绩效辅导实施技巧
企业教练—管理者辅导员工提高绩效的手册
企业教练—管理者辅导员工提高绩效的手册企业教练—管理者辅导员工提高绩效的手册第一章教练的定义1、教练。
陈述和分析人们如何使用一项具体技能和/或帮助人们提高或改善绩效的过程。
教练目标。
在当前基础上如何提升人的能力。
开发。
个人不断成长和学习的过程。
开发目标。
获取新的知识和技能。
开发的本质。
变革。
是永远使人感到困难、压力、痛苦的一种东西。
生命就是变革。
没有变革，就没有成长。
教练一套帮助开发、变革的工具。
2、开发的必要条件。
当前绩效与目标绩效存在差异。
3、成功教练的核心价值和信念。
01人都有能力接受开发。
02想且准备好变革—变革。
03发现潜力的人影响成功水平。
04若发现潜力，就能成功。
05定义成功影响成功目标。
06通过有限信念限定潜力。
07只有充分投入开发，都能真正学习。
08你可以人一切事情中学习，但只有你下次反应并制定计划时才可以称为学习。
09教练事前不一定是专家。
10开发他人，先开发自己。
4、培训。
学习新技能、新知识的一个过程。
教练，利用现有技能、知识、或重新检讨自己的态度、方法，实现个人绩效的最大化。
5、顾问。
就生活或事业而言，提供一般性的指导或建议。
6、咨询。
注意力集中于情绪和感情，而不是绩效、问题和原因。
7、分级责任管理。
充分发挥人的潜力，以实现某个目标的一门艺术。
8、教练的好处。
是一项以人为中心开展的管理活动。
第二章，学习的理论1、胜任能力理论01未意识到的不胜任层次：我不知道我所不知道的。
02意识到的不胜任层次：我知道我所不知道的。
03意识到的胜任层次：我知道我所知道的。
04未意识到的胜任层次：我不知道我所知道的。
2、科布尔的学习周期理论学习是一种经历、反思、感觉，最终改进。
完成任务—思考—理解—---- -创新。
积极行动反思理论研究实用主义一个积极行动的人，喜欢去尝试一个又一个经历，并总是避免去思考、推论。
3、学习的障碍。
01过去的经历。
尴尬经历、当场演示、当场出丑。
02缺少信心。
要帮助看到好的一面，建立信心。
绩效辅导培训(课件)
封闭式问题
开放式问题
“是”/“不是”
“对”/“不对”
“好”/“不好”
“行”/“不行”
What? 什么？
When? 什么时候？
Who? 谁？
Where? 什么地方？
Why? 为什么？
How? 怎么？
封闭式问题－开放式问题
“你知道公司在这方面的要求吗？”
“你有没有按要求去做？”
“你有困难吗？”
“你是否可以更好地完成工作？”
“你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以帮助你熟悉一下内容，使你在现场能更加自信。”
“如果在每周的例会上，你把项目的进展情况与我们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。”
你必须这样做 你不能这样做
命令/指挥
避免说出这样的话
你最好这样做，否则的话… 如果你不这样做，那么… 那件事你还是不去试为好 我警告你，如果你那样做…
警告/威胁
这样做是你的责任 这样做是你的义务 但愿你会这样做
说教
你的举动太愚蠢 你考虑问题没有条理 你这人太反常 你做得不对 你这人工作太邋遢 你头脑糊涂
攻击/责怪
规则：一名学员将图形表述出来，不用任何手势和辅助工具。每位学员根据表述人的表述画出图形。 表述人只重复一次，不能提问 不允许互相讨论
对员工： 得到自己绩效的反馈信息； 及时了解组织的重要信息； 及时得到相应的资源和帮助； 发现不足，确立改进点。
提高员工满意程度 建立信任 建设更有效率的团队
管理者的角色
管理者应当是教练—— 启发思路，判断正误，职业导师 管理者应当是合作伙伴—— 解决难题，提供帮助，鼓舞士气 管理者应当是协调人—— 加强沟通，衔接工作关系，排解纠纷
被领导者主导
教练式员工辅导技巧和实务
教练式员工辅导技巧和实务1.倾听和观察：作为教练，首先需要倾听员工的问题和关注点。
观察员工的行为和表现，了解他们的工作方式和习惯，以便提供更具针对性的辅导。
2.开放性问题：在辅导过程中，提问是一个重要的技巧。
通过开放性问题，可以激发员工的思考和自主解决问题的能力。
开放性问题应具有挑战性和引导性，例如，“你认为这个问题的根本原因是什么？”或者“你能想到其他解决这个问题的方法吗？”3.利用反馈：给予正面和具体的反馈是教练式辅导的重要环节。
肯定员工的成绩和进步，指出他们的优点和改进的地方。
同时，提供具体的建议和行动计划，帮助员工更好地实施改进措施。
