人力资源管理案例分析
(完整版)人力资源管理案例分析题(答案)
人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。
争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
人力资源管理十一个案例分析
《人力资源管理十一个案例分析》案例一：贾厂长的管理模式答案要点:⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评.这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定.这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人"假设来实施管理的倾向.因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式?鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样,就扫清了新规定执行的障碍。
案例二：工作职责分歧答案要点：（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议？对服务工应该表扬,对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事.但是不管怎么讲,洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
（2）如何防止类似意见分歧的重复发生？对车间主任也应适当的批评,为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级,对服务工和勤杂工也应当加上一条,要完成车间安排的相关或紧急的任务。
人力资源管理案例分析(PPT 61张)
二、C公司用人制度中存在的问题
（一）传统干部聘任制度阻塞了优秀员工的成长路经 （二）职位升迁没有切实与相应物质利益回报挂钩
（三）公司不应该以“亡羊补牢”的制度设计对职工套牢
（四）利益和权力垄断泯灭了弹性立体人事聘任机制 三、C公司的制度选择
（一）完善聘任的刚性制度让优秀员工看到希望
（二）立体弹性的制度设计多方建立员工成长通道
24
复习思考题
1.什么是企业文化？请谈一谈企业文化在企业发展中的重要作用。 2.美、日两个考察团分别到义乌和亚细亚进行考察是否是巧合，若 不是请说明其背后的文化原因？ 3.阐述企业文化的层次结构。 4.狼性文化和羊性文化的区别何在？请阐述什么样的企业适合狼性 文化或者羊性文化。 5.试述企业文化的演变趋势？
17
案例9：由日本IBM公司的薪酬期望值管理引发的思考 一、案例：日本IBM的薪酬期望值管理
二、IBM薪酬管理引发的思考
（一）薪酬管理重在公平 （二）平衡期望值与对员工的尊重
（三）薪酬管与团队建设
三、高效薪酬管理对策的进一步探索 （一）职务分析与工作评价 （二）岗位调节指数和部门调节系数 （三）侧重绩效薪酬的制度安排 管理花边：狗拿耗子不是管闲事
6
复习思考题
1. MER人力资源管理变革中存在哪些问题？ 2.案例中是否存在组织结构问题，你认为是否存在重构组织结构的 必要？ 3.请阐述案例分析中提出的梯级组团收益分配制度。 4.请论述集体产品意识与团队建设之间的联系。 5.请阐述案例分析中“结合考核的动态聘任与奖惩制度”的思想。
7
案例4：高薪没有带来高效 一、案例：高薪没有带来高效 二、X公司薪酬设计存在的问题分析 （一）岗位责任不清晰 （二）收入分配过多倾向管理层 （三）高薪背后的互相拆台 三、X公司薪酬设计对策分析 （一）明确岗位责任 （二）变化激励方式 （三）重业绩轻岗位的薪酬支付方式
人力资源管理的案例分析
人力资源管理的案例分析在如今竞争激烈的商业环境下，人力资源管理起着至关重要的作用。
许多企业已经意识到，管理好人才比任何其他战略目标都重要。
在这篇文章中，我们将通过一些案例分析来说明人力资源管理的重要性以及如何有效地管理公司的员工。
案例一：亚马逊公司的离职率亚马逊公司是一家领先的电子商务公司，同时也是一家众所周知的高强度工作环境。
然而，在过去几年中，亚马逊公司的员工离职率一直很高。
一些员工谴责公司的长时间工作和高压力的工作环境成为了他们离职的主要原因。
为了解决这个问题，亚马逊公司开始实施一系列措施来提高员工的工作满意度。
首先，他们增加了员工的福利和福利待遇，例如提高了员工的薪水和免费饮料、零食以及电影票等。
其次，他们改革了公司的管理方式，取消了一些过时的管理模式，提高了员工的工作质量和效率。
最后，他们采取了更全面的员工培训计划，让员工有更大的机会发展自己的技能和知识。
这些举措不仅降低了亚马逊公司的员工离职率，而且还提高了员工的工作满意度。
