自我牺牲型领导会提升下属的忠诚度吗？
九型人格与领导力
作业：画出3号领导者的领导力雷达图
组织力
Organization
学习力
learning
决断力
Determination
D
推行力
implement
教导力
Teaching
影响力
Influence
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6号导入
我是一位强调忠诚且忧患意识很重的领导。
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implement
教导力
Teaching
影响力
Influence
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20233//1111//11
领导力三元素
领导者人格
领导情境
领导者能力
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什么是性格领导力
• 知人者智，自知者明—老子 • 明自己：你真正了解你自己吗？清楚你的思
维局限吗？决策时容易看漏什么？你能驾驭 你的情绪吗？它的开关在哪里？是什么在障 碍着你的发展？什么是你的局限和优势？ • 智别人：如何找到适合自己的最佳拍档？如何 发挥不同下属的天赋优势？如何领导不同性格 的下属？
领导3号的技巧
• 公开表扬，私下提醒，不要让三号感觉没面子 • 多鼓励，多肯定，三号的积极性将大幅度提升 • 以看得到的好处为奖励，少使用长远规划
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3号在团队中的角色建议
➢ 开拓者
➢ 攻坚者
➢ 公关者
➢ 项目负责者 ➢ 榜样者
➢ ……
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需要成长的方面
害怕发生冲突 消极被动 行动时分不清轻重缓急 拖延耽搁 优柔寡断 凡事没有主张 意志消沉 面对压力消极抵抗
包容型领导对员工主动变革行为的影响——心理安全感的中介作用
0引言当前，社会环境的易变性、不确定性、复杂性、模糊性等特征使企业外部环境不断发生变化。
为适应快速变化的外部环境，组织只有及时做出相应的变革，才能在激烈的市场竞争中保持基业长青。
成功的组织变革不仅依赖企业宏观层面上的变革，也依赖微观层面上员工主动发起的内部变革。
员工主动变革行为是指员工自发地采取建设性的行为促使岗位、团体或组织情景中的工作实现有益的功能性变革，是员工为了组织良性发展而采取的积极主动的角色外行为［1］。
员工以“变革”为导向，通过对组织功能性改革以提高组织效率，促进组织积极发展，是具有挑战性、建设性、风险性的自发性行为。
因此，员工在组织内获得领导的支持与重视是成功实施主动变革行为的关键。
领导行为是员工主动变革行为的重要情境因素，相关研究表明变革型、自我牺牲型、参与型、真实型、谦卑型、仁慈型领、精神型、授权型、服务型等领导风格均对员工主动变革行为具有促进作用［2-7］。
包容型领导指领导者在组织情境下赏识下属的观点和认可下属的贡献［8］，具有典型的开放性、有效性和易接近性特征。
研究者认为包容型领导具有与变革型、交易型和家长式领导等领导风格不同的、独立的概念结构［9］。
因此，文章的研究内容之一是检验包容型领导能否影响员工主动变革行为。
目前，理论研究对包容型领导影响员工主动变革行为的内在机制需要进一步研究。
回顾文献发现，包容型领导更关注下属差异化、多样化需求［10］。
单纯的命令式或任务型的领导方式难以充分激发员工的主动行为。
然而在组织中，领导行为风格是影响员工情绪、心理状况、行为表现的主要因素［11］。
研究表明包容型领导能通过影响下属心理感知这一路径对下属行为产生影响。
心理安全感被认为是包容型领导发挥作用的重要内在机制［12］。
社会交换理论以及领导成员交换理论指出，企业管理者与员工所结成的社会关系是一种交换、互动关系。
如果领导能够对员工表现出包容、开放、平易近人的态度，关注员工的心理需求与利益诉求，员工就会增强对领导者的认同和信任，就能感知到所处的环境是安全的，会做出角色外的主动性行为。
《如何发挥好下属的优势——上司的哲学》
《如何发挥好下属的优势——上司的哲学》文/刘勇当你走上领导岗位的时候，你自己能够走多远、走多高并不重要，重要的是追随你的人能够走多远、走多高。
