我国《劳动合同法》的不足
劳动合同雇佣的缺点
劳动合同作为一种常见的雇佣关系形式，在我国经济社会发展中发挥着重要作用。
然而，随着社会经济的不断发展和变化，劳动合同雇佣模式也暴露出了一些缺点。
本文将从以下几个方面分析劳动合同雇佣的缺点。
一、劳动者权益保障不足1. 试用期规定不合理：根据我国《劳动合同法》规定，试用期最长不得超过六个月。
但在实际操作中，部分企业滥用试用期，将劳动者当作临时工使用，试用期结束后不予以转正，或者在转正后降低劳动者工资待遇。
这使得劳动者在试用期内难以享有完整的劳动权益。
2. 加班问题：劳动合同中虽然对加班工资有所规定，但在实际工作中，劳动者加班现象普遍，部分企业未能严格按照法律规定支付加班工资，甚至剥夺劳动者的休息时间。
这不仅侵犯了劳动者的合法权益，还可能导致劳动者身心健康受损。
3. 社会保险缴纳不规范：部分企业为降低成本，不按规定为劳动者缴纳社会保险，或者少缴、迟缴社会保险费。
这使得劳动者在面临疾病、事故等风险时，难以得到应有的保障。
二、企业人力资源管理成本较高1. 招聘成本：随着市场竞争加剧，企业为吸引和留住人才，需要投入大量资金进行招聘。
而从劳动者角度来看，跳槽频率较高，对企业的人力资源管理造成困扰。
2. 培训成本：企业为提高劳动者素质，需要投入一定的培训费用。
但部分劳动者在完成培训后，可能会因为各种原因离职，使得企业培训投资难以获得预期回报。
3. 劳动争议处理成本：劳动合同雇佣关系中，劳动者和企业之间可能发生各种争议。
解决这些争议需要投入大量时间和金钱，对企业运营产生负面影响。
三、劳动合同解除风险1. 劳动者解除劳动合同风险：根据我国《劳动合同法》规定，劳动者在无过失的情况下，可以提前解除劳动合同。
这使得部分劳动者在合同期内可能随时离职，给企业带来不稳定因素。
2. 企业解除劳动合同风险：企业在解除劳动合同时，需依法支付经济补偿。
在实际操作中，部分企业因未严格按照法律规定程序解除劳动合同，可能导致赔偿纠纷。
四、劳动者职业发展受限1. 岗位流动性不足：劳动合同期限较长，劳动者在短期内难以实现岗位流动。
劳动合同法修正对比
劳动合同法修正对比全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着中国社会经济发展的不断进步，劳动力市场的需求与供给不断发生变化，为了更好地保障劳动者的权益，适应国家经济发展的需要，劳动合同法在不断修订与完善之中。
劳动合同法修正对比成为了热点话题，引起了广泛的关注与讨论。
下面将对劳动合同法修正前后做一对比分析。
一、劳动者权益保护修订前：劳动合同法修订前，劳动者在劳动合同中的权益保护相对薄弱，经常处于弱势地位。
特别是在解雇、安全保障、工资支付等方面，劳动者常常处于不利地位。
修订后：劳动合同法修正后，对劳动者的权益保护力度明显加强。
在解雇流程中增加了程序保障，规定用人单位在裁员时需提前与劳动者协商，听取工会的意见，并向社会公示方为即可实施，有效地保护了劳动者的合法权益。
在工时、加班和休假等方面也有了更为明确的规定，保障了劳动者的合法权益。
二、用人单位责任义务修订前：劳动合同法修订前，用人单位在解除劳动关系时，对于经济补偿的规定相对模糊，用人单位往往可以以较低成本就能解除劳动关系。
修订后：劳动合同法修正后，对用人单位解除劳动合同给予经济补偿做出了较为详细的规定，明确了用人单位需要支付的经济补偿标准，对用人单位的责任义务进行了明确规定，保障了劳动者的合法权益，增强了用人单位的法律责任感。
三、法律责任及处罚修订前：劳动合同法修订前，对于违约行为的法律责任和处罚相对单一，对用人单位的违法处罚力度较小，实际执法力度不足。
修订后：劳动合同法修正后，对于用人单位的违法行为规定和相应的法律责任进行了明确规定，同时也加大了对用人单位违法行为的处罚力度，以保障法律的权威性，提高了用人单位遵守法律规定的意识和责任感。
劳动合同法的修正对比中，可以明显看出对于保护劳动者权益、规范用人单位的行为以及加大违法处罚力度等方面都有了较大的改进和完善。
