绩效面谈与辅导技巧
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是一种管理技巧，用于评估员工的工作表现，并提供建议和指导。
通过面谈，领导可以与员工进行沟通，讨论工作目标的实现情况，帮助员工识别并改进自己的工作。
在进行绩效反馈面谈时，领导需要掌握一些技巧，以确保面谈的有效性和积极性。
以下是一些绩效反馈面谈的技巧：1.提前准备：在进行面谈之前，领导需要详细了解员工的工作情况，包括工作表现、目标达成情况等。
领导还需要准备好面谈的内容和问题，以确保面谈的顺利进行。
2.创造积极的氛围：在面谈时，领导要创造一个积极的氛围，让员工感到放松和舒适。
可以先和员工聊一些轻松的话题，之后再进入正式的面谈内容。
3.坦诚而尊重：在面谈中，领导需要坦诚地向员工反馈他们的工作表现，但也要尊重员工的感受和立场。
要以尊重的态度提出建议和批评，避免使用侮辱性语言或态度。
4.聆听和倾听：在面谈中，领导要倾听员工的意见和反馈，了解他们的想法和需求。
要积极倾听员工的意见，尊重他们的看法，并在面谈中进行适当的回应。
5.设定明确的目标和计划：在面谈中，领导需要和员工一起制定明确的工作目标和计划，确保员工明白自己的工作任务和目标，能够清晰地知道下一步该如何行动。
6.奖励和激励：在面谈中，领导要及时表扬和奖励员工的优秀表现，鼓励他们继续努力。
同时，也要给予适当的激励和支持，帮助员工改进和成长。
7.确保面谈有记录：在面谈结束后，领导要确保面谈内容有记录，以便将来参考和追踪。
记录中应包括员工的工作目标、计划、反馈意见等内容。
8.跟踪和跟进：在面谈后，领导需要跟踪和跟进员工的工作进展，确保他们能够按照面谈中制定的目标和计划进行工作。
总的来说，绩效反馈面谈是一种重要的管理技巧，能够帮助领导评估员工的工作表现，提供建议和指导，并与员工建立良好的沟通和合作关系。
通过掌握一些技巧，领导可以确保面谈的有效性和成功性，促进员工的成长和发展。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
如何有效开展绩效面谈
如何有效开展绩效面谈绩效面谈是组织中非常重要的一项管理工具，通过面谈能够对员工的绩效进行评估、激励和引导。
对于有效开展绩效面谈，以下是一些关键的步骤和技巧。
1.明确目的：在绩效面谈之前，应该明确面谈的目的。
绩效面谈的目的通常包括评估员工的工作表现、识别潜在的激励和奖励机会、了解员工的需求和期望等。
明确目的有助于指导面谈的进行和确保面谈的有效性。
2.提前准备：在面谈之前，管理者应该进行充分的准备工作。
包括收集员工的绩效数据、评估员工的目标达成情况、梳理员工的优点和改进空间等。
准备工作能够帮助管理者在面谈中提供具体和有针对性的反馈。
4.倾听和沟通：面谈应该是一个双向的交流过程，管理者不仅要提供反馈，还要倾听员工的意见和反馈。
在面谈中，应该给予员工充分的机会表达自己的想法和需求。
这样能够增加员工的参与感和满意度。
5.制定行动计划：绩效面谈的目的之一是帮助员工改进和成长，因此，在面谈中应该制定具体的行动计划。
行动计划应该是可行的、具体的和有时间限制的。
并且，应该明确责任人和跟踪方式，确保计划的执行和成效。
6.激励和奖励：面谈也是一个激励和奖励的机会，管理者可以根据员工的表现和结果，提供适当的激励和奖励。
激励和奖励可以包括薪资调整、晋升、培训和发展机会等。
这样能够提高员工的工作动力和满意度。
7.跟踪和评估：绩效面谈并不是一次性的活动，管理者应该在面谈之后进行跟踪和评估。
跟踪和评估可以包括定期的进展反馈、中期评估和年度评估等。
这样能够帮助管理者了解员工的进展和改善情况，同时也能够及时调整和引导。
通过以上的步骤和技巧，可以有效地开展绩效面谈，提高员工的绩效和满意度。
同时，管理者也可以通过面谈发现和了解员工的需求和期望，更好地激励和引导员工的成长。
绩效面谈是一项非常重要的管理工具，能够对组织的绩效和发展产生积极的影响。