4.目标设定：与员工一起设定明确的目标和期望，帮助员工明确自己的工作目标并制定可行的行动计划。
目标应具有可度量性和可实现性，员工应对目标的完成负责。
5.利用角色扮演：通过角色扮演的方式，模拟真实的工作场景，帮助员工应对挑战和问题。
教练可以扮演不同的角色，让员工体验不同的情境和解决问题的方式。
6.激发自主学习：教练式辅导的目的是帮助员工自主学习和发展。
教练应鼓励员工积极寻找学习机会，并给予必要的支持和资源。
教练还可以推荐适合员工的培训课程或阅读材料，以进一步提升他们的能力。
7.给予信任和支持：教练式辅导强调信任和支持的重要性。
教练应表达对员工的信任，并给予他们必要的支持和资源。
教练还应建立开放的沟通渠道，鼓励员工随时向他们寻求帮助。
8.定期评估和反馈：教练式辅导是一个持续的过程，教练应定期评估员工的进展并提供反馈。
评估和反馈应基于具体的工作目标和期望，帮助员工不断优化自己的能力和绩效。
总之，教练式员工辅导是一种有效的管理技巧，可以帮助员工提高工作绩效和个人能力。
通过倾听和观察、开放性问题、反馈、目标设定、角色扮演、激发自主学习、给予信任和支持、定期评估和反馈等技巧，教练可以引导员工自主思考和解决问题，促进他们的个人成长和发展。
绩效辅导作用有哪些
绩效辅导作用有哪些辅导是绩效管理中有效提升员工绩效的一个重要环节，同时有着自身独特的工作技巧和方式。
在工作实践中，要使绩效辅导充分发挥其应有的效用，还必须坚持学习，不断积累总结，方可能取得实效，从而促进企业整体绩效管理水平的提高。
那么绩效辅导作用有哪些呢？我们一起来看看！一、绩效辅导在企业绩效管理中的作用(一)绩效辅导可以有效纠正企业员工对于绩效管理的错误认知，让企业员工正确认识到绩效管理的作用，从而主动积极性的参加到绩效管理的工作中去。
企业中的员工对于绩效管理会产生各式各样的看法：部分员工对于任何方式的评估都会感到敏感，认为考核的方式都是在找自身的缺点，会觉得自身的工作与职责受到怀疑;部分员工渴望绩效评估保持公平，担心自身受到不公平的评价;部分员工在日常工作中对上级的信任不足，内心存在许多抵触的情绪;部分员工则认为绩效管理属于表面形式，抱着可有可无的想法。
企业中的员工没有正确认识绩效管理，这就导致绩效管理工作难以进行。
而通过绩效辅导，能够让员工准确认识到绩效管理的作用，同时认识到企业实施绩效管理，不仅能够提升企业的效益，同时也可以提升自己的利益，从而去配合企业开展绩效管理工作。
(二)当企业中的员工在企业绩效计划的实施进程中遇到了困难以后，实施绩效辅导可以及时帮助员工去掌握解决问题的方法，同时学会怎么去克服这些困难，从而有效提升员工的绩效。
因为工作的条件与环境在不断改变，员工在工作的进程中，难免会遇到企业制定绩效计划时没有考虑到的问题，在这个时候，部门领导切忌不可抱怨员工的工作水平低，应当给予员工适当的帮助，针对员工的工作进行对应的指导，同时要在自身的权力范围内调动对应的资源，给予员工工作最大的支持。
而通过员工向部门领导汇报自身工作的进展情况以及遇到困难时向其领导求助，从而寻找解决措施与资源方面的支持，部门领导则可以切实掌握员工工作的具体状况，如此，不仅有利于客观公正的考评，同时能够显著提升员工的工作绩效[1]。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
绩效计划辅导方案
绩效计划辅导方案1. 引言本文档旨在提供一个绩效计划辅导方案，旨在帮助企业设计和执行绩效计划，以提高员工绩效和达成组织目标。
绩效计划是一个关键的管理工具，可以激励和激发员工的潜力，促进个人和组织的发展。
2. 背景绩效计划是一种管理工具，旨在评估和奖励员工的工作表现和贡献。
一个良好的绩效计划可以帮助企业提高员工满意度和忠诚度，加强员工与组织之间的关系，提高工作效率和效果。
然而，设计和实施一个有效的绩效计划并不容易。
许多企业在设计绩效计划时面临诸多挑战，例如目标设定不清晰、激励机制不完善、评估指标不准确等。
因此，一个绩效计划辅导方案变得至关重要，帮助企业克服这些挑战，提高绩效计划的成功率和效果。
3. 方案目标本绩效计划辅导方案的主要目标是帮助企业设计和实施一个有效的绩效计划，以达到以下效果：•设立明确的目标和指标，激励员工努力工作，实现个人和组织目标；•识别和奖励员工的出色表现，提高员工工作满意度和忠诚度；•建立有效的绩效评估机制，准确评估员工的工作表现；•提供合理的激励措施，吸引、留住和激励高绩效员工；•促进员工和组织的共同发展，实现组织目标的持续增长。