因此，作为领导一项重要的责任就是更好发挥下属的优势，帮助下属尽快地成长起来。
用彼得·德鲁克的话说就是。
“对于下级的工作，做上级的应有一种责任感，因为他们掌握着下属的前程。
确保下属的长处能得以充分地发挥，不仅是为了把工作做得卓有成效，那也是道义上的一种需要，是管理者必须承担的责任。
”那么，我们应该如何发挥下属的优势呢。
有下面四条原则可以遵循：第一条原则：容人所短作为上司，一个很重要的品质就是要善于关注他人的长处，而不是关注他人的短处，从而把下属的长处转化为独有的优势。
彼得·德鲁克对此说的更为直接：“一个人如果老是看到别人的缺点，却从不看其优点，就绝不能委任他从事管理工作。
”日本京瓷有一个追随稻盛和夫创业的老人好酒贪杯，一喝起酒来就会现出本性，到处捅篓子，无法委以重任。
当时，有一家亏损严重的子公司一直上不去，稻盛和夫就决定派他过去。
许多人都对稻盛和夫的这个决定提出质疑，但稻盛和夫却坚持认为他是最合适的人选。
正如稻盛和夫所料，这个老人到了那家亏损严重的子公司后，看到员工的士气和心态都非常消极低沉，为了扭转这种情绪，他卖掉了自己手中的股票，换成现金，然后经常用这笔钱来请下属们吃饭喝酒。
利用喝酒的机会和大家商量搞好企业的办法，并激励大家努力工作，大家的精神头都很高涨。
最终，他花了十二年的时间，终于清除了数十亿日元的累积损失，让这家公司获得了新生。
很多时候，我们往往感觉自己的手下没有什么人可用，这个不行，那个不行。
为什么会有这样的感觉呢。
就是因为我们往往注意到对方的短处，而没有看到对方的长处。
实际上，每个人都有自己的短处，如果我们只是看到对方的短处，我们就很难发现对方的长处。
不能利用他人的长处，他人的优势也就很难得到发挥。
第二条原则：扬人所长有一个木桶理论很有名，意思是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。
自我牺牲型人格特点
自我牺牲型人格特点自我牺牲型人格是一个描述个体在大多数情况下更愿意为他人的利益放弃自己的需要和欲望的特点。
这种人格类型的个体通常表现出对他人的关心和关注，并倾向于为他人提供帮助和支持。
以下是自我牺牲型人格的一些主要特点：1.关注他人的需求和利益：自我牺牲型个体的核心特点是他们对他人的需求和利益的关注。
他们通常会优先考虑他人的需求，并愿意为他们提供帮助和支持。
2.忽视自身需求和欲望：自我牺牲型个体往往会忽视自己的需求和欲望，而把重心放在他人身上。
他们可能会牺牲自己的时间、资源和能量，以满足他人的需求。
3.容易为他人付出：自我牺牲型个体是非常慷慨的，并愿意为他人付出。
他们可能会主动提供帮助、照顾他人或者承担额外的责任。
4.缺乏自我关注：自我牺牲型个体通常缺乏自我关注。
他们可能会忽视自己的身心健康，并忽视自己的个人成长和幸福的追求。
5.焦虑和内疚：尽管自我牺牲型个体常常为他人付出，但他们也可能面临焦虑和内疚的情绪。
他们可能会担心自己无法满足他人的需求，或者感到内疚因为无法同时满足自己的需求。
6.希望获得他人的认可和赞赏：自我牺牲型个体通常希望获得他人的赞赏和认可。
他们倾向于依赖他人的肯定和鼓励来满足自己的需求。
7.避免冲突和拒绝：自我牺牲型个体通常会避免冲突和拒绝他人。
他们可能会总是同意他人的要求，而不会表达自己的需求和意见。
8.高度负责任：自我牺牲型个体通常对自己的责任感强烈。
他们可能会承担过多的责任，对他人的问题和困难感到有责任。
9.忽视个人边界：自我牺牲型个体往往忽视个人边界，并容易受到他人的影响。
他们可能会难以辨识自己的需要和他人的需要之间的界限。
10.以他人的需要为中心：自我牺牲型个体的行为和决策通常以他人的需要为中心。
他们可能会相对较少考虑自己的需要，并往往在他人的利益和自己的利益之间做出妥协。
自我牺牲型人格特点可以在不同的情况下表现出不同的方式。
在一些情况下，这种人格特点可以带来积极的影响，例如帮助他人和建立良好的人际关系。
英雄式领导对组织的优缺点分析
英雄式领导对组织的优缺点分析英雄式领导，作为一种领导风格，在组织管理中有其优势和劣势。
本文将分析英雄式领导对组织的影响，从而对不同领导风格进行比较和选择。
1. 什么是英雄式领导英雄式领导，是指一种由领导者担负主要责任并实现组织目标的领导方式。