绩效管理中的绩效面谈和辅导
员工工作态度辅导
激发工作热情
01
通过辅导帮助员工认识到工作的重要性和意义，激发员工的工
作热情和积极性。
培养责任感
02
培养员工的责任感和使命感，让员工更加主动地承担工作任务
和责任。
建立良好的工作态度
03
帮助员工树立正确的工作态度，如积极主动、团队合作、精益
求精等。
员工职业规划辅导
职业目标设定
协助员工设定明确的职业目标，并制定实现这些目标的计划和路 径。
提出开放性问题，鼓励员 工提供详细信息，了解他 们的观点和感受。
明确性
确保问题具体、明确，避 免含糊不清，以免引起误 解。
引导性问题
在必要时，可以使用一些 引导性问题来引导员工思 考，帮助他们深入探讨特 定主题。
倾听技巧
全神贯注
在面谈过程中，要全神贯注地倾 听员工的回答，避免打断或提前
做出判断。
反馈
促进上下级沟通
实现组织目标
通过绩效面谈，组织可以更好地了解 员工的工作状况，从而调整和优化人 力资源配置，以实现整体目标。
绩效面谈为上下级提供了一个沟通平 台，有助于增进相互了解和信任。
绩效面谈的流程
01
02
03
准备阶段
确定面谈时间、地点和参 与人员；收集员工的工作 目标和实际完成情况数据 ；制定面谈计划和提纲。
详细描述
某公司通过定期的绩效面谈，与员工共同设定明确的业绩目标，提供必要的培 训和支持，及时解决员工在工作中遇到的问题，从而有效地提高了员工的业绩 。
成功案例二
总结词
通过一对一辅导，针对性地提升员工 技能。
详细描述
某领导对其下属进行一对一辅导，针 对员工的个人发展需求和职业规划， 提供专业的指导和建议，帮助员工提 升关键技能，实现个人和职业成长。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧_演讲与口才_
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
年终绩效考评及面谈技巧
在进行年终绩效考评及面谈时，以下是一些技巧和建议：1.提前准备：作为考评者，提前准备是非常重要的。
回顾员工的工作情况，对其绩效指标进行定量和定性的评估。
收集相关的数据和信息，例如员工的工作成果、目标达成情况、工作质量、工作态度等。
明确评估标准和考核指标，以此作为考评的依据。
同时，对员工的个人情况、能力和发展需求进行了解和分析，为面谈做准备。
2.保持公正与客观：在进行绩效考评时，要保持公正和客观的态度。
评估员工的工作成果和表现应基于事实和数据，避免主观臆断和个人情感的干扰。
评价时要准确地描述员工的工作表现，并给出具体的例子和证据来支持评价。
避免一些含糊和模糊的形容词，要具体、明确和准确的评价员工的工作。
3.强调积极反馈：绩效考评不应只关注问题和不足，也要重视积极的反馈和赞扬。
在面谈中，及时肯定和表扬员工在工作中所取得的成绩和努力。
通过积极的反馈，鼓励员工继续发展和提高。
同时，对不足之处也要给出具体的建议和指导，帮助员工改进和提高。
4.与员工共同制定发展计划：在面谈中，应与员工共同制定个人发展计划。
了解员工的职业目标和发展愿望，根据员工的能力和潜力，提供相应的培训和发展机会。
通过制定个人发展计划，使员工感到自己受到了公司的重视和支持，激发其工作动力和积极性。
5.倾听和尊重员工的意见：在面谈中，要倾听和尊重员工的意见和反馈。
给予员工表达意见的机会，并认真听取其意见和建议。
如果员工对评估结果有异议或问题，要给予解释和回应，并尽力解决。
倾听和尊重员工的意见可以增强员工的参与感和认同感，提升工作满意度和工作效果。
6.落实与跟进：在面谈结束后，应及时将面谈内容和达成的协议进行记录和归档。
制定相应的行动计划，并与员工共同落实和跟进。
在后续工作中，要密切关注员工的发展进展，提供必要的支持和帮助。
定期进行中期评估和进展反馈，以确保员工的发展计划得以落地和实施。
