新人难招
职场新人如何与“老狐狸”过招？
职场新人如何与“老狐狸”过招？大学毕业后在一家信息公司做了两年，自认为在业务与资历方面都有了长足的进展，未免要摆摆老资格，想显示显示自己。
这时，我被调动至一个新部门，新部门里有个很难对付的老家伙，他引起了我的注意。
在我的眼里，他就是我的对手。
之前就听说公司里多个有胆有识有为的年轻人，都在跟老张的较量中纷纷落马，不是摔得鼻青脸肿，就是夹着尾巴落荒而逃，其中还有总经理的小舅子，学历是博士，人老实，工作勤勤恳恳。
所以当我知道自己要和老张搭档时，极度自负的我觉得有一种将遇良才，棋逢对手的感觉，大有与他一决胜负的气概。
我觉得自己始终占据着各方面的优势，年轻、博学、新潮、反应灵敏、懂电脑、懂英文，这些都是老张无法具备的；还有，对上会迎合领导，横向擅长人际关系，交游广阔，朋友遍天下，我有什么比不上他老张的呢！老张唯一能炫耀的就是他的经历和经验。
据说他是十几年前加入公司创业的，所以理所当然地以元老自居。
可离了这家公司，他还有什么可以炫耀的呢。
有老江湖阅历的人都应该明白用新不用旧的道理，旧人对公司了解太多，并且以功臣自居会引起老大的反感。
还有，经验不过是过去经过的体验，对现在的新形势新局面不一定适用。
俗话说：知已知彼，百战百胜。
他老张就这么一点嫉贤妒才的功底，我已经一目了然，不必再打探什么，足有把握为大批年轻才子报仇雪耻。
从他瞧我的怨毒的眼光里，我知道他一定火冒三丈，心里在大骂。
看着老张一天到晚佝偻着腰，反应迟钝的模样，对着上司点头哈腰的模样，对着同仁嘻嘻哈哈的模样，我无论如何想象不出，那些才高八斗学富五车的年轻人是怎样被他打得落花流水的。
我决定第一天上班就给老张一点颜色看看。
我所在的部门是公司策划部，就是现在流行的企业形象策划、广告企划部门。
在信息公司，这是一个举足轻重的部门，是由老总直接领导的，最为重视的一个部门。
在讨论公司一个可行性方案时，其他人无论说什么，我都不提支持或者反对意见，可只要老张一开口，我就立即提出反对意见，并罗列出不止十条八条的头头是道的不可能因素，让大家一眼就能看出老张观念之落伍、学识之老化。
已提出离职但一直招不到交接人,我该怎么办？
已提出离职但一直招不到交接人，我该怎么办？大家好，本期为你分享的主题是已提出离职但一直招不到交接人，我该怎么办？最近一位HR朋友和我倾诉了她的困惑，她在一家十几人的小公司从事行政人事工作，公司大大小小的杂事都是由她来处理。
最近她考虑换一个平台发展，于是提出离职，然而过了一个月了，仍然没有招到合适的接手人。
她担心不能亲自交接给新人的话公司老板不放心，也显得不负责任，但是不走的话，又影响新公司的入职。
遇到这种情况，应该怎么办呢？其实这位HR的心态就是我们经常说的“职场老好人”，这类“老好人”考虑问题比较细致，但不好意思拒绝别人，过于善良导致自己常常很委屈。
如何避免“职场老好人”的心态呢？本期内容就来具体说说。
提了离职没招到交接人，在我看来，现在很多岗位都存在这种问题，特别是一个萝卜一个坑的岗位。
而且现在招聘难，这种情况就更容易出现了。
先来分析一下是什么造成了这种局面，我认为，至少有四点问题：第一点，态度不坚决虽然这位HR提出了离职，但极可能在老板面前的态度不坚决，没有表明“去意已决”“非走不可”并同时将离职的原因细节讲清楚，没能引起老板的重视，进而没有安排尽量多的人去物色接手人。
第二点，离职时间未明确劳动法虽然规定了书面提出离职一个月后可以离开，但只是说“可以”，并未规定“两个月”或更长时间“不可以”，即便在离职单上写了离职时间，但根据人际交往惯例或小公司普遍做法，没有找到工作接手人，一般是不太好意思离职的。