高效的人力资源管理可以使一家公司更能够施展其实力。
案例二：谷歌公司的激励机制谷歌公司是一家以技术和创新闻名全球的公司。
为了吸引和留住优秀的员工，谷歌公司建立了一个独特的激励机制。
该公司奖励员工为公司做出出色贡献的行为，并鼓励创新和自由思考。
他们提供了多种激励机制，如员工股票期权，员工奖金，旅游奖励以及持续的培训和发展计划。
更重要的是，谷歌公司还通过一些特殊的方法来激励和挑战员工。
例如，他们的办公室空间设计以及不断变化的工作项目和负责人等等。
这可以使员工保持高水平的工作热情和动力，并让公司创新实现更快更好的成长。
要实现跨越式进步，公司必须激励和激发员工的创造力和创新能力。
这需要一个成功的人力资源管理计划和激励机制。
案例三：星巴克公司的员工培训计划星巴克是一家在全球范围内广受欢迎的咖啡连锁店。
为了满足公司快速扩张的需求，星巴克公司也必须以创新的方式提高员工的工作效率和工作质量。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
20个案例分析：人力资源风险及其控制
20个案例分析：人力资源风险及其控制案例1: 欺诈行为的雇员公司X的一名雇员在财务部门进行了欺诈行为，造成了公司的财务损失。
为了控制这种风险，公司应该加强内部控制措施，例如实施严格的审计制度和监控系统，确保财务活动的透明度和准确性。
案例2: 雇佣不合格员工公司Y在招聘过程中雇佣了一个不合格的员工，导致他们无法胜任工作并给公司带来了一系列问题。
为了降低这种风险，公司应该加强招聘程序，包括仔细筛选和面试候选人，并进行背景调查，以确保雇佣合适的人选。
案例3: 高员工离职率公司Z的高层员工离职率较高，给公司的稳定性和运营带来了困扰。
为了控制这种风险，公司应该关注员工福利和职业发展，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以及良好的工作环境和晋升机会。
案例4: 法律合规问题公司A因未遵守劳动法规定而面临法律诉讼和罚款。
为了控制这种风险，公司应该建立一个法律合规团队，负责监测和确保公司遵守所有相关法律法规，包括劳动法、雇佣合同和劳动关系等。
案例5: 员工不当行为公司B的一名员工在工作场所进行了不当行为，导致其他员工的投诉和不满。
为了控制这种风险，公司应该建立一个明确的行为准则和道德规范，提供培训和教育，以确保员工了解和遵守公司的行为规范。
案例6: 员工培训不足公司C的员工培训不足，导致他们无法胜任工作，影响公司的运营效率和业绩。
为了控制这种风险，公司应该投资于员工培训和发展计划，提供必要的技能和知识，以提高员工的能力和专业水平。
案例7: 薪资和福利不公平公司D的薪资和福利制度存在不公平现象，引发员工不满和不稳定。
为了控制这种风险，公司应该建立公平的薪酬和福利体系，确保员工的工资和福利合理、公正，并与市场竞争力保持一致。
案例8: 员工健康与安全问题公司E的员工在工作过程中受伤，并因此提起了诉讼。
为了控制这种风险，公司应该建立健康与安全管理制度，提供必要的培训和装备，确保员工的工作环境安全，并遵守相关的健康与安全法规。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析人力资源管理是指组织中管理人力资源的一系列活动和过程，旨在合理配置、开发和激励人员，以实现组织的战略目标。
本文将通过一个真实的案例，详细分析并探讨人力资源管理的重要性及其影响。
1. 案例背景在某ABC公司，由于内部管理不善，员工流失率居高不下。
该公司急需解决人力资源方面的问题以保持竞争力。
2. 情况分析2.1 员工流失原因通过调查研究，发现员工流失主要是由于缺乏发展机会、薪资不公平、工作压力过大以及领导风格不合理等问题所导致。
这些问题使得员工对公司的忠诚度降低，进而引发流失现象。
2.2 公司现状公司在人力资源方面存在以下问题：（1）招聘渠道单一：公司仅通过招聘网站发布招聘信息，缺乏多元化的渠道来吸引优秀的人才。
（2）培训与发展不足：公司忽视了员工的培训和发展需求，导致员工无法获得进一步的职业发展机会，进而产生了流失问题。
（3）薪酬体系不合理：公司的薪酬体系缺乏公平性和透明度，无法有效激励员工的积极性和创造力。
3. 解决方案为了解决员工流失问题，ABC公司采取了以下措施：3.1 多元化招聘渠道公司将招聘渠道由单一转变为多元化，例如通过人才市场、校园招聘、内部推荐等方式来吸引人才。
这样做可以吸引到更多优秀的候选人，提高公司人才储备的质量。
3.2 培训与发展公司增加了培训和发展预算，并制定了一系列培训计划，满足员工的成长需求。
通过内外部培训、岗位轮岗等方式，提升员工的能力水平和综合素质，进一步激发他们的工作动力。
3.3 公平薪酬体系为了构建公平的薪酬体系，公司制定了详细的薪资结构，根据岗位职责和绩效表现进行评价，确保员工获得公平的待遇。
