绩效辅导与反馈的原则程序及制度化处理
如何进行有效的绩效管理和反馈
如何进行有效的绩效管理和反馈绩效管理和反馈是组织管理中至关重要的环节，对于提高员工工作表现、激发团队合作和推动组织发展都起到重要作用。
本文将介绍如何进行有效的绩效管理和反馈，旨在帮助管理者和领导者更好地利用这一工具提高员工绩效和团队效能。
一、确定明确的目标和期望在开始绩效管理和反馈之前，管理者需要和员工明确工作目标和期望。
目标应该具体、可衡量和可达成，能够帮助员工明确工作重点和方向。
同时，期望也应该明确表达，包括工作质量、工作效率以及其他相关指标。
这样一来，员工在工作过程中能够清楚地知道自己的职责和要求，有助于提高工作效能和绩效表现。
二、建立有效的绩效评估体系建立一个评估员工绩效的合理体系是绩效管理和反馈的基础。
这个体系应该包括多个评估维度，如工作质量、工作效率、合作能力等，并且要有相应的评估工具和方法。
例如，可以采用360度评估、关键绩效指标法等来评估员工的工作表现。
同时，评估过程应该公平、客观，避免个人偏见和主观评价的影响，保证评估结果的准确性和可信度。
三、及时和具体的反馈及时和具体的反馈是提高绩效的关键。
管理者在给出绩效反馈时应该及时将评估结果与员工沟通，明确优点、不足和改进方向。
反馈应该具体，具备参考性和可操作性，帮助员工更好地了解自己的优势和劣势，找到提高绩效的具体路径。
同时，反馈不仅应该关注问题，也要引导员工发挥优势，激发潜力，提升整体绩效。
四、激励和奖励机制绩效管理和反馈不仅仅是纠正问题和提出改进建议，更重要的是激励和奖励优秀表现。
管理者应该设定相应的激励和奖励机制，如薪酬激励、晋升机会、福利待遇等，来鼓励员工持续提高绩效。
激励和奖励应该与绩效评估结果挂钩，既能够认可员工的努力和贡献，也能够激发员工的工作积极性和创造力。
五、持续跟踪和改进绩效管理和反馈是一个持续的过程，需要定期跟踪和改进。
管理者应该与员工保持有效的沟通和反馈，定期评估和调整绩效目标和期望，及时更新评估工具和方法。
同时，也要关注员工个人和团队的发展需求，提供培训和发展机会，帮助员工不断提升能力和拓展职业发展路径。
公司员工绩效辅导与指导管理制度
公司员工绩效辅导与引导管理制度第一章总则第一条为了切实提高公司员工的绩效水平，加强员工的学习和成长，依据公司的战略目标和人力资源发展需求，订立本《公司员工绩效辅导与引导管理制度》（以下简称“本制度”）。
第二条本制度适用于公司全部员工，包含正式员工、实习生和临时工。
第三条公司将通过本制度加强对员工的绩效辅导与引导，培养员工专业素养，提高团队协作本领，实现个人与公司共同发展的目标。
第二章绩效辅导管理第四条绩效辅导是指针对员工的工作绩效进行评估、引导和支持，以帮忙员工实现工作目标和提高工作绩效。
第五条绩效辅导的内容包含：1.设定明确的工作目标和绩效指标；2.定期进行工作进展和绩效评估；3.分析和解决工作中的问题；4.供应必需的培训和学习机会。
第六条绩效辅导的实施方式：1.每位员工每月将与直接上级进行一次1小时的绩效辅导会议；2.绩效辅导会议由员工和直接上级共同确定时间和地方；3.绩效辅导会议期间，员工和直接上级应重要围绕工作目标、工作进展、绩效评估、问题解决和个人学习计划等方面打开讨论；4.绩效辅导会议后，员工和直接上级应共同填写绩效辅导记录表，并进行签字确认。
第七条员工在绩效辅导会议期间应乐观搭配，如实反映工作情况，自动提出改进看法，并接受直接上级的引导和建议。
第八条绩效辅导会议结束后，员工和直接上级应依据会议内容订立绩效改进计划，并在规定的时间内落实。
第九条公司将定期组织绩效辅导培训，提升直接上级的绩效辅导本领，确保绩效辅导工作的质量和效果。
第三章绩效引导管理第十条绩效引导是指针对员工的工作绩效进行引导和引导，以帮忙员工更好地理解和实施工作目标，提高工作绩效。
