让员工动起来
六种方法激活员工活力
六种方法激活员工活力在任何组织中，员工的活力是促使组织发展进步的重要因素之一、激活员工活力不仅有助于提高员工的工作效率和生产力，还能增强员工的工作满意度和忠诚度。
以下是六种激活员工活力的方法：1.创造积极的工作环境要激活员工的活力，组织必须营造积极的工作环境，为员工提供舒适的工作条件和合理的工作安排。
此外，组织还应该鼓励员工与同事之间的合作和交流，提供良好的团队氛围和沟通平台。
通过创造积极的工作环境，员工能够更好地投入到工作中，激发出最大的潜力。
2.提供发展机会和挑战员工的活力往往来自于他们对工作的热情和兴趣。
为了激活员工的活力，组织应该提供发展机会和挑战，使员工能够不断学习和成长。
这可以通过培训计划、职业发展规划、晋升机会等方式实现。
当员工感到自己在工作中有所贡献和发展时，他们的活力将会得到最大的释放。
3.建立奖励和认可机制奖励和认可是激励员工的重要手段之一、组织可以建立一套完善的奖励和认可机制，以激发员工的积极性和活力。
奖励可以是物质形式的，比如奖金、福利等，也可以是非物质形式的，比如赞扬、表彰等。
通过给予合理的奖励和认可，组织能够鼓励员工付出更多的努力，提高工作的积极性和效率。
4.培养和鼓励创新精神创新是推动组织发展的重要动力之一、为了激活员工的活力，组织应该培养和鼓励员工的创新精神。
组织可以设立创新激励机制，鼓励员工提出新的想法和解决方案。
此外，组织还可以提供创新培训和资源支持，帮助员工实现他们的创新潜力。
5.提供平衡的工作和生活工作和生活的平衡对员工的活力和工作效能有着重要的影响。
为了激活员工的活力，组织应该提供灵活的工作安排和假期政策，让员工能够平衡工作和生活的需求。
同时，组织还应该鼓励员工参与各种健康和休闲活动，以提升他们的身心健康。
6.建立良好的沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制对于激活员工的活力至关重要。
组织应该建立开放的沟通渠道，让员工能够表达自己的想法和意见。
同时，组织还应该提供及时的反馈和指导，帮助员工改进工作表现。
管理员工的工作动力激发员工的工作热情与动力
管理员工的工作动力激发员工的工作热情与动力在企业的运行中，员工是最重要的资产之一。
他们的工作动力直接影响着企业的生产效率和绩效表现。
而作为管理者，如何激发员工的工作热情与动力，成为了一项关键的工作。
本文将探讨一些方法和技巧，帮助管理者更好地激发员工的工作动力。
一、提供良好的工作环境首先，为员工提供良好的工作环境是激发工作动力的基础。
一个舒适、安全、整洁、有序的工作环境可以让员工感到愉悦和安心，提高工作效率。
管理者可以定期进行工作环境的评估和改进，确保员工有一个良好的工作场所。
二、建立良好的沟通渠道良好的沟通是激发员工工作热情的重要因素之一。
管理者应该建立起开放、透明、及时的沟通渠道，与员工建立良好的沟通关系。
可以通过定期的团队会议、个别面谈等方式，与员工分享企业的目标、发展情况和工作计划，听取他们的意见和建议。
通过有效的沟通，员工能够更好地理解企业的战略目标和自己的工作责任，从而激发工作动力和热情。
三、设定明确的目标设定明确的目标对于员工的工作动力激发起到至关重要的作用。
管理者应该与员工一起设定具体、可衡量、具有挑战性的目标，帮助他们明确工作方向和期望成果。
同时，管理者要提供必要的支持和资源，帮助员工达到目标。
员工在完成目标时，会感到成就感和满足感，从而进一步激发工作热情和动力。
四、提供良好的培训和发展机会员工渴望提高和成长，而提供良好的培训和发展机会是管理者激发员工工作动力的重要手段之一。
管理者可以根据员工的岗位要求和发展需求，制定个别培训计划，提供相应的培训资源。
培训不仅可以提升员工的专业能力，还可以增强他们的工作动力和热情。
