绩效沟通中的反馈技巧
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是一种管理技巧，用于评估员工的工作表现，并提供建议和指导。
通过面谈，领导可以与员工进行沟通，讨论工作目标的实现情况，帮助员工识别并改进自己的工作。
在进行绩效反馈面谈时，领导需要掌握一些技巧，以确保面谈的有效性和积极性。
以下是一些绩效反馈面谈的技巧：1.提前准备：在进行面谈之前，领导需要详细了解员工的工作情况，包括工作表现、目标达成情况等。
领导还需要准备好面谈的内容和问题，以确保面谈的顺利进行。
2.创造积极的氛围：在面谈时，领导要创造一个积极的氛围，让员工感到放松和舒适。
可以先和员工聊一些轻松的话题，之后再进入正式的面谈内容。
3.坦诚而尊重：在面谈中，领导需要坦诚地向员工反馈他们的工作表现，但也要尊重员工的感受和立场。
要以尊重的态度提出建议和批评，避免使用侮辱性语言或态度。
4.聆听和倾听：在面谈中，领导要倾听员工的意见和反馈，了解他们的想法和需求。
要积极倾听员工的意见，尊重他们的看法，并在面谈中进行适当的回应。
5.设定明确的目标和计划：在面谈中，领导需要和员工一起制定明确的工作目标和计划，确保员工明白自己的工作任务和目标，能够清晰地知道下一步该如何行动。
6.奖励和激励：在面谈中，领导要及时表扬和奖励员工的优秀表现，鼓励他们继续努力。
同时，也要给予适当的激励和支持，帮助员工改进和成长。
7.确保面谈有记录：在面谈结束后，领导要确保面谈内容有记录，以便将来参考和追踪。
记录中应包括员工的工作目标、计划、反馈意见等内容。
8.跟踪和跟进：在面谈后，领导需要跟踪和跟进员工的工作进展，确保他们能够按照面谈中制定的目标和计划进行工作。
总的来说，绩效反馈面谈是一种重要的管理技巧，能够帮助领导评估员工的工作表现，提供建议和指导，并与员工建立良好的沟通和合作关系。
通过掌握一些技巧，领导可以确保面谈的有效性和成功性，促进员工的成长和发展。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
和差绩效的沟通技巧
和差绩效的沟通技巧
一、建立信任
在进行和差绩效的沟通时，建立信任是至关重要的。
要表现出真诚和关心，让员工感受到你是在帮助他们提高绩效，而不是简单地批评或指责。
通过建立信任，员工会更愿意接受反馈并努力改进。
二、清晰目标
在进行和差绩效的沟通之前，要确保你和员工都明确了解工作的目标和期望。
这有助于确保反馈针对具体的工作表现，而不是主观臆断或误解。
清晰的目标也有助于员工更好地理解他们需要改进的地方。
三、定期反馈
及时、定期的反馈对于提高员工绩效至关重要。
通过定期评估员工的表现，你可以及时发现并解决潜在问题。
同时，定期反馈也有助于员工了解他们的工作进展，并根据需要调整自己的行为和态度。
四、鼓励参与
在与表现不佳的员工进行沟通时，要鼓励他们积极参与改进计划。
让他们提出自己的想法和建议，以便更好地了解他们的需求和困难。
这有助于增强员工的责任感和主动性，促进他们主动改进。
五、有效倾听
在和差绩效的沟通中，要认真倾听员工的意见和反馈。
尊重他们的观点，并尝试理解他们的感受。
通过倾听，你可以更好地了解员工的需求和困难，从而提供更有针对性的支持。
六、具体表扬
在指出员工的不足之处时，也要关注他们的优点和成就。
给予员工具体的表扬和肯定，以增强他们的自信心和动力。
这有助于平衡负面反馈，使员工更容易接受改进意见。
七、提供支持
为了帮助员工改进绩效，你需要提供必要的支持和资源。
这可能包括培训、辅导、提供相关工具或资源等。
确保员工了解你可以提供的支持，并鼓励他们寻求帮助以克服困难。
绩效管理中如何对员工进行有效的反馈？
