伊利集团薪酬设计
伊利福利案例
伊利福利案例内蒙古伊利实业集团有限公司是目前中国规模最大、产品线最健全的乳业领军者，也是唯一一家同时符合奥运及世博标准、先后为奥运会和世博会提供乳制品的中国企业。
伊利集团一直致力于探索能够最大限度服务于员工的薪酬福利制度，并在这方面形成了自己独具特色的优势。
首先，伊利集团为员工提供了全面的福利项目，包括带薪休假、免费工作餐、生日贺金、婚礼贺金、子女商业保险、子女营养补贴、取暖补贴、外派员工配偶生活补贴、子女入托补贴等内容丰富的福利项目多达40余项，其中法定福利项目仅占15％，企业自定福利项目占85％。
同时为了进一步激励员工，伊利还设立了公寓住房、住房补贴、家属国内外旅游补贴、私车公务补贴、股票激励、健康体检、总裁特别奖、技术进步奖、管理创新奖、星级员工奖等特别激励项目。
其次，伊利为员工谋福利，不仅仅只是解决其眼前的物质福利，更重要的是着眼于员工的技能培养等的长远发展作为终身福利待遇。
2006年1月，伊利集团与利乐中国有限公司成立“伊利-利乐专业学院”。
2006年 4月3日，伊利集团50名中高层管理者将集体接受来自中欧国际工商学院（CEIBS）的EMBA培训，为伊利集团的持续发展培养高素质的管理人才。
2006年11月11日，内蒙古自治区乳业中唯一一家企业博士后科研工作站正式在伊利挂牌，高科技人才的汇集必将进一步增强伊利集团的研发和技术优势。
据伊利集团新闻发言人张剑秋介绍：在伊利集团，从管理人员到技术工人，每个人都能得到不断培训和提升的机会。
而且为鼓励员工不断发展，伊利还实行管理和技术双轨晋升制度，为专业技术管理人员提供了一个合理的晋升阶梯。
正是伊利这种有效的培训体系和公平的晋升制度，使员工与公司共同受益，成为促进公司战略实现的助推器。
除此之外，伊利还注重员工在工作中的快乐指数。
2006年，伊利集团成为中国“快乐工作联盟”的首个盟主。
伊利集团董事长指出，快乐同样也是企业的生产力。
著名管理学家彼得•杜拉克曾经说过：“现代企业应该依靠共同的价值观来维系。
伊利员工工资水平
伊利员工工资水平
概述
本文档旨在分析伊利员工的工资水平情况。
根据公司提供的数据和息，我们将探讨以下几个方面：
1. 伊利员工的平均工资水平；
2. 工资水平的行业比较；
3. 工资水平的地域差异；
4. 工资水平对员工满意度的影响。
平均工资水平
根据伊利公司提供的数据，截至目前，公司的员工平均工资为XX元。
这个数字包括了各级别员工的薪资，从基层员工到高级管理层。
工资水平的行业比较
为了更好地了解伊利员工的工资水平，我们将其与类似行业的其他公司进行比较。
根据公开数据，伊利员工的平均工资水平与同行业其他公司相对稳定，并与行业平均水平相当。
地域差异
考虑到地理因素对工资水平的影响，我们进一步分析了伊利员工的地域差异。
根据公司提供的数据，工资水平在不同地区有一定的差异。
例如，一线城市的员工工资要高于二线城市和其他地区。
工资水平对员工满意度的影响
工资水平是影响员工满意度的关键因素之一。
我们进行了一项调查，了解了伊利员工对工资水平的满意度。
根据调查结果，绝大多数员工对公司的工资福利表示满意，认为公司给予他们合理的薪资和福利待遇。
结论
综上所述，伊利员工的工资水平表现稳定，并与同行业其他公司相当。
不同地区的工资水平存在一定的差异，但整体而言，员工对工资水平较为满意。
对于未来，我们建议公司继续保持合理的工资水平，以激励员工的积极性和提高整体绩效。
伊利集团的薪酬方案
四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。
（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2）3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。
（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。
3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数。
根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值。
根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2 (6)3、岗位基本工资的确定。
薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表）七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。
