14 绩效薪酬分配方案
绩效奖金分配方案41711
绩效奖金分配方案41711
绩效奖金分配方案
目标
本方案旨在对公司员工的绩效进行评估和奖励，并合理分配绩效奖金。
奖金计算方式
根据员工在评估周期内的绩效表现，采用如下方法计算绩效奖金：
1. 绩效评分：根据员工的绩效评估结果，给予一个绩效评分，分值范围为1-5分。
2. 绩效系数：根据绩效评分，确定绩效系数，系数范围为0.8-1.2。
3. 基本工资：绩效评估周期内的员工基本工资。
4. 绩效奖金计算公式：绩效奖金 = 基本工资 * 绩效系数。
绩效评估周期
本方案的绩效评估周期为一年，每年评估一次。
绩效评估标准
绩效评估标准将根据不同岗位的职责和要求进行制定，具体评
估指标和权重将在每个评估周期开始前公布。
绩效奖金分配
绩效奖金将按照以下原则进行分配：
1. 绩效奖金总额将根据公司财务情况和绩效评估结果确定，确
保奖金总额与公司财务可承受能力相匹配。
2. 绩效评分越高的员工，将获得比较高的绩效系数和绩效奖金。
3. 不同岗位的绩效评分权重可能存在差异，以反映员工在不同
岗位上的贡献程度。
4. 绩效奖金将以货币形式发放，发放时间和发放方式将在绩效
评估周期结束后确定。
绩效奖金分配方案的实施与修改
本方案将由人力资源部门负责具体实施，并在实施过程中根据
实际情况进行必要的修改和调整。
其他事项
本方案的具体细节和绩效评估指标将在实施前由人力资源部门与员工共同沟通和确认。
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> 注意：本文档中的内容仅供参考，请在实施前与相关部门进行沟通和确认。
绩效工资考核分配细则
绩效工资考核分配细则1. 背景介绍绩效工资考核分配细则是为了合理、公正地分配绩效工资而制定的一系列规定。
通过绩效工资考核，可以激励员工发挥潜力，提升工作效率和表现，进而实现个人与企业的共同发展目标。
2. 考核指标2.1 考核指标设置原则•目标导向：考核指标要与岗位职责和工作目标相对应，能够准确评估员工在相关岗位上的表现。
•公平公正：考核指标设置应具有客观性和公正性，能够公平地对待不同岗位、不同工作内容的员工。
•可衡量性：考核指标应具备可量化和可比性，便于对员工的绩效进行评估和对比。
2.2 考核指标分类考核指标可以根据不同岗位和不同工作内容进行分类，主要包括以下几个方面：2.2.1 个人工作业绩考核员工在岗位上的工作表现，主要包括任务完成情况、工作质量、创新能力等指标。
2.2.2 团队合作能力考核员工在团队协作中的表现，主要包括协作能力、沟通能力、团队合作精神等指标。
2.2.3 自我发展能力考核员工自我学习和进步的能力，主要包括学习能力、适应能力、创新思维等指标。
3. 考核方法3.1 考核周期绩效工资考核周期为每年一次。
具体的考核时间由公司根据实际情况进行安排。
3.2 考核方式绩效工资考核采用综合评价的方式，包括员工自评、直属上级评价、同事评价和客户评价等。
3.3 考核评分标准考核评分采用百分制，分为A、B、C三个等级，具体评分标准如下：• A 等级：优秀表现，评分在80分及以上；• B 等级：良好表现，评分在60-79分之间；• C 等级：一般表现，评分在60分以下；4. 绩效工资分配4.1 绩效工资总额绩效工资总额由公司根据当年的业绩和财务状况进行决定，具体数额予以公布。
4.2 分配比例根据员工的考核等级和绩效工资总额，按照一定的比例进行分配。
具体的绩效工资分配比例如下：• A 等级：分配比例为60%；• B 等级：分配比例为40%；• C 等级：分配比例为20%；4.3 个人绩效工资计算个人绩效工资的计算公式为：个人绩效工资 = 绩效工资总额 × 绩效工资分配比例5. 绩效工资分配流程5.1 绩效工资考核在考核周期结束后，员工需要进行个人绩效工资考核，包括自评和相关评价。