综上所述，年终绩效考评及面谈是一个全面评估员工工作表现和发展需求的重要环节。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
如何进行绩效面谈
如何进行绩效面谈如何进行绩效面谈一、绩效面谈的4大内容1）周期内工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）；2）完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）；3）对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）；4）针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施二、绩效面谈的4个要点1）谈话要直接具体。
根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。
2）不要直接指责员工。
应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；3）多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话；4）不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？三、绩效面谈的8大技巧1）具体的行为准则：描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来2）选择一个安静的环境绩效，营造彼此信任的氛围；3）明确绩效面谈的目的；4）先表扬特定的成就，给予真心的鼓励，帮助某个人认识他的缺点应先指出他的优点；5）以事实为依据，然后提出需要改进的行为表现，指出哪些需要改进的项目或方法；6）关注绩效和行为，而非个性；7）避免使用极端化字眼，灵活运用肢体语言；8）最后以肯定和支持结束，给与一定的鼓励和期待，以积极的方式结束面谈；四、绩效面谈的5大原则1）定义标准。
明确评估方式及公司期待；2）多方考核。
愈多元、且各自独立的评估准则会愈好；3）正向对话。
面谈存在讨论空间，不可独裁；4）弹性的考核项目。
不同的岗位、不同的时期，考核应项目不同；5）以积极方式结束面谈，让部属获得鼓舞与动力。
五、绩效面谈中倾听的5个小窍门1）在积极倾听时，不要警察审问犯人或者精神病医那样；2）听完员工的回答后，需要做出详细的回答，“我听见了”和“我知道原因了”，不是回答；3）回答相对简短；4）千万不要逐字逐句重复员工的话，重复不能说明你理解了他的意思；5）把你的回答从评估中分离出来。
六、绩效面谈中的7种精神激励法1）“兄弟”不仅仅是称谓。
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是企业管理中非常重要的一个环节，它可以帮助员工和管理者相互沟通、了解工作表现、制定发展计划，并建立起良好的工作关系。
以下是一些关于绩效反馈面谈的技巧，以帮助管理者更好地进行面谈。
1.充分准备：在进行绩效反馈面谈之前，管理者应该充分准备。
这包括回顾员工的工作表现和绩效，整理相关的数据和指标，收集和整理反馈意见，并准备好相关的文件和材料。
2.创造良好的氛围：绩效反馈面谈的氛围非常重要，它应该是一个开放和积极的环境。
管理者应该尽力创造一种尊重和信任的氛围，鼓励员工分享观点和感受。
面谈应该是一个双向的交流过程，不仅仅是管理者的讲述。
3.具体而明确的反馈：在面谈中，管理者应该提供具体和明确的反馈。
这些反馈应该基于具体的事实和数据，避免使用模糊和主观的表述。
例如，不要说“你的表现很差”，而是说“你在上个季度的销售业绩没有达到预期，销售额比去年同期下降了10%”。
4.强调可改进性：不管反馈是积极还是负面的，管理者都应该强调员工的改进潜力和机会。
面谈应该是一个促进员工发展和成长的机会，而不是仅仅批评和指责。
