各部门KPI制度
KPI管理制度文件
KPI管理制度文件一、背景介绍KPI（关键绩效指标）管理是企业管理中的重要工具，通过设立和监控KPI来确保组织目标的达成。
KPI管理制度文件是规定了企业内部KPI设定、监控、评估等方面的一揽子制度，旨在提高企业整体绩效和效率。
二、KPI的重要性KPI是对企业绩效和目标的量化衡量，是管理者了解业务运营状态、实现目标的重要依据。
通过KPI的设定和管理，可以提升企业整体业绩水平，调动员工积极性，促进团队合作，实现持续增长。
三、KPI管理流程1. KPI设定阶段•公司层面确定战略目标•部门制定KPI，与公司目标对齐•个人KPI与部门KPI挂钩2. KPI监控阶段•收集、整理、汇总KPI数据•分析KPI数据，及时发现问题•建立KPI监控报告机制，定期汇报3. KPI评估阶段•对KPI完成度进行评估•综合考虑绩效和目标之间的关系•根据评估结果调整KPI设定四、KPI管理制度内容1. 制度目的•确保KPI与企业发展战略一致•规范KPI设定与管理过程•促进绩效评价的公平公正2. 制度适用范围•公司所有部门、员工均适用3. KPI设定原则•SMART原则：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、实现性（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound）4. KPI考核标准•根据实际业务情况制定各部门不同的KPI考核标准•设定明确的评分规则和标准5. KPI管理责任•每个部门负责人为本部门KPI的达成负责•公司高层管理者负责整体KPI的绩效评估五、总结KPI管理制度文件是企业管理中的基础性文件，对于企业的战略目标实现和绩效提升起到至关重要的作用。
制定并执行严格的KPI管理制度，有助于激励员工、优化流程、提高效率、增强企业竞争力。
企业应不断优化和更新KPI管理制度，以适应市场变化和发展需求，从而实现可持续的发展。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度KPI绩效考核制度一、总则1.考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
2.考核原则：1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）公平、公正；4）多角度考核。
3.考核用途：1）薪酬调整；2）职务升降；3）岗位调动；4）员工培训。
二、考核职责划分1.考核小组：由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责：1）最终考核结果的审批；2）中层管理人员考核等级的综合评定；3）员工考核申诉的最终处理。
2.综管部职责：作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2）对各部门考核过程进行监督与检查；3）汇总统计考核评分结果；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
3.各部门主管职责：1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
三、绩效考核体系1.考核层级：由直接主管考核下属。
考核人：总经理、分管领导、部门主管、部门员工。
被考核人：部门员工。
2.考核周期：1）考核周期分为月度和年度；2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份。
3.考核指标：1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10%。
kpi制度是什么意思呀
KPI制度是什么意思呀KPI，即关键绩效指标（Key Performance Indicator），是企业或组织为衡量业务绩效而设立的重要指标体系。
KPI制度通过制定明确的指标和指标值，帮助企业评估业务目标的达成程度，从而促进组织的持续改进和发展。
KPI制度的基本概念KPI制度主要包括以下几个方面：1.量化目标：KPI制度会将企业或组织的宏观目标量化为可衡量的指标，如销售额、市场份额、客户满意度等。
2.明确责任：KPI制度明确了各部门或个人在实现指标目标方面的责任与义务，促使员工与团队对目标负责。
3.周期评估：KPI制度通过周期性评估，对各项指标的达成情况进行检查和评估，及时发现问题并采取措施加以改进。
4.激励机制：KPI制度通常设立了激励机制，根据实际表现奖励表现优异的员工或团队，激发其工作积极性。
