应主动推动和参与工作创新和改进，能够提出有针对性的建议和措施，推动组织在工作方法、流程和制度方面的革新和进步。
2. 组织能力（1）目标管理：中层干部应具备明确、具体和可衡量的目标设定和管理能力，能够将战略目标分解为可执行的任务和绩效指标，有效地协调和调配资源，推动目标的实现。
（2）团队管理：中层干部应能够建设一支高效、协作和凝聚力强的团队，能够正确评估团队成员的能力和潜力，调动和激发团队成员的积极性和创造力。
（3）决策能力：中层干部应具备较强的决策能力，在复杂和不确定的情境下，能够迅速分析问题，独立做出明智的决策，并能够承担相应的风险和责任。
3. 综合素质（1）道德品质：中层干部应具备高尚的道德品质和道德操守，能够严格遵守组织的行为准则和纪律规定，始终保持良好的职业道德。
（2）自我管理：中层干部应具备自我管理和自我发展的意识和能力，能够不断学习和进修，提高自身的专业知识和技能，并能够合理调节工作与生活的平衡。
（3）沟通能力：中层干部应具备良好的沟通能力，包括口头和书面表达能力、倾听和理解能力以及协调和解决冲突的能力。
三、考核流程1. 设定考核指标：根据中层干部的职责和岗位要求，制定相应的考核指标，确保考核的公正、客观和可操作性。
中层管理干部考核评分细则新范本
中层管理干部考核评分细则新范本第一部分职业素养（总分40分）一、职业操守（10分）1. 遵守公司规章制度，履行岗位职责，维护公司利益。
2. 诚实守信，言行一致，不虚假宣传，不散布谣言。
3. 对待同事热情友好，避免产生人际冲突。
二、自我发展（10分）1. 积极参加公司组织的岗位培训和学习交流活动。
2. 注重自身知识和技能的学习和提升。
3. 注重职业规划，并能主动提出合理的晋升建议。
三、团队合作（10分）1. 具备较强的团队合作精神，能够协同他人完成团队任务。
2. 积极参与团队讨论，提出可行性建议，并能够接受他人的不同意见。
3. 充分利用团队资源，高效完成工作任务。
四、沟通能力（10分）1. 能够清晰准确地表达自己的意见和观点。
2. 善于倾听他人的想法和意见，能够积极回应。
3. 能够处理好上级、下级和同级之间的沟通关系。
第二部分工作能力（总分40分）一、业务知识掌握（15分）1. 掌握所负责业务的基本知识，能够独立完成相关工作。
2. 及时跟进相关行业的新动态，提出相应的改进措施。
二、问题解决能力（15分）1. 能够独立发现、分析和解决工作中的问题。
2. 能够运用有效的方法和策略解决复杂问题。
3. 能够提出创新性的解决方案，并对方案进行实施和评估。
三、组织协调能力（10分）1. 能够安排好团队成员的工作任务，保证工作的顺利进行。
2. 能够与其他部门或团队协调沟通，解决工作合作中的问题。
第三部分绩效考核（总分20分）一、工作目标完成情况（10分）1. 按时按质完成下达的工作目标。
2. 能够合理制定工作计划和时间安排，确保目标的实现。
二、工作成果质量（10分）1. 工作成果符合公司要求，达到预期效果。
2. 能够提高工作过程中的有效性和效率，降低错误率。
第四部分个人品质（总分20分）一、主动进取（5分）1. 对工作具有高度的责任心和积极性。
2. 能够主动寻找工作中的问题并提出改进意见。
二、团队精神（5分）1. 能够与团队成员和谐相处，尊重他人意见。
中层干部考核细则范文
中层干部考核细则范文一、考核目标中层干部是组织中重要的管理骨干，他们对于组织的有效运转和发展至关重要。
因此，中层干部的考核应该以促进组织目标的实现为核心，旨在评估中层干部在管理职责、领导能力、团队管理、创新能力和绩效结果等方面的业绩和潜力。
考核目标具体包括：1. 有效管理：中层干部需能有效管理自己负责的工作范围，确保工作计划和目标的达成，提高工作效率和质量。
2. 卓越领导：中层干部应具备卓越的领导能力，能够激发团队的积极性和创造力，帮助团队成员发挥个人潜力，提升团队整体绩效。