管理者应该帮助员工识别并解决问题，并提供相关的培训和支持。
5.设定明确的目标：在绩效反馈面谈中，管理者应该与员工一起设定明确的目标和期望。
这些目标应该是具体和可衡量的，并且应该与员工的个人发展和组织的战略目标相一致。
管理者应该与员工一起讨论如何达到这些目标，并提供必要的资源和支持。
6.积极倾听和关注：绩效反馈面谈不仅仅是管理者的机会来评估员工，也是员工表达想法和意见的机会。
因此，管理者应该积极倾听员工的意见和反馈，并且给予充分的关注。
管理者应该展示出对员工的尊重和关心，鼓励员工提出问题和建议，并尽力解决它们。
7.建立行动计划：绩效反馈面谈后，管理者应该与员工一起制定一个详细的行动计划。
这个计划应该列出具体的任务、责任和时间表，并确保员工能够理解和执行这些任务。
行动计划应该定期进行跟踪和评估，以确保目标的实现和绩效的改进。
绩效面谈与上级改进建议
绩效面谈与上级改进建议一、绩效面谈的重要性绩效面谈是员工与上级进行沟通、反馈和评估的重要环节，有助于了解员工的工作表现、职业发展意愿和困难等，同时也为上级提供改进员工工作环境和工作方式的机会。
二、绩效面谈的准备工作1.明确面谈目的：绩效面谈的目的应明确，包括评估员工的工作表现、了解员工的职业发展意愿和需求等。
2.收集绩效数据：在面谈前，上级应收集员工的工作数据和绩效指标，以便在面谈中进行具体讨论。
3.提前准备反馈：上级在面谈前应准备好具体的反馈意见和建议，以便在面谈中与员工进行讨论和分享。
三、绩效面谈的技巧1.积极倾听：在面谈中，上级应积极倾听员工的意见和反馈，给予充分的回应和支持。
2.公平公正：绩效面谈应公平、公正地评估员工的工作表现，避免主观和片面的评价。
3.激励和奖励：在面谈中，上级应对员工的优秀表现给予肯定和奖励，激励员工继续努力工作。
4.目标设定：面谈中，上级应与员工一起设定具体的工作目标和绩效指标，以便员工有明确的方向和目标。
四、绩效面谈的改进建议1.定期面谈：建议上级与员工定期进行绩效面谈，以便及时了解员工的工作情况和需求。
2.多元评估：绩效评估不仅仅依靠上级的意见，还可以借助同事的评估、客户的反馈等多方面的信息。
3.关注员工发展：绩效面谈中，上级应关注员工的职业发展意愿和需求，提供相应的支持和发展机会。
4.奖励机制完善：建议建立完善的奖励机制，及时奖励和激励员工的优秀表现，提高员工的工作积极性和幸福感。
5.提供培训机会：绩效面谈中，上级可以根据员工的需求和发展方向提供相应的培训和学习机会，提升员工的专业能力。
6.改进工作环境：绩效面谈时，上级可以了解员工的工作环境和工作方式，提供改进和优化的建议，提高工作效率和员工满意度。
7.定期回顾目标：在绩效面谈中，上级应与员工一起回顾和评估设定的工作目标，及时调整和修正，确保目标的实现。
8.建立良好沟通机制：绩效面谈中，上级可以与员工建立良好的沟通机制，鼓励员工提出问题和建议，促进工作的改进和创新。
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„趋中倾向:不愿或无法区分受评者之差异 „过宽或过严:避免冲突，对评等标准误解,自己考绩偏低，
忽略环境变化对目标达成的影响.
案例说明
•界定员工必须提升的绩效，分析并
说明绩效落差之原因，协助员工制
定改善方向的技巧。
案例情景
经理的想法：
你是公司销售部经理。黄刚是你手下负责苏北地区的销售主管，三年 前由其他公司加入你们部门。前两年黄刚都未能完成销售任务，只是把精 力用于发展客户关系，对市场的需求了解不够深入，销售团队的组建也不 出色。根据这些表现，你给黄刚的业绩评定连续两年都只是及格。 今年，苏北地区突然决定做项目A，你要求他立即组织力量投标，经 过几轮奋战，最终拿到了合同。黄刚在项目期间工作很努力，以建立各种 关系为重点，由于项目A的成功，黄刚的销售业绩达到了130%。 但同时，你注意到黄刚在与其他部门合作时，出现一些问题，相关部 门抱怨黄刚不能准确提供用户需求，工作计划性薄弱，也不与大家沟通， 造成几次方案改动。大家都不喜欢与他合作。另外，由于黄刚没有在事先 预报项目A，目前订货、交货期都有问题。 综合以上考虑，你计划给黄刚良好的业绩考核成绩。今天你约了黄刚 做本年度的绩效面谈。
