绩效沟通反馈
绩效管理沟通与反馈
绩效管理沟通与反馈绩效管理是组织中非常重要的一项工作，它涉及到对员工的评估、激励和发展等方面。
而在绩效管理中，沟通与反馈是至关重要的环节。
本文将重点讨论绩效管理中的沟通与反馈，并介绍一些有效的沟通与反馈策略。
一、沟通的重要性良好的沟通能够加强员工与管理者之间的理解和信任，促进双方的合作和共同目标的实现。
在绩效管理中，沟通可以帮助员工明确绩效目标、了解评估标准，同时也可以为管理者提供员工的工作进展和问题，从而为绩效评估提供更准确的依据。
二、沟通的策略1. 双向沟通：在绩效管理中，沟通应该是双向的，管理者应该倾听员工的意见、需求和困难，并给予反馈和帮助。
同时，员工也应该积极与管理者沟通自己的想法和困惑，互相交流和理解。
2. 清晰明了：沟通的内容应该清晰明了，避免使用模糊或含糊不清的措辞，减少误解和猜测的可能性。
可以使用简明扼要的语言，重要信息应该突出，确保对方可以快速理解消息的要点。
3. 及时反馈：在绩效管理中，及时的反馈尤为重要。
管理者应该在工作过程中随时对员工的表现给予积极的鼓励和肯定，同时也要及时指出问题并提出改进建议，帮助员工不断提高。
及时的反馈可以增强员工的工作动力，并使得绩效管理更加高效。
三、反馈的重要性反馈是绩效管理中的关键环节之一，它可以帮助员工了解自己的表现并及时调整，同时也可以让管理者更好地了解员工的工作情况并进行评估。
通过有效的反馈，可以促进员工的成长和发展，增强工作关系的稳定性。
四、反馈的策略1. 具体明确：反馈应该具体明确，避免笼统的表述。
为了更好地帮助员工提高，管理者应该清楚地指出员工的优点和存在的问题，并给出具体的例子和建议，使得员工可以更加清楚自己的不足之处，并有目标地改进。
2. 坦诚直接：在给予反馈的时候，管理者应该坦诚直接，避免含糊其辞或回避问题。
只有真实地指出问题，才能帮助员工意识到并改正错误。
同时，管理者也应该鼓励员工积极接受反馈，并提供必要的支持和帮助。
3. 量化指标：在进行绩效评估和反馈时，尽量使用量化的指标和数据。
员工绩效管理中的沟通与反馈技巧
员工绩效管理中的沟通与反馈技巧绩效管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，而良好的沟通与反馈技巧是确保员工绩效管理顺利进行的关键。
本文将探讨员工绩效管理中的沟通与反馈技巧，并提供相应的建议和策略。
一、沟通技巧1. 建立良好的沟通渠道：在绩效管理中，建立起一种双向的沟通渠道是至关重要的。
领导者应该积极倾听员工的想法、意见和反馈，为员工提供与他们交流的机会，并创造出一个开放、信任的沟通氛围。
2. 清晰明确的目标设定：领导者应该明确地向员工传达工作目标和期望，确保员工对其个人工作目标有清晰的了解。
目标应该具体、可衡量、可达成，并与组织的整体目标相一致。
3. 使用适当的沟通方式：不同的信息可以通过不同的沟通方式进行传递。
有些信息可以通过面对面的会议或谈话来交流，而有些可以通过电子邮件或在线工具来传达。
选择合适的沟通方式可以提高信息的准确性和有效性。
4. 善于倾听：领导者在沟通中应该保持开放的心态，并善于倾听员工的意见和想法。
倾听不仅可以帮助领导者了解员工的需求和关切，也能够增加员工的参与感和满意度。
二、反馈技巧1. 及时性反馈：对于员工的工作表现，及时给予反馈是非常重要的。
不仅可以让员工意识到自己的优点和改进的空间，也可以帮助他们调整工作方向和目标。
领导者应该在工作完成后尽快给予反馈，并且要注意反馈的具体性和实用性。
2. 坦诚和建设性的反馈：在给予反馈时，领导者应该保持坦诚和建设性。
避免使用过于负面或过于模糊的语言，而是应该用具体的数据和事实，指出员工的问题和改进的方向。
同时，要给予积极的鼓励和表扬，以激发员工的动力和积极性。
3. 定期的绩效评估：定期进行绩效评估是员工绩效管理的重要环节。