同时，管理者还要关注员工的职业发展规划，通过晋升、岗位轮岗等方式，为员工提供发展空间和机会，激发他们的工作动力。
五、给予适当的激励和奖励适当的激励和奖励对于员工工作动力的激发以及工作热情的提升有着重要的作用。
管理者可以根据员工的表现和贡献，给予适当的薪酬激励、晋升机会或其他形式的奖励。
办公室设计让您的员工动起来
办公室设计让您的员工动起来高胆固醇、腰痛、血液循环缓慢和心脑血管疾病等都是与久坐有关的问题。
事实上，职场已经开始关注久坐不动的工作方式所带来的负面影响，并将其命名为“久坐病”。
办公室是解决这个问题的一个特殊因素。
我们很多人都知道我们需要做些什么来达到科学锻炼的最佳健康准则，但是我们的工作要求我们大部分的日常工作都是坐着进行的。
这不仅会积累健康问题，还减少了锻炼的机会。
根据统计，久坐的工作岗位越来越多，大多数员工每天有9个小时是坐着的。
但这个种情况正在发生变化。
企业越来越意识到员工的健康不仅有利于员工自己，也有利于企业；提高了工作效率，提高了士气，减少了缺勤。
因此，他们正在做出改变，鼓励员工流动起来，增加活动量。
近年来最大的职场趋势之一是越来越流行的可调节高度的坐立式办公桌及小型健身房。
如果你还没有尝试过，而且觉得站着工作可能看起来有点奇怪，但这种工作方式对健康的是有好处的，越来越多的企业采用现代的坐立式办公桌。
一项研究发现，使用坐立两用办公桌的员工每天比使用传统办公桌的员工多消耗大约90卡路里的热量。
这听起来可能不是很多，但如果一周坚持5天，总共就会燃烧掉大约450卡路里的热量。
一年多的时间就可以多燃烧23000多卡路里的热量。
一般人跑马拉松会消耗2600卡路里的热量，相当于跑8场马拉松。
其他的好处包括减少背部疼痛和创造一个更加协作的办公环境——员工不坐着的时候更平易近人。
这种离开办公椅的做法也导致许多公司采用站立会议。
这种方法不仅有利于健康，而且还有一个额外的好处，那就是鼓励员工保持会议简短、切中要点（控制会议时长）。
但这种“办公室中的运动”并没有就此停止。
一些企业办公室现在设计有员工可以锻炼的地方，有健身房和瑜伽室。
我们设计装修的办公室近2年基本面积在1000㎡以上的86%以上都有不同大小的健身房。
在许多工作场所，设计上的变化更为细微，但这些变化与整体一样重要，它们可以产生真正的影响。
将休闲区和茶水区设在远离工作区域是一个新兴的趋势。
公司经营不善,如何调动员工的工作积极性
公司经营不善，如何调动员工的工作积极性主题描述：我们是一家设计公司，由于近1年建筑行业不景气，受影响的企业很多，特别是像我们这样的小公司。
半年来公司几乎没有回款，老板想尽各种办法筹钱给员工发工资。
各位同事也表示愿意与公司共度难关。
但前一段时间老板下令劝退了两批员工，现在开始有点人心惶惶了，大家做事都提不起精神头。
老板要求我们不管什么办法都要提起大家的精神，以饱满的热情投入工作，可是和员工谈话后也没有明显的改善，现在我不知道该怎么办了。
请教大家，公司经营不善，HR该如何调动员工的积极性？专家支招1：首先，我们先确定问题的关注点“公司经营不善，HR如何调动员工的积极性？”根据主题描述，企业是因公司经营不善，已连续辞退两批员工，剩下的员工无法稳定情绪安心工作，提不起精神，人心惶惶。
为什么？因为他们担心不知道哪一天自己就被列入辞退者的行列，搞不好下个月的工资就会因为公司资金无着落，而拖欠；当你面临着失业、拖欠工资的生活不稳定因素的威胁，你会依然的丝毫不受影响，继续安心工作，和老板（公司）共度难关？然而，这些关键的问题，连老板都解决不了的问题，公司的HR能解决得了吗？解决不了，又谈何让员工安心、让员工和公司共度难关？饿着肚子闹革命的时代已经过去了，在市场经济大环境中价值交换的理念已深入人心，这些问题不是靠HR做做思想工作就能够解决的。
