高校教师激励有效性缺失的成因与对策
高中教师的激励手段不当问题及整改措施
高中教师的激励手段不当问题及整改措施引言高中教育是培养优秀人才的关键阶段，而教师作为教育的主要实施者之一，扮演着至关重要的角色。
然而，近年来，出现了一些高中教师在激励学生方面采取不当手段的问题，给学生的心理健康和学业发展带来了负面影响。
本文将对这一问题进行深入探讨，并提出相应的整改措施。
问题存在的原因1. 缺乏教师职业操守意识一些教师缺乏对自身职业操守的认识，过于强调学生成绩的重要性，忽视了学生的个体差异和综合素质的培养。
他们采取竞争激励方式，过度比较学生成绩，给学生施加过大的心理压力。
2. 教育评价体系的缺陷目前的教育评价体系侧重于学生的学业成绩，而忽略了学生的兴趣、创造力和实践能力的培养。
这导致了教师为了追求升学率和升学率排名，过分关注考试成绩，而忽略了学生的全面发展。
3. 教师教育和培训不足一些教师缺乏有效的教育和培训，无法正确地理解和应用激励理论和方法。
他们常常盲目模仿他人的激励手段，而不是根据学生的实际需求和个体差异，个性化地制定激励计划。
问题带来的后果1. 学生心理健康问题不当的激励手段给学生带来了巨大的心理压力。
他们过分焦虑和紧张，失去了学习的兴趣和动力，甚至出现了厌学、焦虑等问题。
长期以往，学生的心理健康问题可能会进一步恶化，对其未来的发展产生负面影响。
2. 学生综合素质发展受阻过于强调成绩的激励手段忽视了学生的综合素质发展，使得学生只注重应试技巧和死记硬背。
这导致学生的创造力、实践能力和团队合作能力等方面发展不足，不利于他们在未来的社会竞争中取得优势。
整改措施1. 增强教师职业操守意识学校和教育部门应加强对教师职业道德的培养和教育，让教师明确自己的社会责任和职业角色。
提倡教师以学生为中心，关注学生的个体发展和综合素质培养。
2. 完善教育评价体系教育部门应对现有的教育评价体系进行改革，使其更加注重学生的全面发展。
不仅要考核学生的学业成绩，还要关注他们的兴趣、创造力和实践能力等方面。
(完整word版)高校教师激励机制存在问题及对策研究范文
第2章高校教师激励机制存在的问题2.2高校教师激励机制存在的主要问题2.2.1绩效考评制度不完善，激励缺乏系统性我国大部分高校在20世纪80年代末90年代初，就开始了教师业绩评估工作的管理实践，一般都对教师实施了工作定额制度，进入21世纪，大部分学校实施了以“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬”为主要内容的人事分配制度改革工作。
教师业绩评估成为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项必要而关键的手段，但是很多学校未能落实贯彻到位，习惯于传统管理模式，制定一套标准来考核所有教师，考核结果不理想。
(l)业绩量化体系本身不合理量化体系应是一个政策性很强的文件，由于高校传统的管理模式和机构设置，不同职能部门分管教师的教学、科研等工作，在制定绩效考核体系时，往往各执一端，缺乏系统规划，各自制定考核教师教学、科研、人才培养、社会服务等方面的文件，涉及教师各类工作项目的权重设计缺乏统筹考虑，甚至出现交叉矛盾;业绩指标本身也不够科学、客观。
从表2.6中可看出量化体系本身存在的问题:作为一所省属重点高校，对广大教师有挑战性和吸引力的是“项目”中的“D级”、“C级”和“B级”也即努力奋斗一下有望实现的目标，但是其分值设置的偏低，不足以激励教师充分努力和进取，而对“A级”设置的分值又过高，根据本校和教师的现实情况又很难有达到者，因此失去意义;随着科技的日益全球化发展和论文期刊的动态变化，有些能代表论文成果水平的因素(国外发表和SCI他引次数、CJCR他引次数的影响力等)，因量化体系未能给予重视和体现，不利于教师发表高水平的论文，推出高水平的成果。