3. 团队管理：中层干部需要有效地管理和协调团队成员，在团队中建立和谐的工作氛围，促进团队成员间的合作和沟通。
4. 创新能力：中层干部应具备较高的创新能力，能够主动思考和推动工作的创新和改进，提高组织的竞争力和适应性。
5. 绩效结果：中层干部的工作绩效需要以实际工作成果和贡献为依据进行评估，评估结果应能够客观地反映中层干部的工作实际情况。
二、考核要素中层干部的考核应综合考虑以下要素：1. 职责履行：评估中层干部在职责范围内的工作执行情况，包括工作计划制定与执行、问题解决、决策能力等。
2. 领导能力：评估中层干部的领导能力，包括目标设定与推动、团队管理、决策能力、沟通协调等。
3. 绩效结果：评估中层干部的工作绩效和成果，包括业绩达成情况、工作成果和实际贡献等。
4. 创新能力：评估中层干部的创新能力，包括创新思维、主动改进工作方法和流程、推动新项目和方案等。
5. 职业潜力：评估中层干部的职业潜力和成长空间，包括个人学习和发展的态度、适应变化的能力、职业规划等。
三、考核评估方法1. 个人绩效评估：通过中层干部自我评估和上级领导评估，评估中层干部的个人绩效和实际工作成果。
2. 360度评估：通过向团队成员、同事和下属征求意见，综合评估中层干部的领导能力、团队管理和沟通协调能力。
3. 目标达成评估：评估中层干部实际工作中设定的目标是否达成，评估目标设定过程和完成情况。
中层管理人员年度考核方案（精选6篇）
中层管理人员年度考核方案中层管理人员年度考核方案（精选6篇）为确保事情或工作顺利开展，往往需要预先制定好方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
方案应该怎么制定呢？以下是小编精心整理的中层管理人员年度考核方案（精选6篇），希望对大家有所帮助。
中层管理人员年度考核方案1第一章总则第一条公司党委要坚持以科学发展观为指导，深入贯彻落实党的路线、方针、政策和十七大精神，以做大、做强国有企业为目标，以加强和改进企业中层队伍建设为重点，建立有效的激励约束机制，引导中层干部认真履行职责，创造性地做好工作。
第二条科学分析和把握当前中层干部的思想政治状况，有针对性地加强中层干部思想政治建设，建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过能够担当重任、执行力强、促进企业和谐的高素质干部队伍，努力把中层干部培养成优秀的管理人才，保证企业领导工作正常有序运转。
第三条认真抓好中层干部的党风廉政建设，教育领导干部廉洁从业，按照领导干部廉洁自律责任制工作的要求，抓好中层干部廉洁自律责任制的落实工作。
第四条进一步改进和完善中层干部考核工作，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，建立中层干部考核评价机制，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用。
第二章中层干部思想政治建设第五条加强学习型中层干部队伍建设，提高思想政治水平。
公司党委要认真抓好中层干部思想政治建设，认真贯彻《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，学习掌握邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，用中国特色社会主义理论体系武装头脑。
要坚持理论与实践相结合、系统培训与个人自学相结合、集中研讨与专题辅导相结合的学习方法，扎实推进理论武装工作，深入开展社会主义核心价值体系学习教育，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、地位观和利益观。
健全完善学习制度，完善中层干部学习考核评价机制。