通过定期评估，领导者可以与员工进行一对一的交流，了解员工的工作情况和问题，给予针对性的反馈和指导。
评估结果也可以用于制定激励机制和晋升计划，提高员工的工作动力和发展空间。
4. 多元化的反馈渠道：除了个人对话和绩效评估，领导者还应该提供其他多元化的反馈渠道，例如匿名调查、意见箱等。
提升员工绩效的沟通与反馈技巧
提升员工绩效的沟通与反馈技巧在现代商业环境中，员工绩效的提升对于企业的持续发展至关重要。
而沟通与反馈作为有效的管理工具，对于激励、培训和提高员工绩效起着重要的作用。
本文将探讨一些有效的沟通与反馈技巧，帮助企业提升员工绩效。
一、建立积极的沟通氛围良好的沟通氛围是提高员工绩效的基础。
领导者应该鼓励员工表达意见和想法，并且保证他们的意见能被认真的听取。
通过倾听和理解，领导者可以更好地与员工沟通，及时解决问题，避免产生负面情绪和误解。
在沟通过程中，明确的目标和预期也是非常重要的。
领导者应该清楚地传达工作任务和期望，以及与员工共同制定的目标。
这样可以帮助员工更有动力地完成任务，并提供更好的绩效。
二、有效的反馈机制为了提高员工绩效，领导者需要提供及时和有效的反馈。
不仅仅是简单地告诉员工工作完成的好或者不好，还需要提供具体的建议和改进方案。
以下是一些有效的反馈技巧：1. 正面的反馈：领导者应该给予员工在工作中良好表现的积极反馈。
感谢和认可员工的努力和成果，并传递给员工他们对企业的重要性和价值。
2. 具体的反馈：反馈应该具体而明确。
领导者应该指出员工工作中的具体问题，并提供相应的改进建议。
这样员工可以更好地理解自己需要做出的改变，并有针对性地提升自身绩效。
3. 双向的沟通：反馈不应该只是单向的。
领导者应该鼓励员工提供自己的反馈和观点，听取他们的声音，并相应地作出调整。
这样可以建立起良好的双向沟通，更好地激励员工，提高绩效。
三、清晰的目标设定设定清晰的目标是提高员工绩效的关键。
领导者应该与员工共同讨论设定目标的过程，并确保目标的可衡量性和可达性。
设定目标时应该尽量具体，并且要明确时间要求和优先级。
这样员工可以更好地了解自己的工作重点，明确自己的努力方向，并更好地提升绩效。
四、持续的培训与发展沟通与反馈技巧的提高需要持续的培训和发展。
企业应该为员工提供相关的培训课程和资源，帮助他们提升沟通技巧和反馈能力。
同时，领导者也应该不断地提升自己的沟通能力，成为一个更好的榜样和引导。
解决绩效考核不达标的有效沟通与反馈机制
解决绩效考核不达标的有效沟通与反馈机制绩效考核在现代企业管理中扮演着重要的角色，旨在评估员工的工作表现、激励员工的工作动力以及为进一步提升组织的绩效水平提供依据。
然而，绩效考核的有效性对于实现这些目标至关重要。
而有时候，我们会遇到绩效考核不达标的情况，这表明存在着沟通与反馈机制的不足。
本文将探讨解决绩效考核不达标的有效沟通与反馈机制，以期提供有益的指导和建议。
一、沟通的重要性沟通是企业中各个层级之间相互联系和交流的关键方式。
有效的沟通可以帮助员工理解绩效考核的目的和标准，明确工作目标以及解决存在的问题。
沟通还可以加强管理者与员工之间的互动，建立信任和解决误解。
因此，为了解决绩效考核不达标的问题，建立一个有效的沟通机制是至关重要的。
二、建立双向沟通渠道为了实现双向沟通，管理者需要创造一个开放的环境，鼓励员工提供反馈和意见。
可以通过定期的个人或团队会议、定期的绩效评估会议等方式，与员工进行沟通。
此外，还可以建立匿名投诉渠道，给予员工机会以匿名的方式提供反馈和建议。
这些措施可以帮助管理者及时了解员工的需求、问题和困惑，更好地支持他们完成工作任务。
三、及时、具体的反馈绩效考核的效果取决于反馈的质量和及时性。
当员工的绩效不达标时，管理者应及时给予具体的反馈，并明确表达对不达标绩效的关切和期望。
反馈应该基于客观的事实和数据，而不仅仅是主观的评价。
同时，反馈应该是双向的，管理者也应听取员工对于他们工作表现的观点和理解，并就如何改进提出建议。