所以说，通过这段的论述，我们应确定核心的问题不解决，不管HR如何做工作，换位思考，如果是你，你认为你和老板一块走多远？答案毋容置疑，当你对老板的感情和信任度在一次次的辞退煎熬中、拖欠薪水的打击中，相信会很快的被抵消，当你对老板失去信任、感情荡然无存时，你会继续和老板同甘共苦吗？凭什么呢？其次，暂且把HR无法解决的稳定和收入问题放到一边，从思想上给员工打气，稳定员工情绪。
这方面能不能做？答案也可以肯定，在符合企业现状的情况下，HR根据公司的发展前景展望、员工的职业升迁和未来待遇预测，可以通过和员工思想沟通，来为员工谋划中长期的职业蓝图，让员工对未来充满希望，把自己的名运和公司的命运维系在一起，让员工意识到，只有自己按照公司的目标，尽心尽力做好自己的工作，公司摆脱困境就有希望，员工的美好未来就能实现。
如何管理好员工,让员工动起来
如何管理好员工，让员工动起来也许成为管理者的第一天，你还在升迁的欣喜之中，但第二天你就要进入这个充满挑战的职位。
这并不只是一次职位的升迁，更是对你能力的检验——你是否具备领导的能力。
你成为管理者，但你不一定成为领导者。
“管理”是建立在合法的，有报酬的和强制性的权力基础上的，但是“领导”更多的是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上，首先，领导者必然会有部下或追随者，其次，领导者拥有影响追随者的能力，再次，领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。
因此一个人可能既是管理者也是领导者。
但并不时所有的管理者都能成为领导者。
合格的管理者运用的是领导的方式，不合格的管理者则是运用管理的方式。
管理者有能力管理的没有任何人，只有你自己，管理者虽然握有职权，但只能通过自己的专长权和影响力去影响别人。
只有做到管理自己，影响别人，这才是合格的领导者。
可见，管理者应该具备一些基本的能力或者准则，这个基本准则的核心就是，只有被领导者成功，领导者才能成功。
走上管理岗位通常是两条通道，一是有特殊的专业技术能力同时被委以管理的责任，第二，在管理方面展现了艺术的能力和魅力。
当然，也有二者兼备的人才，但微乎其微。
一个优秀的管理者有以下的准则：1、提升你的团队一个人一旦走上管理岗位，特别是主要管理岗位，其成功之举就不再是发展自己，而是发展别人。
也就是说，领导者行使领导职权的过程，在很大程度上就是不断地发现别人、发展别人的过程。
这个过程，就是团队提升的过程。
用韦尔奇的话说就是“在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关。
当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。
”拥有最好球员的球队并不总是赢得最终的胜利，但同等条件下，获胜的几率要高，作为管理者，你应该去创造这个或者优于这个条件或者环境。
这也就是说，作为一个管理者，你不是让你变的如何如何的强，而是让你的员工变的更强，变得更会协同。
2、正直，赢取他人的信任作为管理者，首先你要正直，以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。
活动方案目的
活动方案目的活动方案目的1. 背景介绍在现代社会，人们的生活节奏越来越快，压力也越来越大。
为了缓解人们的压力，提高他们的生活质量，公司决定组织一次健康活动。
该活动旨在为员工提供一个放松身心、增强团队凝聚力的机会，同时推广健康生活方式。
通过此次活动，希望员工能够获得身心放松，建立积极向上的生活态度，并在团队中取得更好的合作效果。
2. 活动目标2.1 放松身心活动的首要目标是让员工能够放松自己的身心，缓解工作压力。
通过一系列的健康活动，如瑜伽、冥想、按摩等，让员工能够舒缓自己的压力，放松身体和心灵。
2.2 增强团队凝聚力通过此次活动，公司希望能够增强团队的凝聚力。