绩效工资考核分配方案
绩效工资考核分配方案绩效工资考核分配方案是现代企业管理体系中的一种重要工资制度，旨在通过对员工表现和工作成果的定量评估，为企业员工提供相应的激励和奖励，并在激励员工的同时增强企业的竞争力和效益。
本文将从绩效工资的定义、实施前提、设计原则、考核方法及分配方式等多个方面探讨一些有关绩效工资考核分配方案的实施。
一、绩效工资的定义绩效工资，是企业按照员工绩效水平和工作成果为基础的工资计算方式。
它具有一定的灵活性和契合度，能够充分激励员工的工作热情和主动性，使员工的工作效率得到提高。
绩效工资是一种按照实际完成的任务和贡献支付相应报酬的薪酬制度，它充分考虑了不同岗位和不同层次员工的工作范围和职责，为员工提供了一种公平公正的工资体系。
二、实施前提为了实现绩效工资制度的有效实施，需要企业满足一些前提条件。
首先，必须建立科学的绩效评估体系，建立评估标准和方法，并加强员工自我评估和上司评估。
其次，需要建立完善的工资体系，明确工资标准和结构，并设立奖惩机制，切实提高员工参与企业发展的积极性和主动性。
此外，企业还应积极引进新技术和新设备，改善劳动条件，提供完善的培训机制，为员工提供更好的发展空间和提高能力的机会，使员工的能力和水平得到不断提升。
三、设计原则设计绩效工资考核分配方案时，需要从以下几个方面考虑：1.科学性原则，即制定科学的绩效评估标准和方法，使评估结果客观公正，反映员工的实际工作表现。
2.可操作性原则，即考虑考核指标的可实施性和落实的可行性，开展对可操作性的评估，并及时调整和完善考核指标，以保持考核的有效性。
3.公正性和公平性原则，即确保绩效工资的分配制度公平公正，按照员工在工作中的实际表现和贡献发放相应的薪酬和奖金。
4.灵活性原则，即绩效工资分配制度要具有一定的灵活性，根据企业的实际情况和员工的实际表现进行合理的调整和配比。
四、考核方法制定好绩效工资考核分配方案后，还需要选择合适的考核方法。
绩效考核方法通常包括以下几种：1.上司评估法，即由上级领导进行对员工的实际工作表现的分析、评估和记录；2.同事互评法，即以员工所在的部门或团队作为考核对象，由同事对彼此的工作表现进行评价；3.自我评估法，即由员工本人对自己在工作中的表现进行评价；4.客户反馈法，即通过搜集公司服务对象对员工工作表现的评价和反馈，从而获得对员工真实工作表现的评价；五、分配方式绩效工资的分配方式可以灵活选择，根据企业的实际情况和员工的实际表现进行合理的调整和配比，通常可以使用以下几种分配方式：1.个人奖金制，即根据员工的个人绩效水平，发放与个人绩效相应的奖金。
2014年薪酬分配及绩效奖励方案草稿
检安公司2014年薪酬分配及绩效考核方案（草稿讨论稿）一、2014年薪酬分配及绩效考核方案制订原则：（1）企业保持和提高盈利能力才能获得生存和发展，才能保证职工的各项利益，才能保证股东的各项权益。
本方案确定了通过对各经济单元的利润完成情况的考核进行薪酬分配的办法，目的在于推升公司各经济单元的盈利能力及符合市场发展的管理能力，以实现公司的利润目标和可持续发展。
（2）推动各层面的绩效考核，打破“大锅饭”，实施“分灶吃饭”和“优绩优酬”，充分挖掘各经济单元的创新能力和盈利能力，实现公司、职工、股东利益的最大化。
（3）结合扬子及周边地区的工资水平及社会劳动力平均价格水平，合理制定公司的薪酬水平和职工收入水平。
以绩效考核、生产发展、管理提高来带动公司职工收入的持续增长。
确保检安公司人均工资水平的增长不低于扬子地区的平均水平。
（4）通过本方案的实施建立有助于人员流动的核算和分配机制，继续推动各类人员的合理流动，建立有助于人员流动的核算和分配机制，以便各单位能高效率、低成本、零用工风险地完成各项订单任务。
二、分配方案思路：继续实行“工资总额基数包干、超额利润比例提成”的薪酬分配和绩效考核方案。