这些变化不仅有利于维护广大劳动者的合法权益，也有助于社会劳动关系的更加和谐稳定，为国家的经济发展和社会稳定奠定了更加坚实的基础。
简评《劳动合同法》的成功与不足
中体现并且致 力于体 现 劳动 者 的主人 翁地 位 。例 如 ： 劳 动合 同法》 《 第
一
条规定 ， 为了完善劳动合 同制度 ， 明确 劳动合 同双 方 当事 人的权 利和
义务 ， 保护劳动者 的合法权益 ， 构建 和发展和 谐稳定 的劳 动关系 ， 制定本 法 。第四条 ： 用人 单位应 当依法 建立 和 完善劳 动规 章制 度 ， 障劳 动者 保 享有劳动权利 、 行劳动 义务 。《 履 劳动 合 同法 》的出 台正 是我 国民 主法 制建设的又一里程碑 ， 势必对保 障劳动者权益 起到 巨大作 用。
【 关键词 】劳动合同法； 保障； 缺陷； 秩序 ： 权益 制度 平等；
中 图分 类 号 ：９２５ １２ ．２ ） 文 献 标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０９ ８８ （０９ ｌ 一 ２７ ０ １０ — ２３ ２０ ）Ｏ ０３ — ２
恰正是 上述劳动违法 问题 ， 它通过详 细规定违法 责任 和处罚办 法大大提 高 了法律 的可操作 性 ， 而在 很 大程 度上 将法 律武 器 交给 了 劳动 者本 从 人 ， 并不在于提高 了劳动标准 ， 是《 而 这 劳动合 同法 》 的最大特点 。
劳动者的利益 。
济 的重要组 成部 分 。《 动合 同 法》 劳 的实 行 出发 点是 通 过规 范 劳动 秩
面 劳 动 合 同 的 ， 当 自用 工 之 日起 一 个 月 内 订 立 书 面 劳 动 合 同 。这 一 条 应
中共“ 十七大 ” 告 中指 出 ： 始终 把 实现 好 、 护好 、 展好 最 广 报 要 维 发
大人民的根本利 益作为党和 国家 一切工作 的出发点和落脚 点 。 重人 民 尊 主体地位 ， 发挥 人民首创精神 ， 保障 人民 各项 权益 ， 走共 同富 裕道 路 ， 促 进人的全面发展 ． 做到发展 为了人民 、 发展 依靠人民 、 发展成果 由人民 共
《劳动合同法》实施中若干不足的思考
《 劳动合 同法》 实施 以来 ， 社
一
些 问题 。这 些 问题 包 括 连 续 的 在职时 劳动报 酬和加班 费拖欠 ，
会各界都给 予 了积极 的评价 。应 含 义和计 算 明确 ， 两次 固定期 而对 于劳动者离职后主张支付拖 该说 ， 该法的 通过有 利于 明确 劳 限合 同后的适 用问题 ， 十年 的计 欠 劳动报酬 和加班费则不在其职
定， 劳务 派遣单 位违 反本法 规定
劳 动合 同 法第 七 十 一 条 规 造 成这些 问题 存在 的是与 《 动 劳
的， 由劳 动行政 部 门和其他 有关 定 ， 全 日制用工 双方 当事人 任 合 同法》 非 配套 的法律法规不完善 ， 主管部门责令改正 ； 情节严重 的， 何 一方都可以随时通知对方终 止 需 要 《 动合 同法 》 劳 的进 一 步细 以每人一千元以上五千元 以下的 用 工 。终 止用 工 ， 用人 单位不 向 化 。我 国正处 于社会 转型时 期 ， 标 准处 以罚 款 ， 由工商行 政管 劳 动者支付 经济 补偿 。如果用人 由于我 国的劳动关 系呈现 出多层 并
日制 用工 情 况 支付 经 济 补 偿 的 问 部分 ， 的履行 必须在 法律 的规 这一 责任 ， 它 并没 有劳动 者在职 和
题 等方 面仍 存在 不足 ， 有待通过 定和用人单 位的管理下进行 。［】 离职的 区分 ， 目前的实践 中 ， １ 但 在
司法解释或修 改法律进 一步修 改 当出现 法定 的情形 ， 用人 单位也 处理用人单位拖延 结算 劳动者在
理部 门 吊销 营业执 照 ； 给被 派遣 单 位存在 严重 违法 行 为 ， 比如 拖 次性 、 杂性 ， 复 涉及 多方主体 ， 牵