团队合作是公司成功的关键因素之一，只有团结合作、相互支持，才能够提高团队的整体效率。
通过一系列的团队合作活动，如团队拓展、团队竞赛等，让员工能够更好地理解彼此，增强团队的凝聚力。
2.3 推广健康生活方式在现代社会，健康生活方式被广泛关注。
通过此次活动，公司希望能够向员工推广健康的生活方式，让员工能够更加关注自己的身体健康，培养良好的生活习惯，提高生活质量。
通过宣传、讲座等形式，向员工传递健康生活的重要性和具体方法。
3. 活动内容3.1 健康讲座在活动中安排专业的医生或健康专家，为员工进行健康讲座。
讲座内容可以包括饮食健康、运动健身、心理健康等方面，旨在向员工传达正确的健康知识，引导员工养成积极健康的生活习惯。
3.2 健身活动活动中安排各种形式的健身活动，例如瑜伽、冥想、有氧运动等。
这些活动旨在让员工动起来，锻炼身体，增强体质。
同时，这也是一个很好的社交机会，可以增进员工之间的交流和了解，增进团队凝聚力。
3.3 团队拓展在活动中组织团队拓展活动，通过合作解决问题和任务，增加团队合作的默契和信任度。
这些活动会让员工更好地理解团队合作的重要性，感受到合作带来的成功和乐趣。
3.4 合作游戏安排一些合作游戏，如团队竞赛、团队建设游戏等，以增强团队的凝聚力。
激发员工活力的10个秘诀
激发员工活力是组织成功的重要因素之一。
以下是10个秘诀，可以帮助激发员工的活力：
1. 提供积极的工作环境：创造一个积极、支持和鼓励员工发展的工作环境，让员工感到有归属感和满足感。
2. 建立开放的沟通渠道：促进员工与管理层之间、以及员工之间的开放沟通，让员工能够表达自己的观点和建议。
3. 给予适当的赞赏和奖励：认可员工的努力和成果，给予适当的赞赏和奖励，激励员工继续努力。
4. 提供发展机会：为员工提供学习和成长的机会，例如培训、培养计划和晋升机会，以激发员工的进取心和动力。
5. 建立团队合作文化：鼓励员工之间的合作与协作，建立一个支持和鼓励团队合作的文化。
6. 提供有挑战性的工作任务：给予员工有挑战性的工作任务和项目，让他们能够发挥自己的潜力和能力。
7. 实施灵活的工作安排：提供灵活的工作时间和工作地点，以适应员工的个人需求和工作平衡。
8. 鼓励创新和思考：鼓励员工提出新的想法和解决问题的方法，创造创新的氛围。
9. 提供有意义的工作：让员工明确他们工作的意义和对组织的贡献，激发他们的工作热情。
10. 建立积极的领导团队：培养具有积极向上的领导风格，能够激励和激发员工活力的领导者。
请注意，每个组织和员工都有不同的需求和动机，因此需要根据具体情况来选择适合的方法来激发员工的活力。
如何调动员工的积极性
如何调动员工的积极性调动员工的积极性是一个重要的管理课题。
积极的员工能够提高工作效率，增强团队凝聚力，推动企业的持续发展。
本文将介绍一些调动员工积极性的方法。
首先，激发员工的自我驱动力是重要的。
给予员工自主决策的机会，让他们参与决策过程中，有权利影响自己的工作。
这会使他们感到自己有责任心，对工作更加投入。
此外，给员工一定的发展空间和发展机会，让他们能够发挥自己的潜力和能力，实现个人发展目标，这也是激发员工积极性的重要因素之一其次，提供有挑战性的工作任务是调动员工积极性的重要方法。
当员工面对一个具有挑战性的任务时，他们能够感到自己在成长和发展。
这种挑战会激发员工的动力，使他们更加专注和投入到工作中。
此外，通过给予员工合适的培训和培养机会，提升员工的技能和知识水平，为他们提供更高级别的工作任务，也是激发员工积极性的重要方法。
第三，提供积极的反馈和奖励机制。
员工在工作中表现出色时，应及时给予肯定和奖励。
肯定和奖励能够增强员工的自信心和满足感，使他们更加努力工作。
此外，给予员工适当的奖励，如晋升机会、薪资待遇的提升等，也能够激发员工的积极性。
第四，创造积极的工作氛围。
一个积极的工作氛围能够提高员工的工作满意度和快乐感，进而提升他们的积极性。
