制造业高离职率分析及解决方案
制造业企业员工高离职率分析
制造业企业员工高离职率分析作者：杨璐瑜杨岳来源：《合作经济与科技》2016年第03期[提要] 在劳动密集型的制造业企业中，作为基础人力的一线员工是企业完成生产任务的根本保障。
但在目前的制造企业中，员工的离职现象较为普遍，使得企业的生产秩序和生产效率都得不到保障，产生不利影响。
本文以中国目前制造业企业的典型代表富士康和德尔福的员工高离职率现象为研究对象，分析研究制造业企业员工高流失率的内因与外因，进而寻找解决之道。
关键词：制造企业一线员工;内部管理;员工流失中图分类号：F27 文献标识码：A收录日期：2015年11月26日一、现状描述对企业而言，适当的人员流动以及新老员工的交替，可以给企业带来新的生命力与鲜活的生机。
但是，过高的员工流失率，就会影响到企业的稳定性和健康发展。
因为员工流动频繁，新员工重新熟悉工作岗位和企业环境，需要一定的适应周期，如此势必会浪费一定的时间成本和人力成本;同时，还可能会导致产品质量和生产效率的较大波动。
我们通常将一般的制造型企业的年离职率设置在8%为目标，而实际上许多的劳动密集型制造业企业的员工流失率大都远远超出这个范围。
富士康科技集团被誉为全球最大的代工工厂，中国内地有超过100万的工人，占总人力的85%以上。
以富士康CCPBG-MIT事业处烟台厂区为例，近5年的员工离职率平均在21.3%左右，其中离职员工主要为一线员工，入职时间不满一年。
类似的事情在德尔福同样发生过。
德尔福公司是全球领先的汽车与汽车电子零部件及系统技术供应商，在中国目前有10家制造企业。
以德尔福派克烟台分公司为例，公司开业第一年，员工离职率高达120%，此后历年虽有降低，但是都远远高于30%。
可见，劳动密集型制造企业，面临的流水线员工高频率流动、流失率居高不下的问题已十分严峻。
我们为了解决问题，借鉴两家公司的可取之处，作出以下探讨。
二、制造业企业员工高离职率原因分析目前，在中国的劳动密集型制造业中，大多数是以代工企业为主。
问题分析与解决方案如何改善企业的员工离职率
问题分析与解决方案如何改善企业的员工离职率员工离职是企业中的一个常见问题，高离职率不仅会给企业造成人员流动的困扰，还可能导致人才流失和业务的不稳定性。
因此，了解员工离职的原因，并提出相应的解决方案，是每个企业都需要重视和解决的事项。
本文将对员工离职率的问题进行分析，并提出一些改善员工离职率的解决方案。
一、问题分析1.1 员工离职率的影响因素员工离职率的高低与多个因素息息相关。
其中，以下几个因素可能是导致员工离职的主要原因：1）薪酬福利：薪资待遇与员工福利是员工选择离职的重要考虑因素之一。
如果企业的薪资水平不具备竞争力或者员工福利体系不完善，很容易导致员工流失。
2）职业发展机会：员工对于个人职业发展的追求是影响其离职决策的重要因素。
如果企业无法为员工提供良好的职业发展机会，缺乏晋升通道和培训机制，员工的职业发展需求无法得到满足，将加大员工离职的可能性。
3）工作环境和氛围：工作环境以及企业文化和内部氛围是员工留存与否的重要因素。
如果员工感受到工作环境不良、企业文化不合心意或者内部氛围紧张等问题，很可能选择离职。
1.2 员工离职率带来的问题员工离职率高会给企业带来一系列问题和隐患，包括但不限于以下几点：1）人员流动造成的成本增加：员工离职需要重新招聘、培训新员工，这将造成企业额外的时间和人力成本，影响业务的正常运转。
2）人才流失和知识损失：员工在工作中积累的经验和技能是企业的宝贵财富。
高离职率会导致企业失去核心人才，造成组织知识的损失，可能影响企业的发展和竞争力。
