其他企业资料-房地产--员工招聘管理办法
公司员工招聘 规章制度
公司员工招聘规章制度第一章总则第一条为了加强公司人才队伍建设，提高员工素质，按照国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司内部所有员工的招聘工作。
第三条招聘工作必须严格按照本规章制度的要求进行，确保招聘工作的公平、公正、公开。
第四条公司将根据不同职位的需要，采取不同的招聘方式，确保招聘效果。
第五条公司将严格按照国家法律法规及公司政策，择优录用人才，为公司的发展提供有力支持。
第二章招聘条件第六条公司对于招聘人员的基本要求是：具备相应的学历和专业知识，具有一定的工作经验，有良好的职业道德和团队合作精神。
第七条具体招聘条件将根据不同职位的需要而定，公司将在招聘公告中详细说明。
第三章招聘程序第八条公司将根据招聘需求编制招聘计划，并确定招聘岗位及人数，制定招聘方案。
第九条公司将通过多种渠道发布招聘信息，包括公司官方网站、人才招聘网站、招聘会等。
第十条公司将对应聘者的简历进行初步筛选，确定符合条件的候选人名单。
第十一条公司将组织面试、笔试、技能测试等环节，评估应聘者的综合素质。
第十二条公司将根据综合评定结果，确定录用人员，并进行公示。
第十三条公司将和录用人员签订劳动合同，明确双方的权利和 obligations。
第四章招聘管理第十四条招聘管理由公司人力资源部门负责，具体实施由招聘组负责。
第十五条招聘组成员应具有丰富的招聘经验，具备较高的专业素养和管理能力。
第十六条招聘组应保证招聘工作的公平公正，遵守相关法律法规，严禁利用职权进行任何形式的违法违纪行为。
第五章招聘保密第十七条公司严守招聘保密原则，严禁利用招聘过程中获取的任何信息进行违法违规行为。
第十八条招聘组成员应对招聘过程中的各类信息保密，不得泄露给外部人员。
第十九条对于因为泄露招聘信息导致的损失，招聘组成员将会被追究责任。
第六章招聘结果第二十条招聘结果将通过公司官方网站和其他合适的渠道公示。
第二十一条招聘结果一经公示即生效，任何异议必须在公示期内提出。
房地产公司人事管理制度
及时有效地补充公司需要的人材，健全人材甄选机制，满足公司的发展需要。
二、原则公司招聘录用员工按照“公开、公平、竞争、择优”的原则。
公司综合部需求计划和人事调整是确定岗位招聘的基本依据。
公司招聘人员应严格控制在计划范围内。
员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式1、内部选聘：从公司内部员工中选拔聘用所需人员。
2、对外招聘：对外招聘采用媒体广告、人材中介机构、大专院校、相关企事业单位等途径进行。
应聘人员填写《应聘登记表》，甄选资料，确定测试人员名单；综合部门进行初试，初试合格者，以书面或者电话通知复试；结合聘用部门对复试人员进行复试及专业测试，并做出结论性评价；复核应聘者相关证件，对应聘者进行背景调查，由权限领导进行核决。
三、作业内容1、人力资源需求计划每年年末在制定本部门下一年工作目标时，应包括本部门人力资源需求计划(含特聘人员、暂时用工) ，经总经理批准后由综合部备案，作为下年度组织架构、人员招募、薪资评定之重要依据。
2、招聘申请：公司各部门于每月20 日前将下月《部门新增人员申请表》提交综合部复核，经总经理核准后执行；计划外人员招聘，经总经理核准后，综合部应选择合适的途径即将开展招聘工作。
3、招聘费用：综合部应根据年度或者专项招聘的需求，参照市场行情，拟订合理的招聘费用预算，经总经理核准后组织实施招聘工作。
4、招聘步骤：综合部依据年度人力资源需求计划及批准的招聘计划，对招聘岗位进行分类，设计招聘方案、撰写招聘简介、发布招聘信息、实施招聘活动。
5、员工甄选录用程序：信息筛选：应聘人员填写《应聘人员登记表》综合部对采集的资料按岗位进行分类，依据岗位说明书的要求对应聘人员进行初选，由综合部通知入选人员参加初试；初步面试：对初步筛选合格的求职者邀请面试。
根据招聘权责，初步面试普通由综合部负责人主持，初试合格人员，经综合部负责人签字认可后推荐给相关部门复试；复试：复试由复试甄选小组进行。
复试甄选小组成员应填写面试记录表，表明对应聘者的评语及结论。
员工招聘管理制度(DOC31)(1)
员工招聘管理制度
一、制度目的
本制度的目的在于规范公司的员工招聘流程，确保招聘工作的公平、公正、公开，为公司选拔合适人才，搭建一个良好的员工招聘管理制度。
二、适用范围
本制度适用于公司的所有员工招聘工作，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
三、招聘职位确定
1.公司根据业务需求确定招聘职位，并明确定职位的职责、资格要求、
薪酬待遇等。