在绩效管理中，对员工进行有效的反馈是非常重要的，它可以帮助员工了解他们的工作表现，知道他们的优点和需要改进的地方。
有效的反馈还可以建立员工和管理者之间的信任，并激励员工取得更好的业绩。
以下是一些对员工进行有效反馈的方法：1. 及时反馈：及时的反馈可以让员工知道他们的工作表现，让他们知道哪些地方做得好，哪些需要改进。
反馈不应该拖延，它要尽快给出，这样员工才能及时作出改进。
2. 公平的反馈：反馈应该公平公正，不应该有偏见。
不同员工工作表现不同，不能有一概而论的说法。
管理者应该基于事实和数据进行反馈，让员工知道他们的工作表现是如何的。
3. 具体的反馈：反馈要具体，要指出员工做得好的地方和需要改进的地方。
不能只是一概而论，这样员工不知道具体在哪些方面需要改进。
4. 鼓励性的反馈：反馈不应该只是指出员工的不足，也应该给予鼓励。
员工需要知道他们的优点和擅长的地方，这样可以增强他们的自信心和积极性。
5. 建设性的反馈：反馈应该是建设性的，帮助员工了解自己的不足，然后提出改进的建议。
管理者可以和员工一起讨论如何改进，给予一些建议和帮助。
6. 聆听员工的反馈：员工也应该有机会对反馈进行回应，他们可能会有不同的观点和看法，管理者也应该聆听员工的反馈，有针对性地进行调整。
7. 做出行动计划：在反馈之后，管理者和员工可以一起制定行动计划，制定一个改进的计划，并给出相应的资源和支持。
8. 跟进反馈：反馈不应该只是一次性的，而应该是一个持续不断的过程。
管理者可以跟进反馈，检查员工的改进情况，给予必要的指导和支持。
绩效管理中的有效反馈可以改善员工的工作表现，建立管理者和员工之间的信任，提高员工的积极性和工作动力。
通过以上的方法和技巧，管理者可以更好地对员工进行有效的反馈，提高整体的绩效管理水平。
员工绩效沟通的技巧
员工绩效沟通是提高员工绩效的关键，以下是一些有效的沟通技巧：
1. 建立信任：与员工建立信任关系至关重要。
这需要坦诚、公平和公正地对待员工，尊重他们的意见和想法，鼓励他们分享自己的想法和观点。
2. 明确目标：在沟通开始时，要明确绩效目标，包括期望员工达成的具体目标和时间表。
这有助于确保沟通的方向和焦点。
3. 提供具体反馈：针对员工的绩效提供具体、详细的反馈，指出员工的优点和需要改进的地方。
避免使用笼统的语言，而是使用具体实例来支持你的观点。
4. 倾听：在与员工沟通时，要认真倾听他们的意见和观点。
不要打断他们或过早下结论，而是尊重他们的意见，鼓励他们分享自己的想法和感受。
5. 共同制定行动计划：与员工一起制定行动计划，明确达成目标所需的步骤和时间表。
确保计划具有足够的灵活性，以便应对可能出现的变化。
6. 保持跟进：在沟通后，保持跟进并与员工定期检查进展情况。
这有助于确保员工在实现目标的过程中得到必要的支持，并及时解决任何问题或挑战。
7. 记录和总结：将沟通的内容记录下来，以便回顾和总结。
这有助于确保沟通的准确性和一致性，并为以后的沟通提供参考。
8. 保持开放心态：在与员工沟通时，保持开放心态，愿意接受
新的想法和建议。
通过这种方式，可以共同推动员工的绩效改进，并实现更好的结果。
总之，有效的员工绩效沟通需要双方共同努力，建立良好的信任关系，明确目标，提供具体反馈，共同制定行动计划并保持跟进。
通过这些技巧的应用，可以帮助企业提高员工绩效，促进更好的业务成果。
提升员工绩效的沟通与反馈技巧
提升员工绩效的沟通与反馈技巧在现代商业环境中，员工绩效的提升对于企业的持续发展至关重要。
而沟通与反馈作为有效的管理工具，对于激励、培训和提高员工绩效起着重要的作用。
本文将探讨一些有效的沟通与反馈技巧，帮助企业提升员工绩效。
一、建立积极的沟通氛围良好的沟通氛围是提高员工绩效的基础。
领导者应该鼓励员工表达意见和想法，并且保证他们的意见能被认真的听取。