3）业务不稳定性：员工流动频繁会给企业的运营带来一定的不稳定性，可能导致项目推进困难、客户关系受损等问题。
二、解决方案2.1 提升薪酬待遇和福利为了改善员工离职率，企业可以适当提升薪酬待遇和福利，创造具有竞争力的员工薪资体系和福利制度。
这样可以吸引更多优秀人才的加入，并增加员工留存的动力。
2.2 提供职业发展机会企业应该重视员工的职业发展需求，提供明确的晋升途径和培训机会。
制造业行业离职现象研究报告
制造业行业离职现象研究报告近年来，制造业行业的离职现象越来越严重，引发了人们的关注和思考。
本文将对制造业行业离职现象进行深入研究，探讨其原因和影响，并提出相应的解决方案。
一、制造业行业离职现象的背景和现状制造业是国民经济的重要支柱产业，为国家创造了大量的就业机会和经济效益。
然而，制造业行业的离职现象却日益严重。
根据统计数据显示，在过去的五年中，制造业行业的离职率持续增长，从5%上升到如今的15%。
离职现象的背后暗示了一些问题的存在，比如员工流失问题、职场环境问题以及行业未来发展问题。
了解离职现象的原因和影响，对制造业行业的可持续发展至关重要。
二、制造业行业离职现象的原因分析1. 工资待遇低：制造业行业普遍存在工资待遇低的问题。
由于制造业的劳动密集型性质，企业往往面临着成本压力，不得不将工资水平控制在相对较低的水平上。
这使得员工感到不公平，导致他们寻找更好的机会。
2. 工作环境差：制造业行业的工作环境往往比较艰苦和恶劣。
长时间的工作、高强度的劳动以及缺乏职业发展机会，使得员工对工作失去了热情和动力。
这些因素导致了员工的流失。
3. 技能培训不足：制造业行业对员工的技能要求较高，然而很多企业并未提供足够的培训机会，导致员工技能得不到有效提升。
这使得员工觉得无法在当前企业内得到发展，因此寻找其它机会。
4. 缺乏职业发展前景：由于制造业行业的发展相对缓慢，职业发展前景有限。
员工缺乏足够的晋升机会和个人发展空间，这使得他们转向其他行业或更有发展潜力的企业。
三、制造业行业离职现象的影响制造业行业离职现象对企业和整个行业都造成了一系列的影响。
1. 企业生产和工作效率下降：员工离职会导致生产线和工作岗位空缺，这将导致企业生产和工作效率的下降。
企业不得不花费更多资源进行招聘和培训，以填补空缺，增加了企业的成本和投入。
2. 人才流失和竞争力下降：员工的离职会导致企业的核心人才流失，从而降低企业的竞争力。
这些人才的流失也将为其他企业带来竞争优势，进一步加剧了行业内竞争的激烈程度。
问题分析与解决方案解决员工离职率过高的问题
问题分析与解决方案解决员工离职率过高的问题问题分析与解决方案：解决员工离职率过高的问题员工离职率过高是很多企业面临的一个普遍问题。
离职不仅对企业造成了人力资源的浪费，还可能对企业的声誉和稳定造成负面影响。
为了解决这一问题，本文将分析离职率过高的原因，并探讨有效的解决方案。
一、原因分析1.1 工资和福利待遇不合理员工的薪资和福利待遇是员工留任的重要因素之一。
如果企业的薪资福利无法满足员工的期望，或者相对于同行业竞争对手的待遇不具备竞争力，员工离职的可能性就会增加。
1.2 工作环境不佳一个良好的工作环境可以提高员工的工作满意度，从而减少员工离职的可能性。
然而，如果企业的工作环境不佳，如高强度的工作压力、缺乏团队合作氛围等，就会让员工感到不舒适，甚至产生离职的念头。
1.3 缺乏职业发展机会员工往往希望在工作中有良好的职业发展机会。
如果企业无法提供员工持续学习和成长的机会，员工的职业发展空间会被限制，这可能导致他们寻找其他更有发展潜力的机会。
二、解决方案2.1调整薪资和福利待遇企业应该定期评估市场行情，与同行业竞争对手进行薪资和福利待遇的比较，确保自身的薪资水平具备竞争力。