4. 方案内容4.1 绩效目标设定绩效计划的核心是设定明确的绩效目标。
本方案将提供以下指导：•制定SMART目标，确保目标具备明确、具体、可衡量、可实现和与组织目标相关等特征；•为员工制定个人目标，根据不同角色和职位制定具体的工作任务和要求；•对公司整体目标进行分解，将其对应到各个部门和员工，并确保目标的相互关联和协调性；•提供目标设定的培训和指导材料，帮助员工理解和应用目标设定的方法和技巧。
4.2 绩效评估方法和工具绩效计划需要一个有效的评估方法和工具来评估员工的工作表现。
本方案将包括以下内容：•提供多维度的绩效评估方法，以全面评估员工的工作成绩、行为和潜力；•设计和提供评估工具，包括自评、上司评估和同事评估等，确保评估结果客观、公正、准确；•建立评估指标和评分标准，明确各项指标的重要性和优先级，并为评估者提供评分的参考和依据；•提供评估结果的反馈和解释，帮助员工了解自己的优势和改进点，并制定个人的发展计划。
名词解释绩效辅导
名词解释绩效辅导引言概述：绩效辅导是一种管理工具，旨在帮助组织和个人实现更高的绩效水平。
通过提供指导和支持，绩效辅导可以帮助员工理解绩效目标，发现潜在的问题，并制定行动计划来改进绩效。
本文将详细介绍绩效辅导的定义、重要性、实施步骤、技巧和评估方法。
正文内容：1. 定义绩效辅导1.1 绩效辅导的概念：绩效辅导是一种管理实践，旨在通过与员工进行一对一的对话和指导，帮助他们提高绩效水平。
1.2 绩效辅导的目的：绩效辅导的目标是帮助员工理解绩效目标，发现潜在的问题，并制定行动计划来改进绩效。
2. 绩效辅导的重要性2.1 增强员工参与度：绩效辅导可以促进员工对绩效目标的理解和参与，增强他们对绩效管理的积极性。
2.2 发现潜在问题：通过与员工进行一对一的对话，绩效辅导可以帮助发现员工在工作中可能存在的问题，及时采取措施加以解决。
2.3 提供个性化支持：绩效辅导可以根据员工的个人情况和需求，提供个性化的指导和支持，帮助他们实现个人和组织的绩效目标。
3. 绩效辅导的实施步骤3.1 设定绩效目标：在绩效辅导的开始阶段，需要与员工一起设定明确的绩效目标，确保双方对期望结果有清晰的认识。
3.2 进行绩效评估：通过定期的绩效评估，辅导员工了解他们目前的绩效水平，并与他们一起分析绩效结果。
3.3 制定行动计划：根据绩效评估的结果，与员工一起制定具体的行动计划，明确改进绩效的具体步骤和时间表。
4. 绩效辅导的技巧4.1 倾听和理解：作为绩效辅导者，需要倾听员工的问题和困惑，并理解他们的观点和需求，以便能够提供有针对性的指导和支持。
4.2 提供反馈：及时向员工提供准确和具体的反馈，帮助他们了解自己的绩效表现，并提出改进的建议。
4.3 激励和激发潜力：通过鼓励和赞赏员工的努力和成就，激励他们发挥潜力，提高绩效水平。
5. 绩效辅导的评估方法5.1 定期评估：定期评估绩效辅导的效果，包括员工的绩效改进情况、行动计划的执行情况等，以便及时调整辅导策略。
绩效辅导与面谈
针对调整后的绩效目标，更新员工的绩效计划和行动方案。
03
保持灵活性
在调整目标和计划时，保持一定的灵活性，以适应不断变化的市场和业
务环境。
持续沟通与辅导
保持沟通
与员工保持持续的沟通，了解他们的想法、困难和需求。
提供辅导
针对员工在工作中遇到的问题，提供及时的辅导和支持。
鼓励员工参与
鼓励员工积极参与绩效管理和改进过程，提出自己的建议和想法。
性的言辞。
提问技巧
开放式问题
01
使用开放式问题引导员工更深入地思考和表达，如“你觉得怎
么样？”或“你有什么想法？”。
针对性问题
02
针对员工的具体表现或问题，提出具体的问题以便更好地了解
情况。
追问技巧
03
在员工回答问题后，通过追问进一步了解细节或引导员工深入
思考。
引导技巧
积极引导
通过肯定和鼓励的方式，引导员工关注自己的优点和成就，增强自 信心。
制定跟进计划
根据面谈结果，制定具体的跟进计划，包括改进措施、资源支持和 时间节点等，确保面谈成果得以有效落实。
05 面谈后跟进与改进
制定改进计划
明确改进目标
根据面谈结果，确定员 工需要改进的具体方面 和目标。
制定行动计划
针对每个改进目标，制 定具体的行动计划和时 间表。
资源支持
为员工提供必要的资源 支持，如培训、辅导、 工具等。
营造轻松的氛围
通过寒暄、问候等方式缓解紧张气氛，让员工在轻松的氛围中参与 面谈。
确认保密原则
强调面谈内容的保密性，确保员工能够坦诚地表达自己的想法和意 见。
员工自评与反馈
员工自我评估
鼓励员工对自己的工作表现进行客观、全面的自 我评价，包括成绩、不足和改进方向等。