英雄式领导者通常具有强烈的使命感和责任感，他们以自身能力和决策来推动组织的发展。
他们善于利用个人魅力和行动来鼓舞团队成员，并致力于在短时间内实现组织目标。
2. 英雄式领导的优点首先，英雄式领导者通常具有很强的决策能力和执行力。
这种领导方式可以使组织在短时间内达成目标，并且提高组织的效率。
其次，英雄式领导者有鲜明的个人魅力和影响力。
他们的表现能够鼓舞团队成员，提高团队的凝聚力和信任度。
最后，英雄式领导者能够强化组织形象和品牌。
他们的表现和决策能够推动组织的形象和知名度，进而吸引更多的人才和资源。
3. 英雄式领导的缺点一方面，英雄式领导者很容易出现过度自信和专断问题。
由于他们往往过于自信和自我牺牲，他们很可能会忽视团队成员的努力和建议。
这种情况下可能会导致团队成员的不满和文化分化。
另一方面，英雄式领导者的离职会对组织造成很大的影响。
由于这种领导方式比较依赖个人能力和魅力，他们的离职有可能导致组织的动荡和不稳定。
最后，英雄式领导者通常缺乏团队领导能力。
他们过于强调自己的表现，而无法令团队成员充分发挥作用和自主决策。
4. 优缺点之间的平衡英雄式领导，作为一种领导方式，在实践中需要注意优缺点之间的平衡。
如果他们过于强调个人表现和过度自信，可能会导致团队的失败和分化。
如果过于强调团队合作，他们可能会失去个人魅力和影响力。
因此，优秀的英雄式领导者应该懂得在个人表现和团队合作之间取得平衡。
同时，他们也需要发挥团队领导能力，鼓励团队成员互相合作，激发潜力。
5. 领导风格选择在选择领导风格时，我们应该根据组织的实际情况和领导者的个人特点作出决策。
如果组织需要在短时间内实现目标，那么英雄式领导方式可能是一个不错的选择。
亲贤臣远小人在现实中的意义
亲贤臣远小人在现实中的意义
在现实中，亲贤臣远小人一直被认为是一种明智的治理策略。
这意味着领导者应该尽可能与贤明的人建立亲密关系，而远离不诚实或不忠诚的人。
亲贤臣远小人的意义在于确保领导者得到最佳建议和建议。
贤明的人通常能够提供明智的建议和指导，这对于任何领导者来说都非常重要。
与此相反，小人的动机通常不是出于领导者的最佳利益，而是出于个人利益或其他目的，可能导致错误的决策和行动。
亲贤臣远小人的策略还有助于建立领导者与员工之间的信任和尊重。
贤明的人往往是最有价值的员工，他们倾向于投入更多的努力和时间来帮助领导者实现目标。
另一方面，小人可能会破坏工作场所的和谐，导致员工之间的不满和不信任。
最后，亲贤臣远小人的策略还可以提高领导者的声誉和影响力。
当领导者建立起与贤明的人的亲密关系时，他们往往会获得更多的尊重和信任。
这可以帮助领导者更有效地影响和领导组织的其他成员，以实现共同的目标。
总之，亲贤臣远小人在现实中具有重要的意义。
它可以帮助领导者做出更明智的决策，建立员工之间的信任和尊重，提高领导者的声誉和
影响力。
因此，领导者应该努力与贤明的人建立紧密的联系，同时远离小人的影响。
6魅力型、变革型领导专题
对理想有强烈的信念
• 刘邦到咸阳，不烧不杀不求财不求色 ，但求秩序。 • 昂山素姬、卡斯特罗 • 罗马与基督教 • 毛泽东与愚公移山
作者版权所有
专题六
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精神饱满，精力充沛
• 魅力型领导对信念和行动注入激情， 善于表达自己的思想，擅长运用各种 语言和非语言的表达技巧。超强的沟 通的能力，与下属交流时思想内容丰 富、旁征博引。 • 强调群体的历史，共同的过去与一致 的认识，未来的希望与共同的目标。 • 这些技能都是为了给下属工作意义与 人生意义。
作者版权所有 专题六 24
霍梅尼
• 当霍梅尼逝世时，成千上万的伊朗人拼命挤上前 去试图撕下一星半点的裹尸布以带回家去永远供 奉。他们在失去精神领袖的巨大悲哀中，仍相信 与他贴近过的物品便可以传递他的精神。 霍梅尼用极端的方式调动起了当今世界最激烈 的宗教情感，以此对抗西方的入侵。在他的死敌 眼里，他是“近代最恶名昭彰的独裁者”，并且 让伊朗“倒退了几个世纪”。但对热爱他的人来 说，他却是一位无法替代的领袖。不管是反对他 或支持他，人们都承认：他是一位学识渊博，极 其睿智的人，同时是一位极其俭朴，体恤民心的 25 作者版权所有 专题六 人。