四、制定个性化的发展计划当员工的绩效不达标时，管理者应制定个性化的发展计划，以帮助员工改进他们的工作表现。
发展计划应基于绩效评估的结果和员工的需求和能力，并设定明确的目标和行动计划。
同时，管理者应提供必要的资源和培训支持，以帮助员工提升他们的工作能力和业绩。
五、建立正向激励机制除了沟通和反馈，建立正向激励机制也是解决绩效考核不达标的关键。
正向激励可以提高员工的工作动力和参与度，激发他们的潜能和创造力。
绩效考核结果的沟通与反馈
绩效考核结果的沟通与反馈在现代企业中，绩效考核是对员工工作表现的评估和激励的重要手段。
绩效考核结果的沟通和反馈对于员工个人发展以及整个组织的运营都具有重要影响。
本文将探讨绩效考核结果的沟通与反馈的重要性以及有效的沟通和反馈方式。
一、绩效考核结果的沟通与反馈的重要性绩效考核结果的沟通与反馈，对于员工来说意味着对自己工作表现的认可与指导，可以帮助员工了解自己的优势和不足，并有针对性地制定改进计划。
对于组织来说，绩效考核结果的沟通与反馈可以提升员工工作动力与积极性，帮助优秀员工更好地发挥潜力，促进全员的职业发展。
此外，良好的沟通和反馈还可以增强员工对组织的归属感和忠诚度，促进组织文化的建设。
二、绩效考核结果的沟通与反馈的有效方式1. 提前准备：在进行绩效考核结果的沟通与反馈之前，管理者应充分准备，对员工的工作表现进行全面、客观的评估，确保结果准确可靠。
2. 私下面谈：绩效考核结果的沟通与反馈最好在私下的环境中进行，避免公开场合批评员工，这样会给员工造成尴尬和不适，影响工作氛围。
3. 坦诚而正面的反馈：在沟通时，管理者应以积极正面的态度对待员工，给予公正而具体的评价，并且重点强调员工的优点、突出贡献和进步。
同时，也要指出员工需要改进的地方，并提供具体建议和支持。
4. 强调目标与价值观的一致性：在沟通中，管理者可以与员工讨论和明确组织的目标和价值观，并与员工的绩效进行对话。
这样可以激发员工的归属感和使命感，更好地提升员工的工作表现。
5. 倾听员工的意见与反馈：绩效考核结果的沟通与反馈应该是双向的，尊重和倾听员工的意见和反馈，与员工一起制定个人发展计划和目标，并提供必要的培训和支持。
6. 持续跟进：绩效考核结果的沟通与反馈并不应该只发生在一次绩效考核之后，而是应该成为一种持续的过程。
管理者应与员工定期进行交流，关注员工的工作进展，并根据实际情况随时进行调整和反馈。
绩效考核结果的沟通与反馈是员工发展和组织运营不可或缺的一环。
绩效管理中的员工沟通与反馈技巧
绩效管理中的员工沟通与反馈技巧绩效管理对于组织来说是至关重要的一项工作，而其中员工沟通与反馈技巧则是保证绩效管理取得成功的关键因素之一。
良好的沟通与反馈可以帮助员工更好地理解自己的工作表现，提高绩效水平，同时也有助于建立积极的工作氛围和增强团队协作。
本文将介绍绩效管理中的员工沟通与反馈技巧。
一、明确沟通目的与方式在进行员工沟通与反馈时，首先需要明确沟通的目的和方式。
目的可以是解释绩效评估标准、传达管理层的期望、共同制定目标等。
方式可以是定期的一对一会议、团队会议、电子邮件等。
明确沟通的目的和方式可以确保沟通的重点准确传递，避免信息误解或传递不完整。
二、开放式沟通开放式沟通是指员工和管理者之间相互倾听和理解的沟通方式。
在绩效管理中，开放式沟通可以帮助员工主动表达自己对工作的理解和看法，同时也能够使管理者更好地了解员工的需求和困难。
开放式沟通需要双方都积极参与，倾听对方的意见和反馈，并且在沟通过程中保持互相尊重和理解。
三、定期的一对一会议定期的一对一会议是一种非常有效的员工沟通与反馈方式。
通过定期的面对面会议，员工可以与管理者直接交流，讨论个人绩效目标的达成情况、存在的问题和困难，以及个人发展的需求等。
在一对一会议中，管理者应该充分倾听员工的反馈和意见，并及时给予积极的回应和建议。
四、积极的肯定与改进建议在进行员工反馈时，不仅要指出员工存在的问题和不足，还要注重给予积极的肯定和改进建议。