要建立中层干部学习档案，注重提高学习效果。
第六条继续推进解放思想，努力提高中层干部推动科学发展、促进和谐稳定的能力。
某公司中层管理人员考核规定
某公司中层管理人员考核规定前言中层管理人员是公司运营中至关重要的角色，他们承担着公司的重要职责并管理着下属，因此，公司需要有一套科学、合理的中层管理人员考核规定，以促进他们的职业发展，并为公司决策提供依据。
考核内容中层管理人员的考核内容主要包括业绩、能力和行为三个方面，具体内容如下：业绩考核业绩考核是中层管理人员考核的重要内容，主要从以下几个方面进行评价：1.定量考核：包括业务收入、订单额、利润率等，指标应当与岗位职责和公司战略目标相联系。
2.定性考核：包括工作目标完成情况、供应链质量、客户满意度、业务拓展情况等。
能力考核企业中层管理人员需要具备一定的管理能力，能力考核主要从以下几个方面进行评价：1.流程管理能力：包括工作计划、组织协调、项目管理等。
2.创新能力：包括发现问题、提出解决方案、实施创新等。
3.团队管理能力：包括团队建设、激励激励、冲突调解等。
行为考核行为考核主要针对中层管理人员的职业行为进行评价，包括以下几个方面：1.岗位职责：中层管理人员应当认真履行自身的工作职责，具有较高的工作效率和质量。
2.企业文化认同度：中层管理人员应当具有企业文化认同度，积极履行企业公民行为。
3.合作精神：中层管理人员应当具备良好的团队合作能力，有效沟通协调各方利益。
考核方法中层管理人员的考核方法应当有多样性，既能反应中层管理人员的潜力和能力，又能体现对他们业绩和行为的评价。
具体考核方法如下：1.问卷调查：针对团队成员进行问卷式调查，评估中层管理人员的领导能力和团队合作能力。
2.绩效考核：采用定量指标和定性考核相结合的方式，对业绩进行评估。
3.360度评估：包括对上级、同事、下属和客户进行评估，从多维度反应中层管理人员的综合能力。
4.反思与自评：中层管理人员应当自我反思，评估自己的工作表现，提高自身的管理水平。
考核权利与职责中层管理人员的考核权利与职责主要包括以下三个方面：1.参与考核：中层管理人员应当积极参与考核活动，反馈自己的工作情况，并希望得到更多的改进和支持。
中层领导考核办法
前勤考核总分8分），数学9分，语文10分。
五、民主测评情况
打分满分为10分，打分范围在8——10分间。打分人员由主管领导、所有前勤中层及教研组长组成。最终得分为去掉一个最高分一个最低分求平均分。
中层领导考核办法
中层领导按以下几项进行考核：
一、出勤情况
事假一天扣0.5分，病假（无诊断）一天0.3分，病假（有县级及以上诊断）一天扣0.1分。
二、工作完成情况（中层领导除任课以外所负责的工作）
按学校分配的工作认真完的加10分。遭到上级通报批评（有文件）的扣1分，受到通报表扬（有文件或证书、奖状）的加1分。
中层管理人员综合考核评价办法
中层管理人员综合考核评价办法一、背景和目的本考核评价办法的目的是帮助组织全面了解中层管理人员的工作表现和潜力，并根据评估结果制定相应的培训计划和激励政策，以推动中层管理人员的个人发展和组织的整体发展。
二、考核评价内容1.业绩表现评价：按照岗位职责和目标，评估中层管理人员在业务管理、团队合作、决策能力、沟通能力等方面的表现。
评价指标包括但不限于：工作目标的完成情况、质量和效率；团队合作和沟通协调能力；决策的科学性和准确性。
2.综合素质评价：评估中层管理人员的领导能力、创新能力、学习能力、职业道德等综合素质。
评价指标包括但不限于：领导风格和能力；对变革和创新的推动能力；持续学习和自我提升的能力；职业道德和团队精神。
3.个人发展评价：评估中层管理人员的职业发展计划和个人发展情况。
评价指标包括但不限于：制定和实施职业发展计划的能力；个人发展的进展和成果；是否具备进一步晋升的潜力。