动合 同双方 当事人 的权 利 义务 ， 算 以及 十年 的长度 问题 。无 固定 责范 围 ， 劳动者 举报 到劳动监 察
劳动法实施中的实际难点
劳动法实施中的实际难点近年来，随着我国经济社会的快速发展，劳动法的实施也面临了一些实际难点。
这些难点，可能是由于法律条文本身有些瑕疵，也可能是由于一些企业对法律的不理解或者故意违法，还有一些则是治理能力不足所致。
这些困难给我国劳动法的实施带来了比较严重的问题，需要我们加强研究和探讨，找出具体的解决办法。
一、劳动合同法实施难点劳动合同是劳动关系的基础，因此，劳动合同法的实施至关重要。
但是，在实际实施过程中，我们发现，很多企业存在着以下问题：1.1 劳动合同签订问题一些用工企业在劳动合同的签订中存在不尊重劳动者意愿，强制签订等问题。
同时，在小微企业中还普遍存在诸如没有签订书面劳动合同、合同期限超过法律规定等违法行为。
此外，有些企业还存在欺诈、强迫、威胁、利诱或者其他手段变相损害劳动者利益的行为。
1.2 劳动合同违约一些企业经常存在书面合同与实际工作不符等情况，甚至直接违反法律法规，挑战了劳动合同的权威性。
1.3 劳动合同解除当前，用人单位对于解除劳动合同的相关制度和问题也存在不同程度的困扰。
比如，在立\-法上，劳动者在合理期内提出解除劳动合同的规定内容还不够完善；在司法实践中，用人单位解除劳动关系存在滥用权利等情况；在具体操作中，一些企业存在和劳动者洽谈，强令劳动者自己主动辞职等明显的违法违规行为。
上述难点所涉及的问题比较多，需要我们逐一分析，探讨解决之道。
二、如何解决劳动合同法的实施难点针对以上难点，我们提出以下建议：2.1 建立更为规范的劳动合同签订制度在劳动合同的签订过程中，应有明确的签订程序和劳动者的保障机制。
因此，我们建议政府加强对用人单位的监管，进一步强化劳动合同签订制度，保障劳动者的知情权、选择权、平等权和自主权。
2.2 加强劳动合同履约力度为了避免劳动合同履约方面的问题，我们建议企业在签订合同时，要明确所承担的义务，确保落实合同中约定的工作内容、工作时间、工作报酬和劳动条件等方面的规定。
浅谈我国劳动法实施中存在的问题及对策
山东青年政治学院浅谈我国劳动法实施中存在的问题及对策年级2010级专业班级人力资源管理(*)班姓名***学号20********110指导教师**********2012年11月20日公共管理学院前言1994年7月5日颁布实施《劳动法》是新中国成立以来的第一部保障劳动者合法权益的基本法，是我国劳动法制建设的重要里程碑。
《劳动法》的实施，对建立与社会主义市场经济体制相适应的市场就业机制、劳动关系稳定、劳动保障体系，特别是保障劳动者的合法权益，维护改革、发展、稳定的大局，都发挥了重要的促进作用。
但是，随着社会主义市场经济体制的建立，随着2008年1月1日《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪休假条例》的贯彻实行，各种过去长期积累的深层次矛盾和随着改革深化出现的新问题交织在一起，都直接或间接地影响到劳动保障工作，使劳动法规的贯彻实施面临着一些亟待解决的问题。
一、现行《劳动法》的立法背景说起我国现行《劳动法》的缺陷要从它产生的背景说起。
①自改革开放以来，党和政府关心广大劳动者的劳动权益，出台了多项相关的的法律和规定。
其中，1986年10月《国务院关于发布改革劳动制度四个规定的通知》明确规定改革用工制度，扩大企业用工自主权，作为国营企业改革的配套措施，劳动用工方面将传统的固定工制度向劳动合同制度转变。
1994年，《中华人民共和国劳动法》诞生，从此广大劳动者有了法律武器来保护自己的切身权益，也为社会主义经济建设发挥了重要作用。
《劳动法》制定颁布时，我国刚进入市场经济初期，刚确立社会主义市场经济体制的改革目标，社会保障体系建设处于起步阶段，积极的就业政策尚在探索之中，劳动关系调整方式正由行政管理向依法调整转变。
《劳动法》的立法依据还是计划经济下的劳动关系调整准则，对市场经济下将出现的问题缺乏处理经验。