2.职位需求由相关部门提出，经过核实后，由人力资源部门进行审核和
确认。
四、招聘程序
1.发布招聘信息：采取多种途径发布招聘信息，包括官方网站、招聘平
台、社交媒体等。
2.简历筛选：人力资源部门负责对收到的简历进行初步筛选，挑选出符
合条件的候选人。
3.面试环节：面试安排由人力资源部门协调，包括初面、复面等环节，
确保面试程序公平公正。
4.面试评定：面试结束后，招聘小组对候选人进行评定，择优录用。
5.录用决定：招聘小组形成最终录用决定，报领导审批后确定。
五、入职手续
1.发送录用通知书给被录用人员，约定入职时间、薪酬福利等。
2.新员工报到：新员工按照规定时间报到，完成入职手续，接受入职培
训。
3.试用期管理：新员工进入试用期，定期进行考核评估。
六、其他
本制度如有变更或补充，须经公司主管领导批准后生效，员工应当认真遵守。
制定招聘管理制度规章制度
制定招聘管理制度规章制度第一章总则第一条为了规范招聘工作，提高招聘工作效率，确保招聘工作的公平公正公开，制定本规章制度。
第二条招聘工作是组织机构对外招聘新成员的重要环节，必须严格按照规章制度进行。
第三条本规章制度适用于组织机构内的所有招聘工作，对外招聘与内部选拔均适用。
第四条公平公正公开是招聘工作的基本原则，任何形式的歧视、腐败行为，或利用个人关系等方式进行招聘行为均属违反本规章制度。
对违反者将给予相应的处罚。
第五条招聘工作应当依法依规进行，不得违反国家法律法规进行不正当操作。
第六条本规章制度由人力资源部门负责起草，经领导审批后执行。
第二章招聘工作程序第七条招聘工作分为岗位需求分析、招聘方案制定、招聘宣传、应聘人员筛选、面试、体检、体能测试、评定、公示等环节。
第八条岗位需求分析是招聘工作的起始点，由相关部门提出，经上级审批后确定。
第九条招聘方案制定应当综合考虑岗位需要、招聘条件、招聘程序等因素，并进行合理安排。
第十条招聘宣传应当通过多种渠道进行，并注重宣传方式的多样性和信息的准确性。
第十一条应聘人员筛选应当保证程序的公开公正，并严格按照条件进行筛选。
第十二条面试应当由专业人员进行，题目应当具有一定的难度，面试过程应当进行记录。
第十三条体检、体能测试应当由专业机构进行，体检结果应当做到准确可靠，体能测试项应当与招聘岗位相对应。
第十四条通过面试、体检、体能测试的应聘人员进行评定，确定拟聘用人员名单。
第十五条拟聘用人员名单应当进行公示，公示时间不少于五个工作日，任何人有权对拟聘用人员提出异议。
第十六条拟聘用人员经领导审批后，签订劳动合同。
第三章招聘工作的具体要求第十七条招聘岗位的条件应当公开，不得含有违反国家政策法规的要求。
第十八条招聘宣传内容应当真实、准确，不得夸大招聘岗位的各项条件。
第十九条招聘工作应当充分尊重应聘人员的知情权、自由选择权和公开透明的权利。
第二十条严格遵守面试纪律，不得出现违规操作，如透露面试内容、私下接触应聘人员等行为。
员工招聘管理制度_
员工招聘管理制度_一、总则为规范公司员工招聘工作，提高招聘效率，保障招聘公平公正，特制定本制度。
二、招聘目标公司招聘目标为：根据公司发展需要，招聘具有良好岗位适应性、适应能力强、责任心强、团队合作精神好的优秀人才，为公司发展提供有力人才支持。
三、招聘程序1. 确定招聘需求：由各部门主管向人力资源部提出招聘需求申请，明确招聘岗位及岗位要求。
2. 制定招聘计划：人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，确定招聘方式和招聘渠道。
3. 发布招聘广告：人力资源部根据招聘计划，发布招聘广告，明确应聘方式及截止时间。
4. 简历筛选：人力资源部按照岗位要求，对收到的简历进行筛选，初步确定候选人。
5. 面试及笔试：人力资源部组织面试及笔试，考察候选人的能力、素质及岗位适应性。
6. 终面及体检：公司领导根据终面表现确定录用人选，并安排体检。
7. 发送录用通知：公司向被录用人员发送录用通知并签订劳动合同。
8. 培训：新员工入职后，公司进行岗位培训，提高员工的工作能力。
四、招聘要求1. 严格执行招聘程序，不得违规招聘。
2. 招聘过程中，严格按照岗位要求和招聘标准筛选候选人，不得偏袒或歧视。
3. 保护候选人的隐私权，不得泄露候选人个人信息。
4. 招聘广告内容真实可靠，不得虚假宣传。
5. 候选人应聘资料必须真实有效，如有弄虚作假，取消其录用资格。
六、其他事项1. 公司保留对本制度的最终解释权。
2. 本制度自发布之日起生效。
以上即为对员工招聘管理制度的规定，希望所有员工遵循执行，并为公司发展贡献力量。
绿城招聘管理制度
绿城招聘管理制度一、招聘需求申报阶段1. 招聘需求的提出应由相关部门或项目经理先行审批，并确定该岗位的职责、薪酬等内容。