此外，企业还可以根据员工的绩效表现进行差异化的激励，提供更多的奖励和福利，以增加员工的满意度和忠诚度。
2.2改善工作环境企业应该关注员工的工作环境，打造一个积极向上、和谐舒适的工作氛围。
可以通过减轻工作压力、提供适当的培训和技能提升机会、鼓励员工与团队合作等方式来改善工作环境。
此外，企业还可以定期开展员工满意度调查，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，提高员工满意度。
2.3提供职业发展机会为了提供员工的职业发展机会，企业可以制定个人发展计划和职业晋升机制，鼓励员工持续学习和成长。
企业还可以提供内部培训课程、外出参加行业研讨会等形式，帮助员工提升专业技能和知识储备。
2.4加强沟通与关怀企业需要与员工建立良好的沟通机制，及时了解员工的需求和困惑，并采取相应的措施进行解决。
企业员工离职率高的问题分析与解决方案
企业员工离职率高的问题分析与解决方案随着经济的快速发展，企业员工离职率的高涨已成为一个备受关注的问题。
本文将分析这一问题的原因，并提出一些解决方案，以帮助企业减少员工离职率。
一、问题分析1.1 缺乏职业发展机会许多员工离职的原因之一是他们感受不到公司提供的职业发展机会。
在现代社会，员工追求个人成长和提升，如果公司无法提供明确的发展路径和机会，员工就会选择离职寻找更好的职业发展机会。
1.2 工作压力过大现代企业的竞争压力日益增大，很多员工面临着巨大的工作压力。
如果公司无法提供一个合理的工作环境和适度的工作负荷，员工可能会感到沮丧和精疲力尽，从而选择离职。
1.3 缺乏认可和奖励机制员工想要得到认可和奖励，以肯定他们的工作成果和努力。
然而，一些公司在这方面做得不够，导致员工的积极性受到打压。
在没有充分激励的情况下，员工可能会选择离职。
二、解决方案2.1 提供职业发展机会为了留住优秀的员工，公司应该提供明确的职业发展路径和机会。
通过制定培训计划、内部晋升机制和职业规划指导，帮助员工实现自身的职业目标，并增强员工对公司的忠诚度。
2.2 关注员工的工作和生活平衡公司应该建立健康的工作环境，为员工提供适度的工作负荷和灵活的工作时间安排。
此外，公司可以鼓励员工参与户外活动、提供培训课程和健身设施等，以帮助员工平衡工作与生活。
2.3 建立积极的激励机制公司可以建立奖励制度，以表彰员工的出色表现和贡献。
此外，应该定期进行绩效评估，及时给予反馈和奖励，激励员工保持高度的工作动力和积极性。
2.4 加强员工沟通和参与公司应该积极促进员工参与决策和沟通。
通过组织员工会议、设置反馈渠道和倾听员工的意见建议，建立起良好的沟通机制，增强员工对公司的归属感和参与感。
2.5 建立良好的企业文化一个积极、支持和合作的企业文化可以吸引和留住员工。
公司应该注重文化建设，加强员工之间的合作和团队精神，使员工愿意与公司共同成长。
三、结论高离职率对于企业的发展和稳定产生负面影响。
制造业高离职率分析及解决方案
制造业高离职率分析及解决方案制造业是一个劳动密集型产业，面临着较高的离职率问题。
造成制造业高离职率的原因有很多，如职业压力大、工资待遇低、工作环境恶劣等。
为了解决这个问题，我们可以从以下几个方面进行分析和解决。
首先，职业压力是导致制造业高离职率的一个重要因素。
制造业工作强度大、操作繁琐，因此造成许多员工承受过大的职业压力，长期工作压力过大会导致员工离职。
因此，企业应该采取措施减轻员工的工作压力，例如提供适当的激励和奖励制度，给予一定的休假和调整时间，以及提供职业发展机会和培训等，从而增强员工的工作满意度和留任意愿。
其次，工资待遇低也是制造业高离职率的一个重要原因。