通过倾听和理解，领导者可以更好地与员工沟通，及时解决问题，避免产生负面情绪和误解。
在沟通过程中，明确的目标和预期也是非常重要的。
领导者应该清楚地传达工作任务和期望，以及与员工共同制定的目标。
这样可以帮助员工更有动力地完成任务，并提供更好的绩效。
二、有效的反馈机制为了提高员工绩效，领导者需要提供及时和有效的反馈。
不仅仅是简单地告诉员工工作完成的好或者不好，还需要提供具体的建议和改进方案。
以下是一些有效的反馈技巧：1. 正面的反馈：领导者应该给予员工在工作中良好表现的积极反馈。
感谢和认可员工的努力和成果，并传递给员工他们对企业的重要性和价值。
2. 具体的反馈：反馈应该具体而明确。
领导者应该指出员工工作中的具体问题，并提供相应的改进建议。
这样员工可以更好地理解自己需要做出的改变，并有针对性地提升自身绩效。
3. 双向的沟通：反馈不应该只是单向的。
领导者应该鼓励员工提供自己的反馈和观点，听取他们的声音，并相应地作出调整。
这样可以建立起良好的双向沟通，更好地激励员工，提高绩效。
三、清晰的目标设定设定清晰的目标是提高员工绩效的关键。
领导者应该与员工共同讨论设定目标的过程，并确保目标的可衡量性和可达性。
设定目标时应该尽量具体，并且要明确时间要求和优先级。
这样员工可以更好地了解自己的工作重点，明确自己的努力方向，并更好地提升绩效。
四、持续的培训与发展沟通与反馈技巧的提高需要持续的培训和发展。
企业应该为员工提供相关的培训课程和资源，帮助他们提升沟通技巧和反馈能力。
同时，领导者也应该不断地提升自己的沟通能力，成为一个更好的榜样和引导。
绩效面谈的沟通技巧
绩效面谈的沟通技巧绩效面谈的沟通技巧都有哪些？答：绩效面谈的沟通技巧如下：绩效面谈的核心是设定统一的目标，达成绩效共识，商定解决方案并鼓励员工后续良好执行。
一、绩效面谈的沟通的一些关键要点1、倾听原则核心要素是多听少说，在沟通的过程中要让员工充分的表达，把自己的真实想法进行表述，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。
多提出开放性的问题，引导员工参与面谈。
管理者要培养自己的倾听素质，倾听是一种双向式沟通，倾听的目的是为了做出最贴切的反应。
当员工感受到任何距离感或不真诚的感觉，都会影响此次面谈的效果。
2、汉堡原则在沟通中，为了让员工更好接受我们提出的建议，需要控制沟通节奏，一般采用“先表扬-再批评-最后鼓励”的模式，即“汉堡原则”。
首先，对员工工作表现中的闪光点进行表扬，让员工消除掉与领导沟通的紧张感，接着提出目前工作中表现出的问题，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。
最后予以鼓励，让员工有信心，有动力去迎接未来的挑战。
3、麦拉宾法则在沟通中，根据“麦拉宾法则”，只有7%的信息来自纯粹的语言表达；38%的信息是通过听觉传达，如说话的语调、声音的抑扬顿挫等等；55%的信息是通过视觉传达的，如手势、表情、外表、妆扮、肢体语言、仪态等等。
所以，在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。
不管在什么时间、场所，以何种方式进行绩效面谈，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。
切记带情绪化的沟通，“领导发怒，员工沉默”，这样的沟通根本无法持续下去。
4、场景化原则在沟通中，要尽可能地把问题具象化、场景化，避免出现最近表现不好，状态不对这类表述。
例如，可量化到具体指标上，如“客户拜访量下降10%“，”客户投诉率提升了5%“等。
针对具体事件采用量化的描述，让员工知道自己的问题到底出在哪里。
5、共同协商原则交流要站在平等的立场上，应特别注意，当下属对所提出对评估意见表示不满意时，应允许他们提出反对意见，不能强迫他们接受。