第十一条绩效引导的内容包含：1.解读公司战略和目标，使员工明确工作的重点和目标；2.供应工作方法和技巧的引导；3.帮助员工解决工作中的问题；4.定期对员工的工作进行评估和反馈。
第十二条绩效引导的责任：1.直接上级是员工绩效引导的重要责任人，应供应及时、有效的引导；2.公司管理层应对各级直接上级的绩效引导工作进行监督和评估。
如何建立有效的绩效管理反馈与辅导机制
如何建立有效的绩效管理反馈与辅导机制绩效管理对于企业的发展和个人的成长至关重要。
通过建立有效的绩效管理反馈与辅导机制，可以帮助员工理解自己的工作表现，找到提升空间，并与组织目标保持一致。
本文将探讨如何建立有效的绩效管理反馈与辅导机制，以实现组织和个人的共同发展。
一、设定明确的目标和指标建立有效的绩效管理反馈与辅导机制的前提是设定明确的目标和指标。
目标和指标应该与组织的战略目标相一致，并与员工的职责和职级相匹配。
在设定目标和指标时，应该与员工进行充分的沟通和协商，确保目标的合理性和可行性。
同时，目标和指标应该是可量化的，以便更好地衡量和评估员工的工作表现。
二、建立定期的绩效评估机制绩效评估是绩效管理的核心环节。
为了建立有效的绩效管理反馈与辅导机制，需要建立定期的绩效评估机制。
定期的评估可以帮助员工及时了解自己的工作表现，并与上级进行沟通和反馈。
评估可以采用多种形式，如考核报告、面谈等。
在评估中，应该充分倾听员工的意见和反馈，并与员工共同制定改进计划，以提升工作表现。
三、提供针对性的反馈与辅导绩效管理反馈与辅导的目的是帮助员工认识到自身存在的问题，并提供相应的指导和支持。
有效的反馈与辅导应该具有针对性和实用性，能够帮助员工快速找到问题的症结，并提供解决问题的方法和建议。
反馈与辅导应该注重员工的成长与发展，而不仅仅是对工作表现的评价。
通过提供针对性的反馈与辅导，可以激发员工的动力和潜能，提升工作效能。
四、建立开放的沟通和反馈机制建立开放的沟通和反馈机制是建立有效的绩效管理反馈与辅导机制的关键。
组织应该倡导开放的沟通文化，鼓励员工与上级、同事进行积极的沟通和反馈。
开放的沟通可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，以及组织对其的期望和需求。
组织可以通过定期的团队会议、个人面谈等形式，与员工进行交流和反馈。
同时，组织还应该建立多元化的反馈渠道，如360度反馈、匿名反馈等，以收集不同层面的意见和建议。
五、持续改进和学习建立有效的绩效管理反馈与辅导机制是一个不断学习和改进的过程。
中小学教师工作绩效评价流程及反馈
中小学教师工作绩效评价流程及反馈教师是专业人员，教师工作是一种专业性、人际性的工作，因此，教师的自我评价、同行评价、学生及其家长评价在教师评价中占有重要的地位。
同时，教师工作是一种基于合作的个体性的共和，具有共同性和独特性，因此，教师评价框架应该包含教师个体工作独特性的部分。
教师工作是一种表现性、艺术性的工作，它的表现业绩既涉及工作的过程/表现，也涉及工作的结果/业绩。
教师工作是一种全程性、广泛性的工作，它的表现业绩具有不可完全监控性，也具有不可完全测量性，因此，教师评价的结果应指向具体行为的诊断与改进，而不仅仅是指向对教师“过去”工作表现的一种“鉴定”。
一、中小学教师工作绩效评价的流程（一）确立“好教师”的标准“好教师”的标准是：①至少教好一门课程；②同行认可；③学生及家长满意④自我感觉不错。
因此，教师表现业绩评价框架包括五个部分：①过程性的常规考核；②教学结果业绩③学生及家长满意度；④同伴评价；⑤自我申报与评价。
图1中灰色部分是指教师工作中不能或没有获得评价信息/证据的表现业绩，即模糊业绩，让不同的评价主体根据自己所拥有的相关住处作出判断。
（二）模糊业绩应该如何评价模糊业绩评价由校务部、课程部、学生部负责，主要评价教师在执行知项工作常规时的表现。
校务部、课程部、学生部通过定期检查、随机抽查和接到举报后查实的方式重点关注表1中信息；年级组将针对下列信息对组内教师进行每月考评，考评结果作为各部门抽查和检查取向的参考。
