论劳务派遣制度在人力资源管理中所起到的作用
论劳务派遣制度在人力资源管理中所起到的作用
论劳务派遣制度在人力资源管理中所起到的作用摘要:随着知识经济和人才流动的快速发展,越来越多的企业采用劳务派遣制雇佣员工,本文就劳务派遣这种特殊的人力资源外包形式的内容、特点及不足之处做了详细的分析,并提出了一些解决方法。
关键词:劳务派遣制度人力资源管理不论是跨国公司还是国内公司,实行外包好像是当今的一种潮流。
我们熟悉的比如汽车生产企业将零部件的生产分包给不同的企业,建筑施工单位将一个项目分包给不同的施工方,金融机构将内部计算机系统的开发维护外包给专业软件提供商等等。
但是近些年来,在我国兴起的劳动者外包形式仍让很多人困惑不清。
在此我们要将其与劳务外包的概念区分开来。
劳务外包是指:“将公司一些技术性的和事务性的工作,像人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利这些工作,转让给专门的外包公司来做。
”举例来说,大学毕业后,我们很多人习惯在中华英才、智联招聘等网站上找工作,实际上用人单位就是把发布招聘需求的工作外包给了这些专业化的招聘网站。
前面所说的劳动者的外包则不同,实际上它通常的名称是劳务派遣、外包员工、市场化用工等等。
这种用工形式下的员工通常叫做代办员、非正式合同工、临时工等等。
劳务派遣的定义为:“劳务派遣是根据用人单位的需要,由劳务派遣公司根据企事业单位岗位需求派遣符合条件的员工到用人单位工作。
劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同,建立双方劳动关系;用人单位与派遣公司签订劳务合作协议书,与劳动者没有劳动关系;实现员工的服务单位和管理单位分离,形成‘用人不管人、管人不用人’的新型用工机制。
”简单来说,劳务派遣制员工与企业正式员工的最大区别在于派遣制员工与劳务派遣单位签订劳动合同,到用人单位去工作;而企业正式员工则是与用人单位直接签订劳动合同。
实际上这只是表面上明显的差异而已,具体的差别我们在下文中可以看到。
和其他外包形式一样,企业实行劳务派遣的首要目的在于降低成本。
劳务派遣的意义
劳务派遣的意义劳务派遣的意义1.引言劳务派遣是一种通过合同方式，将一些与劳动力相关的业务（如招聘、培训、管理）外包给专业的劳务派遣公司的制度。
在现代经济社会中，劳务派遣具有重要的意义，下面将从多个方面进行详细解析。
2.提供灵活的人力资源管理劳务派遣将企业的人力资源管理灵活化，根据企业的实际需求，灵活调配派遣员工。
这可以使企业在面对市场变化时更快地进行人力资源的调整，提高企业的竞争力和适应能力。
3.减轻企业的用工压力劳务派遣可以帮助企业减轻用工压力。
特别是在季节性需求高峰期或特定项目期间，通过劳务派遣，企业可以灵活地按照自身需求招募和解雇员工，避免了用工过剩或用工不足的情况。
4.降低用工成本劳务派遣可以帮助企业降低用工成本。
劳务派遣公司通常会与员工签订合同，并负责员工的薪酬、社保、培训等，从而减轻了企业的用工成本，提高了用工效率。
5.提供专业化的服务劳务派遣公司通常具有丰富的人力资源管理经验和专业知识，他们能够为企业提供专业化的服务，如招聘、培训、管理等。
通过劳务派遣，企业可以借助专业的团队来提高人力资源管理的效率和质量。
6.保障员工权益劳务派遣制度在一定程度上保障了员工的权益。
劳务派遣公司作为劳动关系的中介，会与员工签订合同，并履行相关的劳动法律法规，确保员工的劳动权益得到保障。
7.推动就业机会增加劳务派遣制度还能够推动就业机会的增加。
通过劳务派遣，一些企业能够扩大用工规模，提供更多的就业机会，帮助一些弱势群体就业。
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法律名词及注释：1.劳务派遣：根据《劳动合同法》第六十五条的规定，劳务派遣是指劳务派遣机构与用工单位签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位进行劳动的行为。