• 组织的生命周期：魅力型领导者最有可能出在组 织生命周期的最初阶段和最后阶段的涌现。所谓 乱世 • 任务类型和奖励体系。需要发挥主动性和创造性 的复杂、有挑战性和内容含混的任务，以及外部 奖励与绩效无明显的体系，是魅力型领导产生的 情境。原有组织管理无效 • 组织结构和文化：灵活而有机的组织结构和无官 僚气息的组织文化，均可能包容魅力型的领导者 。
作者版权所有
专题六
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1.临时任务奖励（应变性奖励）
• 临时任务奖励的意思是，如果下属完 成了双方商定的协议目标，领导者保 证按照事先约定为下属提供奖励。只 要管理得当，临时任务奖励就能成为 使领导、下属和组织满意的工具。
领导行为与管理类
变革型领导对于管理的影响管理这一概念有广义和狭义之分：狭义的管理指生产与经营活动中的经济管理或企业管理，广义的管理指一般管理，泛指一切单位或组织中的领导者通过实施管理技能，使他人同自己一起实现既定目标的活动过程。
由此概念就可以看出领导者的重要性，不同的领导者有不同的领导行为，也就是说会有不同的领导方式类型。
对于领导方式类型的划分，不同的学者根据不同的标准划分了不同类型。
我就不一一赘述，在这里主要介绍变革型领导对于管理的影响。
变革型领导是在上个世纪80年代由美国政治社会学家·伯恩斯中提出的一种领导类型。
与传统的交易型领导不同, 变革型领导不是单纯地通过物质奖惩来影响下属,而是通过强调工作和组织的愿景与价值,赋予工作意义感和承诺感,使下属由关注个人利益转变为关注集体利益,从而获得下属超出工作职责要求的角色外行为,甚至自我牺牲。
由此可见变革型领导对于管理有促进作用。
变革型领导行为主要通过员工的认知信任—组织承诺与上下属沟通—企业动态绩效这一路径对企业绩效产生影响，有很多研究均显示变革型领导与许多积极的组织结果密切相关,如员工的工作满意度、组织承诺、任务绩效、组织公民行为以及心理健康等。
周浩等人研究发现上级的变革型领导方式对下属进谏上司和进谏同事均有积极的影响,这提示组织可以通过塑造管理人员的变革型领导风格来激发下属的进谏行为。
某电信公司区域经理陈大鹏使用变革型领导方式，他认为每个人的能力是看领导如何挖掘和利用，通过一定的锻炼和自身的年努力，员工的能力一定会得到提升，他经常和属下沟通，激发他们的工作动力。
他也是用他自己的领导方式改变了部门里一个又一个落后分子，林某就是其中一个，在陈大鹏的带领下从一个部门落后分子上升的管理岗位。
变革型领导给追随者树立了榜样，并且支持员工自己独立思考解决问题，为员工创造了一种支持性氛围，由此可见变革型领导方式对于管理有促进作用，在公司企业中使用变革型领导方式有利于企业的长稳发展。
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Modern Management 现代管理, 2020, 10(3), 387-394Published Online June 2020 in Hans. /journal/mmhttps:///10.12677/mm.2020.103047Will Self-Sacrificing Leadership Improve the Loyalty of the Subordinate?Jian Yang, Yongjin Chen, Wei HuangSchool of Public Affairs, Chongqing University, ChongqingReceived: May 20th, 2020; accepted: Jun. 3rd, 2020; published: Jun. 10th, 2020AbstractNowadays, the business competition is increasingly fierce. In order to ensure the advantages of the organization, some leaders are willing to sacrifice themselves to protect the interests of the organi-zation. Will leaders’ sacrifice behavior win back loyalty from his subordinates? In this study, based on the social exchange