(2)考评制度缺乏分级分类管理随着高校的快速发展，高校不断地引进各类师资，师资结构呈现出多层次化。
一方面大部分已走上教授、副教授岗位的老一辈教师，他们忠诚于教育事业，能吃苦，责任心强，己取得一定成绩，工作环境求稳定，执著于事业获取更大的成就。
另一方面新引进的大量年轻教师，一般学历较高、思维活跃，创新性强，但他们的需要尚未稳固下来。
高校教师激励机制存在的问题及对策
高 校 教 师 激 励 机 制存 在 的 问题 及 对 策
４ ３
高 校 教 师 激 励 机 制存 在 的 问题 及 对 策
陶加 煜 崔 宏 亮 涂 小 华 徐 晓 玲
（ 江西旅 游商贸职业学 院 ， 江西 南 昌 ３ ０ ０ ） ３ １０
摘
要： 目前高校对 教师激励 中存在 的 主要 问题 ， 与建 立激励 机制 的理 念 ， 都 以及 具
２ 高 校 教 师 激 励 中存 在 的 问 题
在， 个人职 业发展规划流于形 式 ， 样就 抑制 了高 校教 这
师的工作热情 。 ２ ２ 考 核 标 准 不合 理 ．
考核是人力 资源 管理 当中一个 重要 的环 节 ， 一 是 个 客观的过程 ， 是对 每 一位 教职 员工 的工 作 业绩 的 完 成数 量与质量进 行考 核 的过 程 ， 要 由具 体 的数 值 来 需
关键词 ： 校教师 高 教师的需要 激 励 机 制
１ 激励的含义及其在高校教师 管理 中的作用 激励主要是 指 由一定 的刺 激激 发人 的动机 ， 使人 产生一种 内驱力 ， 向所期 望 的 目标前 进 的 心理 和行 并 为的过程 。对高校教师 的激励就 是在 尊重 广大教 师主 体性的基础上 ， 通过 外 部诱 因 满足 他 们的 不 同的正 当 需要 ， 激活他们 的内驱力 和维 系他们 积极性 的过 程。 来 从 而达到激励的根本 目的， 动教 师的 积极性 ， 实现 调 来 学校的 目标 。但 当前 高 校人 事管 理 中， 教师 的 激励 对 机制方面还存在 一些 问题 ， 而严 重 阻碍 了学 校 的发 从 展。如何进一步 激发 高校 教 师 的积极 性 和创 造 性 ， 建 立有效的激励机制是 目前 高校 面临的重要 问题 。
高校教师队伍建设存在的问题及整改措施
高校教师队伍建设存在的问题及整改措施一、高校教师队伍建设存在的问题1. 缺乏合理的激励机制：目前，许多高校面临着激励机制不完善的问题。
传统上，仅以学术论文数量衡量教师工作质量，忽略了教学、科研等方面的其他表现。
这导致了一些教师为了追求数量而牺牲了质量。
2. 学科结构不平衡：在某些高校中，一些优势学科得到了大量资源和支持，但其他学科却被忽视。
这种不平衡的发展导致教师队伍结构失衡，难以提供全面高水平的教育服务。
3. 培养模式单一：目前，在许多高校中还存在以注重专业技术培养为主的情况。
缺少对人文素养、实践能力等综合能力的培养，使得毕业生在就业市场上竞争力下降。
4. 教育资源分配不均：一些知名高校集中了大量优质资源，而其他地区或地级以上城市则缺乏高等教育资源。
这导致了人才的集聚效应，高水平教师更倾向于选择知名高校工作。
5. 缺乏与产业、社会需求的对接：高校教师队伍建设过程中，与产业、社会需求的对接不足，使得一些教师在研究方向选择上脱离实际需要，丧失了对学生就业需求的指导能力。
二、整改措施1. 完善激励机制：建立以质量为导向的评价机制，将学术成果、科研项目、优质课程和学生评价相结合。
给予能力强、教学出色、科研成果突出的教师更多奖励和晋升机会。