三、利润指标制订依据各车间、分公司的利润指标由财务部下达，依据如下：（1）股东大会确定的检安公司利润目标；（2）2014年公司财务预算方案及各单位目标指标方案；（3）参考各单位2011年至2013年利润与费用完成情况的历史数据；（4）取消补贴收入，内部核算办法及价格逐步与市场接轨。
四、利润指标：利润指标确定办法：方案一、各单位2011-2013年度的平均利润的50%加上人均（含子公司）1万元，上述之和剔除补贴收入后的一半作为2014年各车间利润指标；方案二、取消人员补贴后，各单位利润指标均为零。
五、费用指标：具体由财务部下达。
六、工资总额包干基数：1、2014年度包干基数仍按13月薪测算，保持职工考核收入与固定收入的合理比例，以确保“奖勤罚懒”的绩效考核力度，调动职工积极性。
绩效工资分配方案
绩效工资分配方案绩效工资分配方案绩效工资是企业为了鼓励员工的创新动力和工作热情，将基本薪资和绩效考核结果相结合的一种薪酬形式。
其实现方法有多种，如年度考核绩效工资、月度绩效奖金、季度绩效分红等。
绩效工资分配方案是企业制定的一种绩效评估机制，其主要目的是依据员工的工作表现和评估结果，合理分配绩效工资，并根据个人贡献和工作价值实现差异化的薪酬激励。
一、绩效工资分配方案的制定绩效工资分配方案是企业的核心管理制度之一，应充分考虑企业的实际情况，根据企业文化、员工特点和企业目标等因素进行制定。
具体包括以下几个方面：1、制定标准：企业应制定一套科学合理的绩效考核标准，并按照标准对员工进行绩效评估，以便为绩效工资的分配提供依据。
2、评估方式：企业要选取合适的评估方式，如360度评估、考核小组评估、自评等，以确保评估结果的公正性和客观性。
3、分配原则：企业要遵循公平、公正、公开、透明的原则，根据绩效评估结果、个人贡献和工作价值等因素制定绩效工资分配方案。
4、参与机制：企业应建立成员广泛、透明公开的参与机制，使员工和管理层能够共同参与绩效工资分配方案的制定和执行，确保方案的公正合理。
二、绩效工资分配方案的执行绩效工资分配方案的有效执行是企业实现薪酬激励目标的关键。
为了落实绩效工资分配方案，企业应采取以下措施：1、公开透明：企业应将绩效工资分配方案及标准和绩效考核结果向员工公开，建立可追溯的考核结果查询机制，使员工对绩效评估结果有充分的知情权。
同时，要与员工保持密切联系，关注员工的意见和建议。
2、差异化激励：根据绩效评估结果，采取差异化激励措施，根据员工的能力、贡献和工作价值等因素制定差异化的薪酬激励方案，为员工提供更多发展机会和自我实现的空间。
3、密切关注：企业应密切关注绩效工资的分配效果和实施情况，建立相应的监督和反馈机制，及时核查绩效评估结果的准确性和公正性，并采取适当措施加以纠正。
三、绩效工资分配方案的优化随着企业的发展和员工的成长，绩效工资分配方案也需要不断优化和改进。
年终员工绩效工资分配方案
年终员工绩效工资分配方案
根据公司的具体情况和员工的绩效表现，以下是一个可能的员工绩效工资分配方案：
1. 绩效评估：根据公司设定的绩效标准，对每个员工进行绩效评估，将员工分为不同
的绩效等级。
2. 绩效工资基金：根据公司预算和员工总人数，确定一定比例的绩效工资基金。
3. 绩效工资分层：将绩效等级划分为几个层次，每个层次对应不同的绩效工资百分比。
4. 绩效工资分配：根据员工的绩效等级和公司设定的绩效工资分配比例，计算每个员
工的绩效工资。
5. 考虑其他因素：在绩效工资分配过程中，可以考虑其他因素，如员工的工龄、工作
经验、职位等级等。
6. 确定上限和下限：为了公平和合理，可以设置绩效工资的上限和下限，以避免过高
或过低的绩效工资分配。
7. 公示和反馈：将绩效工资分配方案公示给员工，同时接受员工的反馈和意见，确保
方案的透明和公正。
8. 绩效工资支付：根据公司规定的发放周期，将绩效工资支付给员工。