也就是说，辞职时一定要跟老板表明某月某日“必须得离开，这是合情合理也合法的，请及时寻找交接人”，要把这个时间跟老板一再确认清楚，而且每隔一周就可以再提醒一下，提示他重视和加紧招人力度。
第三点，自己招聘未跟进如果真心想按时离开，自己更应该着急才对。
职位需要什么样的条件、有什么要求、待遇如何等，自己最清楚，而且常年在行政人事工作，总有一定的当地圈子和熟人，甚至认识一些急于换工作的同行也是很容易的，在这一个月时间里，如果着急点、重视些，起码可以给老板推荐十来个自己的接手人，也要注意在老板面前粉饰一下应聘者，总能找到相对合适的。
最全最新闹洞房招数
最全最新闹洞房招数关于闹洞房的来历我国民间有两种说法:一说源于驱邪避灾.二说大概与北方民族的生活习性有关.闹房习俗始于先秦汉代时期下面一起来看看吧！第一招：如数家珍。
结婚当天，新娘衣着单薄，闹洞时，宾客可以想法子让新人互玩划拳游戏，输一拳即褪去身上衣物或手饰一件，直到--不能再褪了为止。
第二招：高跟酒杯。
怂恿新娘让新郎为了表示对她爱意深深，想法子让他用高跟鞋，连喝三杯。
第三招：圆桌武士。
让新郎新娘拿凳子坐到桌面上，共饮同心酒。
第四招：爱的苹果。
为了表示绵绵情爱，要新娘削苹果喂新郎吃，但苹果皮不准削断，断了的话，罚新娘长吻新郎十分钟。
第五招：要你好看。
要新郎猜新娘新婚之夜的内裤是什么颜色，猜对了，新娘献宝，只要露出一点点，表示答对即可；猜错了，要新郎只着内裤“要求裸体亦可”跑洞房三圈。
第六招：热情冰块。
首先要求新郎将新娘抱起来，接着，好友两三人将事先备好的碎冰块，倒入新郎怀中，然后众人一起拥抱这对新人，让新新郎冷得过瘾，跳上跳下，以免圆房时，热情过度。
第七招：四面埋伏。
事先想办法潜入洞房，躲在不易查觉的角落或衣橱，再把预先录好警报鸣笛声响的录音带转到最大声，适时放出，让这对新人吓上一大跳，而躲在各处的暗桩一起窜逃，在洞房里叫闹一阵，再祝新人“早生贵子”。
第八招：爱情汽球。
在床单下放置汽球数粒，请新郎新娘一起躺下，以表示爱情坚贞，共赴落难。
第九招：巧克旗袍。
由女性贵宾把巧克力放进新娘旗袍内“新娘当然是坐着”，再要求新郎如数捡取，一粒也少不得，否则要求新郎改用嘴巴逐粒寻回。
第十招：香酥巧克。
由女性好友，用巧克力汁在新娘胸口挤出心形甜蜜液，然后要求新郎当众舔尝，以示心心相印。
第十一招：洞房上锁。
事先把洞房房门锁上，钥匙则藏到某处或某好友身上，再让新郎寻找，每找不到一次，新娘则必须让来宾亲一次，直到找着为止。
第十二招：错爱结晶。
故意放个借来的某家婴儿在床上，以造成短暂的误会。
第十三招：旧爱重演。
要新人当众表演求婚时，最逼真的原始场面。
当前企业招工难的现状与应对方案研究
经济全球化背景下，影响我国经济发展的因素众多，我国经济形势的变化对就业形势和劳动力市场造成直接影响。
当下劳动力市场中人才结构和供给需求之间的矛盾突出，解决招工难的问题是当下企业面临巨大的挑战。
解决这一现状需要企业、政府、社会以及劳动者的共同努力，利用综合性对策，有效解决该问题。
一、当前企业招工难具体表现1.企业招工供求不平衡就现阶段我国劳动市场总体供求情况来看一线城市外来人口增多，二、三线城市相对较少，企业招聘岗位高于求职者，求职者多数能够找到比较合适的职位。
新增劳动力呈负增长状态，劳动力供应量降低，企业人才结构不合理的现象成为人才缺口的主要原因，就业结构失衡的状态下，企业招工难的现象日益严峻。
随着生产需求的扩大，科学技术的发展，企业在社会发展背景下，现代化转型发展迫在眉睫。