2. 平衡学科发展：通过加大对非优势学科的支持力度，鼓励教师充分发挥其专长，在各个学科领域中提供均衡而全面的课程设置和人才培养。
3. 推进综合素质教育：完善人才培养模式，注重培养学生的创新意识、团队协作精神和实践能力。
开设跨学科的课程，培养学生的综合素质。
4. 均衡教育资源：加大对中西部地区高校的支持力度，提供更多教育经费和先进教学资源，在更广阔的地域范围内扩大优质教育资源覆盖面。
5. 加强产学社合作：建立高校与产业界、社会组织的长期合作机制，通过行业实习、项目合作等方式，使教师能够密切关注产业、社会发展需求，提升教育服务的有效性和适应性。
总结：高校教师队伍建设面临着激励机制不完善、学科结构不平衡、培养模式单一等问题。
高校教师激励有效性缺失的成因与对策论文
高校教师激励有效性缺失的成因与对策论文高校教师激励有效性缺失的成因与对策论文论文摘要：教师激励管理必须注重提高激励的有效性，追求产出既定时投入的最小化，或投入既定时产出的最大化。
解决当前高校教师激励有效性缺乏问题，必须充分重视教师年龄、社会关系及学习背景差异，积极协助教师制定和达成具有挑战性的目标，增强奖励的针对性、系统性和及时性，不断丰富和创新成本低廉、实用性强的培训形式，改善分配机制，增强薪酬的激励效应。
论文关键词：激励效应个性发展公平性民主管理对任何经济与管理活动来说，效用产出都要以成本投入为前提，并以产出一定时投入最小化，或投入一定时产出最大化为目标，激励也不例外。
我国高等院校无疑越来越重视通过激励调动教师工作的积极性、主动性和创造性，但客观地说，很多情况下投入并未形成预期产出，普遍存在有效性缺乏问题。
笔者拟就其成因与对策谈些管见，以期能为改善教师激励缺乏状况提供有价值的参考。
一、教师激励有效性缺失的表征与成因随着高等教育体制改革的不断深人以及人本理念的逐渐确立，高校教师激励管理日趋强化和完善，但受手段简单化、内容同一化、时间固定化、学历标准化、成果数量化以及任职终身化等的影响，投入的产出效应总体仍处在较低水平。
1．发展模式千篇一律，缺乏对个性化需要应有的尊重，制约了教师潜能与优势发挥，影响了学校利益与协调发展(1)高校尤其是重点高校，“惟博为大”风气盛行，教师没有博士学位，即使成果或成绩显著，职称和课题评审时也可能自然淘汰。
这固然有利于改善知识与学历结构，但也会因此使得更适合自学成才者或被逼攻读学位，或干脆自认失败，在智力与知识浪费的同时，加大培训成本，影响教学质量。
(2)长期以来，职称晋升、岗位津贴以及其他奖励政策普遍倾向于鼓励国家、省(部)和厅级课题研究，忽视承担社会组织委托课题的意义与价值。
“惟纵向课题为大”有利于提高学校在政府评价系统中的地位，但同时也具有限制教师发展空间，阻断教育服务社会的负面效应。
2023年度高校教师激励机制扭曲的原因与对策
2023年度高校教师激励机制扭曲的原因与对策2023年度高校教师激励机制扭曲的原因与对策高校教师激励机制是高校的一项重要管理制度，它不仅是激发教师工作积极性、增强教师教学热情的重要途径，更是考核和评价教师工作表现的一种重要手段。
但是，在实际操作中，该机制却存在一定的扭曲，严重影响了高校教师的职业发展和教学质量。
本文旨在探讨其扭曲的原因并提出对策。
一、原因分析1. 人为的口径在高校教师激励机制中，教师的教学水平等指标是评价其表现的重要指标之一，因此，一些高校为了追求高水平的教学评价，将评价口径向自己倾斜，将考核指标修改为自己熟悉或优秀的学科，从而导致了激励机制的扭曲。
2. 缺乏客观性部分高校教师激励机制缺乏客观性和公正性，评价指标有时不符合教师的真实表现，因此，可能会出现评价口径不统一，评审标准不明确等问题，从而导致教师之间的比较失去了实际意义，产生了错位竞争。
