绩效反馈面谈模板及面谈准备
绩效面谈范例
绩效面谈范例背景介绍：绩效面谈是组织中一种重要的管理工具，它为员工和管理者提供了一个机会，共同评估个人的工作表现、设定目标，并讨论达成共识的方法。
本文将提供一个绩效面谈的范例，旨在帮助组织更好地进行绩效评估及管理。
1. 约定面谈时间和地点在进行绩效面谈之前，首先需要安排一个合适的时间和地点，以确保双方都能全神贯注地参与讨论。
推荐在员工和经理双方都觉得舒适和方便的地点进行面谈，例如会议室或办公室。
2. 开场白经理在绩效面谈开始时应该先行致欢迎辞，表达感谢和赞赏，营造轻松和积极的氛围。
例如："感谢你参加这次绩效面谈，我很高兴有机会和你一起回顾过去一年的工作表现，并制定未来的目标。
"3. 自我评估员工在绩效面谈中有机会自我评估自己的工作表现。
这一环节可以让员工展示他们的观点和对自己工作的认识，同时也为管理者提供了一个了解员工自我认知的渠道。
例如："我认为我在过去的一年中，对工作的投入和积极性都比较高，努力完成了指派的任务，同时也积极提出了一些建设性的想法和建议。
"4. 评估工作表现接下来，管理者需要结合绩效指标和具体工作任务，对员工的工作表现进行评估。
这个过程应该客观、公正，并基于实际数据和事实。
管理者可以提出一些关键问题，来引导讨论，例如：- "在你的岗位上，你认为自己最出色的工作是什么？"- "你觉得有哪些方面可以进一步改进和提升？有没有遇到什么困难？"- "是否有其他的项目或任务你觉得可以承担并展示你的能力？"5. 目标设定在考虑未来目标时，员工和管理者可以共同制定一些明确的目标和行动计划，以推动员工个人发展和组织目标的达成。
这些目标应该具有可衡量性和可实施性，并在一定时间内能够完成。
例如：- "我希望你能在下一季度内熟练掌握新的软件系统，并参与一个关键项目的实施。
"- "你是否考虑参加一些专业的培训课程，以增强你的专业知识和技能？"6. 反馈和总结在绩效面谈的最后阶段，经理需提供具体的反馈和建议，同时要对员工以往的工作表现表示赞赏和感谢。
（完整版）绩效反馈与面谈
（完整版）绩效反馈与面谈第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。
如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。
（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。
（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。
绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。
很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。
其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。
1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。
因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。
绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。
有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。
b)人无完人，绩效提升无止境。
作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。
绩效面谈表范文
绩效面谈表范文一、背景介绍绩效面谈是企业中常见的一种管理工具，通过面谈的形式对员工的工作绩效进行评估和反馈，以达到激励员工和改进工作的目的。
绩效面谈通常以一种结构化的方式进行，包括绩效评估、目标设定、反馈和改进计划。
本文档提供了一个绩效面谈表的范文，方便企业参考和使用。
二、绩效面谈表1. 员工信息•姓名：•职位：•部门：•绩效面谈日期：2. 绩效评估请在以下各项后面打√，评定员工在每项指标上的表现。
指标评分出勤率工作质量工作效率团队合作创新能力问题解决其他3. 目标设定根据绩效评估的结果，和员工共同商讨并设定下一个绩效周期的工作目标。
3.1 主要目标•目标1：•目标2：•目标3：3.2 详细行动计划•目标1：–行动计划1：–行动计划2：•目标2：–行动计划1：–行动计划2：•目标3：–行动计划1：–行动计划2：4. 反馈和改进计划4.1 绩效评估反馈根据绩效评估的结果，对员工的表现进行反馈，明确所取得的成绩以及需要改进的方面。
