绩效反馈及面谈技巧.ppt
绩效管理培训PPT课件PPT课件
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
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平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
总公司银行保险部培训课件：绩效面谈
针对员工在提升绩效过程中遇到的困难和问题，管理者应给予必要的支持和帮助。
鼓励自我激励
员工应学会自我激励，不断挑战自己，实现更高的绩效目标。
对管理者的建议和期望
加强沟通
管理者应加强与员工的沟通，及时了解其工作情况和 需求，促进双方的理解和信任。
提供培训机会
为满足员工发展需求，管理者应积极提供各类培训和 学习机会。
简要介绍本次面谈的流程， 让员工对面谈有一个整体 的认识。
员工自我评价与反馈
员工自我评价
倾听与理解
引导员工对自己过去一段时间的工作 表现进行自我评价，包括工作成果、 能力提升、团队协作等方面。
认真倾听员工的自我评价和反馈，给 予员工充分的理解和尊重。
员工反馈
鼓励员工提出自己在工作中遇到的问 题、困惑以及需要支持的事项，以便 管理者更好地了解员工的实际需求。
在哪些方面可以做得更好？”。
反馈技巧
具体明确
给予具体、明确的反馈，避免空洞或泛泛而谈的评价。
正负平衡
在反馈中既要指出员工的优点和成绩，也要指出需要改进的地方， 保持平衡。
建设性意见
提供建设性的改进意见和建议，帮助员工明确改进方向和目标。
05
绩效面谈中的问题解决
员工绩效不佳的原因分析
工作能力不足
设定具体目标
根据面谈目的，设定清晰、具体 、可衡量的面谈目标，如提高员 工某项技能水平、改善工作表现 等。
收集员工绩效信息
收集定量数据
整理员工的绩效评估结果、业绩报告、销售数据等客观信息 。
收集定性信息
了解员工的工作表现、态度、能力等方面的信息，可以通过 上级、同事、客户等多方面的反馈进行收集。
制定面谈计划
（完整版）绩效反馈与面谈
（完整版）绩效反馈与面谈第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。
如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。
（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。
（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。
绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。
很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。
其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。
1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。
因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。
绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。
有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。
b)人无完人，绩效提升无止境。
作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。
《绩效考核培训》PPT课件
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
绩效面谈完整ppt课件
绩效面谈技巧
——苏静
目录
1
什么是绩效面谈
2 绩效面谈的技巧
3 绩效面谈流程
4 绩效面谈注意事项
2
如何考核你的另一半？如何与之进行绩效面谈？
回家及时率
私房钱的数量
3
思考：
办公室内，员工小王对李经理说：“我和小张做一样的事 ，为什么这个月我的绩效是合格，而小张的绩效是良好”
李经理：“因为你有几项数据没有达到标准” 小王：“我怎么不知道？” 李经理：“……”
预先安排，因人而异， 在整个面谈过程中需要 不断分析面谈的氛围。
技分享：切入主题的技巧
第二步，提出需要改进的特定的行为表现。“但是你最近 总是迟到，这个星期已经迟到三次了吧？”小王点头。 “几次早会都没有参加”。小王有歉意第二步完成了。
第三步，最后以肯定和支持来结束。“你一向工作是很认 真的。希望你能改了迟到的毛病，如果有什么困难可以提 出来，大家帮你一起解决。”第三步就完了。
.
.
18
绩效面谈流程
实施 步骤
1：开场 2：员工自评 3：上级评价 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
.
19
绩效面谈流程
开场
节点要求
注意事项
需要创造和寻求舒适的、 开放的气氛，使被面谈 者心情放松，保障自由 轻松的交流。
.