在这种特殊的历史背景下，《劳动法》对社会保障、促进就业、企业工资宏观调控的规定比较原则、简略，对劳动关系的规范比较单一，对法律责任设定较轻。
为什么说《劳动合同法》是一部坑人的恶法？
为什么说《劳动合同法》是一部坑人的恶法？来源/马靖昊说会计（majinghao920）作者/马靖昊关于《劳动合同法》相关问题给逸民表弟的一封信逸民表弟：近好！听我母亲讲，你正在与一家手机销售商打劳动纠纷的官司，你要我母亲请我给你出出主意。
我怕电话中与你讲不清楚，因此，现在给你写封信表明我的态度。
一是我不会给你出主意；二是我不能给你出主意；三是我希望你无条件停止这场打官司的行为，并立即给你的雇主赔礼道歉。
至于你所遭受的所谓的“损失”，我全部承担下来，不就4000来块钱吗？我还出得起，我全额补给你好了。
为什么我要你这么去做，因为我希望你有一个正确的职场人生观。
钱不是靠打官司打来的，是靠自己挣出来的。
可以说，绝大多数企业主都希望自己的员工赚得越多越好，员工赚得多，他才赚得多，这是企业良性发展的表现。
员工赚不到钱，这家企业可能处于经营困境了，在这种情况下，作为一名有良知的员工，应该与老板同心同德去改善企业的这种不利局面，而不是为自己的工资没有发放或及时发放而与企业闹上法庭、对簿公堂。
我承认现在的《劳动合同法》是非常有利于你的，我也承认只要你坚持将官司打下去，你肯定会赢。
但是，你赢得了这块官司，却输掉了自己的道义。
这样的员工，在我的眼里至少不是好员工，甚至是刁民。
其实，这部所谓的《劳动合同法》是专门扼杀小企业的一部恶法，为什么这么讲？因为对于大中型国有企业来说，由于其垄断地位，其员工待遇很好，大家是挤破脑袋也想挤进去的，《劳动合同法》对于它们是基本上用不上，对于成规模、成建制的民营企业，情况也差不多。
但对于小企业，特别是初创企业，由于其处于企业发展初期，其商业模式、老板的管理经验都不成熟，难免会出现经营困难甚至倒闭的情况，如果国家负责对这些创业者的失败买单，你出现了目前的劳动纠纷，我一定支持你去告你的老板。
但实际上，对于这些小企业主，他们承受的风险最大，他们失败了，就真正是一无所有了。
我这么讲，并不是说你作为劳动者的权益不需要保护，权益当然要保护了，何用《劳动合同法》，宪法都在呢！但我们能不能将心比心，换个角度看问题，企业主的风险其实最大，它交了税又提供了就业岗位，但万一倒闭了，谁又来保障他们呢？企业好的时候，加工资、发年货、送红包，企业不好时，没有这些了，难道就要跑，难道就要告？你心里不痛快就可以拍屁股走人，甚至还可以告老板，想过没有，老板还得苦苦坚持，他们的痛苦被谁知道，被谁理解呢！我给你举个例子吧，那就是前几天的事，我遇到的一个小企业主，他对我说，现在他不开工厂了，再也不用交税，再也不用担心工商、税务，再也不害怕刁民了。
探讨劳动者权益保障的现状与问题
探讨劳动者权益保障的现状与问题劳动者权益是社会稳定与和谐发展的基石，保障劳动者权益也是构建公正和谐社会的重要任务。
然而，目前我国劳动者权益保障仍存在一些现状与问题，需要进行深入的探讨与解决。
一、现状分析1.法律保障体系不完善虽然我国已经存在了一系列法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等，但在实际操作过程中，仍存在法律适用、执行力度等问题。
同时，部分企业可能会利用法律漏洞，对劳动者权益进行侵害，导致法律保障体系存在一定的不完善性。
2.劳动监管存在不足尽管劳动监管机构在我国已经建立起来，但目前仍存在监管力度不够大、监管人员不足等问题。
一些企业可能依靠关系网等手段来规避监管，导致劳动者权益得不到有效保障。
3.劳动报酬问题突出在许多行业中，一些劳动者的劳动报酬问题突出，工资拖欠、不按时发放等现象比较普遍。
这既导致了劳动者生活质量的下降，也加剧了社会的不公平现象。
二、问题分析1.劳动合同不规范一些企业与劳动者签订的劳动合同存在问题，如条款不明确、权益设置不合理等。
这种情况下，劳动者在维权时可能会受到一定的束缚，影响劳动者权益的保障。