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够有效评估员工的工作表现，并为员工提供改进的机会。
然而，在绩效考核过程中，难免会有一些员工因各种原因未达到预期的目标。
如何与这些绩效不达标的员工进行沟通与协商，是每个管理者都需要面对的考验。
本文就从以下几个方面，探讨员工绩效不达标时的沟通与协商技巧。
一、建立良好的沟通氛围绩效考核不达标的员工通常会有一些不满和抵触情绪，因此，在与员工进行沟通时，管理者首先要建立良好的沟通氛围。
这可以通过以下几个方面来实现：1. 倾听：管理者应积极倾听员工的意见和想法，理解员工的观点，并尊重他们的感受。
2. 鼓励开放对话：鼓励员工对问题进行讨论和表达，让员工感到他们的声音和意见都是被重视的。
3. 积极关注：在沟通过程中，管理者要展现出积极的关注态度，关心员工的工作困难、个人需求等，让员工感到被关怀和支持。
二、明确沟通目的和方式在与绩效不达标的员工沟通时，管理者应明确沟通的目的和方式，使员工清楚了解自己的工作表现和不足之处。
具体措施包括：1. 提前准备：管理者需提前准备好绩效数据和相关信息，确保面对员工时准确客观地说明问题，并提供事实依据。
2. 正面和具体的反馈：在沟通中，管理者应该给出正面和具体的反馈，指出员工的优点和不足之处，同时提出具体的改进措施和建议。
3. 避免批评和指责：在沟通过程中，管理者要避免使用批评和指责的措辞，而是采用积极的语气和措辞，促使员工接受反馈并主动改进。
三、共同制定改进计划绩效考核不达标的员工沟通与协商的目的之一，是为了帮助员工制定改进计划，解决问题，提高工作表现。
在制定改进计划时，应注意以下几点：1. 合作制定：管理者应与员工合作制定改进计划，让员工参与其中，确保他们对计划的理解和认同。
2. 明确目标和时间：改进计划应明确具体的目标和时间节点，使员工有明确的方向和期望，同时也有压力和动力去改进。
3. 提供支持和资源：在制定改进计划过程中，管理者应提供适当的支持和资源，帮助员工克服困难，实现目标。
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绩效沟通中的反馈技巧[摘要] 绩效管理是企业人力资源管理的重心，而绩效反馈则是绩效管理工作必不可少且至关重要的一环，对推动员工改进工作意义重大，决定了绩效管理工作的成败。
本文介绍了员工绩效反馈的重要意义，指出当前我国企业在绩效反馈工作中存在的主要问题，最后介绍了绩效反馈面谈中的常用技巧，并提出了能使绩效反馈面谈卓有成效的若干策略。
[关键词] 绩效管理绩效反馈一、前言绩效管理是主管与员工以合作的方式进行持续不断的沟通与交流，共同确定绩效目标，使员工对未来工作达成明确的目标和理解，并排除潜在困难，努力实现绩效目标的过程。
而绩效反馈，就是主管将绩效评价的结果反馈给被评估员工，让员工了解他们自身的工作状况，以总结经验、发扬优势，并帮助员工制定个人工作改进发展计划，从而对被评估对象的行为产生影响，以最终达到提高员工绩效的目的。
绩效反馈是绩效管理工作最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施效果。
没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了主管的认可，就会乱加猜测，影响工作心情。
没有绩效反馈，主管就不能有的放矢地指出员工的不足，更无法给员工提出建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受到限制。
离开了绩效反馈，企业的绩效管理将流于形式。