企业转型对高技能人才以及复合型人才的需求逐渐提升，劳动者需求的变化导致其在取得技能后拥有更高的选择和更好的发展，企业人员的流动性导致其人才供求结构矛盾日益突出。
技术含量高的工人难招聘，招聘新人对企业生产产生一定风险，用工成本上对企业经济效益产生不利影响，导致企业生产总值降低。
2.企业招工地域不平衡我国招工难的现象在大中型城市中较为严重，其中人才缺口较大主要体现在制造业和服务业两方面，劳动密集是其共同特点，该类企业招聘的员工大多数来自于农村。
地域作为劳动者考虑的原因之一，其经济发展水平，发展前景以及生活环境等是在求职过程中需要考虑的重要问题之一。
沿海地区率先发展，中西部地区仍处于较为落后的状态。
地域发展不平衡主要表现为：（1）地区经济发展水平的差异；（2）地区经济结构的差异，如三大产业的比重；（3）人民生活水平的差异，如消费水平高低；（4）人均收入的高低。
经济发展相对落后的城市，其交通、食宿、娱乐等基础设施的建设的相对滞后，在一定程度上激化用工供求矛盾。
3.招工行业发展不平衡行业发展不平衡是导致我国产业结构不平衡的直接原因，部分产业占据过多资源，不利于我国新兴产业的发展。
美容院为什么难招人
美容院为什么难招人美容院的员工难招是行业的一个惯例，在一线城市比二三线稍好一点，75%的经营者时常为招人留人而烦心，作为行业的标杆----普丽--缇莎美容院小编根据管理十几年直营店的经验，与大家浅聊这一话题。
为什么人难招难留呢？难道这行业真的没有再发展吗？当然不是，每个人走入社会，首先都是要经历一个实践阶段，寻找一个发展的平台，找工作的人太有人在，那么美容院招不到人的原因是什么？第一点：经营者不了解现在从事人员的需求随着社会的发展，现在出来找工作的人思想也有了新的变化，以不同于过去只为生计而工作，作为美容院经营者，多数在招人的要求上限定年龄在18到28岁，而这个年龄段人员的思想比较活跃，也不仅仅是为了生计出来工作，他们更需要的是有一份能够实现个人价值和能力的工作，从中获得成就感和身份感，当然也有很多人问，我给的工资岗位薪酬并不低，同样难招到人呢？这个问题很好回答，找工作的人对薪资提成相对是比较关注，但更重要是其结果，最终我能有多少收入，开出高的薪资不一定他能得到，因为在整个薪酬结构上必有目标任务，而作为新人刚来美容院，是很难按照要求完成绩效任务的，若连续几个月没有完成，不仅是薪资上没有保障，更重要是的员工自己就会怀疑自己的能力是否适合从事这个行业，另一点就是没有面子，以致形成招的人呆不了多久就会流失的原因。
第二点：经营者不能为新人增加附加值上面以说过，现在的年轻人思想比较活跃，她们不仅仅是为了生计而工作，那么美容院经营者了解这之后，为员工增加附加值就是留人的一种方法，众多经营者自以为高工资就可以留住人，这种见解是有误区的，以不能符合当下人的思想了，所谓的附加值，就在工作中为员工提供薪资以外的帮助，帮助员工提高她们的专业技能，协助员工成交率增长，为员工设计职业蓝图，多提供学习的机会，提高她们的价值观，促成她们轻松赚到钱并热衷美容行业，这些附加值是很多经营者在经营中保守不愿去做的事，认为教会了徒弟饿死了师傅，最终损失的还是自己，所以经营者还是要领悟到帮助别人（员工）就是帮自己为好。
招聘难的原因分析
招聘难的原因分析人力资源是企业最重要的资源之一，招聘是人力资源管理中的关键环节。
然而，目前很多企业普遍面临招聘难的问题，尤其是一些技术型岗位和高端人才的招聘更加困难。
招聘难的原因有多方面，本文将从市场竞争、招聘需求与供求不匹配、招聘渠道不足、企业品牌形象不好以及招聘流程设计等方面进行分析。
首先，市场竞争激烈是导致招聘难的一个重要原因。