其中，定期检查是指各部门根据工作的性质和进程定期安排检查的内容和方式，检查范围涵盖所有人员。
随机抽查是指分管校长确定检查的时间和内容，一般每月抽查1~2次。
接到举报后查实是指各部门根据举报（包括匿名举报），然后进行相关调查，核实某类选煤是否属实。
由校务部统一保存本学期部门的相关处理信息并及时告知当事人。
学期结束时，校务部根据下列评等框架，确定相关教师的常规考核等级，并递交给学校教师评价委员会。
岗位绩效考核与反馈流程管理制度
岗位绩效考核与反馈流程管理制度绩效考核与反馈是企业管理中一个至关重要的环节，它不仅可以帮助企业评估员工的工作表现和贡献，也能促进员工的个人成长和发展。
因此，建立一套科学、公正、有效的岗位绩效考核与反馈流程管理制度对于企业的发展和员工的激励非常重要。
本文将就岗位绩效考核与反馈流程管理制度的目的、具体步骤和实施要点进行详细介绍。
一、目的岗位绩效考核与反馈流程管理制度的最终目的是提升企业整体绩效水平和员工个人绩效水平。
通过建立科学的考核指标和流程，能够对员工的工作表现进行客观评价，为企业和员工的目标达成提供依据。
同时，及时的绩效反馈可以帮助员工了解自身的优势和不足之处，提供针对性的培训和发展机会，从而激励员工不断学习和提高自身能力。
二、具体步骤1. 确定绩效考核指标：根据企业战略目标和岗位职责，制定符合实际情况的绩效考核指标。
指标应既考量员工完成的具体工作任务，又能有效评估员工在工作中的表现质量。
2. 设计绩效考核工具：根据不同的岗位类型和职责，设计适用的绩效考核工具和评分体系，确保评分过程公正、透明。
3. 绩效考核实施：定期组织绩效考核评估，根据考核指标和评分体系进行评估，得出绩效评分结果。
评估可以包括员工自评、上级评定和同事评价等方式，多角度、全面地了解员工的工作表现。
4. 绩效反馈和沟通：及时与员工进行绩效反馈和沟通，向员工详细解释评估结果，并就员工成功的地方给予肯定和表扬，对不足之处提出具体改进意见。
同时，也要倾听员工的意见和想法，共同探讨如何改进和提升绩效。
5. 制定个人发展计划：根据绩效评估结果，与员工制定个人发展计划，明确岗位目标和提升路径。
通过培训、项目任务等方式，帮助员工提升工作能力和职业素养，为员工的个人成长提供机会和平台。
三、实施要点1. 全员参与：绩效考核和反馈不仅仅是上级对下级的评估和指导，也要借助团队、同事的观察和分享。
建立一个开放、互动的绩效考核和反馈平台，鼓励员工之间相互学习和帮助，推动全员参与。
绩效管理的制度及流程步骤
绩效管理的制度及流程步骤第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
(三)年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种:1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
绩效评估考核结果反馈规范管理制度
绩效评估考核结果反馈规范管理制度绩效评估是组织管理中重要的一环，为了确保评估结果的公正、准确和及时性，并能有效地反馈给被评估者，制定一套规范的管理制度显得尤为重要。
本文将从反馈方式、反馈时机、反馈内容和反馈结果处理等方面，探讨绩效评估考核结果反馈规范管理制度的建立。
一、反馈方式为了方便被评估者了解和接受绩效评估考核结果，采取多种反馈方式是必要的。
首先，可以通过面对面的方式进行反馈，由直接上级向被评估者进行口头反馈。
这种方式可以更直接地传递信息，有利于及时解释和沟通。
其次，可以以书面形式给予反馈，例如通过报告、评语等方式。
书面反馈可以确保信息准确、清晰，被评估者可以反复阅读和参考。
二、反馈时机及时的反馈能够让被评估者及早知道自身表现的优点和不足，进而采取适当的行动进行改进。
