第7章 激励

目标设置模型图
整个激励始于目标，又终于目标
目标设置理论的要点
1．具体的目标比空泛的目标好 2．具有一定难度的日标比唾手可得的目标好 3．可接受性强的目标比可接受性低的目标好 4．辅之以反馈的目标比没有反馈的目标好
（二）目标设置理论的启示
1．管理者一定要善于给员工设定目标 2．给员工定目标一定要有具体数字指标，并 落实到具体的人 3．给员工及时的工作绩效考核和反馈 4．明确个人目标和组织目标的关系
为了求得公平，一般会采取如下措施或行为
① 改变自己的工作态度。 ② 不能正确对待自己、别人，从而影响到组织内部的团 结，严重的会妨碍组织工作的正常运转。 ③ 选取不同的参照物，求得“比上不足、比下有余”的 自我安慰。 ④ 当事人作心理上的自我调节，求得自己内心的平衡(类 似于用阿Q精神)。 ⑤ 如果上述几方面都做不到的话，他可能会退出这个组 织。
第三节
过程型激励理论
一、目标设置理论 （一）目标设置理论的基本内容
洛克于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory )，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的 需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力， 并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调 整和修正，从而能实现目标。
我国学者根据针对马斯洛理论，认为人类的需要实际上 还具有多样性、潜在性和可变性等特征。
●多样性，是指一个人在不同时期可能有多种不同的需要， 既在同一时期，也可能存在好几种需要。 ● 潜在性，人的一生有多种需要，许多需要是以潜在的 形式存在，只要主客观条件成熟，这些需要就显现出来。 ●多变性，是指需要的迫切性，根据迫切性，从而可以改 变需要的层次结构。


其中，M代表激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的内 部潜力的强度。
V即效价，即期望值，指达到目标后对于满足个人需要其价值的大小。 E代表期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达到目标并 能导致某种结果的概率。

效价和期望值的结合
效价和期望值的结合状况不同，产生的激励力量也是不同的。有四 种情况： ①效价和期望值两个要素中只要有一个为0，其激励力量即为0； ②效价和期望值两个要素同时低时，激励力量低； ③效价和期望值两个要素一低一高时，激励力量也低； ④只有效价和期望值两个要素同时高时，激励力量才高。 用公式表示为： M（低）＝V（高）×E（低） M（低）＝V（低）×E（高） M（中）＝V（中）×E（中） M（高）＝V（高）×E（高）
决定人的尚未得到满足的需要有哪些内容？
（一）需要层次论构成的两个基本假设： 人是有需要的动物，只有尚未满足的需要才能 影响人的行为； 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ，当低 层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要。
马斯洛的“需要层次论”
★ 马斯洛将人类的需要分成五个层次，并认为它们由低到高 呈阶梯状排列。

（二）期望理论在激励中的应用

期望理论提出：要真正调动人们的工作积极性， 在进行激励时要处理好三方面的关系。 1)努力与绩效的关系； 2)绩效与回报的关系； 3)回报与满足个人需要的关系。
（三）期望理论的启示
第一、管理者不要泛泛地抓一半的激励措施，而应当 抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。 第二、设臵某一激励目标时应尽可能加大其效价的综 合值。 第三、适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组 织期望行为与非期望行为之间的效价差值。 第四、适当控制期望概率和实际概率。 第五、期望心理的疏导。

成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标 准、掌握复杂的工作以及超过别人 依附需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立 亲切的友谊 权力需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高 于他人的职权的权威
麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义研究 了二十多年，他指出：
有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业 家的人 有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者” 有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到 组织的高级管理层
1．强化过程的三个要素 第一个要素是刺激，指的是员工所处的具体的工作环境； 第二个要素是反应，指的是个体在工作中表现的行为和所 体现的工作绩效； 第三个要素是结果，即强化物，指的是作为对个体行为表 现奖惩之用的刺激物。
2．强化的类型
（1）积极强化（正强化）。积极强化是指对某种行为给 予肯定和奖赏，使一个人好的行为重复出现的方法。 （2）消极强化（负强化）。消极强化是指撤销对某种行 为的令人不快的结果，以使个体的行为重复出现的方 法 （3）自然消退。自然消退是指撤销对某种行为的积极强 化，以终止该行为或减少该行为出现的可能性的方法。 （4）惩罚。惩罚是指当某行为出现后给予某种带有强制 性、威胁性的不利后果，以示对这种行为的否定，从 而达到终止该行为或降低该行为出现的可能性的方法。
该理论的基本论点：
（1）需要是激发动机的原始驱动力。
（2）人的需要是有层次性的，由低层次需要向高层次需要发展。 （3）人的需要是多种多样的，在同一时间里，人的行为是由优势 （最迫切的）需要决定的。 （4）低层次需要从外部得到满足，高层次需要从内部得到满足。 （5）高层次需要难以满足，但激励作用更大。
二、期望理论
（一）期望理论的基本内容