依循评 分原则
„
„ „
若状况复杂或紧急, 被评估者扮演关键角色, 身负 成败责任, 仍然能够清楚分析与分析各种解决方 案, 明快处理, 结果问题获得圆满解决, 则可以给 予高分。 若S.T.A.R的任何一项或多项的「强度」较弱, 例 如状况单纯. 被评估者只是辅助角色, 或结果仅符 合标准…等, 则给予较低分数。 若被评估者没有采取应有行动、采取负面做法, 结果不圆满或负面, 则给予更低的分数。 被评估者在某项职能表现相关行为的次数也会影 响评估的分数。例如, 时常面临与解决问题者与 很少面临与解决问题者的评分当然有所不同。
三明治式反馈
正面反馈 纠正反馈
分析绩效 落差原因
界定必须提升之绩效 选择提升之优先次序 分析绩效落差之原因 不会做
缺乏知识技能 缺乏训练
拥有知识技能 工作角色不清 绩效标准不明 工作环境不佳 缺乏练习机会
不愿做 缺乏动机
案例说明
•员工绩效问题的四种典型。
绩效滑落的员工
案例一： „ 李文雄服务于某汽车工厂将近4年，近年来一直在你所监督的引擎部 门工作，负责各种不同的机械操作事宜，近几天，发现他有时跟不上 传送带的旋转速度，前两天，输送过他面前而未来的及装配的零件比 一年前明显多很多，因此他经常需要另一台机器的协助，品管部门最 近几天也报告说：李雄的某些工作成品未能通过检验。 问题讨论：
假如你是经理： 1）请列出您要讨论的关键点？ 2）您希望此次面谈达到的目的是什么？ 3）你将如何应用绩效沟通的技术与这个下属沟通？（演练）
绩效面谈的目标
• • • • • 对绩效表现达成共识 界定员工表现的优点 界定绩效需改进重点 拟定绩效改进的短、中长期计划 拟定下阶段工作目标
管理者面谈前的准备
绩效面谈与辅导 技巧
课前说明
•本次课程将以案例的探讨与说明为教学 方法。 •由于课程时间的设置，教材的内容将主 要用以提供参考与协助学员案例讨论， 讲授将做重点阐明，不会全盘论述。
Agenda-1
绩效管理介绍
管理及领导的转变
过去方式
直接监管
指导 限制表现 个人
现代方式
间接监管
设定价值/目标 激励员工 团队
步骤五
评定绩 例如：5 = 非常杰出 效等级 4 = 超过预期要求 3 = 达到预期的要求
2 = 需要改进 1 = 不令人满意
绩效评估的盲点
„月晕效果：因为某项特质好或坏而影响其它项目的评比
„刻板印象:受到特定偏差印象影响
„近因效应:因近期的表现影响整体成绩
„偏重非绩效因素:忽略实际绩效，而依照年资或职位等
可接受性 明确性
Agenda-2
绩效面谈技巧
绩效评估的客观性
每位被评估者都希望被客观的评核！ 只要是人的行为观察，就无法完全客观！
主 观
印象 判断 比例 数字
客 观
绩效评估五大步骤
步骤一 步骤二 选定绩效 指标 回想互动 经验 „ „ „ 检核年初双方订定之绩效指标 如无订定之指标，则需选择评估指标 确认评估指标之方向性、策略性与客观性
请员工填写“自我评核表” 填妥表格 征询次高主管的意见 安排评核面谈的时间/地点 事前通知员工面谈目的/时间/地点/内容 准备面谈所需之数据(平时记录, 自我评核表等) 准备面谈时的开场白与面谈重点 计划评核面谈的方法 计划评核面谈的结论 确认面谈不会有干扰
绩效面谈的流程
• 肯定她以前的表现与成就
• 协助建立角色 • 给与任务并说明期望
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Agenda-3
绩效辅导与教练技术
改变我们生活的人， 并不是那些最耀眼的人、 最富有的人和获奖最多的人。 而是那些真正关心我们的人。
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什么是辅导?