4.2 改进计划针对需要改进的方面，制定具体的改进计划和措施，帮助员工提升自身能力和工作表现。
5. 绩效面谈记录记录绩效面谈的日期、参与人员、主要内容和达成的共识。
三、结语绩效面谈是一种重要的管理工具，能够帮助企业评估和激励员工，提升整个团队的工作效能。
通过合理设定目标、及时反馈和制定改进计划，员工和企业都能够受益。
使用本文档提供的绩效面谈表范文，可以规范和简化绩效面谈的过程，提高效率和准确性。
绩效面谈范文(通用10篇)
绩效面谈范文第1篇绩效面谈技巧一、揭开绩效面谈的面纱1、绩效面谈的定义绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。
2、进行绩效面谈的原因（1）既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为，毕竟大多数员工都希望明确了解工作绩效考核的标准；（2）可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；（3）管理者可根据员工已经表现出的优点和弱点，为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划提供一个绝好的机会。
3、三种重要的绩效面谈三种重要的绩效面谈包括定期绩效面谈、绩效会议面谈和随时随地的面谈。
（1）定期绩效面谈定期面谈的周期一般有月度面谈、半面谈和面谈。
每次面谈开始，经理应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。
企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效性。
例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。
也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。
（2）绩效会议面谈会议是指三个或三个以上的人（其中一个为主持人），这种面谈面向的是大部门或者是一个大的中心，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。
会议是一种沟通和协调的管理工具。
（3）随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。
管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。
开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。
只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。
但这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。
绩效反馈面谈策划书3篇
绩效反馈面谈策划书3篇篇一绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 提供员工绩效表现的具体反馈，明确优点和需要改进的方面。
2. 鼓励员工参与，促进沟通和对话，共同制定发展计划。
3. 增强员工对组织目标的理解，提高工作满意度和绩效。
二、面谈对象[具体部门/团队]的全体员工。
三、面谈时间和地点1. 时间：[具体日期和时间]，[时长]。
2. 地点：[详细地址]。
四、面谈准备1. 收集和整理员工的绩效数据，包括目标完成情况、工作表现评估等。
2. 确定面谈的重点和问题，提前准备相关资料。
3. 通知员工面谈时间和地点，确保员工有足够的准备。
4. 安排合适的面谈场所，确保舒适、安静且便于沟通。
五、面谈流程1. 开场和介绍简要介绍面谈的目的和流程。
2. 绩效反馈分享员工的绩效评估结果，具体指出优点和改进的地方。
提供具体的例子和数据支持反馈。
鼓励员工提问和发表意见。
3. 目标和发展与员工共同讨论工作目标，确保双方对目标的理解一致。
探讨员工在实现目标过程中遇到的困难和挑战。
制定个人发展计划，包括培训、学习机会和具体的行动计划。
4. 沟通和反馈鼓励员工分享对工作的看法、建议和需求。
提供反馈渠道和机会，让员工知道他们的意见将被重视。
强调团队合作和沟通的重要性。
感谢员工的参与和合作。
确认下一步的行动计划和时间节点。
提供资源和支持，帮助员工实现发展目标。
六、注意事项1. 保持积极和建设性的态度，关注员工的发展而非批评。