因此，绩效评估考核结果的反馈应该尽早进行，最好在评估结束后的一周内完成反馈工作。
这样可以确保双方对评估结果有清晰的认识，并为后续的绩效改进工作提供积极的指导。
三、反馈内容绩效评估考核结果的反馈内容应该全面、客观、具体。
评估结果涵盖了被评估者的工作成绩、个人能力、合作表现等方面，应该在反馈中逐一提及，以便被评估者全面了解自己的表现。
同时，评估结果的反馈应该客观公正，避免主观臆断和个人偏见的干扰。
最后，反馈内容应该具体详细，不仅可以指出问题和不足之处，还应提供具体建议和改进方向，以便被评估者能够明确改进的方向和方法。
四、反馈结果处理在绩效评估考核结果反馈过程中，可能会遇到一些被评估者对结果表示异议的情况。
为了确保异议能够得到妥善处理，应建立相应的处理机制和流程。
一方面，被评估者可以通过书面方式提交异议申请，并提供相应的证据或理由支持。
另一方面，组织应设立专门的审查委员会，对异议进行审查和决策，并及时给出答复。
通过建立健全的处理机制，可以保障被评估者的合法权益，增加反馈结果的可信度和公信力。
综上所述，建立一套规范的绩效评估考核结果反馈管理制度是非常重要的。
学校绩效管理制度及流程图
学校绩效管理制度及流程图学校绩效管理制度及流程图一、绩效管理制度的概述绩效管理制度是指学校为有效管理和提升教职员工工作表现而建立的一套管理措施和流程。
绩效管理制度的目标是建立一个公正、透明的绩效考核机制，激励和引导教职员工实现个人和学校整体的目标。
二、绩效管理制度的设计原则1. 公正性原则：制定绩效管理制度应公正、公平、公开，确保对每个教职员工都有相等的机会和公正的待遇。
2. 关联性原则：绩效管理制度应与学校的目标和战略方向紧密关联，以确保每个教职员工的工作都能对学校整体目标的实现产生积极影响。
3. 客观性原则：绩效管理制度应建立明确的评估指标和标准，以量化和衡量教职员工的工作成果，避免主观评价和歧视行为的出现。
4. 可操作性原则：绩效管理制度应具有可操作性，能够明确要求和期望，为教职员工提供改进和发展的方向。
5. 动态性原则：绩效管理制度应具有灵活性，能够适应学校发展和教职员工个人发展的变化，及时调整绩效评估指标和标准。
三、绩效管理制度的主要内容1. 绩效目标设定：学校绩效管理制度应明确制定学校整体目标，以及各个部门和教职员工的目标，并与学校整体目标相衔接。
2. 绩效评估指标和标准制定：根据学校的目标和教职员工的工作性质，制定绩效评估指标和标准，并与教职员工讨论和达成共识。
3. 绩效考核周期：确定绩效考核周期，一般每年进行一次全面的绩效考核，同时可进行定期的中期评估和跟踪。
4. 绩效评估方法：绩效评估方法应根据教职员工的职责和工作性质设计，可采用定量和定性相结合的方式，包括工作日志、学生评价、同行评估等。
5. 绩效奖励和考核结果运用：根据绩效考核结果，对优秀的教职员工给予奖励和激励，同时对绩效差的教职员工提出改进建议和培训机会。
6. 绩效结果的监督和反馈：建立绩效结果的监督和反馈机制，注重对绩效评估过程的监督，并根据评估结果向教职员工提供有效的反馈和指导。
四、绩效管理流程图[流程图]注：该绩效管理流程图仅为示意图，具体流程可根据学校的实际情况进行调整和完善。
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绩效辅导与反馈的原则、程序及制度化处理
主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司
日期地址：2011年4月15-16 上海 4月21-22深圳
培训费用：3200元/人（含培训费、资料费、午餐、培训证书等）
课程背景
为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？
为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？