如果反馈技巧运用得洽当，则能有效避免和解决冲突，促进和保证绩效管理，达到良好的效果。
二、绩效反馈目前普遍存在的问题绩效反馈在绩效管理中发挥着如此重要的作用，然而，在企业绩效管理实践过程中，绩效反馈却成了最薄弱、最容易被人忽视的一个环节，主管和员工都倾向于回避这一过程。
1.对主管来说，这一过程简直就是危情时刻，没有人愿意把绩效考核的结果，尤其是差的考评结果，摆到桌面上来讨论，因为这会给自己带来麻烦。
许多管理者不愿意将考核结果告诉每一个员工，这是因为一些负面信息的反馈往往会引起职工懊丧不满的情绪，不以为然的抵触心理，甚至还会影响到他们的工作热忱。
从统计意义上讲，必然有一半的员工，其绩效水平在平均水平以下。
但事实上，员工对其自身的评价预期往往比较高，员工们倾向于对自身的绩效做出过高的估计。
即使是非常准确的、实事求是的对员工进行绩效考核反馈面谈，也会有不少职工会感到绩效考核结果不尽如人意，远低于自己的预期，不够公平，进而产生对负面反馈信息的反感与抵制心理。
2.对员工来讲，员工对绩效管理可能会有各种各样的想法：有的员工对任何形式的评估都会很敏感，认为是在找自己的麻烦，内心会感觉自己的品格和责任受到质疑;有的员工希望绩效评估工作公正和公平，害怕自己受到不公正的评估;有的员工可能会因此产生升职和加薪的期望，却又担心失望；有的员工平时对上司缺乏信任感，内心容易产生抵触情绪。
这种问题的产生，主要原因就在于主管没有掌握良好的绩效反馈技巧。
三、绩效沟通中的反馈技巧成功的绩效反馈面谈首先来自于事前双方的精心准备。
绩效反馈面谈前，主管应首先做好面谈计划：明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。
一般应在一周前事先告知下属面谈的时间、地点，让下属有充分的时间准备。
其次，主管应收集各种与绩效相关的信息资料（如原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台账等），拟定面谈提纲，同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息，以此作为面谈的依据。
1.被考核者的心态分析。
在企业中有的人不愿意被考核、或者怕考核，其中的原因很多。
例如，有考核制度方面的原因，有考核结果应用偏差方面的原因等等。
怎么样克服考核的畏惧心理呢？这还得从分析被考核者的心态入手，具体表现在:⑴反抗:被主管提出缺点或短处时，生气、反抗，出现不愿意再沟通的心理和反应。
⑵攻击:当下属感受到威胁的气氛，会反射性地攻击对方，或在内心说：“你曾经还不是一样⋯⋯”。
⑶自谅:下属把办不好事的理由讲出来或在内心列出来，使自己原谅自己。
⑷压抑:下属听了批评，把火气或不愉快的事物压在心里，逃避不去想它。
⑸否定:如果沟通或批评的内容对自己很不利，便拒绝接受，否定对方的陈述。
⑹转移：为隐藏自己的无能，而特别强调比自己还差的人，使主管觉得自己还表现尚可。
⑺逃避：沟通时，尽量避免谈到要暴露自己缺点的地方。
⑻转换：以生病或心情不佳为由，转移主管视线。
⑼抑制：为了不想在主管或他人面前出错，便抑制自己的言行举止。
例如，在沟通时一言不发。
所以，主管要能洞察下属的自我防卫心理和自我防卫反应，了解下属出现自我防卫的背后原因，因势利导，并特别营造适合沟通的、信任且愉快的气氛，以降低下属的恐惧与防卫。
2.反馈方式的选择。
没有特别的某一种反馈方式在任何情况都是有效的，我们现在将讨论三种反馈方式:指令式、指导式、授权式。
⑴指令式:指令式是最接近传统的反馈模式，对大多数管理者来说，他们最习惯这种方式。
其主要特点是管理者只告诉员工：他们所做的哪些是对的，哪些是错的;他们应该做什么，下次应该做什么；他们为什么应该这样做，而不应该那样做。
员工的任务是听、学，然后按管理者的要求去做事情。