随着经济的发展和市场的竞争加剧，越来越多的企业需要大量的人力资源来支持业务的发展。
而且，一些新兴行业如互联网、科技等的迅猛发展，对于人才的需求更加旺盛。
在这种背景下，吸引优秀的人才并留住他们变得愈发困难。
其次，招聘需求与供求不匹配也是导致招聘难的原因之一、在人力资源市场上，需求方与供给方之间的信息不对称是一直存在的问题。
企业需要的特定岗位的人才可能在市场上供应不足，同时，市场上有足够的人才也未必符合企业的需求。
这种不匹配导致了企业在招聘过程中面临着筛选困难和招聘周期过长等问题。
再次，招聘渠道不足也是导致招聘难的原因之一、传统的招聘渠道多为线下，例如人才市场、招聘会等，这些方式存在时间精力消耗大、效率低下的问题。
与此同时，互联网技术的迅猛发展为招聘提供了新的渠道和方式，如猎头网站、招聘平台等。
然而，企业在招聘过程中往往只通过有限的招聘渠道来发布职位信息，导致了招聘效果不佳。
此外，企业品牌形象不好也是导致招聘难的原因之一、企业的品牌形象往往能吸引优秀的求职者，而一些品牌知名度不高或者企业存在负面舆论，将大大降低企业的吸引力。
此外，一些企业可能在招聘流程中出现种种问题，例如拖延回复、面试流程混乱等，这也会影响企业的形象，在招聘过程中失去了优秀人才。
最后，招聘流程设计不合理也是导致招聘难的原因之一、招聘流程的复杂性和繁琐性是导致招聘难的一个重要原因。
长时间的面试流程、频繁的面试任务，不仅消耗了企业的时间和资源，也可能使一些求职者因为招聘流程的繁琐而放弃应聘。
此外，一些企业在招聘过程中可能缺乏科学的评估标准，缺乏面试官专业性，导致了不合适的人才进入企业，从而增加了招聘的不确定性。
招聘工作存在的问题与困难
招聘工作存在的问题与困难一、公司层面1、地理位置问题因公司现阶段的发展需要，对应聘者的能力要求较高，而符合要求的候选人，多处于在职状态，选择的机会又多，从而导致不能达成共识，最终未能入职。
3、场地问题没有专门的笔试、面试场地，会直接影响面试者对公司的第一印象。
4、口碑问题公司存在淘汰和裁员机制，在一定范围内造成了影响，给一些候选者心理造成影响，没有安全感。
5、企业文化与制度大量有优质企业工作背景的人员都会在乎社保、公积金的缴费起始时间、缴费基础等问题，目前企业这方面还是有所欠缺的。
二、用人部门1、招聘标准不明确用人部门不认真填写《用人需求表》，需求表上不能体现用人部门到底要招什么样的人，递交用人需求表时也不表达对于人选需求的想法，我还要另外再花时间与用人部门沟通，耽误时间，影响工作效率；另外，用人部门招聘标准不一致，例如同一个岗位一会要求大专学历、一会要求本科学历；再例如销售经理，有时看中专业、有时看中过往经验、有时看中沟通表达、形象等问题，导致招聘过程中因招聘标准不明确，从而对需要招聘的人选要求很模糊，不能准确定位，影响了简历的筛选质量和效率。
2、用人部门因工作不能及时面试(面试过程中没有体现对候选人的重视和尊重)很多情况下，已安排好的面试，因部门领导工作繁忙，经常出现让应聘者等待较长时间，直接影响了应聘者的心情、态度以及对公司的印象。
3、面试结果得不到良好反馈每次安排相应面试，其面试结果不能得到及时、准确的反馈，经过催促后，多数情况下，也只是反馈这人合适还是不合适，而不对具体的原因，哪方面不合适进行说明，也不认真填写《面试记录表》，直接签字就递交过来，从而无法判断面试者的匹配程度，也无法反映面试者的一些自然情况，还要另外花时间再去沟通和了解，影响工作效率。
4、用人部门面试官的任用问题安排用人部门参加招聘会或面试，有些部门都是安排部门秘书直接进行面试，而部门秘书并不具备面试官的角色扮演的综合素质，会给应聘者留下不好的影响，尤其是对一些有工作经验的优秀人才是不尊重的。