为了创造积极的工作氛围，可以采取以下措施：加强员工之间的沟通和合作，确保信息畅通；建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议；培养和鼓励团队精神，激发员工的归属感和凝聚力；定期举办团队建设活动，提高团队合作和协作能力。
最后，领导者在调动员工积极性方面发挥着重要的作用。
领导者应该做到以下几点：积极传递积极的态度和信念，成为员工的榜样；设定明确的目标，并与员工进行有效的沟通和协调；提供支持和帮助，为员工解决问题和困难；不断提供成长和发展的机会，激发员工的动力和潜力。
总之，调动员工积极性是一个长期而综合的工作。
需要领导者与员工共同努力，通过提供自主决策的机会、有挑战性的工作任务、积极的反馈和奖励机制、积极的工作氛围等手段，激发员工的积极性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
让员工动起来——我们是如何利用克劳士比管理哲学激励员工参与质量改进的-------------------------------------------------------------------------------- 案例赏析Wednesday, August 07, 2002罗氏（中亚）柠檬酸无锡有限公司质量部诸琳英经理听完杨钢老师的讲课以后我们大家把一些感想写下来。
脑子已经洗过了，大家很明白质量，大家知道了质量就是符合要求。
全公司成立了21个质量改进行动小组，办公室一个，维修部三个，动力分厂有三个，生产部有几个，××培训有两个，一共21个。
质量改进行动小组成立后，老总亲自颁发任命，命名小组，与小组合影，并跟他们说哪个组质量改进活动开展得最好，公司可以奖励这个组的人员到海南旅游。
当初我们公司开展质量改进活动的另外一个目的是，他们觉得我们有很多的知识都是从上面下去的，就是说底下的人没有主动性。
我们谈到的企业文化中提到主动性，而我们平时感觉都是上面给指示，上面怎么说我们就怎么做。
后来我们把流程图倒过来，21个组是最主要的，管理层有几十种支持，就是说所有的东西，杨老师说了不要给他任何压力，要让他自我改进，所以碰到问题需要管理层人员给予支持，他可能想不出办法的时候，管理层可以给予帮助，所以我们这个工作另外一个问题是从下而上，不是从上而下。
我们这个工作起动后，一些部门的经理进行培训，接下来他们给自己部门的员工培训。
培训的时候我在旁边，万一觉得有什么东西不对，就上去补充一下，把概念理清些。
我们先成立了质量改进小组，在这边做培训，然后大家开始做自己的过程模式，就是说你这个小组的范围。
但这个小组不一定只有一个过程，因为把整个小组的过程多分析一下，一个小组一般都要六、七个过程，十来个人，每个人分工非常细致。
然后把要求写出来，有些事以前不一定按标准程序写，但也有个人的一点小技巧在里面。
但确实对质量和其他方面有帮助和影响。
所以大家达成共识，就理会了我刚刚上午所说的例子。
我们产生了内部客户的概念，输出后，这个特色岗位和底下岗位签了协议，两个组长签字确认，保证我必须满足你的要求，然后把这一块先填好，如果要达到这个浓度指标，本身不可能来做的，就要求它输入，你必须给我什么标准。
但在过程中，就会想我在过程中怎么一步步地做。
就是说我怎么保证我的输出，就是说我在这一步中应该是哪几点，那一步应该是哪几点，那都是组员自己作的，包括图怎么放都没有人教他，包括我们的很多员工都是××员工，这个工作之后他们开始分析现状，针对现状做决定。
如果现状有浪费，可能有PONC存在，针对PONC进行改进。
在刚刚开始这个活动的时候，大家都有误解，因为他们不想讲自己的问题，总是说这个阀坏了，那个地方坏了，多是叫别的部门来维修，或者说那个地方改自动化很好，他就找别人的毛病。