4.绩效改进建议：根据评估结果，对中层管理人员的绩效不足之处提出合理的改进建议，帮助他们进一步完善工作表现和能力。
三、考核评估方法1.360度评估：通过向中层管理人员的上级、下属、同事、客户等多方面收集意见和反馈，以全面了解他们的综合能力和表现。
2.工作记录和报告评估：评估中层管理人员的工作记录和报告，了解他们在工作中的贡献和表现。
3.面试和自评：通过面试和自评，评估中层管理人员对自己工作表现和发展情况的认知和理解。
4.职业发展规划评估：评估中层管理人员的职业发展规划和个人发展情况，了解他们是否有明确的职业目标和相应的行动计划。
四、考核评价结果和应用根据中层管理人员的考核评价结果，分为四个等级：优秀、良好、一般和不合格。
同时，根据评价结果制定相应的奖励和激励政策：1.优秀：给予适当的奖励，如提升职位、薪酬加薪、发放奖金等。
2.良好：根据个人情况和表现给予相应的激励，如职业发展机会、培训计划等。
3.一般：提出改进建议，制定个人发展计划，并提供必要的培训和支持。
中层管理人员绩效考核制度
中层管理人员绩效考核制度一、考核指标的设定1.工作目标：根据公司战略目标和中层管理人员的工作职责，制定明确的工作目标，包括完成项目、提升业绩、降低成本、提高效率等方面。
2.工作质量：评估中层管理人员在工作中的执行能力、解决问题的能力、创新能力、协调能力等，考核工作质量的好坏。
3.团队合作：考核中层管理人员在团队中的领导和合作能力，包括团队建设、协调沟通、冲突处理等。
4.人员管理：考核中层管理人员对下属的指导和管理能力，包括员工发展、激励、绩效评估等。
5.自我学习：评估中层管理人员的自我学习能力和专业素养，包括参加培训、学习新知识、提升技能等。
二、考核方法1.定期绩效评估：每年或半年进行一次正式的绩效考核，评估中层管理人员在一定时期内的工作表现和成果。
2.360度反馈：向中层管理人员的上级、下级、同级、客户等多个方面进行匿名调查，收集多维度的评价，为绩效评估提供参考。
3.目标管理：与中层管理人员共同确定工作目标，通过目标达成情况来评估其工作表现。
4.定期面谈：与中层管理人员定期进行面谈，评估其个人发展计划的执行情况，帮助其提升职业能力。
三、绩效考核结果的运用1.薪酬激励：绩效考核结果作为薪酬激励的依据，绩效优秀者可以获得更高的薪资和奖金，并有晋升的机会。
2.岗位晋升：绩效优秀者可以享受更好的发展机会，包括晋升到更高级别的管理岗位。
3.培训和辅导：根据绩效考核结果，为中层管理人员提供有针对性的培训和辅导，帮助其提升工作能力和职业素养。
4.绩效改进：通过绩效考核结果，发现中层管理人员的不足之处，进行改进，并制定培训计划，保证他们能够不断提升自己的能力和业务水平。
四、制度的执行和改进1.严格执行：对中层管理人员绩效考核制度要进行宣传和培训，确保各项考核指标和方法的准确理解和执行。
2.每年回顾和改进：定期对绩效考核制度进行回顾，发现问题和改进空间，根据反馈和评估结果对制度进行优化和完善。
4.公平公正：绩效考核制度要公开、公正，避免主观评价和人为因素对考核结果的影响。
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公司中层考核办法
企业领导班子是企业职工的“领头雁”。
一个企业能不能搞好,关键看领导班子是否起到表率作用，是否为基层职员起到了榜样的力量。
为进一步加大企业领导班子工作，为企业改革进展提供坚强的保证。
经公司高层研究决定，制定领导班子考核方法，以加大领导班子的治理制度，领导班子考核采取百分制评分方式，考核范畴要紧包括品德、能力、考勤、绩效四个方面。
一、目的
1、分解实现企业战略目标；
2、提升企业执行力；
3、提升治理水平和工作绩效；
4、促进企业文化建设，加大沟通与协作；
5、作为薪酬运算、职务调整、岗位异动、培训、奖惩的重要依据。
二、原则
1、具体化：考核指标具有明确标准；