·
期望理论的基本假设是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目 标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们实现自己的目标，满足 自己某方面的需要。 期望理论认为：，某一目标对某人的激励力量取决于他对于该目标 的期望程度（即效价）以及实现该目标的可能性的大小（即期望 值）。用公式可以表示为：M＝V×E
“需要层次论”的运用
需要的层次 １．生理的 追求目标 薪水、健康的工作环境、 管理制度与措施 身体保健（医疗设备）、工作时
需要 各种福利。
２．安全的 职业的保障、意外事故
间（时间）、住宅设施、福利设施。
职业保证、退休金制度、健康保 险制度、意外保险制度。 协谈制度、团体活动制度、互助
需要 的防止。 ３．社交的 友谊（良好的人际关系）




ERG理论是由耶鲁大学心理学家阿尔德弗（Clayton Alderfer）提出 的另一个重要的需要理论。该理论在许多方面扩展和精炼了需要层 次理论的概念，但是两者之间仍有着明显的不同。 E、R、G分别代表了三大基本需要类别：存在需要、关系需要、成 长需要。 存在需要（Existence needs），即生存的基本需要大致对应于马斯 洛的生存需要和安全需要。 关系需要（Relatedness needs），关注的是人们同社会环境的关 系，这层关系类似于马斯洛的归属需要和尊重的需要。 成长需要（Growth needs），类似于需要层次理论中的自我实现的 需要，在这里我们就不再一一详细说明了。
从 内 部 使 人 得 到 满 足
自我实现需要：成就、理想、抱负等
尊重需要：地位、尊重、赏识、尊严、 自尊 权力等。 社交需要：友谊、归属、爱等。 安全需要：劳动安全、环境安全、职业安全、 经济安全、社会安全、心理安全等等
高 级 需 要 低 级 需 要
生理需要：衣、食、住、行、婚配、生育等
从 外 部 使 人 得 到 满 足

四、双因素理论
也叫“保健—激励理论”（Motivation-Hygiene Theory），由美国心理学家弗雷德里克•赫兹伯格 (Frederick Herzberg)于五十年代后期提出 这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题 影响人们行为的因素主要有两类： 保健因素——与人们的不满情绪有关的因素 激励因素——与人们的满意情绪有关的因素
（二）公平理论的启示
1．制订一套公正、合理的绩效考核制度 2．制订公正、透明的奖惩办法 3．要引导大家换位思考，有条件的情况下提倡 轮岗，增加不同岗位的体验 4．正确引导，避免相互攀比
四、强化理论
（一）强化理论的内容

所谓强化，是指不断改变人的行为发生之后产生的某种结果，以达到 增强、减弱或消退人的行为的过程。
未满足的 需要（人 自身内在 的需要或 外部刺激 所引起的 需要)
心理 紧张 和生 理紧 张即 动机
寻找 解除 紧张 的行 为
目
满紧 足张 需消 要除
挫 折更 心紧 理张
新 的 需 要 积极 行为 消极 行为
标
激励过程模式三（综合）
第二节
内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论（马斯洛1943年提出) 该理论试图回答的问题：
双因素理论（续）
激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 保健因素
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系
极满意
极不满意
该理论的应用
1．要能正确区分保健因素和激励因素。 2．要调动人的积极性，应在保健因素具备的条 件下，重视激励因素所代表的内在因素的力量。 3．注意，在实际管理中，保健因素和激励因素 随着相关因素的改变会相互转化。

比较等式
（1）当Oa／Ob＝Ia／Ib时，当事人感到公平，激励作 用正常发挥。 （2）当Oa／Ob＞Ia／Ib时，当事人感到占了便宜，开 始时，当事人会产生歉疚感，从而更努力工作，争取 使两端平衡。久而久之，当事人觉得他就应该得到这 么多的报酬，从而可能心安理得。 （3）当Oa／Ob＜Ia／Ib时，当事人会感到自己受到了 不公平的对待，未来工作行为会出现偏差。
5．错误的动机有时候会被积极的行为掩盖
需要、动机与行为关系
激 励 激励过程 的基本 模式一：
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
从满足需求倒推来看，行为是出于对某种需要的追求，激励的指向是 行为，需要是人类行为的基础。 激励过程 的基本 模式二：
引起 支配 寻求