2.人力资源管理：指企业根据自身的战略目标，对人力资源进行规划、招聘、培训、评估、福利管理等一系列活动的过程。
3.用工成本：指企业为雇佣和管理员工所支付的人力资源相关的费用，包括薪酬、社会保险、福利待遇、培训成本等。
劳务派遣的作用
劳务派遣的作用在当今的就业市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，正发挥着越来越重要的作用。
对于用人单位、劳动者以及整个社会经济的发展，劳务派遣都带来了诸多的好处和优势。
对于用人单位来说，劳务派遣首先解决了临时性、季节性用工的需求。
在一些业务高峰期，比如电商行业的“双十一”、“618”，或者生产企业的旺季，通过劳务派遣可以迅速补充大量的劳动力，满足短期内业务增长的需求。
而在淡季时，又可以灵活地减少用工，降低人力成本。
劳务派遣有助于降低招聘成本。
企业自行招聘员工，需要投入大量的时间、人力和物力进行招聘流程的设计、宣传、筛选和面试等工作。
而选择劳务派遣，这些繁琐的招聘工作就可以由劳务派遣公司承担，用人单位只需提出用人需求和标准即可。
劳务派遣还能降低管理成本。
被派遣员工的日常管理工作，如考勤、绩效评估、工资发放等，往往由劳务派遣公司负责。
这使得用人单位能够将更多的精力集中在核心业务上，提高整体的运营效率。
同时，劳务派遣可以规避用工风险。
由于被派遣员工与劳务派遣公司签订劳动合同，用人单位在一定程度上避免了因劳动纠纷、工伤赔偿等问题带来的法律风险和经济损失。
对于劳动者而言，劳务派遣也提供了不少机会和便利。
对于那些刚刚进入职场、缺乏工作经验的人来说，劳务派遣是一个很好的“跳板”。
通过劳务派遣进入一些大型企业或优质单位工作，可以积累宝贵的工作经验，提升自己的职业技能和综合素质。
劳务派遣为劳动者提供了更广泛的就业选择。
特别是对于一些就业困难的群体，如残疾人、大龄劳动者等，劳务派遣公司能够为他们提供更多的就业机会，帮助他们融入社会，实现自身价值。
在一些特定情况下，劳务派遣还能保障劳动者的权益。
当用人单位出现经营困难或其他问题时，劳务派遣公司可以及时为劳动者安排新的工作岗位，减少失业风险。
从社会经济的角度来看，劳务派遣促进了人力资源的优化配置。
它使得劳动力能够更加灵活地流动，从劳动力过剩的地区和行业流向需求旺盛的地区和行业，提高了人力资源的利用效率。
劳务派遣与企业战略人力资源管理
劳务派遣与企业战略人力资源管理近年来，劳务派遣在企业中的应用越来越广泛，成为一种重要的人力资源管理方式。
本文将讨论劳务派遣与企业战略人力资源管理之间的关系，并探讨如何有效地实施劳务派遣以支持企业的战略目标。
一、劳务派遣的概念与特点1. 劳务派遣的定义劳务派遣是指劳务派遣公司将自己拥有的劳动力派遣到用工单位从事各种劳动活动的一种方式。
它既能够满足企业因业务需求而临时性增加用工需求的情况，又能够减轻企业用工成本和管理负担。
2. 劳务派遣的特点（1）合法性：劳务派遣必须在法律规定的范围内进行，遵守相关劳动法规定。
（2）临时性与灵活性：劳务派遣适用于临时性用工需求，可以根据企业需求进行灵活调配。
（3）风险分担：劳务派遣公司负责员工的用工合同与权益维护，减轻了企业的风险和管理负担。
二、劳务派遣与企业战略人力资源管理的关系1. 劳务派遣与企业人力资源战略的契合性劳务派遣能够更好地满足企业在人力资源方面的战略需求，例如：高效使用人力资源、应对业务季节性波动、降低用工成本等。
因此，劳务派遣与企业的人力资源战略具有较高的契合度。
2. 劳务派遣对企业战略目标的支持劳务派遣可以有效地支持企业的战略目标实现。
首先，它能够为企业提供所需的临时性劳动力，满足生产需求，确保生产线的稳定运行。
其次，劳务派遣可以减轻企业用工成本，维持企业的竞争力。
此外，劳务派遣还可以为企业提供灵活的人力资源配置，应对市场需求的快速变化。