过去,辅导是 指一些有経验的人把自已的知
识和方法传授给别人。
现在,辅导是
„ 发掘员工的个人潜能,让他能发挥最佳的表现 „ 帮助员工去面对问题,自己找出解决办法
质的工作，与其他同是都能打成一片，且对每个人都很友善，现在她 在不再与大家打成一片，除非有人主动跟她说话否则不发一语，当你
指派她工作任务时，她总是露出敌意的眼神，因此你很怕她拒绝工作
或故意不尽力以增加你的难题。
问题讨论： „面对受困于人际关系或自我认知的员工，您该如何处理？
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怀具敌意的员工
• 给予关怀，多接触，建立互信 • 委婉与平等的沟通方式
•
面对绩效已经下滑的员工，您该如何处理？
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绩效滑落的员工
告知具体数据（不要价值判断）
倾听并给予关怀
找出绩效滑落的原因
协助解决相关问题
要求制定改善计划
告知辅导状况将列入考核
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对工作缺乏兴趣的员工
„ 档案室管理员陈如英工作充满热诚，非常乐意扩展见闻，愿意为繁琐
询问服务（她工作中最重要的服务项目），然而身为上司的你，注意
薪资福利 /薪资调整
持续评估
绩效管理的目的
人事管理
„调薪 „升迁 „奖金 „人员优化
人力发展
„优点
„应改进之处 „可发展之处
企业策略
„列出需要结果
„列出行为方式 „列出员工特质
„发展衡量机制
„塑造企业文化
绩效管理的四个原则
„评估什么，就得到什么结果(You get what you measure.)。 „告知员工，公司重视什么(What we emphasize?)。 „让员工知道公司鼓励何种行为(What behavior will be encouraged?)。 „不再仅强调员工作哪些事(what they do!)，更强 调要做到何种程度(How well they do!)
到她最近似乎对工作缺乏兴趣，现在她的行动迟缓，对于询问总是缓 缓答复；另外她上班常迟到早退，并且总是拒绝加班，她的理由是「
周六我有更重要的事情要做」
问题讨论： •面对欠缺工作兴趣，服务大打折扣的员工，您该如何处理？
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對工作缺乏興趣的員工
告诉他你对事情的看法和感受
说明有关的影响
针对需求进行激励
说明未来的要求、协商目标
调岗－同等级或平行调动
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欠缺進取心的員工
• 今天当你与员工汪守仁面谈时，他显的非常沮丧，一开始他不愿开口 说话，但当你一再表示你真诚且愿意耐心倾听时，他才解释他的委屈 ，汪守仁说他已经达到一切工作目标，他认为自己不太可能再晋升或 加薪，他担心房价飞涨导致家庭开支越来越大，令他更为沮丧的是他 觉得自己不太可能另谋高职，只能留任现职。
„暖场 „进入主题 „告知考核结果 „请部属发表意见 „讨论沟通 „订定下期目标 „确认面谈内容 „结束面谈 „整理面谈纪录
绩效面谈的话题
„赞美部属的特殊表现 „由部属来评估自己的绩效 „主管响应、回答部属的自我评估 „建议一些作法，帮助部属改善绩效 „了解部属的激励因素与职涯规划 „对所有的建议作法摘要整理
行动计划 „配合公司发展和员工发展需要 „设计与目标相关行动 „循序渐进的 „需因应转变而作出调整
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辅导程序(4)
4/ 进行辅导 „ 说明员工工作表现问题,并取得共识 „ 探讨原因 „ 征询补救建议 „ 协商解决方法 „ 定期跟进
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辅导程序(5)
5/ 评估效益 „ 观察员工表现 „ 制定量度/评估工作表现 系统 „ 分析工作表现报告 „ 提供回馈
绩效管理的两个重点
Result 成果 Process 过程 „Direction 方向 „Attitude 态度 „Goal 目标 „Behavior 行为 „Indicators 指标 „Competency 职能
Recruitment 招募 Competency Management 职能管理 Career Planning 职涯规划
绩效管理系统
组织愿景 核心价值观 经营策略 年度经营目标 主要绩效指标 绩效提升/ 发展计划 部门目标/ 行动计划 个人目标/ 行动计划 绩效追踪/ 指导回馈
组织发展
组织设计 职位说明书 职级系统 薪资架构
不定期绩效评核/ 定期评核
训练计划 /知识 /技能 /态度
生涯发展 /升迁轮调 /教育训练 /谘商辅导
问题讨论：
•面对已经在生涯与职涯规划失去焦点的员工，您该如何处理？
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欠缺進取心的員工
„引导正向思考 „鼓励参予在职教育改变思维与价值观 „规划未来情景 „激发潜力与创新（加大危机感）
„绩效与奖励
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懷具敵意的員工
„ 当你晋升为主管之后，同事之一的官女士立即表露出敌意，她在公司