2. 给予员工足够的时间表达意见和观点。
3. 避免在面谈中出现指责或批评的语气。
4. 确保面谈内容保密，尊重员工的隐私。
5. 记录面谈的关键要点和行动计划，便于后续跟进。
七、跟进和评估1. 在面谈后，及时整理面谈记录，制定具体的行动计划。
2. 与相关部门合作，为员工提供所需的支持和资源。
3. 定期跟踪员工的绩效和发展情况，评估面谈的效果。
篇二绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 为员工提供一个机会，让他们表达自己对工作表现的看法和感受。
员工绩效面谈记录范例
员工绩效面谈记录范例一、背景介绍二、绩效面谈准备在绩效面谈之前，管理者需要准备相关的资料，包括员工的工作目标、绩效评估结果、反馈意见等。
同时，也需要确保面谈的环境舒适和私密，以便员工能够坦诚地表达意见和想法。
三、面谈开始1. 打招呼和引入：管理者应以友好和尊重的态度向员工打招呼，并简要介绍本次面谈的目的和流程。
2. 回顾过去的工作表现：管理者可以从员工的工作目标出发，逐一回顾员工在过去一段时间内的工作表现。
可以提及员工的成绩亮点、取得的成就以及对团队的贡献等。
3. 引导员工自我评价：管理者可以给员工一些时间，让员工自我评价自己的工作表现。
鼓励员工客观地分析自己的优点和不足，并提出改进的建议。
4. 绩效评估和反馈：管理者根据员工的工作表现和绩效评估结果，给出相应的反馈。
在给出反馈时，应注重事实和数据，避免主观臆断。
同时，也要注意把握好反馈的方式和语气，以避免对员工的打击和伤害。
5. 探讨改进的空间：管理者与员工一起探讨员工的改进空间和发展方向。
可以提出一些具体的建议和行动计划，帮助员工提升自己的工作能力和职业素养。
6. 设定未来的目标：管理者与员工一起制定具体的工作目标和绩效指标，并达成共识。
目标应该具体可衡量，并与员工的个人发展和团队的目标相一致。
7. 总结和结束：在面谈接近尾声时，管理者应对本次面谈进行总结，并再次强调对员工的肯定和支持。
同时，还可以询问员工对面谈的感受和建议，并表示对员工未来发展的期望。
四、面谈后的跟进绩效面谈只是一个起点，管理者还需要进行后续的跟进和支持。
在面谈后，管理者应与员工保持沟通，关注员工的工作进展和改进情况，并提供必要的支持和帮助。
同时，也需要定期回顾和评估员工的工作表现，及时调整和更新工作目标和绩效指标。
五、结语绩效面谈是一种重要的管理工具，通过面对面的沟通和反馈，可以促进员工的个人成长和团队的发展。
在绩效面谈中，管理者需要以尊重和信任的态度对待员工，注重事实和数据，给予积极的反馈和建议。
绩效反馈面谈策划书3篇
绩效反馈面谈策划书3篇篇一绩效反馈面谈策划书甲方：[公司名称]乙方：[员工姓名]一、面谈目的本次绩效反馈面谈的目的是为了提供关于乙方工作表现的反馈，讨论工作中的优点和改进的领域，并制定个人发展计划，以提高工作绩效和职业发展。
二、面谈时间和地点面谈将于[具体日期]在[具体地点]进行，预计持续[面谈时长]。
三、参与人员1. 甲方：[面谈负责人姓名]，[职位]2. 乙方：[员工姓名]，[职位]四、面谈内容1. 工作表现评估回顾乙方在过去一段时间内的工作表现，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等方面。
提供具体的例子和数据支持评估结果。
2. 优点和改进领域讨论乙方在工作中表现出的优点和长处，给予肯定和鼓励。
指出需要改进的领域，并提供具体的建议和改进措施。
3. 个人发展计划与乙方共同制定个人发展计划，包括短期和长期的职业目标，以及为实现这些目标所需采取的行动步骤。
讨论培训和发展的需求，并提供相应的支持和资源。
4. 反馈和沟通鼓励乙方提出对工作的意见和建议，以及对公司管理和团队合作的看法。
提供开放和透明的沟通环境，确保乙方能够理解和接受反馈。
五、面谈后续行动1. 甲方将根据面谈结果，制定相应的行动计划，并跟踪乙方的改进情况。
2. 乙方将按照个人发展计划积极采取行动，并定期向甲方汇报进展情况。
3. 双方将保持定期的沟通和反馈，以确保工作绩效的持续提升。
六、保密条款双方同意对本次面谈的内容和结果保密，不得向第三方透露。
七、协议变更本协议的任何变更或补充需经双方书面协商一致，并签署相关的协议变更或补充协议。
八、协议终止1. 双方履行完毕本协议约定的义务。
2. 双方协商一致终止本协议。
3. 法律法规规定的其他情形。
九、法律适用和争议解决本协议受[法律适用地]法律的管辖。
双方在履行本协议过程中如发生争议，应通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