三、有效实施劳务派遣以支持企业战略1. 确定劳务派遣的范围和方式企业需要明确劳务派遣的使用范围和方式，包括派遣工种、岗位、工作时间等，以确保符合法律法规要求，并满足企业的具体需要。
2. 合理选择劳务派遣供应商企业应该选择信誉良好、有专业背景和丰富经验的劳务派遣供应商合作，以确保所派遣员工的素质和能力。
3. 加强管理与监督企业需要建立一套完善的劳务派遣管理制度和监督机制，确保派遣员工的权益得到保护，并及时处理与劳务派遣有关的问题与纠纷。
劳务派遣管理制度：加强员工培训与发展
劳务派遣管理制度加强员工培训与发展1. 引言劳务派遣是一种常见的人力资源管理方式，致力于为企业提供灵活的用工模式。
然而，劳务派遣员工通常面临着培训与发展的不足，这对他们的职业生涯以及企业的长期发展都带来了一定的挑战。
因此，制定一套完善的劳务派遣管理制度，着重加强员工培训与发展，能够提高员工的专业能力和整体素质，提升企业绩效，促进双方共赢。
2. 劳务派遣管理制度的重要性劳务派遣员工不同于正式雇员，他们在组织中的时间相对较短，缺乏固定的绩效考核和培训机会。
然而，为劳务派遣员工提供良好的培训与发展机制对企业有诸多好处提高员工的专业能力通过培训，劳务派遣员工可以不断提升自己的技能和知识水平，增强其与岗位的匹配度，提高工作效率和质量。
增强员工的整体素质培训不仅仅是技能的培养，还应包括职业道德、沟通能力、团队合作等方面的培养，从而提升员工的综合素质。
促进员工的职业发展提供良好的培训与发展机会能够激励员工积极进取，提高其职业发展意愿，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
综上所述，劳务派遣管理制度应加强员工培训与发展，从而提高员工的专业能力和整体素质，进一步推动企业的长期发展。
3. 劳务派遣员工培训与发展的策略与措施3.1 制定培训计划培训内容根据岗位需求，确定培训的具体内容，包括技能、知识、职业道德、团队合作等方面。
培训形式根据培训内容的不同，选择合适的培训方式，包括线上培训、面对面培训、外部培训等。
培训周期根据员工的工作时间安排合理的培训周期，确保培训计划的顺利进行。
3.2 提供培训资源为实施培训计划，需要提供相应的培训资源，包括培训讲师、培训材料等。
为劳务派遣员工提供高质量的培训资源可以提高培训效果，激发员工的学习兴趣。
同时，还可以充分利用企业内部的专业人才，组织内部专家授课或分享经验，提高培训的针对性和实用性。
3.3 鼓励员工参与培训奖励机制为参与培训并取得良好成绩的员工提供奖励，例如奖金、晋升机会等。
职业规划与员工进行职业规划，明确培训的目标和方向，激励员工积极参与培训，提高其职业发展意愿。
劳务派遣的人力资源管理实践
劳务派遣的人力资源管理实践劳务派遣是一种常见的人力资源管理模式，它是通过向用工单位提供劳动力资源的方式，帮助用工单位解决因人力短缺而造成的生产或经营问题。
劳务派遣的人力资源管理实践涵盖了劳动合同、招聘与培训、绩效考核与激励、员工关系维护等方面，通过合理管理劳务派遣员工，能够为企业提供稳定可靠的人力资源支持。
一、劳动合同管理劳务派遣员工与用工单位之间是通过劳动合同来规范双方权益和责任的。
在签订劳动合同时，应明确双方的基本信息、工作岗位、工作内容与要求、劳动报酬、劳动时间与休假等事项。
此外，劳务派遣公司还需要注重合同的保密性与保护性，确保派遣员工的个人信息和商业机密不会泄露。
二、招聘与培训为了保证用工单位的需求得以满足，劳务派遣公司需要根据用工单位提供的工作要求进行招聘与培训工作。
在招聘过程中，劳务派遣公司应严格把关，通过面试、笔试等环节来筛选具备相关技能和资质的员工。
培训方面，劳务派遣公司可以根据用工单位的要求，提供必要的岗位培训和技能提升，确保派遣员工能胜任工作。
三、绩效考核与激励绩效考核是评估员工工作表现和贡献的重要手段，劳务派遣公司可以与用工单位共同制定绩效考核标准和方法。