8
绩效面谈方法
（一）正面反馈
“对正确行为进行的反馈”——对员工行为的直 接的认同和赞扬
1.用正面的肯定来认同员工的进步 2.要明确的指出受称赞的具体行为 3.当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈； 4.正面的反馈中应包含着可能对团队、部门乃至
绩效考核面谈绩效考核反馈及面谈方法
绩效考核面谈绩效考核反馈及面谈方法绩效考核反馈及面谈方法新年伊始，企业每年一度的员工绩效考核工作虽然告了一个段落，但绩效考核的整体工作并没有结束。
企业绩效考核的作用，不仅仅在于对员工一年的工作态度、能力和业绩作出科学、客观、公正的评估，更在于如何应用绩效考核的成果，使之为提升员工个人整体素质服务。
要实现绩效考核的这一目标，我认为，建立和完善绩效考核的反馈机制是一项非常重要的工作。
体现员工绩效考核的作用一个有效途径，就是建立绩效考核的反馈机制，即通过建立绩效面谈制度，由考核者同被考核进行对话、交流，以达到被考核者认识自己不足，改进工作绩效，不断提升员工个人整体素质的目的。
据笔者所知，目前，不少企业重绩效考核，轻绩效考核反馈机制建设的现象较为普遍。
笔者于xx年12月，承担了山西省临汾市一家大型超市员工绩效考核方案的设计工作，通过前期调查研究，发现该公司绩效考核反馈机制不健全，对此员工也有同感。
客服部的张某认为：“绩效考核信息没有反馈机制。
”家纺课的王某认为：“员工绩效考核有头没尾，也就是说，只有考核而没有反馈。
”建立绩效考核反馈机制的关键在于做好绩效考核反馈、面谈工作，而要做好这项工作必须掌握绩效考核反馈、面谈的方法。
本文仅就这一主题同大家交流。
如何做好员工绩效考核反馈，要掌握如下四个方法一、制定反馈规范。
员工绩效考核反馈是一项十分慎重、严肃的工作，为了能够使这项工作有条不紊的开展，提高反馈的效果，很有必要制定反馈规范，如态度规范、语言规范、时间和场合的规范等。
二、落实反馈人员。
企业人力资源部要做好绩效考核反馈人员的落实工作，一般来说，员工的绩效考核反馈由其主管负责，部门经理的绩效考核反馈则由企业副总经理负责。
三、确定反馈方式。
员工绩效考核反馈有多种方式，如互动交流式、指导建议式、批评帮助式、心理暗示式等。
上级领导在同下属员工作绩效考核反馈时，其选择反馈的形式应因员工绩效考核的具体状况而定。
四、反馈结果。
绩效管理(PPT)
目标设定的常见问题与对策
• 问题 • 目标设定过于简单，缺乏挑战性； • 目标设定过于复杂，难以实现； • 员工参与度低，缺乏反馈和沟通； • 目标与组织战略脱节。 • 对策 • 目标设定要具有挑战性和可达成性； • 加强员工参与和沟通，建立反馈机制； • 确保目标与组织战略紧密相连； • 及时调整和修正目标，确保目标的实现。
实例3
某公司对生产部门的绩效评估中，发现一些员工在工作效率方面存在不足，因此提供了技 能培训和流程优化建议，以提高工作效率。
04
激励与奖惩机制
激励理论及实践应用
内容
介绍激励理论的发展历程及主要理论，如马斯洛需求层次理论、双因素理论、公 平理论等。
实践应用
分析这些理论在实践中的应用，如制定激励措施、员工培训和职业发展等。
03
绩效评估与反馈
评估的目的与方法
目的
了解员工的工作表现，识别优势和不足，为决策提供依据， 促进员工发展，提高工作满意度。
方法
自我评估、上级评估、同事评估、下属评估、360度评估等。
反馈的内容与技巧
内容
工作目标完成情况、工作能力、工作态度、改进建议等。
技巧
具体、明确、及时、可操作，避免主观和负面评价，关注解决问题的方法。
实践应用
总结案例经验教训，提出改进建议，为其他企业或组织提供借鉴和参考。
05
绩效管理的挑战与对策
绩效管理中的难题与原因分析
01
指标设定困难
绩效指标往往难以客观、全面地衡量员工的工作表现，可能引发不公
平感。
02
不同部门间难以平衡
不同部门的工作性质、内容、目标各不相同，难以用同一标准进行衡
量。
03
《绩效评估培训》ppt课件
02 职位晋升
将绩效评估结果作为员工晋升 的重要依据，选拔优秀员工晋 升到更高职位。
03 培训发展
针对员工绩效不足之处，制定 个性化培训计划，提升员工能 力。
0 员工激励 4对绩效表现优秀的员工给予表
彰和奖励，激发员工积极性和 工作热情。
绩效改进计划制定与实施
02
绩效评估指标设定
关键绩效指标（KPI）设定
1 2
关键绩效指标（KPI）定义
衡量员工工作绩效表现的具体化、可量化指标， 反映员工在关键职责领域的工作成果。