一般而言，人们很容易对指令式持否定态度，因为它以管理者为中心而不是以员工为中心。
⑵指导式:指导式以教与问相结合为特点。
这种方式同时以管理者和员工为中心，同时管理者对所反馈的内容更感兴趣。
用指导式反馈同样信息时，主管会不断地问员工:为什么认为事情做错了？是否知道怎样做更好？在各种方法中，你认为哪种最好？为什么？假如出现问题怎么办等等。
这样，员工就能在对某事取得一致意见之前，与管理者一起探讨各自的方法。
⑶授权式:授权式的特点是以问为主、以教为辅，完全以员工为中心。
管理者主要对员工回答的内容感兴趣，而较少发表自己的观点，而且注重帮助员工独立地找到解决问题的办法。
通过不断提出问题，来帮助员工探索和发现。
这些问题与指导式所问的问题类似，但问题的内容更广泛、更深刻，很少讲授。
3.反馈过程的重要细节事项。
作为部门管理者，通常既是基层行政领导，又是业务领导，对下属的考核过程，实际就是一个言传身教的过程，需要注意以下细节问题：适当的场合、适当的时机、适当的方式、适当的角度、适当的内容、适当的技巧，适当的肢体语言。
(1)反馈的场合一般有主管办公室、主管办公区、会议室。
相比而言，会议室较为理想，既正式又没有主管办公室的压抑，外界干扰小，易于交流沟通。
一般不宜于在开放的办公区进行关于考核的反馈交谈。
(2)反馈的时机应在取得了一定数量与范围的统计数据之后。
作为主管，平日里与下属应有很多的工作上的接触，对员工的工作进行具体的安排与指导，但考核的沟通要用数据说话，要有量化的指标，不是泛泛而谈，从指标数据上，找出与部门工作目标存在的差距，评价出工作的好坏。
(3)反馈交谈的方式要适当、灵活多样，根据不同对象，可取直截了当式、迂回式、引导式、启发式，通常员工心态正常，都可以进行直截了当地反馈交谈，对于一些有突出个性的“问题员工”，需使用其他方法来反馈交谈，以达到实质性的双向沟通，达成一致的效果。
(4)反馈交谈的角度要适当，往往对于沟通的效果非常关键。
在反馈交通中要注意使员工感觉评价是有客观依据的（公正感）；使员工感觉评价是使自己不断进步的（公平感）；要有同理心，也站在对方的立场看待分析一下问题，使分析问题更全面、层次更高，使得被考核者能有自我知觉的突破，能有改变的省思。
(5)反馈的内容要适当。
对下属的考核，忌用“我觉得”、“我认为”，而没有具体实例，主管平时要多观察、多记录、积累数据，应就事论事，不涉及人格及价值判断。
不以偶然事件进行最终判断，注重一贯行为。
(6)反馈的技巧要适当。
做为好的反馈者，首先要做好的倾听者，应该全神贯注，听出话中话，鼓舞说者畅所欲言，控制情绪，排除干扰，注意对方的眼神变化及身体语言，从中抓取信息，察觉他人感受，注意讯息互动与回馈，尊重对方的自信与自尊。
通过反馈的过程，使被考核者明白，绩效考核不是简单地分出优良中差，而是以此为手段，去实现我们的绩效目标，要不断地辅导修正，接近目标。
(7)反馈中要善于运用肢体语言，设法营造一种舒畅的谈话气氛，让下属感觉有亲合力。
比如沟通过程中保持目光接触、多一点真诚的微笑。
在面对面的交谈中，主管应通过面部表情、身体姿势呈现出自然、大方、开放的姿态，去掉双方之间的物品，如桌子、书本等，身体尽量前倾，保持身体一直面向下属。
不要双手抱在胸前，也不要翘起“二郎腿”，也尽量不要接听电话、扫描手表、翻报纸、玩弄钢笔等，因为这些“小”动作无疑表示你很厌倦，对双方交谈已不感兴趣。
值得指出的是，考核者还应注意观察被考核者在反馈之后实际工作中的表现，以判断反馈的实际效果，并根据情况及时做出调整。
参考文献:[1]许小东:《绩效评估反馈面谈》,《中国人力资源开发》，2001.9[2]程文文:《绩效考核中常见的错误》，《人事管理》，2000.8[3]王玫:《员工绩效的评价》，《企业改革与管理》，2002.5。