2、可量化：考核指标能够数量化；
3、可实现性：考核指标是考核对象通过努力工作能够达到；
4、可证明性：考核指标是对公司经营治理有直截了当阻碍的关键指标；
5、具时限性：考核指标可产生评判的时限与考核周期一致。
三、考核范畴
高层领导、所有部门的部门经理（含副经理）、各分公司主管以及部门及分公司考核。
四、考核执行机构
主管总经理负责考核的总体制度的执行，并由行政部具体实施。
各部门经理以及各分公司主管应配合其执行考核工作。
五、考核方式
1、采纳计分法，基础分100分
2、部门经理以及各分公司主管由主管总经理进行评定
3、部门副经理先由部门经理初评，再由主管总经理进行终评
4、部门职员所显现的咨询题，部门经理也将承担相应的责任
5、部门以及各分公司的考核
六、考核时刻
每季度考核一次。
将各部门以及各分公司将每个月的工作打算以及完成任务情形提交到行政部，由行政部进行整理汇总。
后在季度考核中，由财务部以及行政部配合主管总经理汇总考核成绩，进行奖惩。
七、考核流程
1、启动：行政部在每月初同时启动上月度的考核评判和下月度的工作打算整订工作。
2、确定：
①每月30日，考核对象必须提交书面的月度工作打算（内容包括：事务性工作、项目性工作以及验收工作的执行人、成果要求和奖惩方法，并写明期限；并在每月月底提交项目完成情形汇总。
）至行政部；
②在每月初五日以内（遇节假日、双休日顺延），个部门经理以及个分公司主管须制定本月度的工作打算，并以书面的形式提交于行政部，并由行政部进行汇总后交由主管总经理刘小刚，以作为本月度的工作指导和考核依据。
③打算执行过程中，双方及时沟通。
主管总经理应及时把握打算执行情形，明确指出工作中的咨询题，提出改进意见和方法。
4、反馈：考核主体与考核对象就考核结果进行交流，推广体会或改进不足。
八、部门经理、各分公司主管工资运算方式如下：
工资= 固定工资+ 考核工资* 考核分数/100。
讲明：
①浮动工资的确定按照其能力和所担负的责任，由公司确定，并通知个人；
②浮动工资按照往常规定的工资调整时机进行调整。
九、考核指标
（一）绩效考核
1、客户投诉
由于本部门工作显现咨询题，遭到客户投诉，部门经理及各分公司主管将被扣除2~5分/次。
责任心缘故，造成严峻不良后果，每次扣5分
非责任心缘故，造成严峻不良后果，每次扣4分
非责任心缘故，造成不良后果，每次扣2分
因工作不规范，给客户造成阻碍，每次扣2分
非本部门责任，但在同意到客户投诉后，未及时反映到责任部门，每次扣2分。
2、工作质量
客户提出质量咨询题，每次扣2分
重大责任咨询题，每次扣3分
3、工作纪律
对工作纪律的考核，扣减项目如下，部门经理有下列情形，发觉一次，责任人扣减相应分数（5分/次），其下属有下列违反工作纪律的情行而不禁止被其他主管发觉，该部门经理加倍扣减（10分/次）。
擅自离岗（包括迟到、早退）；
工作时刻看与业务无关的报刊书籍；
工作时刻玩游戏；
工作时刻与业务无关的上网；
开会时刻电话未调静音或接听电话
4、部门和谐
本应通过部门和谐即可解决的事项，未能解决，而需主管总经理和谐的，属于责任方每次扣2分，属于非责任方每次扣1分；
部门间投诉必须通过部门经理。
被其他部门投诉，被证明事实属实的，扣被投诉部门经理每次扣1分
5、非项目工作治理
无工作打算每次扣2分；内容不清每次扣1分；
无故推迟打算每次扣1分；未及时调整打算每次扣1分；
无书面要求每次扣2分；内容不清每次扣1分；
无成果要求每次扣1分
无故未及时验收每次扣1分；
未提交应有成果文档每次扣2分；提交的文档不符合要求每次扣1分；
未及时处理显现的咨询题每次扣1分
6、项目治理工作
项目工作打算
本项指标要紧用于考核工程部、项目部经理的工作打算性，扣减项目如下：
项目总体打算
工程部、项目部经理对整个项目要有书面的整体打算。
详细工作打算
工程部、项目部经理对项目中的具体时期要有详细的时期打算。