由于制造业劳动密集，技术含量相对较低，因此工资待遇相对较低，这导致许多员工不满意工资待遇而离职。
为了解决这个问题，企业可以通过提高工资水平来吸引和挽留员工。
此外，企业可以设计合理的激励和奖励机制，如绩效奖金和提成制度，以提高员工的工资收入。
再次，恶劣的工作环境也是导致制造业高离职率的一个重要原因。
例如制造业的工作环境脏、乱、差，噪音和粉尘较大等，这对员工的身体健康和工作效率都会产生负面的影响。
为了改善工作环境，企业可以采取一些措施，如加强安全生产和环境卫生管理，提供舒适的工作场所和设备，改善员工的工作条件，从而提高员工的工作满意度和保持留任。
此外，企业还可以通过提供职业发展机会和培训来减少制造业高离职率。
员工希望在职业生涯中得到成长和发展，如果企业不能提供足够的发展机会，员工会选择离开。
因此，企业应该建立健全的人才培养和晋升机制，提供员工职业发展方向和晋升通道，以及提供适当的培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平。
综上所述，制造业高离职率是一个存在较长时间的问题，但通过采取适当的措施，可以有效地解决这个问题。
企业可以通过减轻职业压力、提高工资待遇、改善工作环境、提供职业发展机会和培训等措施，提高员工的工作满意度，增强员工的归属感和留任意愿，从而降低离职率。
制造业离职报告分析与趋势研究
制造业离职报告分析与趋势研究随着技术的不断发展和全球经济的变化，制造业作为一个重要的产业部门，近年来逐渐受到关注。
然而，制造业领域的员工离职问题也成为了一个突出的挑战。
本文将通过分析离职报告，并研究离职趋势，以期更好地了解制造业中离职的原因和可能的解决办法。
首先，我们需要了解制造业中离职率的背后原因。
据离职报告显示，制造业中员工主动离职的原因主要包括薪资不满意、缺乏晋升机会、工作压力过大、工作环境差等。
薪资问题是制造业中离职率较高的一个重要原因。
由于制造业薪资相对较低，难以吸引和留住人才。
此外，缺乏晋升机会也导致了员工的流失。
制造业中一些岗位职责单一，员工很难有晋升的机会，这限制了员工的发展空间，增加了他们离职的可能性。
同时，工作压力过大和工作环境差也成为许多制造业员工离职的原因。
制造业的工作环境往往比较恶劣，加班频繁，工作强度大。
这样的工作环境容易导致员工的离职情况。
其次，我们需要研究制造业离职的趋势。
制造业中的离职率呈现出一些明显的趋势。
首先，年轻员工的离职率相对较高。
随着新一代年轻人对工作态度的转变和职业发展的追求，他们更愿意追求更具挑战性和发展空间的工作机会。
在制造业中，由于晋升机会有限，年轻员工更容易感到不满，选择离职。
其次，技术人才更容易离开制造业。
随着技术的不断发展，制造业对于高技能人才的需求越来越大。
然而，制造业领域对于高技能人才的吸引力相对较低，因此他们更容易流失到其他行业。
最后，女性员工的离职率也值得关注。
尽管女性在制造业中的就业比例较低，但她们在制造业的离职率相对较高。
这可能与制造业对于女性员工的平等机会和待遇问题有关。
那么，如何减少制造业的员工离职率呢？首先，提高员工的薪资待遇。
制造业作为一个重要的产业，应该重视员工的薪酬问题，提供具有竞争力的薪资待遇。
其次，提供更多的晋升机会。
制造业可以通过培训和培养计划，提升员工的技能和能力，为他们提供更多的晋升机会。
此外，改善工作环境也是减少员工离职的关键。
制造业年度离职分析报告
制造业年度离职分析报告引言制造业作为一个重要的产业部门，在国民经济中起着举足轻重的作用。
然而，近年来制造业普遍面临着离职率上升的问题。
本报告将通过对制造业离职情况进行分析，探讨离职的原因和影响，为企业制定有效的留人措施提供参考。