肯定员工的成绩和优点可以增强员工的自信心和工作积极性，激励其做出更好的表现。
同时，给予员工明确的改进建议和指导也是提升员工绩效的关键，帮助员工了解自己所需要改进的方面，并提供具体的发展计划和培训机会。
五、双向反馈机制双向反馈机制是员工沟通与反馈的重要环节之一。
除了管理者给予员工的反馈外，员工也应该有机会给予管理者的反馈。
管理者可以定期邀请员工对管理层的工作表现和沟通方式提出建议，帮助管理层改进工作中存在的问题，同时也加强了员工参与和沟通的意识，促进了组织内部的积极互动。
绩效考核与沟通反馈机制
反馈与改进计划
根据绩效面谈的结果，为员工 制定个性化的改进计划，明确 改进目标和措施。
激励与惩罚措施
根据绩效等级评定结果，实施 相应的激励和惩罚措施，如晋
升、加薪、奖金、培训等。
04
CATALOGUE
沟通反馈机制
反馈的重要性
促进员工成长
通过及时、准确的反馈，员工可以了解自己的工 作表现，明确改进方向，促进个人成长。
反馈应以建设性的方式提出，鼓励员工积极 改进，避免指责和批评。
双向性
反馈应是一个双向的交流过程，鼓励员工提 问和表达自己的观点。
反馈的频率与周期
定期反馈
定期进行绩效评估和反馈，如季度评估、年度评估等，确保员工 了解自己的工作表现。
临时反馈
在关键节点或项目阶段进行临时反馈，及时纠正问题或表扬优秀表 现。
案例二：某部门沟通反馈机制的建立与实施
总结词
沟通反馈机制的建立与实施
详细描述
某部门在工作中发现，员工之间的沟通不畅，导致工作效率低下。为了解决这个 问题，部门领导决定建立沟通反馈机制，鼓励员工之间的交流和合作。通过实施 这一机制，部门的工作氛围得到了改善，工作效率也得到了提高。
案例三：某员工绩效提升计划
。
360度评价
收集员工上级、下级、同事和 客户等多方面的反馈意见。
个人发展计划
员工个人发展计划中的目标和 进展情况。
考核结果的评定与反馈
绩效等级评定
根据收集到的数据和信息，对 员工的绩效进行等级评定，如 优秀、良好、合格、不合格等
。
绩效面谈
与员工进行一对一的面谈，就 考核结果进行沟通，肯定成绩 ，指出不足，提出改进建议。
02
CATALOGUE
绩效管理中如何进行反馈与沟通
绩效管理中如何进行反馈与沟通在现代企业管理中，绩效管理是一个非常关键的环节。
通过绩效管理，企业可以评估员工的工作表现，制定目标和计划达成更好的业绩。
而绩效管理的核心则是反馈与沟通。
正确、有效、及时的反馈与沟通是绩效管理的关键环节，可以帮助企业达成最优业绩。
本文将探讨在绩效管理中如何进行反馈与沟通，以及如何做到有效的反馈和沟通。
一、反馈的重要性在绩效管理中，反馈是非常重要的一环。
反馈可以帮助员工了解自己的工作表现和应该改进的地方，同时也可以为员工制定目标和计划提供有益的指导。
此外，反馈还可以帮助员工感受到公司对于员工工作的认可与关注，增强员工对于公司的归属感与忠诚度。
因此，在绩效管理中，及时有效的反馈非常关键。
二、反馈的形式针对绩效管理中的反馈，有很多种形式和方式。
其中比较常见的有以下几种：1.目标管理法以目标为导向的管理方式，主管与员工共同制定目标和计划，并进行定期评估和反馈。
2.行为事件采访法对于员工的表现进行实时观察，并针对具体的事件进行采访和反馈。
3.360度反馈法通过多方反馈对员工进行评估和反馈，包括员工本人、同事、下属和上级等多个方面。
4.关键事件回溯法从员工的关键事件入手，对员工的表现和绩效进行评估和反馈。
以上几种反馈方式各有特点，企业可以根据自己的情况选择合适自己的方式。
三、沟通的重要性除了反馈，沟通也是绩效管理中非常重要的一环。
通过沟通，可以让员工更好地理解公司的战略、目标和计划，使员工知道自己的工作目标和计划，并能有效地落实这些目标和计划。
另外，沟通还可以让员工了解公司的文化、价值观等，增强员工对于公司的认同感。