2. 招聘需求应提交至人力资源部进行审核，确定该需求是否合理、是否符合公司的发展战略。
3. 人力资源部需对招聘需求进行整理并制定招聘计划，包括招聘岗位、招聘时间、招聘渠道等内容。
二、招聘岗位发布阶段1. 招聘岗位应由人力资源部制定招聘简章，并发布到公司内部网站和招聘网站等平台，面向内部员工和外部人才进行招聘。
2. 招聘简章中应包含岗位的职责、任职条件、薪酬待遇等详细信息，确保求职者对岗位有清晰的了解。
3. 招聘广告应具备吸引力，能够吸引更多的求职者投递简历。
三、应聘者筛选阶段1. 应聘者应通过在线投递简历或电话联系等方式申请岗位。
2. 人力资源部应根据招聘简章的要求，对应聘者的简历进行筛选，初步确定符合要求的候选人。
3. 符合要求的候选人应进行初试，测试其相关能力和素质，从中筛选出合适的人选。
四、面试及考察阶段1. 经过初试筛选后，再次进行面试，考察应聘者的沟通能力、专业技能、工作经验等情况。
2. 面试过程中应严格按照公司的面试流程进行，确保每位面试官对应聘者进行公正、客观的评判。
3. 面试结束后，应对应聘者进行背景调查，以确保其提供的信息真实有效。
五、录用及签约阶段1. 经过综合评定和背景调查，公司确定录用人选，并发出录用通知。
2. 录用通知中应包含薪酬待遇、工作地点、入职时间等信息。
3. 录用人员应在规定时间内提供所需的入职材料，并完成正式入职手续。
六、培训及岗前准备阶段1. 入职后，公司应安排新员工进行岗前培训，包括公司文化、岗位职责、工作流程等内容。
2. 培训结束后，新员工应根据培训内容做好相关准备工作，熟悉公司业务流程，以便顺利开展工作。
七、员工的绩效管理和晋升1. 公司应定期对员工进行绩效评估，根据评估结果制定相应的奖惩措施。
2. 表现优秀的员工可获得晋升的机会，提高其职业发展空间。
房地产企业管理制度（3篇）
房地产企业管理制度第一章总则第一条为规范房地产企业的管理行为，提高企业的经营效益和绩效，以及保护广大投资者的利益，制定本管理制度。
第二章组织架构第二条房地产企业设立总经理办公会议，由总经理召集，总经理主持会议。
总经理办公会议是企业最高决策机构，负责决策及监督企业的经营管理工作。
第三条房地产企业设立部门，包括市场营销部、项目开发部、财务部、人力资源部等。
各部门负责各自职责范围内的工作，并向总经理办公会议报告工作情况。
第四章职责规定第四条总经理办公会议对企业的经营管理进行决策和监督，制定和完善企业的发展战略、经营目标和管理政策，并安排和布置各个部门的工作任务。
第五条市场营销部负责房地产的市场调研和销售工作，制定和实施市场营销策略，提升企业的品牌形象和市场竞争力。
第六条项目开发部负责房地产项目的规划、设计、施工和交付工作，确保项目的质量和进度符合要求。
第七条财务部负责企业的财务管理和资金运作，制定和执行企业的财务制度和预算管理，确保企业的财务稳定和可持续发展。
第八条人力资源部负责企业的人员招聘、培训和绩效评估工作，制定和执行企业的人力资源政策和制度，为企业提供有竞争力的人力资源支持。
第九条其他部门按照企业的需要设立，并负责各自职责范围内的工作。
第五章经营管理第十条房地产企业应遵循法律法规和行业规范，规范自身的经营行为，确保合法合规经营。
第十一条房地产企业应加强市场调研和分析，了解市场需求和竞争情况，制定合理的市场营销策略，提升产品的市场竞争力。
第十二条房地产企业应严格控制项目的质量和进度，确保项目按时交付，并提供优质的售后服务，以提高客户满意度。
第十三条房地产企业应加强财务管理，做好企业的资金预算和管控工作，确保企业的财务稳定和可持续发展。
第十四条房地产企业应建立健全人力资源管理系统，引进和培养有才华和创造力的人才，提高员工的绩效和工作满意度。
第六章监督管理第十五条总经理办公会议对企业的经营管理进行监督和评估，定期进行会议和工作总结，对工作表现优秀的部门和个人进行表彰奖励。
项目公司招聘管理制度
项目公司招聘管理制度第一部分：总则一、为了规范公司招聘行为，确保招聘工作的公平、公正、公开，以及为公司吸引和留住优秀人才，提高公司的核心竞争力，根据公司实际情况，制定本制度。
二、本制度适用于公司所有招聘活动。
第二部分：招聘需求申请一、各部门拟招聘人员时，应先填写《招聘需求申请表》，并报人力资源部审批。
二、招聘需求申请表应包括招聘岗位、数量、薪酬待遇、招聘条件等内容。
三、人力资源部应在收到招聘需求申请表后，及时组织招聘计划，并制定招聘方案。
第三部分：招聘流程一、发布招聘信息1. 人力资源部应根据招聘需求申请表制定招聘计划，确定招聘渠道及发布招聘信息的方式。
2. 招聘信息应包括招聘岗位、要求条件、薪酬待遇等内容，确保信息真实、全面。
3. 招聘信息应发布至公司官方网站、招聘网站及相关招聘平台。