为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？
为什么企业进行了多年的绩效考核却还是没有进入角色？
为什么企业引进人才难，而留住人才更是难上加难？
为什么…………..？
对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统性的人力资源管理解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。
课程特色
通过楚天老师十余年成功运作优秀企业人力资源管理的实战经验，从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
楚天老师以改善人力资源管理职业化程度为己任，会无私的奉献大量的极具参考价值的实践资料，例如，经典的职位管理制度，组织结构设计操作手册，组织结构设计模板，工作说明书动词库，任职资格管理制度，素质词典，定岗定编的原理与操作，绩效管理制度，员工绩效考核制度，KPI指标库，绩效案例库，薪酬的工作评价操作手册及薪酬设计工具等等，确保学员能够操作！
课程内容
第一部分：组织结构、岗位设计与分析
一、人力资源战略管理与人力资本增值（道与术）
☆案例：某高科技企业的人才战略与实施
1、人力资源管理的系统平台
☆案例分享：企业人力资源管理部门的组织建设，矩阵式的运作结构是人力资源战略得以执行的重要保障。
2、中国企业所面临的关键问题
☆问题讨论：人力资本与财务资本的速度之争？究竟什么才是企业核心竞争力？企业家的应该管什么？管理者应该管什么？
二、组织结构与岗位设计（原则与方法）
1、组织设计的基本原则
☆案例分析：组织设计与业务流程的关系，华为2009年十大管理核心词“端到端”；
☆问题讨论：职能型组织与流程型组织的区别？
2、组织设计的指导手册与设计模板
☆问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？——责权利的效率。
☆案例分析：某大型国企的组织结构调整设计与实施。
3、岗位设计方法论：业务流程的优化与重整
三、岗位分析（流程与方法）
1、工作分析总体流程实施流程?
2、工作系统的研究——标准化的效率
3、“胜任能力”的考量——建立任职资格体系的初衷
4、“竞聘上岗”，任职资格的应用
5、职位说明书的结构
√部门/岗位设置与定岗定编、职责描述、任职资格描述
√岗位职责划分、职责描述及任职资格描述职位说明书?
☆案例研讨：各类型岗位工作说明书编写范例格式
第二部分：绩效考核与绩效管理
一、价值链管理（利润中心而非成本中心）
二、微软的绩效管理核心（任总的评价：“微软不胜，天理难容”）
三、绩效管理的制度建设（核心技术而非理论）
☆案例：“世界级老师”写的绩效管理制度精读
a.绩效管理的宗旨
b.绩效管理的基本原则
c.绩效管理程序和方式
d.绩效考核关注点及考核关系
e.绩效管理信息管理、结果应用及考核申诉
f.绩效管理的职责分工
☆案例讨论：绩效管理制度与员工绩效考核制度的联系与区别
四、MBO/KPI/BSC的综合运用（体系结构的解读）
1、目标管理定义、特征与常见问题处理
2、目标管理中的SMART原则校验
☆案例讨论：这些目标符合SMART原则吗？不符合哪几个原则？
3、关键绩效指标的含义
4、建立关键绩效指标体系的原则、意义、方法、步骤及注意事项
☆案例讨论：组织绩效目标的设定与分解
☆案例讨论：个人绩效目标的来源与设计
5、“走向神坛”的平衡记分卡
6、战略地图的逻辑平衡
☆案例学习：绩效指标库建设、绩效案例库建设及绩效管理作业指导书的编写
五、绩效辅导与反馈（“规定动作”而非“自选动作”）
1、绩效辅导与反馈的原则、程序及制度化处理
2、绩效诊断箱的运用——四维研讨
3、素质的冰山模型及绩效辅导
☆案例讨论：视频中的主管在绩效辅导中的优缺点分析？