此外，公司还设置了奖金制度和福利政策，进一步提高员工的满意度和忠诚度。
4. 成效评估经过一段时间的实施，ABC公司取得了显著的成效：4.1 员工流失率下降由于公司采取了一系列有针对性的措施来解决员工流失问题，员工流失率得到了明显的下降，员工的工作积极性和归属感得以提升。
第六章 人力资源管理案例分析
• 在预测过程中，对企业经营预测的准确性和预 测者及他的管理判断力是影响员工的需要类型、 数量的重要变量，预测者要会分离这些因素， 并且要会收集历史资料去做预测的基础。从逻 辑上讲，很明显地，人力资源的需要是产量、 销售量、税收等函数的影响，但对不同的企业 或组织，每一因素的影响并不相同。
• ii.影响人力资源供应的因素 • 1.企业外部影响力 • 如何改变这种外作用力对企业内部工作影响的局面，做好事 前的规划工作，把事想在前面，做到有备而来，使企业人才输入 圆满实现。就中国的人才市场而言目前还无完善的人才市场，而 且人才市场的整体水平影响着企业招聘工作的实际状况。在现阶 段，中国的人才市场中还存在着：整体人员素质不高的状况，市 场供求关系无法协调。一方面企业需要高技术水平的人员；另一 方面众多求职者在寻找工作，这样使供求比例严重失调。另外， 影响人才供应的个人因素也是制约企业招聘顺利完成的关键点， 它包括几个方面：（1）求职者财富的总量；（2）求职者的背景 和经历；（3）求职者的偏好；（4）工资率的高低；（5）人才 供给中的竞争。
然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一 段时间，招聘所描述的公司环境和各方面 情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪 酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的 性质和面试时所描述的也有所不同，也没 有正规的工作说明书作为岗位工作的基础 依据。
思考题：
1、此次招聘有何问题？ 2、如果是你来进行这次招聘活 动，你将如何进行？
•
需求预测也被分为企业内部需求预测和企业外部的劳动需求预 测，它与供给预测不同的是人力资源需求预测受到不确定因素的 影响比较大。其预测方法主要参照：一种是德尔斐法的主观方法： 它是一种直观型的"专家集合意见咨询"方法，由于其简便易行， 被广泛地运用于经济预测分析中，它完全依赖预测者个人或一个 小组的特性，即依赖于他们的经验，智力和判断力；另一种是趋 势分析法的定量方法：确定企业组织中究竟哪一种因素与人力资 源的数量和结构的关系最紧密。然后找出历史上这一因素随员工 数量变化而变化的趋势，由此推测出将来的趋势及对人力资源的 需求量和需求结构。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
实用精品课件PPT
11
案例讨论：工作职责分岐
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板 上，车间主任叫操作工把撒在地板上的液体打扫干净， 操作工拒绝执行，理由是任职说明书里没有包括清扫 的条文。
车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一 名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理 由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个 工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一是做 好清扫工作。
实用精品课件PPT
4
W集团公司的人力资源战略问题
在职能部门设置方面，董事会下只有董事会办 公室是实体，但其职能未与董事会的需求相吻 合；理事会的一个办公室和四个部门是最近才 设立的，职能未明确界定。从人员配置上看， 理事会各部部长都是由对应的主管副总兼任， 实质上是职能式组织模式，即职能部门除了能 实际协助所在层级的领导人工作外，还有权在 自己的职能范围内向下层人员下达指令。
假如你是集团公司的人事总监，如何解决这些问题？
实用精品课件PPT
8
人力资源规划案例
人力资源规划——它是什么？ 你是一个人力资源顾问，一家大型造纸公司新任命的
总经理给你打来了电话： 总经理：我在这个职位上大约一个月了，而我要做的
所有事情似乎只是与人们面谈和听取人事问题。 你：你为什么总在与人面谈？你们没有人力资源部吗？ 总经理：我们有。然而，人力资源部不雇佣最高层管
车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工 是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意， 但是干完以后立即向公司投诉。