二、简历筛选1. 人力资源部应根据招聘条件筛选简历，初步确定符合条件的候选人。
2. 筛选人员应按照《人才招聘管理办法》规定进行。
三、面试1. 人力资源部负责安排面试时间和地点，组织面试者进行面试。
2. 面试应包括笔试、面试及专业技能测试。
3. 面试评委应具有丰富的招聘经验，能够客观、公正地评价候选人。
四、录用1. 完成面试后，根据面试评分确定录用人员。
2. 人力资源部应向录用人员发出录用通知，并签署劳动合同。
3. 完成录用手续后，将相关材料存档。
第四部分：招聘效果评估一、根据招聘计划及成本，对本次招聘活动进行评估。
二、对入职人员进行跟踪调查，了解其入职后的工作表现及发展情况。
三、及时总结本次招聘活动的经验，为下一次招聘活动提供参考。
结语：本制度自发布之日起生效，公司各部门及员工应自觉遵守，并不断完善改进。
任何违反公司规定的行为，将受到相应的处罚。
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★机密员工招聘管理办法
北大纵横管理咨询公司
目录
目录
第一章总则 (1)
第二章招聘组织 (1)
第三章招聘需求的提出 (1)
第四章招聘渠道的确定与人才选拔、录用 (2)
第五章招聘工作评估 (7)
第六章附则 (7)
附件1 招聘过程中用人部门和人力资源部门的工作职责分工 (8)
附件2 职位说明书 (9)
附件3 内部推荐表 (11)
附件4 人员内部招聘流程 (12)
附件5 内部招聘公告 (13)
附件6 外部招聘申请表 (14)
附件7 应聘申请表(毕业生使用) (15)
附件8 应聘申请表（有工作经验应聘者使用） (18)
附件9 外部招聘流程 (21)
附件10 应聘人员初试测评表 (22)
附件11 应聘人员复试记录表 (23)
附件12 录用通知书 (25)
附件13 新员工入职程序 (26)
附件14 聘用意向书 (27)
附件15 试用员工转正审批表 (28)
第一章总则
第一条
适用范围
本管理办法适用于北京A置业有限公司（以下简称公司）人员招聘管理。
目的
第二条
为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。
原则
第三条
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章招聘组织
第四条
招聘组织管理
一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘选拔的技术设计和部分实施工作。
高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
附件1是用人部门和人力资源部门的工作职责分工。
第五条
招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。
第六条
招聘流程
招聘流程分为如下工作环节：招聘需求的提出、招聘渠道的确定、人才选拔与录用、招聘工作评估。
第三章招聘需求的提出
第七条
招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由用人部门提出，具体包括：需要多少人？需要什么样的人？将在什么时候需要他们？将从什么地方获得这些人才的供给等。
第八条
人力资源需求计划
每年末人力资源部根据公司的整体计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划，报总经理办公会审批。
（1）
制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
（2）
人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。
（3）
编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。
人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。
进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。
在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。
人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人（4）
力资源需求计划。
第九条
各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门经理填写《外部招聘申请表》（见附件6），报总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