2.工时管理不规范一些企业存在违反劳动法规定的加班情况，而劳动者加班的报酬和休息权利得不到保障。
这种情况下，劳动者的身体健康和休息权益将受到一定的威胁。
3.社会保险制度不完善尽管我国已经建立了比较完善的社会保险制度，但仍有一部分劳动者未能参加社会保险，或无法及时领取社会保险待遇。
这种现象使得一些劳动者在面对疾病和意外事故时缺乏有效的保障。
三、解决措施1.加强法律法规的制定和执行完善劳动者权益保障的法律体系，明确劳动者的权益和义务，同时加大对法律法规的执行力度，确保劳动者权益得到切实的保护。
2.强化劳动监管力度加大劳动监管部门的投入，提高监管人员的素质和数量，加强对企业的日常检查和巡视，对于违法违规的企业要依法予以严厉处罚，为劳动者提供一个公平竞争的劳动市场。
3.加强劳动合同管理加强对劳动合同的监督和管理，确保劳动者在与企业签订劳动合同时，其权益得到有效保障，同时建立健全的争议解决机制，为劳动者的维权提供相应的保障。
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我国《劳动合同法》的几点不足
我国现行《劳动合同法》于2007年通过，2008年1月1日正式施行，2012年经过一次修正。
该法制定的目的在于完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
经过几年的实施，该法确实在保护劳动者合法权益方面起到了非常强大的作用，甚至有超过《劳动法》的地位之嫌。
然而再优良的一部法律，都会有自身的不足之处，随着社会的不断发展，这些不足之处会变得越来越明显，这时候就需要我们对其进行一定的修正，以使其更好地服务于社会管理和经济发展。
接下来，笔者将会对目前的《劳动合同法》的几点不足之处，一一作出阐述。
一、企业用工管理方面
企业的规章制度是企业自主管理权的体现，按理说，只要该制度中的内容合理、合法且不违背公序良俗的道德标准，则企业可以根据自身经营管理模式去制定合乎其意愿的规章制度，以利于其更好的经营。
然而，《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定或修改规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这也就是我们通常所说的规章制度制定过程中的“民主”程序。
在如今的司法实践中，企业的规章制度是否经过“民主”程序，成为了该规章制度能否被用作裁判依据的重要因素之一。
也正因为此，很多企业在用工管理方面一定程度的处于了不利地位。
事实上，企业的规章制度要走“民主”程序是有一定的难度的，首先使众多站在不同立场的员工与企业管理者站在平等的地位上去达成共同的观点就不是一件容易的事情；其次企业的员工通常会有不稳定性的特点，而规章制度也不可能一直不停的修改；再次企业作为用工管理者，自负盈亏，理应根据自身的经营需求进行自主用工管理，而“民主”程序致使企业无法充分行使其用工管理权，对其经营管理造成了诸多不便。
同时，由于规章制度制定过程中“民主”程序的缺失，企业在根据规章制度解除与劳动者的劳动关系时也存在着很大的风险，在司法实践中很有可能被裁决为违法解除劳动合同，从而产生进一步的赔偿，而这一切对企业来说是十分不公的。
笔者认为，企业的规章制度的制定程序可以适当放开，不一定非得要经过“民主”程序才能被认可，只要其内容合法、合理、不违背公序良俗，且对员工进行
了公示告知，则可以成为仲裁和法院的裁审依据。
二、劳动合同解除方面
1、试用期间解除劳动合同。
《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方面解除劳动合同。
由此，证明试用期间员工不符合“录用条件”就成为了企业单方解除劳动合同的关键点，而要证明员工不符合“录用条件”的前提是企业在招工时存在明确的“录用条件”。
如果企业在招工时就没有成文的、明确的“录用条件”，那么其将无法依此项规定解除劳动合同且解除劳动合同会比较困难。