需要注意的是，绩效工资的分配方案应该与公司的策略和目标相一致，并且应该进行
定期的评估和调整，以确保其有效性和公正性。
绩效工资分配方案
绩效工资分配方案绩效工资分配方案绩效工资是对员工工作绩效的一种激励和回报，它通过将员工的工资与其绩效紧密挂钩，使员工充分发挥潜力，提高工作效率和质量。
在制定绩效工资分配方案时，应考虑以下几个重要因素：目标、公平、透明、激励和可操作性。
首先，绩效工资的分配方案应与公司的目标和战略一致。
公司的目标可能包括提高市场竞争力、降低成本、增加销售额等。
基于这些目标，通过设定合理的绩效指标，将员工的工资水平与目标的实现紧密联系，可以激发员工的积极性和创造力。
其次，绩效工资的分配方案应公平、公正和透明。
公平是指根据员工的绩效和贡献程度来分配工资，而不是按照岗位或职级来确定工资水平。
公正是指在分配过程中遵循公开、公平的原则，确保每个员工都有获得绩效工资的机会。
透明是指将绩效工资的分配方式和标准向所有员工公开，让员工明确知道自己的绩效得分和相应的工资。
第三，绩效工资的分配方案应具备一定的激励作用。
既要激发高绩效员工的积极性和努力，又要对低绩效员工进行警示和激励，激励他们提升工作绩效。
因此，在设计绩效工资方案时，可以设置一些额外的奖励措施，如绩效奖金、年终奖金或其他福利待遇，以引导员工积极追求卓越绩效。
最后，绩效工资的分配方案应具备可操作性。
即分配方案应具体、明确、可操作。
这意味着评估绩效的指标要清晰明确，评估方法要具体可行。
分配方案要简单易行，对各部门和岗位的差异性要有适当的考虑，以确保能够公平、公正地对员工进行评估和分配。
绩效工资分配方案的执行过程中，需要加强对员工绩效的监督和评估。
通过定期进行绩效评估，可以及时发现问题，并对员工的工资进行相应的调整和调整，并为员工提供进一步的发展和提升的机会。
综上所述，绩效工资分配方案是一种有效的激励和回报员工的方式。
在制定方案时，应考虑与公司目标的一致性、公平、公正和透明、激励和可操作性。
只有在这些基础上，才能有效激发员工的积极性和创造力，实现公司和员工的共同发展。
最新绩效奖励金分配方案
最新绩效奖励金分配方案绩效奖励金是一种激励员工工作表现的方式，通过合理的分配方案可以激发员工的积极性，提高工作效率和工作质量。
为了有效地分配绩效奖励金，我们制定了最新的分配方案，以下是具体的规定和内容：一、绩效奖励金分配原则1.公平公正原则：绩效奖励金的分配应当公平、公正、透明，不偏袒任何一个员工或团队。
2.绩效贡献度原则：员工的绩效奖励金分配应当与其个人或团队的工作绩效贡献度成正比。
3.团队合作原则：倡导团队合作精神，将团队绩效归功于整个团队，鼓励成员之间互相帮助、互相促进。
4.鼓励创新原则：对于有突出创新成果的员工或团队，给予额外奖励，以激发员工的创新思维和能力。
5.持续改进原则：根据实际情况和员工反馈，不断改进绩效奖励金分配方案，确保其适应组织发展的需要。
二、绩效奖励金分配程序1.绩效评估：每年末或季度末，由上级领导对员工的工作绩效进行评估，包括工作表现、工作态度、工作质量等方面。
2.绩效排名：根据绩效评估结果，对员工进行排名，从绩效排名靠前的员工开始，依次分配绩效奖励金。
3.员工自评：在绩效评估过程中，员工可以对自己的工作进行自评，提供对自己工作的认识和意见。
4.绩效奖励金分配：根据员工的绩效排名，按照一定比例将绩效奖励金分配给员工，其中靠前的员工获得较高的奖励。
5.团队奖励：对于团队绩效突出的项目组或部门，可以额外给予团队奖励。
三、绩效奖励金比例1.绩效奖励金总额：绩效奖励金的总额度根据公司实际情况确定，年底绩效奖励金总额不能低于全年员工总工资的10%。
2.绩效奖励金比例：根据员工的绩效排名情况，确定不同级别员工的绩效奖励金比例。
一般情况下，绩效排名前5%的员工获得绩效奖励金的50%，排名前10%的员工获得绩效奖励金的30%，排名前20%的员工获得绩效奖励金的20%。