第十条
拟定招聘计划
招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。
第十一条
职位说明书
各部门在准备招聘新人之前，一般由空缺职位部门的经理编写职位说明书,必须要清楚地知道空缺职位的工作职责和对任职者的任职资格要求。
职位说明书格式见附件2。
第四章招聘渠道的确定与人才选拔、录用第十二条
招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式。
招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。
内部招聘对象的主要来源有：内部晋升、工作轮换或调换；内部招聘的主要方法有：人才储备法、推荐法、公开招聘法。
外部招聘对象的主要来源有：熟人介绍、主动上门求职者、职业介绍机构、学校、人才市场等；外部招聘的主要方法有：员工举荐、广告、校园招聘、人才招聘会等。
一、内部招聘
第十三条
鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
招聘形式
第十四条
（一）内部晋升、岗位轮换或调换：参考公司《员工职业生涯规划管理办法》。
在管理制度中应至少规定晋升与岗位轮换的条件、范围、时间要求、流程等内容。
（二）内部员工推荐：当公司内部出现职位空缺时，公司应鼓励员工利用自己的人际关系为公司推荐公司内的优秀人才，同时公司也应给予推荐了合适的职位人选的员工一定奖励。
公司内部推荐表详见附件3。
（三）内部公开招聘：在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
第十五条
内部公开招聘流程（详见附件4：人员内部招聘流程）（1）
招聘公告
用人部门根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制职位说明书，人力资源部拟定内部招聘公告（详见附件5：内部招聘公告）。
公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布或以电子邮件的方式通告给全体员工，符合条件的员工可以根据自己的意愿自由应聘。
（2）
内部报名
所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
（3）
筛选
人力资源部和用人部门将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职位说明书进行初步筛选。
对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理办公会讨论后、总经理批准后生效。
录用
（4）
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
二、外部招聘
在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。
第十六条
第十七条
招聘组织形式
外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。
必要时公司高层领导、相关部门参加。
第十八条
外部招聘渠道
外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。
具体招聘渠道如下：
（1）
员工举荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（2）
广告招聘
通过相关电台、电视、报纸、杂志及互联网络发布招聘广告。
招聘广告的编写要做到真实、合法、简洁。
在设计上要注意AIDA法则，即吸引注意（Attract attention）、激发兴趣（Develop Interest）、创造愿望（Creat desire）、促使行动（Prompt Action）。
招聘广告要包括以下内容：公司的基本情况；政府和劳动部门的审批情况；招聘的职位、数量与基本条件；薪资和待遇；报名的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项。
（3）
校园招聘
校园招聘方式有招聘张贴、开招聘会、毕业实习、学校推荐等。
一般在夏季选择招聘学校并制定招聘日程表，将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室，在秋季和春季的学期里到校园进行面试。
对专业对口的院校也可有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。