笔者认为，试用期间是企业和员工互相了解的一个期间，企业可以通过这个期间实际的了解该员工是否符合本企业的用工标准，能否满足本企业的用工需求，愿否与本企业建立合作共赢、共同发展的关系，而员工也可以通过这个期间切实的对企业进行了解，评估自己的期望能否在该企业得到实现，是否适合在此处工作，《劳动合同法》不应当对这一期间劳动合同的解除作出过多的硬性要求，应当给予企业更多的自主选择权。
2、劳动者单方解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第三十条、第九十条的规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
然而在实践中，员工往往不会提前三十日书面通知企业解除劳动合同，他们通常都是在提出离职后几天就已经办完了所有离职手续，或者提出离职后就立即离开，甚至有的员工连招呼都不打直接就不再去企业上班。
这些突袭式的离职方式对任何企业来说都无疑的会产生不同程度的损失，比如必须短时间内招收到合适的新员工、重新进行员工培训，甚至可能暂停掉某一项正在进行的项目，而这些损失通常是很难提供明确的证据去证明的，进而导致企业的损失无法获得赔偿。
相反，企业如果想要解除与员工的劳动合同需要付出的代价就要大得多，比如企业在没有提前三十日书面通知员工解除劳动合同的情形下，需要支付员工一个月的工资作为补偿。
法律讲究的是公平、正义，而此时此刻《劳动合同法》的天平却过多的偏向了员工一方，致使企业的合法利益没有得到最基本的保障。
笔者希望，相关法律政策的制定者对此方面给予一定的重视，加大劳动者违法解除劳动合同的成本，使企业的合法利益得到应有的保障。
3、企业违法解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十八条规定，企业违法解
除劳动合同时，员工对于恢复劳动关系和获取双倍经济补偿金可以自主的二选一，但是确实无法恢复的可以不恢复。
然而，现实情况下，仲裁、法院往往会按员工的要求裁判，只要员工要求恢复劳动关系，企业就必须恢复，而不管是否可以恢复，恢复的难度。
这样就给企业造成很大的压力。
再加上，在诉讼过程中，员工往往是几个月甚至上年的没有为企业提供任何劳动，而企业却要支付其这段时间的工资，对企业来说简直是苦不堪言。
笔者认为，只要企业愿意支付双倍赔偿金，则不要强制的恢复劳动关系，何况这样强制的恢复劳动关系既使劳动关系变得僵化，也不利于劳动关系的和谐。
三、经济补偿金问题
经济补偿金是企业与员工解除、终止劳动关系时，对员工的一种经济补偿，《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定了具体的支付情形和金额计算标准。
企业是否真的应当对员工进行补偿？员工在企业工作期间，享有了其应有的工资、福利等待遇，为什么离职时，企业还需要对其支付一笔额外的补偿呢？事实上，经济补偿金并不是企业的应有责任，而是国家强加给企业的社会责任。
这项责任本应该由国家承担，由政府的财政进行支出，现在却被强加在了企业身上，导致企业的用工成本再次被加大。
如今，整个社会的经济形势不容乐观，企业的发展压力越来越大，用工成本高也是企业压力的来源之一，为了国家更长远的发展，不应再将过多的国家责任转嫁到企业身上，应该积极地为企业减压，让其更加轻松地应对一切挑战，从而赢得更长足的发展和胜利。
由此，笔者建议，对于经济补偿金问题可以采取企业与员工自主协商原则，只要不低于当地最低工资标准即可，与此同时，国家应当从其他途径对员工进行一定的补偿，比如失业金补贴。
综合前述，现行的《劳动合同法》主要存在两个方面的不足：一是，加大了企业用工成本；二是，使得企业与员工之间劳动关系僵化，不灵活。
但是，基于法律的稳定性和威严性考虑，笔者不建议过多的对《劳动合同法》进行修改，而是通过制定地方政策法规、会议纪要或者司法解释等等方法去弥补《劳动合同法》的不足，以达到为企业减压、和谐劳动关系的目的。