十、其他条款1. 本协议自双方签字（或盖章）之日起生效。
绩效面谈模版及面谈技巧
绩效面谈表注：1、此表格面谈双方各一份，面谈开始前可以根据情况填写部分信息，面谈后要整理备案。
2、面谈前上级必须要对面谈内容做好准备，把握下属关键KPI等绩效完成情况。
3、一般每次面谈时间在10～30分钟之间。
绩效面谈的技巧㈠积极倾听的技巧1、使用目光接触。
2、展现赞许性的表情和恰当的面部表情。
3、上级不要多说。
4、避免中间打断员工的谈话。
5、复述下属关键话语。
6、避免分心的动作或举动。
㈡、表达的技巧1、提一些开放性的问题，尽量少问那些用“是”或“不是”就可以回答的问题，而应该尽可能问一些开放性的问题，这样有利于员工充分展现自己的内心所想，把谈话主动权下放。
①表示对对方的兴趣。
②调动对方的主动性，使对方感到舒服。
③使员工拔除戒备心理。
2、做出适当的反应①可以展现你已经盟誓别人所说的话。
如果你的反应是正确的，别人会更有兴趣说下去；如果你的反应不正确，那么他人就会对你纠正，反复下去，最终达到相互了解。
②通过双方相互对对方做出反应，谈话会越来越找到共同的感觉，在共同的感觉的基础上趋向于达成协议的气氛。
③反应是避免争议的好办法。
3、恰当地提问①使管理者得到关于员工的工作和想法的更多的信息。
②给员工以信任的感觉，有利于最终达成共识。
③建立员工与管理者之间良好的关系，使沟通更加和谐。
㈢、恰当的体态语言㈣、其它有用的技巧1、寻求员工的建议。
2、善于解释给员工听3、勇于承认自己的错误。
㈤、结束面谈的技巧1、使对方很清楚面谈即将结束。
2、结束时不要偏离主题。
3、在面谈达到高潮时以友好的方式结束，并且为以后的面谈留下机会。
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Confidential
员工绩效反馈面谈模板
考评区间：年月日～年月日中心：部门：
绩效面谈日期：年月日面谈主管：
备注：1、所有参与绩效评价的员工，其上级主管应与其进行绩效面谈，且双方需在面谈表上签字。
2、C、D级员工还需完成第二部分的绩效改进计划。
3、签字版本的存档：由HR Partner保存。
4、人力资源部将对各部门的面谈结果进行抽查。
面谈前准备
一、管理者应做的准备
1.确定一个共同适宜的谈话时间；
2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；
3.收集员工资料，准备面谈提纲；
4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。
二、计划好采用的方式（亲切、和谐，友好、亲密、愉快）
告知部分----说服型、员工诉说时----倾听型、问题解决型、混合型
三、事先准备好发问内容及方式
⏹直接提问或限定提问
⏹是非问题
⏹引导性的问题
⏹无限制问题
⏹重复的问题
⏹深入调查的问题
⏹假设的问题
四、面谈的步骤
1：开场
需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。
预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围
2：员工自评
简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。
上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。
3：上级评价
业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。
根据事先设定的目标衡量标准进行评价；
成绩和不足方面要呈现事实依据；
先说成绩再说不足。
4：讨论绩效表现、制定改进计划
探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。
从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；
关注绩效标准及相关绩效事实。
5：讨论所需支持及员工发展计划
讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议。
不要给予不切实际的承诺；
承诺的事情事后一定要兑现。
6：重申下阶段考评内容和目标
确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。
注意目标的可衡量性和可行性。
7：确认评估结果
整理面谈记录并备案；双方签字确认。
给员工鼓励并表达谢意。