足浴行业如何破解行业难题：技师难招
足浴行业如何破解行业难题：技师难招本问主要探讨如何解决“技师难招”的问题，深入剖析技师难招的成因，并且给出了十种方法招聘技师的方法，请大家见仁见智，灵活运用。
一、技师难招的原因（一）外部原因1.僧多粥少，店多技师少足疗/推拿为首的休闲保健场馆，据有关部门统计全国已达100多万家，看看您的身边，是不是新开的店越来越多？店越多，对于技师的需求越大，大家都在你挖我抢，技师成为“香窝窝”；2.昂贵商品，骗子技师输出机构多现在技师已经是昂贵的商品，已经被炒到5000-10000元/人（先付3000元/人的培训费等，再每个月收200-600不等的管理费，技师输出机构承诺一年服务期，服务期内技师流失，免费补充），这么高的价格，而且还供不应求，并且大部分所谓的技师人才输出机构都是骗子，收了你的前期费用，技师流失后，承诺补充往往难兑现；注：以上的这样情况主要出现在北方的三、四线城市，由于当地外来人口少，本地人不愿做技师，只能买技师。
3.世人“有色的眼睛”看行业由于有些店不自律，打着足疗保健的牌子，从事不正规的服务，世人用“有色的眼睛”看待此行；4.店与店之间互相挖墙脚大家都在为技师发愁，于是老板、经理、管理层都在想办法挖技师，挖空心思、各出奇谋，补工资、给保底（很多店因为不会保底倒闭，后文有专题分析“如何设技师保底工资？”）高提成、高福利、不敢管等等，结果：1）抬高了技师的工资（现在技师的平均工资水平，南方3500-8000元/月，北方4000-10000元/月），2）技师频繁跳槽，3）管理人员不敢管技师、技师尾巴翘天上（后文有专题分析：如何管技师？），4）生意挺好吧，可扣除成本后一算账老板赚不到钱。
所以请行业的老板、职业经理人清醒点，公平竞争、遵守职业道德，才能使行业发展、进步，大家才能更好的生存。
5.新鲜血液少，新入行人员少由于世俗的眼光（从事不正规服务）和中国几千所的传统观念（在大部分人眼里，给人洗脚丢人、低人一等，很多技师都不敢让家人知道自己做这行），这对于想进入此行的新人，造成巨大心理压力，所以很多人愿意做服务员、在工厂做流水线工人，辛辛苦苦赚1千到2千元，都不愿到足疗店赚3、4千，而且工作轻松、环境多；6.职业认同感不强大部分人的心里感觉是认为，给人洗脚还是低人一等的职业，国家也没有出台正式的文件来为行业正名，但这种情况正慢慢好转，足疗正逐步得到认可，现在“有色的眼光”少了，国家的相关部委也正起草文件为行业正名（把足疗保健从休闲娱乐行业划出来，成为一个独立的行业，以后再做工商注册时就不用再属休闲娱乐啦），到时行业的从来人员也有了职业认同和职业荣誉；（二）内部原因1.满足现状、不愿换环境对于招技师来说，南方地区，例如广州还是比较容易招（不像内地很多三、四线城市在本地很难招到人），虽然广州地区技师提成比内地低（收入差1000-2000元左右），但她们一般不愿意去其它地方（跨区都不愿意，我们在广州的白云区和荔湾区各有一个店，两店员工互调都不行，更何况去外地），主要在哪生活习惯了、环境熟悉了、朋友交际圈都在这里，不愿冒险换新环境，另一方面从女性心理学来分析，女性比较容易满足现状，进取心不强；2.身体健康原因很多做了两、三年的技师，不注意保养，手指会变形，关节、腰等身体部位会出现一些症状（保养方法：1）每次上完钟后用温水烫手，2）做了一些简单的伸展运动等），因此为了身体健康离开这行；3.职业周期短，自然流失大1）很多农村出来的小姑娘，十七、八岁开始做技师，做了一、两年就要结婚嫁人（农村女孩一般二十岁左右就嫁人，嫁人后老公一般不让再做这行，紧接着也要生小孩）就会离开这行；2）很多女技师就是抱着干两三年，赚点快钱就不干了的想法；4.