3.团队奖励比例：团队奖励金总额为绩效奖励金总额的15%，按照团队绩效突出度，将该比例分配给相关的项目组或部门。
四、特殊奖励1.创新奖励：对于有突出创新成果的员工或团队，可以额外给予特殊奖励，具体数额由公司领导决定。
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中联润世新疆煤业有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）为进一步深化公司内部工资分配制度的落实，规范工资管理，贯彻按劳分配原则，强化对各单位工资分配的宏观调控与管理，建立健全工资分配的激励机制，充分发挥工资的经济杠杆作用，发扬“五特精神”，调动职工艰苦创业、激情奉献的热情，提高经济效益，促进企业稳定与发展。
根据集团公司义煤发【2010】384号关于《义马煤业集团股份有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）》的通知，结合公司地处戈壁的特点，制定本方案（试行）。
一指导思想实行岗位绩效工资是按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，对原工资制度的进一步完善和理顺。
以员工的劳动成果为依据，支付劳动报酬。
将工资与企业经济效益、员工业绩挂钩，加大活动分配部分, 优化工资结构,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，体现“工资向业绩优秀者倾斜”原则及“兼顾公平“原则。
把员工工资与员工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起，使员工和企业形成利益共同体，提高企业效率和节省工资成本，增大激励力度和员工的凝聚力。
进一步提高公司人均工资收入水平，实现广大员工的共同富裕。
根据现行工资水平，实行动态考核岗位绩效管理办法，使广大员工齐心协力地为公司各项目标的实现而努力奋斗。
二、实施原则1、坚持员工收入随企业发展增长的原则。
即：企业工资总额随企业经济效益的增长而增长，员工工资水平随劳动生产率的提高而增长。
2、坚持体现薪酬的内部公平、激励和外部竞争性原则。
理顺内部分配关系，合理确定不同岗位、不同职务、不同贡献人员之间的工资水平，吸收、留住更多专业技术人才和企业优秀员工。
3、坚持工资分配要向坑下、一线倾斜，向苦、累、脏、险岗位倾斜，向技术人员倾斜，充分考虑作用、效益、劳动强度、气候自然条件等因素，同时建立人才价值、贡献与工资收入挂钩的分配机制。
4、坚持工资总额要本着量入为出的原则，同时采取预算控制严禁超支的管理办法。
3、调整部分工种、新增工种岗次，使公司工种岗位设定更趋于科学化、规范化、合理化的原则。
4、绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益变化上下浮动，与职工的业绩和贡献挂钩，严格按考核结果支付工资原则。
绩效工资下浮部分不作欠发工资处理。
5、岗位绩效工资是把员工在各自的岗位上所做出的业绩与效益浮动的工资挂钩考核。
三、岗位绩效工资的内容岗位绩效工资标准分为岗级工资和绩效工资两个构成单元，其中绩效工资随企业经济效益变化按一定比例上下浮动，并与员工的绩效考核挂钩，绩效考核分A、B、C、D四个档次，分别按效益工资基数的1.6、1.3、1和0.7四个系数浮动。
（1）、岗位工资和绩效工资的标准确定岗位绩效工资标准设臵工人系列和管理与专业技术（技能）人员系列，其中：工人系列设臵十四个岗次，每个岗次含初级工、中级工、高级工三个标准（见附表一）。
管理与专业技术（技能）人员系列设臵五个职级，每个职级绩效工资固定一个标准。