KPI制度的作用KPI制度在企业管理中发挥着重要作用：•提升绩效效率：KPI制度明确了业务目标和衡量标准，帮助企业和员工集中精力，有效地利用资源，提高工作效率。
•监控业务进展：KPI制度能够实时监控业务进展，及时发现问题并采取措施，避免目标的背离和延误。
•激励员工表现：KPI制度通过相关激励机制，激发员工积极性，提高员工绩效，进而推动整体业务的发展。
•确保质量一致性：KPI制度帮助企业保持各项工作质量的一致性，确保企业整体绩效和目标的实现。
如何建立有效的KPI制度要建立有效的KPI制度，需要注意以下几点：1.明确业务目标：制定KPI前，需要明确企业的长期和短期业务目标，确保KPI与企业愿景和战略保持一致。
2.量化指标：KPI需要具体、可衡量，能够客观反映业务表现，避免主观性和模糊性。
3.制定合理目标：KPI的目标需要既具有挑战性，又要能够实现，不宜过于理想化或过低。
4.定期审视：KPI制度需要定期审视和调整，及时根据业务需求和环境变化进行调整和优化。
5.沟通与培训：在实施KPI制度时，需要进行员工培训和沟通，确保员工理解和接受KPI制度，并能够有效执行。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度第一条考核目的一、改善部门的工作绩效，实现公司经营目标；二、长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作；三、实施有效的激励机制，奖惩公平合理。
第二条适用范围本制度适用于所有与XX有限公司签订劳动合同的在职员工。
第三条考核原则一、考核必须依据可观察到的事实或工作表现，考核指标尽可能量化，可比性强；二、考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作；三、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展开考核工作；四、考核者必须主持公道，保持公正，对被考核者进行公开的考核；五、被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第四条考核依据依据经营目标、经济指标、公司年初讨论制订的KP1指标，考核指标必须做到可量化、可比较、可考核，简单明了，行政人事部按月收集相关数据记录。
考核量表以财务报表和内勤部提供的可以衡量的数据为准，并由各部门主管和总经理签字确认。
第五条考核时间考核分为月度考核、年度考核。
一、月度考核时间为每月15日之前进行上月的考核。
二、年度考核时间为每年1月15日进行上年度考核。
以上考核均采用定量与定性相结合的方法，具体定量与定性权重略有不同。
第六条考核方法一、考核采用定量和定性相结合的考核办法；KPI考核量表最高分为IOO分，最低分为0分。
二、量化指标得分二当月指标实际达成/当月预算任务*权重*100分。
三、定性指标得分二实际工作表现*权重*100分。
四、部门主管级以上人员管理指标得分从领导团队、人员发展、沟通协调、学习能力四个方面由总经理根据A、B、C、D、E五个等级依据备注的评分原则进行评分。
第七条考核成绩与等级一、考核成绩绩效考核成绩是由量化指标分数、定性指标分数、管理指标分数（部门主管级以上）相加获得。
二、考核等级1、根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、"A”、“B”、、绩效工资二绩效工资总额*考核系数第八条考核程序一、每月5日前，财务部提供上个月（考核月）的相关财务数据、业务数据报至行政人事部，行政人事部对数据进行汇总后，将绩效考核表发至需要参与考评的人员。
KPI绩效考核规章制度7篇
KPI绩效考核规章制度7篇KPI绩效考核规章制度精选篇1第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)高级职称博士_中级职称硕士_初级职称本科_技术员大专_技工中专_高中(含以下)_2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中_、_地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
KPI绩效管理制度
1．目的为体现公司业绩导向，形成各级员工与干部能上能下，员工能进能出的良性循环机制,鼓励员工力争上游,公平竞争，实现员工目标与公司目标同步达成特指定本制度。
2．实用范围全体员工。
3．考核小组公司小组：总经理+各部门主管；员工考核小组：上级主管+自评 4．末位淘汰形式降职,调岗，降薪，解除劳动关系 5．主要内容5。