3. 激励措施单一部分高校教师激励措施单一，主要考虑了课题经费、获奖等方面的奖励，而缺乏对教师教学研究、师德表现等方面的充分关注和激励。
这种单一化的激励措施，使得教师的职业发展得不到应有的关注和帮助，也导致了大量的重复工作，从而进一步扭曲了高校教师激励机制。
二、对策建议1. 完善激励机制高校应当合理设计并完善教师激励机制，将评价口径公开透明，并采用更多的客观指标来对教师进行评价。
同时，应该根据教师的综合素质和工作表现来设计合理的激励机制，充分调动教师的积极性和创造性，提高教育教学质量。
2. 推进教学改革高校应该加强对教育教学工作的改革，加强教师的培训和提升，提高教师的教学水平和能力，打造高水平的教育教学团队。
同时，应该注重课程建设，推行多元化的教学方式和教学评价体系，增加教师的教学方法和手段，保证教学质量和效果。
3. 增加激励措施高校应该增加教师的激励措施，对教师的教学研究、师德表现等方面给予充分的关注和奖励。
此外，还应该进一步完善科研经费体系，降低科研难度，鼓励更多的教师去开展科研工作，提高科研实力和水平，以达到推进教育教学工作的目的。
高校教师激励机制的现实困境与路径选择
Ｏｎ Ｉ ｃ ｎ ｉ ｅＭ ｅ ｈ ｎ ｓ ｏ ｉｅ ｓｔ ａ ｈ ｒ ：Ｄｉ ｍ ｍａ ａ ｄ Ｗ ａ ｔ ｎ ｅ ｔ ｃ ａ ｉｍ ｆＵｎ ｖ ｒ ｉｙ Ｔｅ ｃ ｅ ｓ ｖ ｌ ｅ ｎ ｙ Ｏｕ
Ｚ ＨＵ ｈ ｎ － ｕ Ｔ Ｃ ａ ｇｊ ， ＡＮ ｉｏｘａ Ｓ ａ ｇ ｉ Ｘ ａ —ｉ， ＨＩＹ ｎ
第２ ２卷 第 ６期
２０ ０ ８年 １ ２月
合 肥 工 业 大 学 学 报（ 社会科 学版 ）
Ｊ ＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＨＥ Ｅ Ｆ ＩＵＮＩ Ｒ Ｉ ＯＦ Ｔ ＣＨＮＯＬ ＧＹ （ ｏ ｉｌ ｃ ｎ ｅ ） ＶＥ Ｓ ＴＹ Ｅ Ｏ Ｓ ｃ ｉ ｃ ｓ ａＳｅ
Ｖ ｏ． ２ Ｎｏ ６ １２ ．
作者简 介： 朱长久 （９ ７ ， ， １６ 一）男 安徽桐城人 ， 副研究员 ， 博士生 。
第６ 期
１ 收入 因素 ．
朱 长久 ， ： 等 高校教 师激励 机制 的现 实 困境 与路 径 选择
ｌ ３
个体追求“ 绩效” 的根本 目的是获得报酬 ， 而报酬的依据是“ 绩效” 的数量与质量 ， 以及“ 绩效” 被认可
Ｄｅ ．２ ０ ｃ ０８
高校 教 师激 励 机 制 的现 实 困境 与 路径 选 择
朱 长久 ， 谭 晓 霞 ， 史
（ 合肥工业 大学 教务处 ， 合肥
扬
２ ００ ） ３ ０ ９
摘
要： 高校教师激励机制是现代大学制度的核心 。收入 、 人力 资本 、 权力和压力 因素是影响高校教师激励机
随着 高校扩 招 ， 高等教 育规 模 日渐扩 大 ， 生数 量也 有 了 明显 的增 加 ， 教 学 质量 的逆 向滑动 趋 势 学 而 也 越发 突 出 ， 因此 ， 高人 才培养 质量 成 为高校 亟待 解 决 的现 实 问题 。高 校 教 师 的教 学 能力 、 业 精 神 提 敬
我国高校教师激励机制存在的问题及对策研究
我国高校教师激励机制存在的问题及对策研究论文关键词：高校教师激励机制对策论文摘要：文章分析了我国高校教师激励机制存在的主要问题，提出了完善我国高校教师激励机制的对策。
一、激励的涵义与特征激励是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。
激励过程一般包括刺激、个体需要、行为、目标和反馈等基本要素，由需要未得到满足开始，到目标最终实现为止。
激励要获得成功，必须以调动个体内在的动机力量为前提。
在管理中，激励是激发或培养人的工作动机，促使人为实现群体或组织的目标，增强行为努力的过程。