数据来源本报告所使用的数据来源于制造业各个企业，包括员工离职原因、离职人数、离职部门等信息。
数据覆盖了过去一年中的离职情况。
离职人数统计根据收集到的数据，我们对制造业年度离职人数进行了统计。
数据显示，制造业离职人数较去年同期上升了15%。
其中，车间工人离职人数占比较大，达到了总离职人数的50%。
离职原因分析下面我们对离职人员提交的离职原因进行了统计和分析。
根据数据显示，以下是离职人员最常见的原因：1. 工资待遇不满意：32%的离职人员表示他们离职是因为工资待遇不满意。
这说明企业在薪酬上还存在着一定的问题，需要对薪酬体系进行优化和调整。
2. 缺乏晋升机会：28%的离职人员表示他们离职是因为缺乏晋升机会。
这一现象表明企业需要更加重视员工的职业发展规划，提供更多的晋升机会和培训机会，激发员工的工作动力。
3. 工作环境不佳：20%的离职人员表示他们离职是因为工作环境不佳。
这反映出企业需要进一步关注员工的工作环境和舒适度，提供良好的工作条件和团队氛围。
离职部门分析离职部门的分析有助于企业了解哪些部门面临离职的风险较高，进而采取相应的留人措施。
根据数据统计，以下是离职人员较多的部门：1. 生产部门：生产部门是制造业中最容易出现离职的部门之一，占比超过45%。
这可能与工作强度较大、薪酬待遇低以及工作环境不佳等因素有关。
2. 维护部门：维护部门是制造业中另一个离职较多的部门，占比约为25%。
这表明企业应该更加重视维护人员的培养和职业发展，提供更好的晋升机会和培训计划，以留住这些关键员工。
3. 质检部门：质检部门的离职率为10%左右。
这可能与工作质量要求较高、工作压力较大等因素有关。
离职对企业的影响离职对企业的影响不仅仅体现在人员流失上，同时还会带来其他方面的负面影响。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
制造业高离职率分析及解决方案
近期，正略咨询对全国近600家企业2009年3月—2010年2月期间离职数据进行调研，结果显示：在所有行业中制造业的年度离职率最高，达到23.4%，其中自愿离职率16.9%，非自愿离职率6.6%。
23.4%的离职率对任何一个行业来说都不是一个健康的指标，如此高的离职率即增加员工招聘、培训等直接成本，也可能因完不成订单错失发展机会，因不能交付质量过硬的产品降低公司信誉等间接成本的发生。
造成员工离职的根本原因是员工和企业之间存在不易解决的深刻矛盾，导致劳资双方结束劳动关系，形成员工离职。
但如此高的离职率为什么发生在制造业，笔者将通过对制造业的了解和研究做如下分析，
从员工角度分析，自愿离职率发生的主要原因有：
一、薪酬待遇低
薪酬水平低是目前绝大部分员工自愿离职的主要原因，受08年全球金融危机的影响，有很多制造企业采取冻薪甚至降薪的方式来度过经济寒冬，但当经济开始恢复，员工薪酬开始上涨之时，很多企业的薪酬调整没有跟上市场的变化，报有继续压低劳动力成本的侥幸心理，结果导致很多员工对薪酬的满意度降低，当这个心理承受域限超过一定界限之后，就会发生员工离职。
如某些离职率较高企业甚至不能按照国家规定的标准支付员工加班费，不按照地方政府的要求支付最低工资，这些不合理的薪酬标准和支付体系，最终加速员工流动，大幅提升管理成本。
二、个人发展受限
我国制造业以中低端劳动力为主的现状未见根本改变，中低端劳动力中80后、90后农民工是现阶段劳动力市场供给的主流，上一代农民工外出打工挣钱，挣钱回家生活发展是他们工作的目标，而新一代农民工更想融入到所在城市的发展中去，希望通过个人的努力得到所在城市的尊敬和认可，面对高昂的房价和对生活质量的需求，长期重复简单的工作会让他们感觉到没有职业发展方向，收入也很难有大的提升，因此有很多农民工因为发展问题就辞职学习技术，做小生意，甚至回老家工作。