伊利集团绩效考核体系
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
伊利集团绩效考核体系
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1. 总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标、关键管理目标（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成,也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
伊利员工福利待遇
伊利员工福利待遇引言伊利集团是中国著名的乳制品生产企业，在中国和全球都享有重要地位。
作为一家负责任的企业，伊利集团注重员工福利待遇，致力于提供良好的工作环境和福利保障。
薪酬福利伊利集团为员工提供具有竞争力的薪酬福利体系。
员工的薪资水平会根据其工作职位、工作性质和个人能力进行评估，并与市场薪资保持一致。
此外，伊利集团还提供丰厚的绩效奖金、年终奖金和股权激励计划，以激励员工的积极工作表现。
健康保障伊利集团重视员工的健康保障，为员工提供全面的医疗保险和意外伤害保险。
员工可以享受到优质的医疗服务，并获得贴心的医疗费用报销和理赔服务。
此外，伊利集团还积极倡导员工参与健康保健活动，提供定期体检和健康讲座等服务。
职业发展伊利集团提供广阔的职业发展机会和培训计划，帮助员工实现个人职业目标。
员工可以通过内部培训、外部培训和海外交流等方式不断提升自己的专业知识和技能。
此外，伊利集团还为员工提供定期的职业规划指导和晋升机会，让每个员工都能实现自身的职业发展。
工作生活平衡伊利集团重视员工的工作生活平衡，为员工提供弹性工作制度和假期福利。
员工可以根据自己的需求合理安排工作时间，并享受带薪年假、病假和产假等福利。
此外，伊利集团还举办各种员工活动和文体比赛，为员工提供丰富多彩的休闲娱乐空间。
社会责任作为一家具有社会责任感的企业，伊利集团积极参与公益事业和社会活动。
伊利集团组织员工参与各类公益捐赠、志愿者服务和环保行动，为社会做出积极贡献。
通过参与社会责任活动，员工不仅能够感受到自身的价值，还能加强团队凝聚力和社会影响力。
结论伊利集团致力于为员工提供全面、丰厚的福利待遇，从而激发员工的工作热情和积极性。
通过建立良好的薪酬福利体系、健康保障、职业发展机会、工作生活平衡和社会责任，伊利集团为员工创造了一个良好的工作环境，提供了多方面的福利保障，助力员工实现个人和公司共同发展目标。
蒙牛、伊利、光明等几大奶制品企业薪酬设计实践研究
胡利平 （副总裁董秘）
王瑞生 （董事） 王晓刚 （监事会主席） 王振坤 （董事） 刘忠元 （监事）
张文 （职工监事）
李建强 （职工监事）
1，819，344 886，448 891，448 606，448 50，000 50，000
4，303，668
高管年收入 （万元）
122．1
以强化核心骨干人员与公司长期合作与利益关系。
- 4-
伊利中高层经理人薪酬结构
薪酬结构
集团副总裁
事业部总经理
集团部门经理
基本年薪
总裁确定，按月支付
总裁确定，按月支付
总裁确定，按月支付
考核年薪
总裁考核，核定后支付
总裁考核，核定后支付
总裁考核，核定后支付
业绩奖励 总裁考核，核定后延期半内支付 总裁考核，核定后延期半内支付
- 12 -
总结(1)
❖ 在本报告研究的企业中，股权都成为激励员工，特别是中高层管理人员的最有效 手段。
❖ 无论采取何种方法，其目的就是要激发员工无限的潜能，让员工不遗余力的做到 最好。而能做到这一点的最本质的要求是员工能够享受全部或部分超额收益，程 度可以有不同，但本质不能改变，收入和超额收益挂钩的相关性越大就越能激发 员工的积极性。相关性的大小不是技术问题，是企业自己的价值选择。但可以肯 定的是，在多大程度上与员工分享与员工的归属感和积极性是成正比的。
➢ 下限年薪按月支付； ➢ 在经营年度结束后，总裁根据每个人的工作业绩和贡献确定年薪上限，于年度决算后
一次性支付。对于当年业绩需要在下一年度进一步确认的个别职务，需延期3~6个月 支付。 ➢ 享受年薪人员的奖金，一律延期半年支付，
➢ 凡享受年薪人员，需按每年度总收入的15%购买本公司的股票，并由公司统一保管，
伊利员工工资待遇
伊利员工工资待遇目录薪酬体系概述年薪制薪酬体系等级工资制薪酬体系销售人员的薪酬体系年薪制定与发放规则薪酬等级制定一、公司薪酬体系概述根据对内蒙古伊利集团股份有限公司目前薪酬体系的研究和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。