实用精品课件PPT
12
案例讨论：工作职责分岐
有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说 明书：机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任 保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及 清扫地板，
实用精品课件PPT
7
W集团公司的人力资源战略问题
从顾总自身的角度，他感到W公司主要存在三个方面 的问题。一是集权分权问题。自W公司发生了两起员 工携款外逃事件后，现在公司上下所有报销的财务票 据都要由他签审，导致他常常疲劳过度。顾总曾有两 次晕倒在办公室。二是风险决策问题。现在公司越做 越大，但大小决策都集中在顾总一个人身上。三是控 制问题。过去给员工发个小红包、拜个年什么的就会 得到员工真诚的回报。但自从有关部门界定顾总个人 资产占90％，镇政府只占10％后，员工心理发生了悄 悄地变化。过去最亲密的战友与他疏远了，工作表面 上努力，但实际上是在应付。虽然工资待遇一加再加， 但他们还是提不起精神。
实用精品课件PPT
6
W集团公司的人力资源战略问题
顾总经理虽然只有小学文化，但思维敏捷、个 性坚毅、精力充沛、行事果敢，且十分健谈。 专家们反映，以前顾总能静下来听他们的意见， 现在似乎越来越没有耐心了。好在他思路敏捷、 反应快，总是能及时发现问题并立即调整方案， 化险为夷。管理层普遍感到难以跟上顾总的跳 跃思维、难以沟通，但也基本形成了一个共识： 按顾总意见办，准成。
实用精品课件PPT
3
W集团公司的人力资源战略问题
W公司是先有一个核心企业，再由"核"扩散发 展起来的，产权纽带紧密，实质上属于一种较 典型的母子控股公司。集团对下属子公司的经 营战略、重大投资决策和人事任免均有绝对控 制权。顾先生既是集团公司的董事长兼总经理， 又是二级控股公司的董事长、法人代表。集团 董事会是最高权力和决策机构。由集团正、副 总和各二级公司总经理组成的理事会实质上是 协商和执行机构，无决策权。
服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式 协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时 服务，但也没有包括清扫工作。
理人员。我一接管公司，就发现两个副总经理要退休， 而我们还没有一个代替他们的人。
实用精品课件PPT
9
人力资源规划案例
你：你雇佣什么人了吗？ 总经理：是的，雇佣了，而这是问题的一部分。我从
外部雇佣了一个人。我一宣布这个决定，就有一个部 门经理前来辞职。她说她想得到副总经理的职位已经 有8年了，她因为我们从外边雇佣了某人而生气。我 怎么知道她想得到这个职位呢？ 你：对另一个副总经理你们做了些什么？ 总经理：什么也没做，因为我怕又有其他人由于没有 被考虑担任这个职位而辞职，但这只是问题的一半。 我刚刚发现在最年轻的专业员工中——工程师和会计 师——在过去的三年中有80%的流动率，他们是在我 们这里得到提升的人。正如你所知道的，这就是我在 这个公司怎样开始工作的。我是一个机械工程师。
实用精品课件PPT
10
人力资源规划案例
你：有人问过他们为什么要离开吗？
总经理：问过他们都给了基本相同的回答，他们说感 觉到在这里没有什么前途。也许我应该把他们所有的 人都召集到一起，并解释我将怎样使公司取得进步。
你：你考虑过一个人力资源规划系统吗？
总经理：人力资源规划？那是什么？
问题：
1.你如何回答总经理的问题？ 2.如果要你帮助这个公司建立人力资源规划系统，你
人力资源能力案例分析
实用精品课件PPT
1
案例目录
W集团公司的人力资源战略问题 什么是人力资源规划？ 工作职责分歧 王小娅的应聘 小王的困惑 考核的改进 该让谁下岗？ 激励计划设计 VF印染厂的薪酬体系改革方案
实略问题
W厂是一家乡镇企业，1983年成立于一个江南 小镇，注册资金15万元。15年后的今天，该厂 已发展成为一个拥有16亿资产，下属9家境内 独资或控股公司、4家境外独资公司的大型综 合性铜冶炼加工企业集团―W公司。
实用精品课件PPT
5
W集团公司的人力资源战略问题
集团公司专门成立的总工程师办公室完全不同 于其他企业作为职能部门的总工办，它是由几 位专职人员管理着从全国高薪聘请来的56位专 家的一个服务性部门。这些专家都有各自的岗 位，总工办只负责其生活后勤管理及参谋咨询 的组织工作。
跟随顾总经理一起打天下的一班老功臣令人非 常头痛。他们历尽艰辛，劳苦功高，但大多文 化水平低，又居功自傲，排斥外来人才和年轻 人，导致矛盾时有发生。