theory, we examined the relationship between self-sacrificing leadership and the loyalty of subordinates. We investigated 487 participants from 7 enterprises and found that self-sacrificing leadership behaviors have a positive effect on employee loyalty, and organizational commitment mediated such relationship, while collectivism did not. This paper advocates that lead-ers should improve the organizational commitment of employees and sacrifice personal interests to improve the loyalty of subordinates.KeywordsSelf-Sacrificing Leadership, Employee Loyalty, Organizational Commitment, Collectivism,Leadership Member Exchange Theory自我牺牲型领导会提升下属的忠诚度吗？杨剑，陈永进，黄葳重庆大学公共管理学院，重庆收稿日期：2020年5月20日；录用日期：2020年6月3日；发布日期：2020年6月10日摘要当下企业竞争日益激烈，为确保组织优势，有的领导者不惜自我牺牲来维护组织利益。
领导者的牺牲行为能换得下属的忠诚吗？对此，本研究基于领导成员交换理论构建了自我牺牲型领导影响员工忠诚的模型，杨剑等并对来自7家企业的487名企业员工进行了问卷调查。
研究发现自我牺牲型领导会正向影响员工忠诚，组织承诺的中介作用显著，而集体主义倾向的中介作用不显著。
基于以上发现，本文主张领导者通过适当牺牲个人利益，改善员工组织承诺来提高员工忠诚度。
关键词自我牺牲型领导，员工忠诚，组织承诺，集体主义倾向，领导成员交换理论Copyright © 2020 by author(s) and Hans Publishers Inc.This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY 4.0)./licenses/by/4.0/1. 引言自古，坚持舍小顾大，牺牲个人成全集体的领导者有很多；当今，竞争日趋激烈，有不少领导者在组织面临激烈竞争、陷入危机时，会想尽一切办法来挽救组织，甚至做出自我牺牲[1]。
这样做意义何在？领导者的牺牲行为的价值值得思索。
与此同时，随着人才对组织发展的重要性日益增强，越来越多的组织希望通过拥有稳定性高、能力强的员工来提高自身竞争力[2]，对此，学者们也在积极探索使员工认同组织、愿意留在组织努力工作的方法。
人们希望看到，当领导者能够以身垂范时，员工能够积极响应领导者，认真为组织工作，这样组织才可以形成强大的向心力，战胜困难，蓬勃发展。
在生活实践中，不乏有领导者奋不顾身，下属与领导者齐心协力，共渡难关的案例，例如为了尽早治理好兰考的“三害”，而耽误了疾病治疗，与群众奋战一线，最终牺牲生命的焦裕禄。
在基于领导行为的研究中，领导者的正向行为的确会对下属的正向行为产生影响[3][4][5]。
由此，我们思考，领导者的牺牲行为是否会对员工的忠诚行为产生影响？倘若可以，这种影响是通过什么样的途径产生的？因此，本文探究了自我牺牲型领导对员工忠诚度的影响及其影响机制，旨在给出能够增强员工组织认同感、降低员工离职率的可行方案。
2. 理论基础与假设2.1. 自我牺牲型领导与员工忠诚自我牺牲型领导是指组织中，领导者为了集体利益而舍弃个人利益的领导行为[6]。
依据自我牺牲型领导在发生情境与发生频率上的差异，可以将其分为激进式与渐进式两大类[7]。
研究已证实自我牺牲型领导对员工正向行为具有促进作用，对负向行为具有抑制作用，例如自我牺牲型领导可以促进员工的知识共享行为[8]、前瞻性行为[9]、主动性行为[10]、同时也会提高员工的任务绩效[11]，而对员工的工作偏离行为具有抑制作用[12]。