根据派遣员工的工作表现，对员工进行定期或不定期的绩效评估，并根据评估结果提供相应的激励措施，如薪酬调整、晋升机会等，激发员工的工作积极性和主动性。
四、员工关系维护劳务派遣员工与用工单位形成了一种特殊的雇佣关系，因此，劳务派遣公司需要积极维护员工与用工单位之间的良好关系。
在日常管理中，劳务派遣公司可以通过定期沟通、问题解决、职业规划等方式，帮助员工解决工作和职业发展中的困惑与挑战，增强员工的归属感和忠诚度。
五、法律风险防范劳务派遣涉及到许多法律问题，劳务派遣公司需要在实践中注意法律风险的防范。
比如，在劳动合同签订过程中，要确保合同内容合法合规；在派遣过程中，要遵守相关劳动法规，保护员工的权益和安全；在解除劳动关系时，要按照法定程序办理，避免法律上的纠纷。
强化劳务派遣管理制度：优化人力资源配置
强化劳务派遣管理制度：优化人力资源配置摘要：随着经济全球化和市场竞争的加剧，劳动力市场的灵活性和效率成为企业取得竞争优势的关键。
劳务派遣作为一种灵活用工模式，已经成为现代企业在人力资源管理中的重要组成部分。
本文将探讨如何通过强化劳务派遣管理制度，优化人力资源配置，提高企业的灵活性和竞争力。
一、引言劳动力市场的灵活性和效率对企业的发展至关重要。
优化人力资源的配置可以帮助企业灵活应对市场变化，在适当的时候提高或减少人力投入，从而提高生产效率和竞争力。
劳务派遣作为一种灵活用工模式，可以帮助企业在满足短期用工需求的同时，减少用工成本，增加组织的灵活性。
劳务派遣也存在一些管理上的问题，例如用工方面的法律风险、工资待遇不公等。
因此，强化劳务派遣管理制度，优化人力资源配置，是现代企业必须关注和解决的问题。
二、强化劳务派遣管理制度的重要性1. 避免法律风险劳务派遣涉及到用工方面的法律问题，使用劳务派遣员工时需要严格遵守相关法律法规，以避免潜在的法律风险。
强化劳务派遣管理制度可以帮助企业更好地了解、理解和应对相关法律法规的要求，确保用工合规，避免因用工问题引发的法律纠纷。
2. 提高人力资源配置的灵活性劳务派遣的灵活性是其最大的优势之一。
通过灵活的劳务派遣管理制度，企业可以根据市场需求调整员工数量和职能，及时提高或减少劳务派遣员工的用工数量，从而更好地适应市场变化，优化人力资源的配置。
3. 降低用工成本劳务派遣模式可以减少用工成本。
企业与劳务派遣机构签订合同后，由劳务派遣机构负责维护员工的工资、福利和社会保险等方面的费用，从而减轻了企业的用工压力。
同时，劳务派遣员工的工资和福利待遇通常低于正式员工，从长远来看，这也有助于减少企业的用工成本。
三、强化劳务派遣管理制度的具体措施1.建立合规框架企业需要建立健全的合规框架，确保劳务派遣的合法性和合规性。
这包括与劳务派遣机构签订明确的合同，并明确劳务派遣员工的工作内容、工资待遇、福利以及社会保险等方面的权益保障。
劳务派遣管理制度：提升职业素养与专业能力
劳务派遣管理制度提升职业素养与专业能力引言劳务派遣制度在当前的人力资源管理领域中扮演着至关重要的角色。
这一制度可以帮助企业灵活调配人力资源，适应市场需求的变化，同时为劳动者提供更多就业机会。
然而，由于一些不合规范的操作和管理不善，劳务派遣制度也面临着一定的困扰和质疑。
为了提升劳务派遣人员的职业素养与专业能力，建立健全的管理制度势在必行。
本文将从劳务派遣管理制度的必要性、核心内容和实施步骤等方面进行探讨。
一、劳务派遣管理制度的必要性1. 提升劳务派遣人员的职业素养有效的劳务派遣管理制度可以促使劳务派遣人员提升职业素养，包括工作态度、职业道德、沟通协调能力等方面。
这不仅符合现代企业用人需求，也有利于劳务派遣人员的个人成长和发展。
2. 规范劳务派遣行业的发展合理的劳务派遣管理制度有助于规范劳务派遣行业的发展，减少不当竞争和不规范经营的现象。
它可以促使劳务派遣企业提高服务质量、遵守法律法规，并加强与用工单位的合作与沟通。
3. 保护劳务派遣人员的权益劳务派遣管理制度可以确保劳务派遣人员的权益得到充分保护。