项目治理
本项指标要紧用于考核工程部、项目部经理的组织治理能力，扣减项目如下：
任务分派
项目中的所有任务都要明确到人，描述清晰。
任务验收
项目中的所有任务都要按照任务治理系统使用讲明的要求进行验收。
成果提交
要按时提交项目治理组要求的项目成果。
工作报告
①任务完成情形描述不清，每次扣1分
②月工作总结不能清晰表述部门工作情形，每次扣1分
工作饱满度
职职员作安排不饱满，不管是工程型工作依旧培训教育工作，适当扣减经理分数（0~10分）；按照经理本人的工作爆满度，适当加分，最多不超过10分，此项指标要以事实为依据，要实事求是。
制度贯彻
部门经理及各分公司主管有责任将公司的制度/规范贯彻到部门内的每个职员。
①制度未有效下达，每人次扣1分；
②下属职员执行不到位，经理应承担起相应的责任，一旦被发觉咨询题，将直截了当追究该部门经理责任，每人每次扣1分。
（二）工作能力
工作能力的考核要紧是：其他部门意见，部门治理中意度，人才培养中意度，规范意识中意度，责任意识与主动性5个方面进行考核,具体来讲
1、其他部门意见
关于其他部门反映意见和咨询题，部门经理要给予重视；
关于一些咨询题和意见，其他部门差不多向本部门反映过，但得不到及时解决或圆满答复的，第一次显现部门经理将被扣减2分，第二次或超过两次以上反映后，仍未得到及时解决或圆满答复的，部门经理将被扣减6分。
2、部门治理
本项指标要紧用于考核部门经理以及各分公司主管的内部组织治理能力；
部门经理以及各分公司主管应对部门职员及各分公司职员进行有效、有序的治理，实现人力资源的合理配置，以提升治理考核指标的中意度百分比数；
此项指标由主管总经理进行考核
扣减分值在0-10百分值。
3、人才培养
部门经理是否能够加大部门职员，专门是新人的培养、学习工作，将成为该部门是否能够具有强大后续力量的关键；
要求部门经理能够对培训人员、培训时刻合理安排，增加职员锤炼机会，提升部门职员的技术交流氛围；
部门经理要随时与主管总经理沟通，及时汇报针对人才培养所进行的系列工作，以提升人才培养考核指标的中意度百分比数；
此项指标由主管总经理进行考核；
扣减分值在0-15百分值
4、规范意识
部门经理应培养、加大部门职职员作中的规范意识，专门需要对技术文档的规范性、完整性工作长抓不懈，提升规范意识考核指标的中意度百分比数；
此项指标由主管总经理进行考核；
关于不能及时向行政部提供必备的文档或文档不符合要求的部门，部门经理将被扣减：5-10个百分值。
5、责任及主动意识
该项目要紧考核本部门以及各分公司承担的责任及其主动性；
部门经理以及各分公司主管要加大自身及部门职员的责任意识与工作主动性。
当客户提出意见时，负责人应不回避咨询题，敢于承担责任；当处于非任务状态时，部门职员应具有自觉寻求任务的主动意识；
部门经理以及各分公司主管应妥善安排好非任务状态职员的学习工作，当其非任务时刻超过一周，部门经理应敦促其及时讲明非任务时刻的工作情形，及时向主管总经理汇报；
任务时刻及非任务时期的工作安排将作为主管领导对责任意识与主动性指标考核的重要依据。
6、其他
无故未及时完成安排的事务性工作，扣1~5分
部门职员各分公司职员在工作过程中的咨询题，除部门及各分公司职员自行承担外，部门经理承担相应的责任。
（三）讲明
若有专门情形，应提早向主管讲明，否则视为无效。
由于本考核存在无法量化的指标，期望各部门经理主动汇报并与主管沟通，幸免主管不了解实际情形；
行政部应在每月初将考核表报财务处，会计据此发放工资。
每一季度考核终止后，将由主管总经理对考核中的人员进行系统划分，并由总经理、副总经理以及主管总经理对其进行面谈，以了解其后期的改进措施及咨询题的解决方法。
附表一：各部门经理及分公司主管绩效考核表
附表二：各部门经理及分公司主管工作能力考核指标表
附表三：绩效面谈记录表
附表四：绩效改进记录表。