学者们认为员工忠诚，是员工对组织的价值认同和努力为组织付出的统称[13]，研究发现，自我牺牲型领导通过影响员工组织认同和对领导者的信任，从而影响下属态度与行为[14]，那么，自我牺牲型领导是否会影响员工忠诚度呢？学者以台湾服务业为例对自我牺牲型领导进行研究时指出，员工在感受到领导者的牺牲是为了组织其他成员的福祉时，感知到自己受到领导关爱的员工会通过亲社会行为来回报领导者[15]。
与此同时，进一步的研究表明亲社会行为在组织中则多表现为组织公民行为与合作行为[16]。
领导者的自我牺牲行为甚至促使员工也做出自我牺牲以维护集体的利益[4]。
我们猜测，当领导者做出自我牺牲时，个体为了回报杨剑等组织与领导者，会认同组织，并且愿意留在组织并努力工作。
虽缺乏对于自我牺牲型领导对员工忠诚的直接研究，但在结合现有文献分析后，提出如下假设：假设1：自我牺牲型领导对员工忠诚有显著的正向预测作用。
2.2. 自我牺牲型领导、组织承诺与员工忠诚作为维系组织与员工之间关系的重要纽带之一，组织承诺(Organizational Commitment)由Becker (1960)提出，被认为是一种与组织保持高度同质性的动机。
现在大家比较认同的组织承诺结构，是美国学者提出的规范承诺、持续承诺和情感承诺结构[17]。
结合领导成员交换理论与组织学习理论，我们发现，自我牺牲型领导可以增强个体的组织承诺。
有研究提出，当变革型领导者展现个人的影响力，使用愿景激励员工并关爱员工时，员工会与组织的理念保持一致，组织承诺水平显著提高[18]。
前人认为自我牺牲型领导与变革型领导在多方面上有相似之处[1]，且有研究表明，自我牺牲型领导会对员工的自我认知产生影响[5]，因此我们猜测，自我牺牲型领导与变革性领导行为一样，也会增强个体的组织承诺。
具体来看，当组织面临挑战时，自我牺牲型领导会对组织不离不弃，忘我付出。
组织中的其他成员在感知到领导者的牺牲后，认同并依赖组织且为避免损失留在组织。
据此我们可以推导出：自我牺牲型领导会增强员工的组织承诺。
员工忠诚度会受到组织承诺的影响：姚唐等(2008)认为组织承诺强的个体更愿意留在组织，并与组织在情感上保持一致[19]。
凌文辁等(2001)认为，组织承诺代表员工对组织的态度，能部分解释员工留在组织的动机，可以影响员工忠诚度[20]。
皇甫刚等(2013)则发现组织承诺强的个体离职意愿弱[21]。
另有研究发现，组织承诺能正向影响组织公民行为，使得员工主动地为组织做奉献[22]。
有鉴于此，我们认为，自我牺牲型领导会感召下属，改变下属的组织承诺。
而组织承诺水平的提高让员工更加认可组织，并且愿意更加努力地为组织工作。
不难看出，在这个流程中，组织承诺起到了连接自我牺牲型领导与员工忠诚的作用。
有鉴于此，可以提出如下假设：假设2：组织承诺在自我牺牲型领导和员工忠诚间起着中介作用。
2.3. 自我牺牲型领导、集体主义倾向与员工忠诚集体主义倾向最早由国外学者在20世纪80年代提出，被认为是个体对所在团体表示忠诚，以换取集体帮助的偏好。
可以依据个人对待自己所属集体与其他集体的态度的不同，将集体主义倾向分为水平集体主义与垂直集体主义两种[23]，Jackson等(2006)在心理特征层面上对集体主义倾向进行进一步研究后，将其划分为偏爱、依赖、关心、规则接受及目标优先五个维度[24]。
有研究表明，根据领导成员交换理论，当下属符合领导者的角色期望时，领导者会与员工建立“圈内人”水平的互动关系，给员工更多回馈[25]。
国内有学者在研究领导行为时指出，领导做出自我牺牲时，员工会视领导为榜样，认同领导的行为[10]，更容易与领导建立“圈内人”水平的关系，绩效水平会提高，组织公民行为会增强，在思想和行动上与组织保持一致[26]。
在此基础上，结合价值理念匹配模型相关理论[27]，可以设想，自我牺牲型领导通过自身的付出，其行为会更大程度上得到员工的认可，使得员工的集体主义倾向增强，即自我牺牲型领导会正向影响集体主义倾向。
根据集体主义倾向的定义，集体主义倾向强的员工在得到组织正向回馈后，会更加关心他人与集体的利益，而领导者为集体做出的牺牲可以看作一种正向回馈。
领导成员交换理论认为，在感受到领导者正向回馈后，员工通过组织公民行为来回报组织[15][16]，而显然集体主义倾向强的员工更容易回报组织。
同时在集体主义倾向强的情境下，员工明白自身的付出会有回报，环境的不确定性弱，因而愿意为组织奉献[4]。