通过规范合同签订、工资支付、社会保险等方面的管理，确保劳务派遣人员享受与直接雇佣员工相同的待遇和权益。
二、劳务派遣管理制度的核心内容1. 劳务派遣人员的招聘和培训劳务派遣企业应在人力资源招聘环节加强筛选和培训，确保派遣人员具备相关岗位的技能和素质。
同时，应定期组织培训，提升其职业素养和专业能力。
2. 劳务派遣合同的签订与管理劳务派遣合同是劳务派遣管理制度的重要组成部分。
劳务派遣企业和用工单位应在签订合同前明确相关权益与责任，并遵守法律法规的规定。
3. 劳务派遣人员的工资与福利保障劳务派遣企业应按照国家有关规定，及时、足额地支付劳务派遣人员的工资和福利，确保他们的正当权益。
4. 劳务派遣人员的职业发展与安全保障劳务派遣企业应为派遣人员提供职业发展的机会和平台。
同时，应关注派遣人员的安全问题，确保其在工作过程中的人身和财产安全。
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论劳务派遣制度在人力资源管理中所起到的作用作者：杜林娜来源：《科技创新导报》2011年第35期摘要:随着知识经济和人才流动的快速发展,越来越多的企业采用劳务派遣制雇佣员工,本文就劳务派遣这种特殊的人力资源外包形式的内容、特点及不足之处做了详细的分析,并提出了一些解决方法。
关键词:劳务派遣制度人力资源管理中图分类号:F272.9 文献标识码:A 文章编号:1674-198X(2011)12(b)-0203-02不论是跨国公司还是国内公司,实行外包好像是当今的一种潮流。
我们熟悉的比如汽车生产企业将零部件的生产分包给不同的企业,建筑施工单位将一个项目分包给不同的施工方,金融机构将内部计算机系统的开发维护外包给专业软件提供商等等。
但是近些年来,在我国兴起的劳动者外包形式仍让很多人困惑不清。
在此我们要将其与劳务外包的概念区分开来。
劳务外包是指:“将公司一些技术性的和事务性的工作,像人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利这些工作,转让给专门的外包公司来做。
”举例来说,大学毕业后,我们很多人习惯在中华英才、智联招聘等网站上找工作,实际上用人单位就是把发布招聘需求的工作外包给了这些专业化的招聘网站。
前面所说的劳动者的外包则不同,实际上它通常的名称是劳务派遣、外包员工、市场化用工等等。
这种用工形式下的员工通常叫做代办员、非正式合同工、临时工等等。
劳务派遣的定义为:“劳务派遣是根据用人单位的需要,由劳务派遣公司根据企事业单位岗位需求派遣符合条件的员工到用人单位工作。
劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同,建立双方劳动关系;用人单位与派遣公司签订劳务合作协议书,与劳动者没有劳动关系;实现员工的服务单位和管理单位分离,形成…用人不管人、管人不用人‟的新型用工机制。
”简单来说,劳务派遣制员工与企业正式员工的最大区别在于派遣制员工与劳务派遣单位签订劳动合同,到用人单位去工作;而企业正式员工则是与用人单位直接签订劳动合同。
实际上这只是表面上明显的差异而已,具体的差别我们在下文中可以看到。
和其他外包形式一样,企业实行劳务派遣的首要目的在于降低成本。
因而这种用工形式被广大跨国经营的外资企业,国内大型国有企业、事业单位、银行等金融机构所普遍采用。
事实上采用劳务派遣的形式,对用人单位的益处相对来说比较多:1 节约招聘、培训费用和时间劳务派遣为用工单位提供了一种弹性化的用人机制,“随时需要随时派遣”,避免了人才紧缺或人才过剩而导致的诸如招聘、培训、清退等问题。
用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才,可获得专业人力资源招聘和管理服务的品质。