第三部分：薪酬设计
一、薪酬战略
1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
2、薪酬如何支持企业战略目标的实现
☆案例讨论：企业利润增长了30%，薪酬应该涨多少？
3、薪酬的基础知识
4、必须掌握的薪酬定律
☆案例讨论：薪酬设计的三公平原则
5、三位一体的薪酬设计——基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
二、基于岗位的薪酬设计
1、岗位评估与薪酬体系的关系
2、要素评估法及其应用——三要素评分法的作业指导书
☆演练：用三要素评估法对三个典型岗位进行价值评估的操作演练
三、基于能力的薪酬设计
1、任职资格等级与薪酬的对接
☆案例：HW公司的能级工资设计方案
2、能级工资与岗位工资的结合
四、全面薪酬体系设计
1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
☆案例：薪酬设计工具的使用
2、基于绩效的浮动薪酬设计
☆案例：为P公司设计奖金发放办法的操作演练
☆案例：以绩效为导向的调薪表设计
3、长效激励方案的选择
讲师简介
楚天人力资源管理咨询专家；国家人力资源与社会保障部人力资源管理顾问；中央党校薪酬与工作分析资深顾问；广东省人力资源与社会保障厅技能鉴定中心人力资源管理科目评审专家；NQA（英国国家质量保证有限公司）特种行业审核组人力资源管理技术专家；中国商业技师协会举办的《全国商务职业经理人资格证书》认证中人力资源管理科目主讲讲师。
90年代后期，楚天先生开始从事人力资源管理咨询与培训工作，对中国企业的管理现状及解决方案有其深入思考和独到见解，先后在《深圳特区报》、《职业生涯设计》、《职场动态》等媒体上发表了多篇人力资源管理的论文，并在深圳人力资源管理师培训网上发表了多篇人力资源管理的文章，阐述了其对中国企业人力资源管理的精辟独到见解。
研究领域
人力资源管理之人力资源策略规划、薪酬管理、绩效管理、劳动关系、培训管理、组织结构与工作分析等领域。
授课风格
楚天先生能够有效针对企业人力资源管理的实际问题进行咨询诊断，提供咨询式培训；专业理论底蕴深厚，授课深入浅出，旁征博引；企业实际咨询案例、管理案例丰富，切合目前国内企业实际情况。
楚天先生的课程专业性、技术性、操作性与实用性相结合，形象生动、引人入胜；致力于引导管理者系统思考问题，企业战略、组织、文化与人力资源相融会贯通。
服务客户
富士康、华为技术、中兴通讯、中国移动、中国电信、中国联通、东风汽车、南方电网、华润（深圳）、中海石油深圳公司、斯德宝电器（德资）、广州立白集团、喜之朗集团、正大康地集团、大大科技、上海龙旗集团、蛇口集装箱码头有限公司、深圳水务集团、联合船舶、三九集团、中国宝安集团、中石油、长城证券、深圳航空公司、金碟软件、康佳集团、中国海外集团、Amoco Orient Petroleum Company、顺德德美化工、光台电子（台资）、华孚纺织控股、成都福地科技股份、中铁快运、Phillips China Inc.等等。
客户评价
案例都很精彩，使我对人力资源管理方面有了系统的认识，知道了些有用的工作软件。
"实例与授课主题结合的恰到好处,对人力资源的思路,有了较大的拓展,改变.”
“较清晰地理解了岗位分析,任职资格与薪酬设计的原理及流程,为即将开展的工作给了一个很好的思路”
“为公司绩效考核与人力资源制度建立提供理论指导”
“楚老师不仅理论功底扎实，对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确的把握，他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。
”
“技术和专业人才的职业发展，一直是困扰我们的难题，楚老师讲授的任职资格设计方案，非常便于操作，我们终于找到了一个很好的解决办法。
”。