部分技师有把做这行作为“跳板”的想法有部分技师（年轻、漂亮点的）做这行就是为了找个有钱人（包养），我们并不是对这类技师有看法，因为大的社会风气是这样，当二奶并不是丢人的事，物质金钱的诱惑太大，被包后一般也就不再上班啦（所以有经验的老板和经理都知道，太漂亮的很快被扣走，也不好管，所以漂亮的技师还是少招点）；5.压工资，跳槽损失大每个店都会压部分工资、培训费、工衣费等之类的，如无故跳槽（不是按店里规定办理正常离职手续的）就会损失此部分工资及压金，一般是压15天的工资，再加上工衣费、培训费等其它费用，基本上损失2000元左右；6.小群体现象多老乡、亲戚、老同事、朋友等等，都是一个个小群体，要留大家一起留，要走大家一起走，所以想招走一个人，还要说服她周边的人，无形中增加了难度；二、招聘前的准备工作这里所说的准备工作不是些招聘表、宣传单、招工牌等之类的工作，而是五个点的衔接与配合工作：1、招聘点的细节工作？1）最好是安排两个人以上在招聘点招聘，其中有一名是中层管理人员；2）谈吐口齿伶俐、大方得体，个人形象（着装、笑容、亲和力等）好；3）准备好接送的车子（离店里远的话，因为走过去或坐公交车一般是不愿意去的，同时也显示出公司的实力和对新员工的重视）、饮用水等；4）只要有人有意向应聘，可以先填表，也可以先去店参观，一定是要派人陪同她/他一起去店里参观、了解，如果告诉地址让他/她自己去，中途他/她很可能会走掉，陪同也显示出我们的真心、热诚、关怀；2、店里的衔接与配合工作？1）集中招聘一般是在开业前期，这个时候一般店里还正在装修，店门口也要设招聘点；2）当应聘人员到达时，要由驻店的管理人员接待，并热情引导其参观、介绍店里情况、项目介绍、发展前景等，最主要是要详细介绍员工的待遇、职业发展、公司福利等；3）热情、亲切、语言流畅，职业着装；4）老员工见到新员工都要主动、热情问好，体现出大家庭的温暖；3、培训点的衔接与配合工作？当管理人员带领新员工到达培训点时，最好是举办一个简单的欢迎仪式，培训老师说几句欢迎词，例：“请大家安静一下，有位亲同事到来，请大家欢迎！”，集体鼓掌，请新员工到前台介绍自己，很多人害羞不敢走上前台也不知道讲什么，培训老师或接待的管理人员可以手牵着他/她到前台，并告诉她/他应该讲什么：“叫什么名字？来至哪里？谢谢大家！”简单三句话就可以啦。
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新人难招，老人难留一项激励全解决
激励制度节选
1、每介绍一名员工入职满三个月，奖励介绍人200元，满六个月，追加奖励300元。
2、该员工在你的带领和帮助下得以晋升，每晋升一级，则以该员工晋升后基本工资的30%对你进行一次性奖励。
举例:张峰介绍李桐进入企业做服务员并在一年后晋升为前厅领班，两年后晋升为前厅主管，奖励计算方法如下：
第一次晋升为前厅领班时奖励张峰1800×30%=540元
第二次晋升为前厅主管时奖励张峰2200×30%=660元
……
为了得到这部分奖金，老员工会主动关心自己介绍的员工，真心鼓励他留在酒店工作，并帮助他发展。
新人转正一年后便成为“老人”，也可以介绍新员工，按照激励制度获得奖金。
万元奖励介绍人
自从有了此项激励机制，新人难招、旧人难留一举解决，即使是在员工流失的高峰期——春节期间，各家门店依然能够保证齐装满员，再也没有遭遇过“用工荒”的尴尬。
如今，麦盛莉酒店要发展第二品牌，不仅需要大量的基层人员，更加需要管理人才。