也就是说，激励不仅是一个激发工作动机的过程，而且还可能是一个培养员工工作动机的过程。
后者对工作绩效和生产率的提高具有更大作用。
激励的特征体现在以下四个方面。
首先，激励的功能作用指向于组织目标，服务于组织目标，致力于组织目标的实现。
其次，激励必须依赖或借助具体的方法才能得以真正的实现。
激励的实现或功能表达是通过有效地操作某些方法去激发员工对组织目标的兴趣、热情及智力和体力上的自觉投人。
方法的可操作性及操作的有效性是激励的内在要求，也是衡量激励成功与否的一个重要指标。
再次，激励是一种人际互动行为。
激励发生在上层管理者与下层管理者之间，管理者与被管理者之间。
早期的管理学家把激励定义为“A使B做A希望B做的事情”正是体现了激励这一特点。
最后，激励的行为主体是管理的承担者，即组织的领导和管理者。
所以，激励活动表现出激励者的主观倾向性。
二、我国高校教师激励存在的主要问题高校教师这里是指在高校专门从事教学科研工作的人员。
高校教师的劳动是一种脑力劳动，且具有劳动过程的复杂性，劳动内容的创造性，劳动方式的独立性和劳动成效的滞后性、群体性等特点，所以使得高校对高校教师的劳动成果计量非常复杂，对劳动过程及其效果监督较困难;同时由于高校不能以利润最大化作为其经营目标，因此高校不能像企业那样以委托人与代理人共同分享利润作为激励的措施。
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关键 词 ： 激励 效应 ； 个性 发展 ； 平性 ； 公 民主 管理 中图分 类号 ： ６ ５ Ｇ ４ 文献标 识码 ： Ａ 文章 编 号 ：０ ７— ７ ４ ２ １ ） ３— １ １ ０ １ ０ ９ ３ （０ ０ ０ ０ ２ — ４
对 任何 经济 与管 理 活 动来 说 ， 用 产 出 都 要 效
校在 政府评 价 系统 中的地 位 ， 同 时也 具 有 限制 但
教师 发展 空 间 ， 断教 育 服 务 社 会 的 负 面 效 应 。 阻 （） ３ 在无 学 历约束 的条 件下 ， 职称 评 定 “ 科 研成 惟 果为 大 ”教 学方 面不 仅 缺乏 严 格要 求 ， 有 学校 ， 更
调 动教师 工 作 的积 极 性 、 动 性 和 创 造 性 ， 客 主 但 观 地说 ， 多情 况 下 投 入 并 未 形 成 预 期 产 出 ， 很 普 遍存 在有 效 性 缺 乏 问 题 。笔 者 拟 就 其 成 因 与对
Hale Waihona Puke 意义 与价 值 。 “ 纵 向课 题 为大 ” 利 于提 高学 惟 有
（ ） 理者很 少 结 合 学 校 当前 需 要 与 远 景 规 划 ， ２管 主动 与教 师 深 入 讨 论 他 们 的 个 性 特 点 、 势 劣 优
势， 以及 如何 设 定 怎 样 的个 人 发 展 目标 问题 ， 并
给 出 指 导 与 建 议 ， 低 了 目标 选 择 的 有 效 性 。 降
职称 和课 题 评 审 时也 可 能 自然 淘 汰 。 这 固然 有 利于 改善 知识 与学 历结 构 ， 也 会 因此 使 得 更 适 但 合 自学 成 才 者 或 被 逼 攻 读 学 位 ， 干 脆 自认 失 或 败， 在智 力 与知识 浪 费 的 同时 ， 大 培 训 成 本 ， 加 影
入既定时产 出的最大化。解决 当前高校教师激励有效性缺乏问题 ， 必须充分重视教师年龄、 社 会 关 系及 学 习背景差 异 ， 极协 助教 师制 定和 达成 具 有挑 战 性 的 目标 ， 强 奖励 的 针 对性 、 积 增 系 统性 和及 时性 ， 不断丰 富和 创新 成本低 廉 、 实用性 强的培训 形 式 ， 改善 分 配机 制 ， 强薪酬 的激 增