因为我们这次的活动是第一次，就是说在我们的工作范围内有没有办法提高，比如说要求你工作的明确，大家的步骤一致，如果都是标准化的运作，能否消除这方面的问题，这样大家慢慢做到，不会需要很大的改造，他就按这个要求做，再说改善后达到什么目的，再设立自己的目标。
这是柠檬酸钠一个组，他们是这样做。
这个程序基本上每个组都差不多，因为这些都是自发的，一共224个员工参与到这21个组中。
在小组成立的时候，大家说我们的组员要制定一个大家要遵守的规定，有时候有人上班，有时候有人休假，但大家要确立一个约定，履行大家承诺的事。
每个组觉得既然要开展这个活动，首先要有诚信、承诺，说到就要做，这是必须要做的。
他们预先定好活动日期，比如每半个月或每周，无论你上哪个班，都要周日来，而不是到时候定日子，不会发生你怎么老让我周日来。
接下来他们进行分析，柠檬酸母液的单耗这是我们做得最好的，因为这占了柠檬酸钠很高一块。
我们以前只做一至九月的现状，你要把数据理出来，得出一个数据，每吨柠檬酸钠要消耗0.31吨的酸母液，加入每吨酸母液6000块，就要算这个钱。
要把酸母液画过程，我从哪一部分开始和母液消耗有关，酸母液的来历有两个产品，一个是柠檬酸钠，一个是柠檬酸，这是供给柠檬酸钠的，我和二者的交接是什么。
就是这一块，算好后就说怎么调PH值，肯定碱性越高的药液柠檬酸的用量就最大，所以PH规定我们有两个坡度，一坡是什么，就是说一坡不能加很多的氢氧化纳进去，如果加进去下面加的柠檬酸母液就更多，但又不能违反我们的规则，就是说要在我们规定的范围的基础上把这个范围定小。
有没有漏的地方，活性炭定位后留在里面的柠檬酸钠是多少，都在里面进行控制，跟日产量比单耗怎么样，都会在电脑出现，万一有问题，会告诉你哪一个班跟单耗比超了，请你们出原因，他们在开会的时候会讨论，而且他们每周都有一个会。
在这个过程中，为了使人人可以参与，小组人员就要进行分工，你本来是搜集这部分的数据，他是搜集那部分的数据，因为我们以前开会有一个问题，就是把师傅说的当假话，其他人就坐着听，我看了后觉得有这样的问题，我和他们的组长谈了。
每个人都说他搜集这个数据只有他有资格讲，我们现在就让他们分工，让组长也不是很累，因为组长平时还有日常的工作，每个组员把这件事都分担一点，而且大家都可以发言，都有参与的机会，就会很积极。
他们把日常情况进行通报，而且有相应的措施，这个组降低酸母液的单耗从0.31的比例降到39万多，还有丽斑（音）不合格，改进后怎么样。
返工一吨400块，少返工量倒过来算。
他们每一道工序都签了约，你交给我的浓度是40％，但我经过自己加非晶体可能提到50％的浓度，因为我们是把浓度提高，浓度越高，蒸汽消耗越低，所以说这里还有一个浓度的指标。
原先浓度达到四十六点几，后来达到了五十点几，五十点几他是尽力了，因为我们二期试车的时候，全报，就给了很低酸度的东西，他做了很多，都满了，但还是无法达到预先签订的和约，他自己就要人工加晶体，因为我们有一部分废非晶体，他可以单独投，包括他交给下级的东西符合约定。
但他没有办法算，因为过程很复杂，比如节约蒸汽，因为前道工序也有工作，没有办法计算蒸发那一块，通过什么样的方式，降低蒸汽的消耗，也有这方面的措施，但没有办法划得很清，但他确实做了这方面的工作，虽然没有办法算。
还有柠檬酸碳废渣你怎么回收，怎么利用也有相应的措施。
一至九月份的状况是六点几，最后达到这样的水平（详见图表）我说的时候是比较快，其实我们员工很辛苦，我都很感动，我已经两个月没有休息，但我感觉很有挑战性，我觉得这样工作后，对我们大家都有提高，对我们公司都有好处，所以那时候我觉得这样累也值得，我的员工休息日都主动来，我想我的觉悟要比他们高一点，而且他们没有加班工资的，他们都是义务来。
但在我们说的过程中，我们的定位始终是跟踪的。
有一段定期要查状态，11月30日我要查状况是怎么样，是否完成。
每到月底向管理层写报告，由于说哪些组按规定完成，哪些组只完成了部分的工作量。