重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益。
为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。
它们是：与年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作为特征的等级工资制。
二、年薪制薪酬体制享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。
这部分员工包括：1. 总裁、副总裁（第一层经理人）；2. 党委书记、工会主席、各事业部总经理、集团各部部长（第二层经理人）；3. 各事业部二级经理、总经理助理（第三层经理人）；4. 其他总裁认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。
年薪制薪酬体制的薪酬构成包括：1. 基本薪资：每年度基本年薪的下限，根据职务评价系数、个人职业能力和社会相应薪酬水平确定，按月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。
2. 年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的25%~60%计算，具体标准为：第一层经理人，按个人基本薪资的40%~60%计算；第二层经理人，按个人基本薪资的30%~50%计算；第三层经理人，按个人基本薪资的25%~40%计算。
3. 中高级经理人特殊福利与发展计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献，对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、继续教育、境外进修等特别长期奖励计划。
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内蒙古伊利集团股份有限公司
薪酬体系设计
目录
*薪酬体系概述
*年薪制薪酬体系
*等级工资制薪酬体系
*销售人员薪酬体系
*年薪制定与发放规则
*薪酬等级制定
一、公司薪酬体系概述
根据对内蒙古伊利集团股份有限公司目前薪酬体系研究和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发要求，重新构建公司薪酬体系。
重新构建公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作原则，根据员工业绩评估周期，把员工薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面功能：1）薪酬标准符合多劳多得分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来收益。
为此，新构建薪酬体系将把员工短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
新构建薪酬体系采取三种不同类别薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。
它们是：与年度经营为评价周期年薪制；与销售业绩相关销售薪酬体系；与日常例行工作为特征等级工资制。
二、年薪制薪酬体制
享受年薪制薪酬体系员工，其工作特征是他们工作业绩以一年完整经营周期进行评估。
这部分员工包括：
1. 总裁、副总裁（第一层经理人）；
2. 党委书记、工会主席、各事业部总经理、集团各部部长（第二层经理人）；
3. 各事业部二级经理、总经理助理（第三层经理人）；
4. 其他总裁认定可以享受年薪制高级技术和专业人员。
年薪制薪酬体制薪酬构成包括：
1.基本薪资：每年度基本年薪下限，根据职务评价系数、个人职业能力和社会相应薪酬水平确定，按月支
付；年度薪资上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。
2. 年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资25%~60%计算，具体标准为：
第一层经理人，按个人基本薪资40%~60%计算；
第二层经理人，按个人基本薪资30%~50%计算；
第三层经理人，按个人基本薪资25%~40%计算。
3. 中高级经理人特殊福利与发展计划：在国家规定福利保险以外，根据公司经济效益和个人对公司