在 申报材料 上 听任 甚 至帮 助 教师 美 化 教 学效 果 。
策谈 些管 见 ， 以期 能为 改 善教 师激 励 缺 乏状 况 提
供有 价值 的参考 。
一
、
教师激 励有 效性 缺 失的表 征与 成 因
有职 称独 立 评 审 权 限 的学 校 虽 设 置 了教 学 高 级
职称 ， 际上 却 并 不 真 正认 可其 价值 ， 几 乎 没 实 也
献度 ， 因 目标本 身 设 计不 合 理 以及 缺 乏 对个 人 但
目标 制定 与达成 的关 注 ， 法获 得预 期效应 无 （ ） 校为激 励教 师会 提 出 系列 教学 与 科研 １学
有 的尊重 ， 约 了教 师 潜 能 与 优 势 发 挥 ， 响 了 制 影 学校利 益 与协调 发展
（） ３ 管理 者 通 常 只 关 心 考 评结 果 ， 少 主 动 与教 很
收稿 日￣＇ ０ ０— ３—１ ： １ ０ ２ ８ 基 金 项 目 ： 南 省 普 通 高 校 教 改 课 题 （ 教 通 ［ ０ ８ ２ ３号 ） 湖 湘 ２ ０ ］６ 作者简介 ： 陈新新 ， ， 女 教授 ， 从事政 治理论教育 与经济管理研究。
Ｖ０ ． １２８ Ｎｏ． ３
２１ ００年 ６月
Ｊｎ２ ０ ｕ ． ０１
高校 教 师 激励 有 效 性 缺 失 的成 因与 对 策
陈新 新
（ 南 涉 外 经 济 学 院 ， 南 长 沙 ４ ０ ０ ） 湖 湖 １２ ５
摘
要 ： 师激励 管理 必须 注 重提 高激励 的有 效 性 ， 求产 出既 定 时投 入 的最 小化 ， 投 教 追 或
以成本 投 入 为 前 提 ， 以 产 出 一 定 时 投 入 最 小 并
响教 学质 量 。（ ） 期 以来 ， ２长 职称 晋 升 、 岗位 津贴 以及 其他 奖励政 策普 遍倾 向于鼓 励 国家 、 （ ） 省 部
和厅 级课题 研究 ， 视 承担 社 会 组织 委 托 课题 的 忽
化， 或投 入 一定 时 产 出 最 大 化 为 目标 ， 励 也 不 激 例 外 。我 国高 等 院 校 无 疑 越 来 越 重 视 通 过 激 励
目标 ， 教 师 并 未 参 与 这 些 目标 的研 究 ， 作 为 但 其
外在压 力容 易 引起 教 师情 绪 上 的反 感 甚 至抗 拒 。
（ ） 校尤 其 是 重 点 高校 ， 惟 博 为 大 ” 气 １高 “ 风 盛行 ， 教师 没有博 士 学 位 ， 使 成果 或 成 绩 显 著 ， 即
随着 高等 教 育 体 制 改 革 的不 断 深 人 以及 人
有开 展评 聘 活 动 。片 面 的 学 术 标 准 弱 化 了教 师 教学 的责 任 、 情 和 积 极 性 ， 使 喜 欢 并 擅 长 教 热 致
学 的教 师也 随波 逐流 ， 得过 且过 。 ２ 重视 通 过 目标 激 励 提 高 教 师 满 意 度 与 贡 ．
第２ ８卷
第 ３期
郑 州 航 空 工 业 管 理 学 院 学 报
Ｊ ｕ ａ ｆ ｈ ｎ ｚ ｏ ｎ ｔ ｕｅ ｏ ｒ ｎ ｕ ｉａ ｎ ｕ ｔ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｏ ｒ ｌｏ ｅ ｇ ｈ ｕ Ｉ ｓｉ ｔ ｆＡｅ ｏ ａ ｔ ｌＩ ｄ ｓｒ Ｍａ ａ ｅ ｎ ｎ Ｚ ｔ ｃ ｙ
本理 念 的逐渐 确立 ， 校 教师 激 励 管 理 日趋 强 化 高 和完 善 ， 受手段 简单 化 、 但 内容 同一 化 、 间 固定 时
化 、 历标 准 化 、 学 成果 数 量 化 以及 任 职 终 身 化 等 的影 响 ， 入 的产 出效 应 总体仍 处在 较低 水平 。 投
１ 发展 模式 千篇 一 律 ， 乏 对 个性 化 需 要 应 ． 缺