因此，在绩效管理中，准确、清晰、及时的沟通非常重要。
四、沟通的方式针对绩效管理中的沟通，有很多种方式和形式。
常见的沟通方式有以下几种：1.会议通过召开会议，让员工与主管之间进行沟通，讨论公司的战略、目标和计划。
2.邮件通过邮件向员工传递公司的战略、目标和计划，并告知员工应该如何去达成这些目标和计划。
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绩效沟通反馈的注意事项
一、绩效沟通反馈的原则
1.反馈是经常性的
管理者对下属的绩效反馈应该是经常性的。
原因在于：第一，一旦管理者发现下属工作中存在缺陷，就应该立刻提出并予以纠正，这样才能避免给企业正常工作造成影响，同时也有助于下属及时改进工作方法，提高工作技能；第二，下属在正式的绩效考核之前就应该知道自己的绩效水平，这样对于最后的绩效考核结果也不会感到奇怪，更容易接受。
2.多问少讲
爱发号施令的管理者很难实现从上司到帮助者或伙伴角色的转换。
所以，管理者在与下属进行绩效沟通是应多问少讲，把80%的时间留给下属来谈他工作中取得的成绩、遇到的困难，20%的时间留给管理者对下属进行发问、指导。
3.肯定成绩，关注行为，对事不对人
在绩效沟通反馈中，首先应肯定下属取得的成绩，其次指出下属绩效不佳的原因，要将绩效沟通反馈集中在具体的事情上，而不是员工个人身上，要避开对下属的价值进行贬低或表示怀疑，更不能有人格上的侮辱。
4.将重点放在解决问题上
绩效反馈应是管理者和下属一起找出绩效中好的部分，继续保持和提高，差的部分原因何在，并针对如何解决达成共识。
5.反馈应该具体
管理者和下属一起制定具体的绩效改进目标及时间计划，这样有利于提高下属的满意度，激发其实现目标的动机。
具体的时间计划有助于绩效改进的及时性。
二、绩效沟通面谈的要点
1.确定恰当的时间
选择管理者和下属都空闲的时间，最好不要在接近下班时间，急匆匆的面谈会影响沟通反馈效果的。
2.选择合适的面谈场所
最理想的面谈场所应该是中立性的地方。
如果是改进性建议面谈，可以选择在自己的办公室；如果是因为下属工作不力，最好是在会议室或其他中立性的地方。
3.提前将面谈事宜通知下属
管理者应提前一段时间亲自通知下属面谈的时间、地点、目的等，使其有时间对自己的工作进行审查，分析自己工作中存在的问题。
4.事先设计要采用的方式
（1）先谈下属的优点，再谈工作中需要改进的地方；
（2）每次只讨论一项，没有获得下属的同意或未达成一致意见前最好不要进行下一项；
（3）在提出自己的意见前，先让下属说出自己的观点。
5.事先准备好提问的内容
为使面谈能更多的了解下属的工作绩效情况，找到下属的优点和需要改进的地方，管理者应事先准备好要提问的事项。
6.以绩效事实为依据，帮助下属制定个人发展规划
在绩效沟通面谈的过程中，管理者要注意营造融洽的气氛，清楚地说明沟通面谈的问题，注意倾听下属所表达的观点和计划，以绩效事实为依据，避免冲突，根据企业发展目标、部门发展指标等帮助下属制定发展计划。
对于绩效考核优秀的下属，管理者要鼓励其上进，为其参谋规划；对于绩效考核差的下属，管理者要帮助其分析原因，制定改正措施；对于年资较老的下属，管理者要对其表示尊重，充分肯定其贡献，关心、帮助其制定个人发展规划。
三、绩效考核误区的影响因素
1.晕轮效应
晕轮效应在绩效考核中的表现就是，管理者对下属进行绩效考核时，往往会把绩效指标中的某一方面或与考核无关的某方面看得过重，以下属的某一特征为基础，形成对下属的整体评价，从而影响整体考核结果。
举个例子，如果管理者对某个下属印象不错，即使他犯了错误，也会尽力替他辩护；如果管理者对某个下属有成见，就算他做出很大成绩，依然会觉得他不顺眼。
因此，管理者在对下属进行考核时，应严格按照绩效考核合同中相关指标及其权重，客观、公平、公
正地进行打分。
2.首因效应