比如11月30日，12月30日，每月的月底都会做这样的报告。
有时候我们200个人在那儿做经验汇报。
那个场面是很隆重的。
租了一个大会堂，大家就坐在那儿听，我们这个活动做后，第一期结束后我们是想连续搞第二期，第一期的比例先推荐全部完成的组，21个组7个组是全部完成，有9个组部分完成，有5个组比较困难。
其中一个组是办公室，还有维修部，为他订的时候，因为他没有以前数据的积累，比如停产时间他也没有，他只是说要降低停产时间。
还有柠檬酸，因为我们11月开始就进行二次培训，员工没有那么多的精力来做这方面的工作。
因为整合下来有四个比较典型的组，就是7个组中挑出4个组，四个组的组长在管理层会议做了报告，就是说这个组怎么样工作，得到我们的管理人员（经理）的评定，结果一个组去了海南，三个组去了扬州，大家很高兴。
但是从这个活动中我也有所体会。
好的地方是一个活动的成功每个人都必须有奉献精神，就是说你要有兴趣，自己要愿意做。
另外也有欣慰的地方，如果老板不支持，肯定办不成这个活动，所以我们老板当时和杨先生交谈后很快就接受了。
每次管理层会议还要讲讲过程。
经理们就知道老板关心的事大家都是很认真的。
第二期的时候大家生产不稳定，都往二期工程去了，所以本来4月份要开展，4月份看不行，5月份还没搞好，拖到7月底，我们以前的老板走了，新老板也没有来，大家就等，等到明年1月份可能会开展，我们就随大流一块儿做。
一定要在比较稳定的地方开展这样的活动，这样大家才会比较有精力。
我的第三个体会是觉得工人是比较好组织起来做活动，层次越高的人越困难。
我不是说老板，我是说一些办公室人员，他藏的东西就多。
因为办公室的人员，碰到事情说首先我们的纸都要双层复印，第二我们不用这个纸，要用投影仪，最后就是说反正就是尽量少用钱，后来我们的老板看了测试后说怎么搞的，本来是你提高自我，但现在把工作弄到别人头上，好象没有自己的事，所以我觉得最难做的是办公室。
在活动中我们也发现了一些问题，我发现我们的员工不会分析数据，有很多的报表，但不会分析。
所以当时他们觉得对培训很感兴趣，说经理明年你给我们做什么培训，让我们再学点东西。
我说明年给你们SPC培训，所以我们今年请了上海莱茵的培训师做了SPC培训，大家感觉也很好，现在大家在学习如何分析数据。
因为你做零缺陷，必须要知道基本情况是怎么样的，这样你才能知道改进哪里，否则你两眼一摸黑不知道改哪儿是不行的。
这是我们活动的一个经过。
我们每年培训费都高达40万，每个人平均600块，当然不能和你们的大公司比，我们是只有几百人的小企业。
以前很多的老外觉得培训后没有用，培训后回来也没改进，钱就白花了。
所以我跟杨先生说，这个培训首先要让老板知道培训是有用的，所以杨先生跟他谈后，我们在做培训以前，所有的方案都给老板看过了。
就是说让他相信我这个工作做后确实是有用的。
大家合作得都很好，最终给我的评估也是很好的。
分数当然是很高的，当时他跟我说“诸琳英，我觉得我们有四个××公司来做，尽管你是做的时间最短，但我觉得你是做得最好的一个。
”问：你们搞质量改进投资大吗？遇到该花钱的时候怎么办？答：我当初的意见是如果你花费多，管你的人不是百分之百同意，我的老板同意了，但其他部门的经理不一定同意，所以我也觉得做起来挺麻烦。
所以第一步，反正也是第一期，你先提高自我。
就是说在你可以做的事里，我们怎么样提高。
问：第二期怎么样？答：成立了新工厂的时候，我发现一些问题在里面，第一期只做了一些皮毛，但第二期继续做还是可以的。
问：第一期的参与者还会继续参加第二期的质量改进活动吗？答：这些人让他们去旅游，分享了成功的果实了，他们就可以做。
答：我觉得初期靠规范还是可以的，因为还是有潜力可挖的，不是说没有潜力。
当然像英格索兰搞了那么多年，当然这件事需要管理层认可，你需要提高自己，大家发挥主动性，让他知道可以受益，其实这是如何加强的问题。