KPI设定原则
与公司战略目标紧密相关，具有可衡量性、可达 成性、现实性和时限性。
3
KPI设定步骤
明确公司战略目标，分解部门目标，确定岗位关 键职责，设定具体KPI指标。
员工抵触心理及疏导方法
员工抵触心理的表现
对评估结果不认可、对评估过程不配合、对评估者不信任等 。
疏导方法
加强与员工的沟通，解释评估的目的和意义；建立员工申诉 机制，允许员工对评估结果提出异议；对评估结果进行及时 反馈和调整，确保评估的公正性和客观性。
谢谢您的聆听
THANKS
绩效评估结果反馈流程
明确反馈目的
确保员工了解自身绩效表现，为改进和提 升提供依据。
制定反馈计划
确定反馈时间、地点、参与人员及所需材 料。
进行绩效面谈
与员工面对面沟通，详细解释评估结果， 听取员工意见。
确认反馈结果
与员工共同确认评估结果和改进方向，制 定后续行动计划。
绩效评估结果应用方式
01 薪酬调整
绩效评估的常见方法
关键绩效指标法（KPI）
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不仅谈事（工作），而且谈人
(发展)；不仅谈过去（总结），
而且谈将来（下阶段计划和绩
效改进）……
9
3、绩效面谈的流程和步骤
绩效面谈的原则 1.相互信任原则
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3、绩效面谈的流程和步骤
绩效面谈的流程 绩效面谈准备
面谈 过程
8
2、绩效面谈的意义
为什么进行绩效面谈
既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工 已有的正确行为；
可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划 来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；
管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员
工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的
机会。
题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达
7、为员工考虑成（共培识训。）发展计划
15
4、绩效面谈的技巧
提供反馈——正面的反馈： 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性
面谈要点。面谈谈的是工作 业绩，与人格问题无关；是 注意未来要做的事，不是已 经做的事。
提确出定改绩进效， 计划
确定考核结果：双方就考核结 果达成一致。
提出改进计划：就被考核者的 工作弱项或升迁等人事调整进 行讨论并提出相应的改进计划。
制定改进计划：改进计划是具 体的行动来改进下属的工作， 包括做什么，谁来做，改进目 标，何时做等。改进计划要求 具有实际性、具体性、时间性 等特征。
目标设定 1
• 制定公司、部门、个 人目标
• 反复沟通、 建立共识
3 绩效评估
• 个人绩效评估 • 组织绩效评估 • 沟通、共识
过程指导 2
激励、反馈与辅导
4
1、绩效管理的认知
绩效管理中的角色
人力资源
1、为公司建立绩效管理系统； 2、为主管、部门领导提供日常管理工具；
部
3、培训管理人员怎样使用绩效管理系统； 4、确保公司绩效管理系统的正常运作
5
2、绩效面谈的意义
公司战略目标
组织结构/业务流程
个人、组织效能持续提升
敬业度、胜任度、满意 度
职位管理
KPI体系
目标达成的过程、结果
评
考
激
价
核
励
综合考评
绩效面谈
物 质
非物质
工薪
奖 指金导发 培展
…训…6
2、绩效面谈的意义
绩效考核流程
确定绩效考核表
过程 管理
绩效 考评
绩效 面谈
绩效改进 与考核结
明确绩效面谈达到的 对员工 的绩效表现获得一致的看法
面谈策划：时间、场所、资料、 计划开场、谈话以及结束的方 式
面谈前各项工作准备就绪
面谈形式：主管诱导下属讲 出对自身的看法，不宜采取 批评的方法，应该双方 平等 的方式进行讨论。
面谈目标：面谈时要避免没 有目的的漫谈，整个面谈以 最终达成业绩评估的一致看 法和提出新的绩效计划为目 的
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3、绩效面谈的流程和步骤