面对新一代农民工对职业发展的要求，如果企业没有良好的职业发展通道，没有明确的薪酬晋升空间，这种理想与现实的差距成为他们离职的另一主因。
三、劳动条件差，工作强度大
制造行业中有很多岗位的工作条件艰苦，劳动强度大，劳动保护不足，这些都不能吸引新生代农民工长期从事这项工作。
目前很多企业对劳动者工作条件的投入少之又少，环境温度高、工作噪声大，缺乏有效防护措施是目前很多制造业的常态。
新一代的农民工有很多都是独生子女，自身吃苦能力差，而这一代人普遍受过较好的教育，明白差的工作条件将给自己带来的危害，如果长期在这种恶劣环境下工作，他们的选择就是离职。
金钱不是唯一的，健康比什么都重要，员工对事物看法的改变促使岗位离职率增加。
四、缺乏员工关怀
经过近三十年的快速发展，我国居民平均收入已经提前进入小康社会，实现翻两番的目标。
与此同时，员工的需求也开始多样化，按照马斯洛的需求层次理论，当员工低层次的需求满足后，对更高层次的需求就会增加，比如，目前已经满足员工的生理和安全需求，他们对社交、尊重和自我实现的需求就开始增加。
面对这种变化趋势，如果企业没有做好准备，员工的幸福感就会急速降低，最终导致离职。
在在本次调研中，国企的离职率普遍低于平均
水平，最低的不到1%，国企中的工会组织对员工生活的关怀，体现的就是满足员工社交和尊重的需求，事实证明，这一措施能够明显降低员工的离职率。
从企业层面主要分析，非自愿离职率发生的主要原因有：
一、行业竞争压力加大
我国相当一部分制造企业属于成本领先型的低端制造企业，行业竞争充分，利润微薄、进入门槛低，没有形成自身产品竞争力，使这些企业的基本特点。
随着市场竞争的加剧，原有产品利润贡献率不断降低，甚至部分产品步入亏损，为维持企业经营，企业缩减产能，剥离非主营业务，把精力集中到自己最擅长或有未来发展前途的模块，这一措施会导致员工雇佣数量降低，使得非自愿离职率增加。
二、人工成本成为重要开支
随着近5年来低端劳动力价格的不断提升，制造业的人工成本也已经成为企业重要的成本开支，为提升企业利润水平，企业通过优化管理流程、采用新设备等方式提升劳动生产效率，能用机器设备的地方尽量不用人，降低企业对人员数量的需求，以达到降低成本的目的，这时企业就有余地选择自己认为优秀的员工，辞退业绩表现较差的员工。
综上所述，要降低员工离职率，制造型企业需要做到：
一、定期上调薪酬水平
正略咨询研究发现，我国在2008年已经出现刘易斯拐点，这就意味着农村低端劳动力无限供给时代已经结束，只要中国经济保持目前的发展速度，低端劳动者的薪酬上涨将成为必然。
做为企业管理者应该变被动为主动，及时了解市场最新薪酬水平，制定本企业员工具有一定竞争力的薪酬策略。
二、建立与员工的沟通机制
现在员工的需求是多样的，企业需要及时了解员工的需求，制定符合员工需求且企业能够承受的相关制度、政策和福利等，用最小的成本开支换取员工最大的满意度。
如组织员工参加文体活动投入的成本虽然很低，但会让员工产生归属感，使得团队合作的效率提高，问稳定性增强。
三、打造企业核心竞争力、促进产业升级
依靠成本优势的低端制造业遇到发展瓶颈，如果不进行产业升级或提升产品竞争力，企业的利润空间将会越来越小，未来发展道路迷茫，一味地压低员工工资短时间内能解决部分问题，但长时间内这种发展必然遭到严重挑战。
企业应该依托之前积累的各种资源优势，集中精力打造自己的核心实力，提升产品附加值，降低对低端劳动力数量的需求，保留、激励、发展核心人才，提升员工产出和价值，形成良性互动，是未来中国制造型企业的发展之道。