每个职级分设若干岗级标准和初始岗级标准（见附表二）。
（2）、年功工资工龄不满10年，每年工龄5元/月；工龄满10年，每年工龄10元/月。
（3）、其他津贴、补贴项目设定以下津贴、补贴：坑下津贴、夜班津贴、技师津贴、技术大拿津贴、技术年限补贴、年技术补贴、技术职务补贴、矿山救护队员营养津贴、高温津贴、省外工作补贴（处级以下人员）。
工程技术人员技术年限补贴、年技术补贴和技术职务补贴仍按照《义煤集团公司提高井下工程技术人员待遇的暂行办法》和《义煤集团公司提高地面工程技术人员待遇暂行办法》规定的人员范围及标准执行。
（4）、特殊岗位工作津贴、补贴严格按规定的范围和标准执行。
（见附表五）四、具体实施办法1、员工个人岗位绩效工资标准的确定根据员工本人现从事工种岗位、工作职务、聘用专业技术职务及本工种岗位实际工作年限，对应直接套入岗位绩效工资标准。
1）、对于集团公司已鉴定过的工种，取得初、中、高级工职业资格证书并仍从事本工种岗位工作的工人，可直接套入本工种对应岗次的初、中、高级工岗位绩效工资标准；取得技师、高级技师职业资格证书并被单位聘用的人员，执行本岗次高级工岗位绩效工资标准。
未参加鉴定或鉴定不合格的人员按工龄达到申报鉴定等级低一等级岗位绩效工资标准执行（达到初级工规定工作年限的，按降低一个岗次的中级工对应套入岗位绩效工资标准）（见附表一、附表三）。
对于集团公司未安排鉴定的工种（岗位）人员，达到中级工工作年限以上的，暂时套入本岗次中级工岗位绩效工资标准；达到初级工工作年限的，暂时套入本岗次初级工岗位绩效工资标准；达不到初级工工作年限的，按降低一个岗次的中级工对应套入岗位绩效工资标准（见附表一、附表三）。
2）、在编在岗的管理和专业技术（技能）人员根据本人从事的管理（技术）岗位累计实际工作年限、工作职务、聘任专业技术（技能）职务，对应直接套入岗位绩效工资标准（见附表二）。
各级各类职务级别一律以党支部聘任（备案）文件为准。
3）、列入附表二范围的统招大中专毕业生对应直接套入岗位绩效工资标准。
2、凡按本条规定套改的人员必须同时具备以下三个条件：（1）必须在管理（技术）岗位工作。
（2）必须是国家统招的大、中专毕业生、研究生。
（3）必须从事相关专业。
未列入附表二范围的其他各类大中专毕业生按岗位或职务（称）、工作年限对应套入岗位绩效工资标准。
4）、坑下与地面工种岗位的界定：对于既从事坑下岗位工作又从事地面岗位工作的工人，其年度坑下工作出勤满132班（即月平均坑下工作出勤满11班，以上年度工资表为准），可以按坑下工种岗位套改，否则，一律按地面工种岗位执行。
3、年功工资的确定1）、计算年功工资的工龄按年头相减计算，新参加工作人员当年没有年功工资。
员工年功工资确定的依据是员工的实际工作年限，工作年限根据员工个人档案记载和工龄计算政策规定严格审核确定。
2）、年功工资的增长按自然年计算，从每年的元月一日起增加。
五、绩效工资内部分配方案1、分配的基本原则⑴、正确处理效率与公平关系的原则公司按各单位、部门生产经营目标完成情况审批、结算岗位绩效工资，超额完成任务多提资，完不成少提。
由于生产经营原因，完不成经营指标核减工资数额较大的，公司对其实行工资保底。
⑵、减人增效原则公司对各单位实行生产经营计划增加“减人不减工资”的政策，鼓励各单位减人增效，努力提高全员生产效率和经济效益，增加职工收入。
⑶、效益工资归口集中管理，对各项考核指标的奖罚，统一纳入工资基金管理。
⑷、加强工资基金管理，严格按政策法规和公司规定计提、发放工资。
2、工资基数的核定（1）、公司机关工资基数包含：岗位工资基数、绩效工资基数、义煤年功工资基数、省外补贴基数。
（2）、工资基数按各单位、部门现有人员核定，在没有达到定岗定员人数时，增人增资，减人不减资。
（3）、公司生产经营计划发生重大变化时，相应调整效益工资基数。
（4）、坑下职工坑下津贴、夜班津贴单独核定，按出勤拨付，不与单位效益挂钩。