于是今年年初，酒店就预估出招聘岗位及人数，激励制度中增加了关于介绍中层管理人员入职的奖励细则。
激励机制补充内容
1、每介绍一名中层领导入职满六个月，奖励介绍人500元。
2、该员工在介绍人的帮助下成为公司经理或门店副总级别员工时，介绍人获得现金10000万元的一次性奖励和价值5000元的境外五日游。
6T难坚持？——每月互查很有效
麦盛莉酒店在上海有9家店，每家店都是上海餐饮6T管理示范单位（上海餐饮6T管理分为三个等级，最高级是“示范单位”，“达标单位”次之，最低级是“进行中单位”）。
王八零是耀华店、共江店、阳曲店和洋山店的行政总厨，在谈到后厨怎样才能长期有效坚持6T管理时，他说，坚持每日自查，是执行6T管理方法的基本流程；而每月组织各门店互查，开展打分评比，通过互相PK发现问题和差距，是让全体员工永不懈怠的重要手段。
麦盛莉酒店2月厨房6T互查时刻表
2月22日——通知
行政总厨通知四个门店厨师长于24日、25日、26日、27日下午1点钟分别在耀华店、共江店、阳曲店和洋山店厨房集合。
2月24日13 00——拍照
在这个时段，后厨仍处于工作状态，但已经接近尾声，此时执行6T互查既不会耽误厨房工作，也有助于发现问题。
厨师长在检查时如发现问题，用相机拍照留证，然后在“互查评分细则表”相应的栏目下画×即可。
2月24日13 30——打分
经统计，耀华店此次互查的最终得分是95.1分。
耀华店厨师长在被检查人一栏中签字，其他三家门店厨师长在检查人一栏中签字。
评分方法：
1、互查评分细则表包括基本规范、区域卫生和安全三个评分类别；囊括炉灶、冷菜、打荷、蒸箱、配菜、点心、鲍翅、海鲜、粗加工和外包十个部门。
基本规范有15项评分内容，每项4分，每个部门承担0.4分；区域卫生有3项评分内容，每项5分，每个部门承担0.5分；安全有5项评分内容，每项5分，每个部门承担0.5分。
2、该评分细则表满分为100分，先根据每项评分内容中×的个数核算出该项内容所扣分数（如蒸箱和初加工部门在“工作现场是否有卫生平面图及照片”这项内容中各有一个×，分别被扣0.4分，该项内容的总扣分数为0.8分），然后合计所有评分内容的扣分总额（本月耀华店扣分总额共计4.9分），再从100分里减掉该项总额（100-4.9=95.1）即最后得分。
注:表中还有评语一栏，如果所发现的问题在互查表中无相应栏目，可以在评语一栏中补充。
此外，对于在检查过程中发现的可以借鉴的管理方法，也记录在评语一栏中。
28日10 00——评比
本次互查中洋山店总得分91.9分，为最低分，处300元罚款，由被扣分的部门平均分担。
耀华店总得分95.1分，为最高分，获得流动锦旗和300元奖励，另外两家门店则不奖不罚。
如果检查人员给被检查人员打人情分怎么办？
回复:打人情分是有风险的。
因为每家店肯定都希望自己分数最高，拿红旗、得奖金，谁都不愿意得分最低承担罚款。
如果检查人和被检查人有交情，发现问题却不扣分，帮助被检查人拿了高分，自己便有可能得到最低分而接受处罚。
厨房管理细节
带编号的调料盖
盛放调料的托盘都配有盒盖，每个盖子贴有编号。
收餐时，调料盒要加盖，并摆到调料架上相应的位置。
优点:炒锅实行专菜专做，使用的调料品种和数量有差别。
我们要求两位炒锅共用一组调料，两天补充一次。
第一组炒锅对应编号为①的调料盒，第二组炒锅对应编号为②的调料盒，收餐时统一摆到调料架上，容易区分，不会乱取乱用。
自制垃圾箱
不锈钢材质的垃圾箱，里面套上黑色塑料袋，上面是垃圾入口，清理时打开垃圾箱的侧门。
优点:1、把垃圾“藏”起来，在厨房里看不到。
2、容易清理。
用湿布简单擦拭，不锈钢就能恢复干净整洁的状态。