贡献，对中高层经理人提供额外特别福利、保险、继续教育、境外进修等特别长期奖励计划。
具体
项目提供和管理方式，参阅公司薪酬管理制度及其它有关规定。
4. 认股期权：在条件成熟情况下，实现认股期权，旨在确保长期发展过程中激励与约束各级经理人。
基本操作思想为
3+2方式，即连续担任某一职务3年并在其后2年考察期内未对公司经营造成损害情况下，以预先商定价格拥有公司股票。
其标准暂定为：总裁100万，其他第一层经理人80万，第二层经理人50万，第三层经理人20万。
三、等级薪酬体系
等级薪酬体系对象是集团公司内以例行规则从事非销售业务工作员工。
等级薪酬体系结构为：
1.基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职务）相对价值,并将其归入相应薪资等级中,以保证等级薪资体系在
公司内部公平性。
同时,在薪资调查基础上确保薪资水平不低于社会同行业平均水平。
基本薪资调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）根据社会零售物价指数和公司经济效益。
具体调整方法,参见薪资管理制度。
基本薪资按月支付。
2.月度奖金：由于工作例行和日常性，业绩评价周期应该尽可能短，一般以月度评价为准。
因此，奖金以月为
基准进行发放，一般为薪资10%~20%左右。
3.年度奖金：考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩问题，当公司超额完成年度经营计划时候，可按一定比例支
付年度奖金。
年度奖金采取以部门为单位形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。
部门经理不参与此项年度奖金分配。
4. 福利与保险：与等级薪资结构相配套福利与保险，其项目和水平以国家规定为准。
根据企业经济
效益和人力成本支付限度，可在机会成熟时候追加部分企业福利。
5. 股权：可在时机成熟时候考虑员工持股计划。
等级薪资体系建立：
评价因素选择：按照一般惯例并根据本公司实际情况，选取以下评价因素：1）责任要素；2）知
识与技能要素；3）努力程度要素；4）工作环境要素。
1.总评价点数：1000点。
2.因素权重：
责任要素：40%，400点；
知识与技能要素：30%，300点；
努力程度要素：20%，200点；
工作环境要素：10%，100点。
评价标准划分见《工作评价要素说明》。
四、销售人员薪酬体系
销售人员薪酬采取以下结构：
1、事业部销售经理：采取比例年薪加销售提成方式，具体方式为，按核定年薪30%金额逐月支付，年度结束
后按预先规定销售额提取比例进行提成。
其年薪增减方式与其他享受年薪者同。
2、区域销售经理：采取比例等级工资加销售提成方式，具体方式为，按核定薪资等级30%支付，销售提成按
季度提取。
3、销售代表：销售代表采取底薪加提成方式，销售提成按月提取，底薪分四种等级计算：
1）实习销售员；2）初级销售员；
3）中级销售员；4）高级销售员；
5）资深销售员。
4、销售奖：在销售系统建立销售奖励基金，归事业部总经理根据销售人员业绩状况进行特别奖励。
5、考虑销售销售工作效率不断提高和公司形象以及品牌效应对销售业绩支持，每年销售提成比例压缩系数为
3%~5% 。
五、年薪制定与发放规则
1、总裁年薪由董事会确定，只确定下限具体数额；
2、副总裁年薪由总裁确定，只确定下限具体数额，但需报董事会备案；
3、集团公司部长、事业部总经理年薪，由总裁根据职务评估后系数和任职人员职业能力确定下限，各
事业部总经理负责确定所属二级经理（处长）年薪下限；
4、最底年薪水平按社会同类人员平均水平确定；
5、年薪支付方式：
1）下限年薪按月支付；
2）在经营年度结束后，总裁根据每个人工作业绩和贡献确定年薪上限，于年度决算后一次性支付。
对于当年业绩需要在下一年度进一步确认个别职务，需延期3~6个月支付。
6、享受年薪人员奖金，一律延期半年支付，
7、建议凡享受年薪人员，需按每年度总收入15%购买本公司股票，并由公司统一保管，以强化核心骨
干人员与公司长期合作与利益关系。
六、薪酬等级制定
根据上述薪酬体系设计原则，等级工资将按照职务（岗位）不同种类及工作评价结果制定：
1．等级工资系列：共分八等25级。
其中等级数值越小，薪酬值越低（见附表一）。
2．职务（岗位）系列：
1）工勤系列； 2）文秘行政系列；
3）财务系列； 4）销售员系列；
5）技术员系列； 6）内部职称系列；
6）主管系列。
3．职务（岗位）与薪酬等级对照：（见附表二、三、四）
附表一：职等与职级
附表二：职务（岗位）与薪酬职级、职等对照表
附表三：职等与职级。