在企业难以确定市场前景时,弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动。
一般来说,采用劳务派遣用工形式,可以节约员工招聘的费用。
另外,部分优秀的劳务派遣公司会事先对员工进行技能培训或者储备有技术、有上岗证的人才。
而当企业不需要人时,也可以退回劳务派遣公司,避免因直接建立劳动关系而带来的法律后果。
2 减少签订或解除劳动合同、社会保险、档案管理等事务性的工作,降低管理成本劳务派遣公司直接与劳动者签订劳动合同,承担社会保险、档案管理等事务性工作,尤其是短期用工或者周期性用工的岗位,可以减少签订、解除劳动合同,社会保险和档案管理方面的工作量。
企业不再需要投入大量资金来进行系统管理,因为除生产性管理外,员工的人事管理属于劳务派遣公司负责,这使得用工单位不仅节约了各种人员管理费用,也减轻了人事管理人员的负担,给企业降低了大量成本。
3 人事管理便捷专业一个企业设立的人力资源部门最多几个人,而且每个人每个岗位分工明确各负其责,其专业化程度和办事能力是完全不能和一个专业的劳务派遣公司的专业人力资源团队所比拟的。
对于业务覆盖区域广的企业,中国现有23个省4个直辖市5个自治区2个特别行政区,而且地方性的劳动用工、社保等法规各有不同,管理好这各个地方的员工,这是一个企业的人力行政门几乎完全做不到,这时候只有依托专业的、覆盖全国的劳务派遣公司这种用形式,才能解决企业用工的后顾之忧。
此外企业更可根据自身生产的需求在业务增加时增加人员,在业务减少时减少人员,用人方式十分机动灵活。
“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。
企业和劳务派遣公司都做好自己该做的事情,这样既专业、又高效。
当然采用劳务派遣这种用工形式同时也会为员工带来一定的益处。
(1)更多选择就业机会。
可以充分体现个人的择业自主。
由于个人的人事关系全部建立在劳务派遣公司,合同期满,能够毫无障碍地进行流动,重新选择更能发挥自身素质的工作岗位。
劳务派遣公司广泛的职业信息渠道为求职者提供更多的就业选择。
在不同职位流动和比较中找到合适的工作。
如劳动者回到派遣公司后,派遣公司可以根据劳动者的求职需求,重新安排工作。
(2)更好保障合法权益。
在劳务派遣合同期内,劳务派遣公司成为用人主体,在对个人的报酬、待遇的执行中,能够严格按照国家的法律、政策进行操作,最大限度地保护受雇员工的各项合法权益。
劳动者个人与企业在雇佣关系处在劣势,劳务派遣公司则能够有效监督用人单位规范用人制度,为外派员工提供职业安全、卫生条件,合法权益得到应有保障。
然而随着劳务派遣制度这种做法近年来在我国开始逐步采用后,其不可避免地也出现了一些问题。
(1)薪酬福利与正式员工存在差距。
很多单位曾经存在同一岗位工作,正式工比派遣制员工收入高的情况。
这一问题在银行柜员这一职业表现比较明显,曾为很多一线银行员工所诟病。
后来随着新的法规制度的健全发展,在基本工资及绩效奖金这块,企业基本上是实现同工同酬了。
但是,在其他福利待遇和非货币性福利方面,两种身份员工间的差距还同以往一样较大。
比如:银行正式员工享受车补和房补,派遣员工没有;正式员工入行体检费用可以报销,派遣员工不能报销;正式员工发放的购物卡金额比派遣制员工高,更有甚者,笔者曾听到有某银行过年给正式工发100斤大米,给派遣员工发50斤。
(2)员工地位存在差异,派遣制员工没有企业归属感,人员流动性高。
由于在同一工作单位同一岗位,存在两种用工形式,派遣制员工感到自身并不属于工作单位,在心理上有失落感。
而且在有的单位,会存在一种氛围,认为派遣员工就低人一等。
一些现实中出现的情况也使得这个问题变得突出。
比如办理一张银行信用卡,如果申请人也是银行业正式员工的话,程序相当简便,基本上有个工作证件的证明就可以了。
但如果是银行的派遣员工,则相对来说要额外提供一些收入证明材料。
而且最主要的是给予授信额度的不同,派遣员工的额度相对要低于正式员工。