1 办公室以及生产线班组长技术员工资结构：基本工资+月度绩效目标奖金备注：公司月度目标奖金提取方法即：目前员工工资的5%.5.2 生产线普通员工工资结构:基本工资+月度绩效目标奖金备注:以上只是正常上班的工资，加班费另外计算。
5.3 目标奖金的核算与发放：奖金给予=目标奖金*个人系数*部门系数*公司系数个人业绩系数110%≤个人业绩达成率:业绩优秀，系数 1。
2100%≤个人业绩达成率＜110％:业绩良好，系数 1。
190％≤个人业绩达成率＜100％：业绩符合要求，系数 1。
080%≤个人业绩达成率＜90％: 业绩基本符合要求,系数 0.9个人业绩达成率＜80％：业绩尚待改进，系数 0.8部门业绩系数150％≤部门业绩达成率：系数 1。
5140％≤部门业绩达成率＜150%:系数 1。
4130％≤部门业绩达成率＜140%：系数 1。
3120％≤部门业绩达成率＜130％：系数 1.2110％≤部门业绩达成率＜120％:系数 1。
190%≤部门业绩达成率＜110％：系数 1。
080%≤部门业绩达成率＜90%：系数 0。
970%≤部门业绩达成率＜80％：系数 0。
850%≤部门业绩达成率＜70％：系数 0。
7部门业绩达成率＜50%, 系数 0.5公司业绩达成系数100%≤公司业绩达成率：每增加1%，系数等于1+2％;2。
0被封顶90％≤公司业绩达成率＜100％：系数 1。
080％≤公司业绩达成率＜90％：系数 0.870%≤公司业绩达成率＜80％：系数 0。
6公司业绩达成率＜70%：系数 0.55.4绩效实施考核方式与时间每个月的1—3号为上月的总结时间与本月的工作计划时间，班组长级与办公室以上人员都必须要提交KPI的上月总结与本月的工作计划，由直接上级主管审定确认.部门最高主管个人的KPI总结将可以等同于部门的工作总结与计划.所有考核的结果将在工资中体现。
KPI考评制度
美科德（北京）科技有限公司
KPI考评制度
一、正式员工进行个人考评，整个部门进行部门考评；
二、个人每季度初制定KPI，季度末根据KPI进行考评；
三、部门每半年制定KPI，并根据KPI进行考评；
四、每半年进行一次跨部门员工总评；
五、为区别不同的岗位要求，采用分层考评，如部门经理、高级工程师、工程师等。
不同层次之间的考评结果不具备可比性
六、考评结果为四个等级A：优异，B：良好，C: 合格，D: 未达标。
与分数的对应关系如下
七、每个考评层次，每个部门内进行总体指标控制，比例如下
以上比例为上限，如考评为A的员工不超过25%
八、为体现团队绩效与个人绩效的统一，个人半年考评要体现团队绩效。
公式为
个人半年考评= 个人季度考评平均值*系数+ 团队半年度考评* (1-系数)，
系数决定于个人在团队中的位置。
团队领导系数为0.3，团队成员的系数为0.8
九、半年考评与半年奖挂钩：
以上奖金是按照工作满半年计算，不满一年的按照实际工作时间/180进行折算。
十、半年考评同下一半年的加薪挂钩，加薪的一个目标是使得同一层次员工的工资与其考评结果相匹配。
十一、年考评同升职挂钩。
有升级机会时，同等条件下，按照考评结果的高低进行选择。
十二、年考评同个人期权挂钩，根据考评结果高低确定个人期权。
细则见公司期权制度。
创造自由、简单的生活。
行政人事部绩效考核制度及KPI明细
行政人事部绩效考核制度及KPI明细绩效考核制度是企业管理中非常重要的一环，能够有效激励员工，提高工作效率和质量，促进组织的发展。
行政人事部作为企业内部管理和人力资源管理的重要一部分，其绩效考核制度及KPI明细的设计尤为重要。
一、绩效考核制度的制定原则1.公平公正原则：绩效考核制度必须公平公正，能够客观反映员工的工作表现和贡献。
2.目标导向原则：绩效考核制度应与企业的目标和战略一致，明确员工的目标和职责。
3.激励和奖励原则：绩效考核制度应能够激励员工对工作的积极性和创造性，提供适当的奖励和晋升机会。
4.持续改进原则：绩效考核制度应不断改进和完善，与企业内部环境和外部市场变化相适应。
二、KPI明细的制定1.行政管理类a.文件管理：准确、及时地编制、修改和归档文件，保持良好的文件管理系统。
(指标：文件编制及时率、归档准确率)b.会务管理：组织和协助各类会议的筹备工作，确保会议的顺利进行。
(指标：会议筹备时间、参会人员满意度)c.员工假期管理：负责员工假期的统计、审核和管理，保证员工按规定享受假期。
(指标：假期申请审核准确率、假期统计及时率)2.绩效考核类a.考核制度管理：制定和完善行政人事部的绩效考核制度，确保全体员工了解和遵守。
(指标：绩效考核制度更新、员工知晓率)b.考核结果分析：分析评估绩效考核结果，提供定期的反馈和改进意见。
(指标：考核结果准确率、反馈及时度)c.员工发展规划：根据员工的绩效和能力，制定员工发展计划，提供相关培训和晋升机会。