具体准备工作 主管
1.阅读先前设定的工作目标（KPI） 2.检查每项KPI完成的情况 3.从各层面搜集关于本员工工作表现 的情况 4.给员工工作成果和表现评分 5.对于高分和低分的方面要搜集详实 的资料 6.为下一阶段的工作设定目标 7.提前一星期通知员工做好准备 8、心里、情绪准备
果运用
7
2、绩效面谈的意义
绩效面谈的定义与目的
• 定义：指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法 交换与研讨。
• 目的：透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属 工作绩效更好，让组织的发展更健全。
1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导 2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励 3.展望未来，建立绩效发展计画：了解期望，设定目标
绩效管理——绩效面谈
内容提要
1
绩效管理的认知
2
绩效面谈的意义
3
绩效面谈的流程和步骤
4
绩效面谈的技巧
5
绩效面谈的注意事项
2 2
1、绩效管理的认知
什么是绩效管理?
目 标
计划
能态 力度
3
1、绩效管理的认知
绩效管理的流程
4 绩效激励
• 薪酬福利 • 职务调整 • 绩效改进计划 • 培训发展
公司战略规划与目标 部门目标与行动计划
4、谈话不要绕处例弯理如子、，费。不用要、对任员务工和讲计：划“的你达做成这情件况事，的客速服度
投太诉慢，了退”货“、你订怎货么处能理犯时这间样、的库错存误水呢平？、！工”
5、保持平和的作尽 他等 如态报到管，，度告底要也“等，做对不张等是对事要三。了不双把写什对其这方么人绩个的，，效报沟又但于告通做必他的而错须人速了要非的度什确绩比演么保效你讲，员对快因工比多此明；，白例 6、提示员工事需 工了先要 作…的给加…承他以” 诺举改例善（子和结来何果说时行明改为；善）在之员前工，了 确解 信如 他何 对对 问
员工
1.阅读先前设定的工作目标（KPI） 2.检查每项KPI完成的情况和完成的 程度 3.审视自己在公司价值观的行为表现 4.自己工作成果和表现好在哪些方面？ 为什么？ 6.哪些方面需改进？行动计划是什么？ 7.为下一阶段的工作设定目标 8.需要的支持和资源是什么？
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3、绩效面谈的流程和步骤
1.营造一个和谐的气氛
主管:对员 工
:对公 司
1、辅导员工按公司要求完成各项工作； 2、提供员工完成任务的资源； 3、提高员工职业技能； 4、解决员工在工作的障碍； 5、为员工规划职业发展方向
1、对上级和公司目标负责； 2、是公司完成业务的中坚力量； 3、是公司和员工沟通渠道的中间体； 4、保证公司政令的畅通
员工
1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划； 2、致力于自身能力的提高； 3、寻求从主管、同事之间的绩效反馈以改进工作
2.说明讨论的目的，步骤和时间
绩 3.根据每项工作目标考核完成的情况
效 面
4.分析成功和失败的原因
谈 5.考查员工在公司价值观的行为表现
的 步
6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面
骤 7.讨论员工的发展计划
8.为下一阶段的工作设定目标
9.讨论需要的支持和资源
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3、绩效面谈的流程和步骤
面谈座位安排
应应该该 坐怎这 ！么么坐?
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4、绩效面谈的技巧
1、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
2、谈话要具例体如，：多“使你用认为客应观该的采资取料何种，行提动前才提能供改善他目评的结果
前的这种情况？”
3、关注员工的即长要处根据，客多观正的面、的能够鼓反励映，员不工要工直作情接况指的责员工。
资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货