类似上面所述的这种情形,给派遣员工的工作情绪带来了很不好的影响。
他们感受不到企业归属感,因而在频繁跳槽的员工当中,派遣制员工占有多数。
派遣制度造成了员工的稳定性差,频繁流动,这在银行业一线柜员中屡见不鲜。
(3)企业内部转换制度,有可能带来寻租行为。
用人单位自身也意识到采用派遣制的种种问题,因此很多单位都设计了转换制度。
比如银行规定,派遣制员工工作满三年,每年年终考评为优秀,通过银行内部转正考试,按一定比例可以转为正式合同工。
基于前面第一、第二项的分析,转换制度的目的是想刺激派遣制员工的工作热情和积极性,但是决定员工转正与否的关键人物还是员工的直接上级领导,年终考评的好坏或多或少都是其主观上的选择结果,即使是考试也可以通过一些不正当手段获得通过,为了实现转正,会有员工向领导进行寻租。
至此,我们可以看到,跨国公司也好,国内企业也好采用劳务派遣(或是说劳动者外包)对企业本身来说是一种好的选择,但对于派遣制员工来说往往是正当权益得不到保障。
劳务派遣制到底该如何运用,我们认为至少应做到以下几点:(1)明确规定劳务派遣的范围。
企事业单位用工,应以直接招聘录用员工,并签订劳动合同,建立正式劳动关系,建立一支基本职工队伍为主,而劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系,并不适合所有企事业用人单位,只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。
因此,劳动保障部门对劳务型公司进行劳务派遣,应明确规定派遣的范围。
如外地企业进入当地设立的非法人分支机构或当地未注册机构的所需用工,因其不具法人资格而不能直接招用工,与员工建立劳动关系,所以要由劳务型公司派遣劳务人员供其使用。
再如,企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人,银行、保险公司因编制所限需使用编外人员,也可由劳务公司派遣劳务人员。
(2)制定劳务派遣办法,进一步规范劳务派遣的行为,就是从政策和制度层面来解决这个问题,也就是说要依法签订劳动合同和劳务合同,使劳动合同法和劳动合同法实施条例的有关规定更具操作性和针对性。
作为具有法人资格的劳务型企业,应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同,依法建立劳动关系,明确双方的权利和义务,特别是明确作为劳务派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式,参加社会保险等,并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同签订证和社会保险登记、申报、缴费手续。
劳务型公司在进行劳务派遣时,还必须与企事业用人单位签订劳务协议,依法建立劳务派遣与使用关系,明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准,以及社会保险费结付标准和缴纳办法。
可以说,劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同,是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。
(3)加强社会和权益保障部门对劳务派遣的监督。
劳动主管部门应灵活运用相关部门保障劳动者的合法权益,通过对派遣公司的专管员、督导员进行劳动法律政策培训,使其持证上岗的方式,让其担当一部分监督职能。
提倡促成劳动派遣类的协会,让其在这个行业中起到一些倡导、监督、互通有无的作用,对将要制定的监管法律提出某些意见或建议。
参考文献[1] 2003-2004年:中国就业报告劳动和社会保障部劳动科学研究所组织编写中国劳动社会保障出版社,2004.[2] 彭璧玉.现代企业的业务外包管理[J].经济管理,2003.。