(指标：员工发展计划执行率、员工晋升率)3.员工关系类a.入离职管理：负责员工的入职和离职手续，保证员工信息的准确性和保密性。
b.员工满意度调查：定期开展员工满意度调查，了解员工对工作环境和福利待遇的评价。
(指标：员工满意度调查覆盖率、满意度得分)c.员工关系处理：及时处理员工之间的矛盾和纠纷，维护良好的员工关系。
(指标：员工关系处理时效性、员工投诉处理准确率)4.培训与发展类a.培训规划与执行：根据企业发展和员工需求，制定并执行培训计划，提高员工的综合素质。
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XX公司
KPI指標
KPI指標體系說明
1.指標名稱:本項KPI的名稱。
2.指標定義:說明本項KPI的含義。
3.設立目的:明示考核該指標使公司或部門在那方面必需加以管控。
4.計算公式:說明KPI指標的計算方法。
5.相關說明:對KPI指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在
確定KPI指標時需要就KPI內容達成共識。
6.資料收集:指標數據資訊從那個部門得到。
7.資料來源:指本項數據資訊從哪種表單或資料取得。
8.資料核對:指本項數據最終流向到那個部門核對存查。
9.統計周期:指本項數據在那個周期統計分析。
10.統計方式:指本項數據運用何種統計工具進行統計。
十一.評鑑尺度:指的是計算該崗位同仁實際得分的方法。
X :代表實際值.M:代表目標值。
十二.評分標准:
A:優:100分B:良:80分C:可:60分D:差:40分E:劣:0分
十三.KPI權重:根據組成某崗位的2-6個KPI指標對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重，KPI 權重隨著不同階段工作重點而進行調整，爲了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。
KPI權重通常在每年初確定KPI內容時確定。
十四.考評周期:指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。
十五.目標設定:依據公司年度經營報告展開,並儘可能參考歷史資料後,秉持『精益求精』原則所設定,且指的是各考評項目獲得滿分(也就是A:優秀) 時需要達到的標准。
十六.實施部門:指現階段實施到公司組織內那個層級。
十七.考評計算:效率中心依考評周期(月,季)實施考評,並將其記錄於【KPI管理表】後交被考核人
十八.考核結果:區分為五個等級
A:優秀:90-100分B:良好:80-89分C:稱職:70-79分
D:尚可:60-69分E:待加強:60分以下
注:KPI考核結果運用請參閱【KPI績效管理與考核辦法】.
效率中心部門別KPI目錄表
業務中心:業務部門
1-1.銷售目標達成率
1-2.標准耗料比
1-3.訂單錯誤/修改金額比率
1-4.客訴及折讓金額比率
1-5.應收帳款周轉天數
1-6.訂單交期准確率 (參考指標)
1-7.成品庫存周轉天數(參考指標)
1-8.樣品成交(大貨)率(參考指標)
1-9.銷售金額增長率(參考指標)
2.資料部份
2-1.資料錯誤異常金額比率
2-2資料正確率
3.0開發部門
3-1.人均打樣數
3-2.樣品及時完成率
3-3.大貨樣品正確率
3-4 大貨樣品錯誤異常金額比率
4.生管部門
4-1.計劃目標達成率
4-2.訂單交期准確率(由效率中心規劃中)
5採購部門
5-1.交期延誤率
5-2.供應商交貨不合格率
5-3.原料庫存周轉天數(不含呆料)
5-4.呆滯料遞增比率
6.0倉庫部門
6-1.存貨正確率
6-2.盤虧金額比率
6-3.交期延誤率
7.0供材
7-1.在製品周轉天數
7-2.供材制損金額比率
7-3.交期延誤率
8.0外包部門
8-1.外包訂單准時履約率
8-2.外包抽驗合格率
8-3.外包加工費用比率
8-4.外包轉單費用比率
9.0製造部門
9-1産品一次合格率
9-2.制損金額比率
9-3.產值達成率
9-4.成品不合格率
9-5.工時達成率
9-6.員工流動率
9-7.制單準時完成率(參考指標)
10.機修部門
10-1.機修零件金額費用比率
10-2.設備時間利用率
11.品保部門
11-1.上線進料品質錯判率
11-2.產品一次合格率
11-3.成品不合格率
11-4.客戶翻箱率
11-5.客訴及折讓金額比率
12.管理中心
12-1.員工流動率
12-2.車位職缺比
12-3.安全事故發生率
13-1.出口異常金額比率
13-2.製造費用比率。