3、公司各单位、部门绩效工资与经济技术指标挂钩考核结算办法岗位绩效工资总额为：工资基数+效益工资。
（1）、绩效工资总额结算考核办法依据定岗定员人数，按计划年产量制定吨煤工资单价为元/吨，按当月实际运量结算；年中如调整计划的，不得按调整计划结算工资总额。
（2）工资基数结算考核办法实行工资基数与完全成本、产量和全员生产效率指标挂钩考核。
1）、当月完成公司下达的完全成本考核计划时，拨付核定工资基数的30%。
完全成本有下降，按完全成本降低额的10%增提取工资基数，最多增提核定工资基数的5%；完不成时，按完全成本增加额全额减发工资，最多减发核定工资基数的5%。
2）、完成产量控制计划时，拨付核定工资基数的50%。
超额完成产量奋斗计划时，每提高1%，按核定工资基数的0.1%增提工资基数。
超额完成争取计划时，每提高1%，按核定工资基数的0.5%增提工资基数，最多增提不超过核定工资基数的2%，完不成产量按相应比例扣减；超额完成产量奋斗计划时，每提高1%，按核定工资基数的0.3%增提工资基数。
超额完成争取计划时，每提高1%，按核定工资基数的0.8%增提工资基数，最多增提不超过核定工资基数的3%，完不成产量按相应比例扣减。
3）、完成公司下达的全员生产效率计划，拨付核定工资基数的20%。
全员生产效率提高幅度在10%以内，全员生产效率每提高3%，按核定工资基数的0.6%增提工资基数；提高幅度在10%以上，全员生产效率每提高3%，按工资基数的0.8%增提效益工资。
最多增提不超过核定工资基数的2%；完不成按相应比例扣减。
（3）、增提效益工资与经济技术指标挂钩考核办法增提效益工资考核内容：1）、当月安全事故为零，考核得30分，否则扣30分；2）、完成原煤产量计划，考核得20分，否则扣20分；3）、完成当月进尺、剥岩计划考核得10分，否则扣10分4）、质量标准化合格，考核得10分，否则扣10分；5）、煤质指标：合格（按销售部考核标准），考核得5分；否则扣5分；6）、材料费不超支，考核得10分，否则扣10分；7）、成本不超支，考核得10分，否则扣10分；8）、发生煤炭丢失，考核扣5分，否则得5分。
增提效益工资考核满分为100分，每月考核分出A、B、C、D四个档次，分别按效益工资基数的1.6、1.3、1和0.7四个系数拨付。
当月考核在97-100分之间的为A档，当月考核在87-96分之间的为B档，当月考核在75-86分之间的为C档，当月考核在75分以下的为D档。
增提效益工资总额最多不超过效益工资基数的15%。
4、公司绩效工资分配方案（1）、公司绩效工资总额为：工资基数+增提效益工资。
公司机关工资基数不浮动，增提效益工资提取在完成安全指标、原煤产量、利润指标的条件下，以效益工资基数为基础随集团公司利润指标超额比率浮动，上浮封顶止100%，否则，同比例下浮。
增提效益工资包含各种津补贴。
（2）、公司效益工资还与各单位、部室各自承担的主要经济技术指标挂钩考核，考核内容以企管部为准，各部门满分为10分。
各部门最终考核得分为：增提效益工资浮动比率+各部门考核得分。
公司科（部）级以上人员效益工资浮动按各部门最终考核得分折合相应比率上下浮动，不适用《中联润世新疆煤业有限公司职工绩效考核细则》，科（部）级以上人员由党支部另行考核；公司各单位、部室一般人员效益工资浮动以当月考核档次的浮动比率×部门考核得分换算的系数（10分换算为系数1）得出效益工资浮动比率，上下浮动。
六、加强工资、奖金管理1、岗位绩效工资的结算、计时工资及奖金的发放统一有公司综合办管理。
2、公司各单位、部室进行的单项考核，必须按制定的具体考核实施办法，实行有奖有罚，奖罚对等，按考核办法规定造册，报总经理审批后发放。
单项奖实行封顶，每项单项奖不得超过考核单位核定效益工资基数总额的0.5%，公司机关所有部室单项奖总计不得超过2%。