首因效应也叫优先效应，是指考核者常受被考核者最初表现的影响而对其形成好的或不好的第一印象，之后受这个印象的影响，较容易接受与最初判断相符的信息，而忽略相反的信息。
3.近因效应
一般情况下，人们对近期发生的事情印象深刻，而对发生时间较长的事情印象较浅。
因此，在进行绩效考核时，考核者往往会重点关注被考核者近期的业绩和表现，以此代替其在整个绩效考核期的总体业绩和表现而做出歪曲的评价。
所以，作为考核者的管理者应该每月或每半月对下属进行一次考核，最后在季度末对每月度的考核结果进行加权求平均值，这样考核结果会更客观、公平。
四、克服绩效考核误区的方法
1.关键绩效指标量表法
目前公司主要的考核依据就是采用关键绩效指标量表法进行考核。
2.关键事件法
管理者将下属在具体工作过程中表现非常好的行为与非常不好的行为分别记录下来，并及时与下属进行沟通、辅导，改进提高下属的工作绩效。
五、绩效沟通面谈应遵循的SMART原则
1.S（Specific）——直接
面谈沟通要直接而具体。
对于考核者来说，无论表扬还是批评，都应有具体、客观的结果和事实、数据来支持，使被考核者明白哪些地方做得好，成绩和优点是什么；哪些地方做的不好，差距和缺点在哪里，以便有针对性地改进和提高。
这些事实、数据的来源应该是考核双方共同认可的考核内容及标准。
2.M（Motivated）——互动
面谈是一个双向沟通的过程，管理者应鼓励下属多说，引导其总结出绩效优秀或不佳的原因，并有针对地发扬或改进，对其好的意见和建议应充分听取，以达到很好的互动效果。
3.A（Actual）——基于工作
沟通面谈主要针对被考核者的工作绩效和工作表现，是具体的工作行为。
而不应该讨论被考核者的个人甚至对被考核者的人格加以指责。
4.R（Reasonable）——分析原因
面谈需要考核者之处被考核者的不足之处，但不能一味指责，而应该与被考核者共同分析绩效未达成的原因，并努力给予指导和建议，使被考核者感到这些是合理的、可接受的。
5.T（Trustful）——互相信任
在面谈过程中，考核者与被考核者之间应该建立一种彼此信任的氛围。
考核者认真倾听被考核者的想法和建议，了解被考核者在绩效实现过程中遇到的难题和问题，并及时指出其不足之处、提出改进建议。
被考核者也要敞开心扉，认真总结绩效不佳的原因，提出相关改进计划。
只有这样才能达到绩效沟通面谈的效果，使被考核者得到切实、有效的绩效改进指导。
反之，如果双方互不信任，则面谈很容易在紧张、冷漠、充满敌意的氛围中进行，双方似乎都在演戏，最终也达不到面谈的目的。
六、绩效沟通面谈的技巧
1.晓之以理，动之以情
（1）体谅。
当下属对自己的失误行为作出解释时，管理者要对下属的处境、行为表示理解和同情，可以采用一个真诚的微笑、一个赞许的点头、一句充分的肯定等将理解和同情表达出来，以表示对下属的支持和鼓励。
（2）建议。
管理者不要对下属进行人格的指责，不要挫伤下属的自尊和自信。
最好是管理者和下属一道，由下属主动分析原因，提出解决问题的措施，制定绩效改进计划。
这样，一方面下属感到自己是企业的主人，增强主人翁意识和责任感；另一方面由下属主动制定的绩效改进计划，其更有意愿执行。
2.营造宽松的氛围
沟通面谈时，设计一个好的开场白，先谈下属工作绩效中好的一面，可以为整个绩效沟通面谈营造一个宽松的氛围。
3.倾听与表达
考核者常犯的错误就是喜欢扮演审判者的角色，总是不停地告诫与训斥被考核者。
这样容易引起被考核者的方案与抵制，促使他们为自己辩护。
其实考核者应该将80%的时间用于倾听被考核者的解释，在倾听时应集中精力、耐心，并换
位思考，用少量的时间提出建设性的意见。
即使在剩余的20%时间内，考核者也要注意引导被考核者自己提出绩效改进的措施，并适时给予指导。
4.避免冲突
无论在什么情况下，考核者都应该避免和被考核者发生当面的冲突，包括争辩。
如果被考核者一时不能理解，可以换一个时间再进行沟通面谈。
此外，考核者还应注意在非关键问题上给被考核者一个台阶，设法保留被考核者的面子。